企業(yè)留不住人才的原因

3/3企業(yè)留不住人才的原因企業(yè)為什么留不住人才？什么原因？

一、缺乏對人力資源特點和本質(zhì)的認(rèn)識和把握

人是創(chuàng)業(yè)的主體，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的"第一資源因素"，也是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的決定力量。因此，可以說人力資源是中國信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需要的諸多資源中最重要、最寶貴的資源。

但是，很長時期以來，我們的人才觀是片面和偏頗的。只認(rèn)識到人是創(chuàng)業(yè)的主體，而沒有認(rèn)識到這種主體是一種有意識的主體，是可變動的、會流動的主體。他既可以是你這個創(chuàng)業(yè)組織的主體，也可以成為另一個創(chuàng)業(yè)組織的主體。

正是由于人才既是主體性資源，又是可流動資源；既是高增值性資源，又是有風(fēng)險的資源?？墒?，相當(dāng)多的企業(yè)家沒有清醒的認(rèn)識和把握這一點，。以致在強(qiáng)調(diào)信息化人才的主體性時、往往忽視其資源增值性；在強(qiáng)調(diào)信息化人才的可增值性時、又往往忽視其資源增值后可能產(chǎn)生的快速流動性給企業(yè)帶來的風(fēng)險性。

你們企業(yè)遇到的問題就是一個這樣的典型案例。許多員工的跳槽高發(fā)期，也大都發(fā)生在業(yè)務(wù)上“夠獨擋一面”以后。新員工在能夠“夠獨擋一面”以前，既有生活的壓力，又有不懂業(yè)務(wù)的壓力。然而當(dāng)他在業(yè)務(wù)上“夠獨擋一面”以后，這種情況變了。生活上的壓力小了。業(yè)務(wù)能力強(qiáng)了。特別是當(dāng)他看到經(jīng)過自己熟練的業(yè)務(wù)能力的提升，為企業(yè)獲得了名顯經(jīng)濟(jì)效益的時候，就會產(chǎn)生一種所獲待遇和所創(chuàng)效益的比對和衡量。甚或會產(chǎn)生一種自主創(chuàng)業(yè)的沖動。這時，如果企業(yè)給予他的待遇過低，或是有工作上不順心的情況，或是外界有相應(yīng)的吸引力在拉他，都會成為他離開這個單位的動因。

二、沒有對市場營銷人才的創(chuàng)造性勞動給予恰切的估價

市場營銷人才在人力資源的主體結(jié)構(gòu)中，并非一般性主體，而是一種資源型主體和增值性主體。對市場營銷人才的這一特點，相當(dāng)多的企業(yè)沒有完全了解。他們嘴里講的是知識經(jīng)濟(jì)，但是卻用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代管理人才的習(xí)慣、眼光和心態(tài)去品評和衡量信息化時代的市場營銷人才。

其實，在新經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，優(yōu)秀的市場營銷人才會帶給企業(yè)前所未有的增值效益。他們在市場開拓中的一個嶄新創(chuàng)意，在方案設(shè)計中的一個前瞻性思考，往往都能成為產(chǎn)品占領(lǐng)市場的競爭優(yōu)勢。他們所爆發(fā)出來的創(chuàng)造力往往會迅速轉(zhuǎn)化為財富。從這個意義上講，市場營銷人才已經(jīng)和企業(yè)信息化人才人一樣，已然具備了成為資本的條件。

但是，人力資源的這種增值性，是以對新知識的高需求性為基礎(chǔ)為前提的。因此，這種對新知識的高需求性要求，是新形勢下市場營銷人力資源的一個基本訴求。特別是對知識的補(bǔ)充和充電，他們有著比一般人更加強(qiáng)烈。更加急迫的需求。這些創(chuàng)新實踐和探索往往會會成為他們創(chuàng)造力的引火點或爆發(fā)點。

因此，作為一個企業(yè)的負(fù)責(zé)人，應(yīng)該對市場營銷人員的這種創(chuàng)造性勞動給予理解、支持和肯定，并應(yīng)隨著他們業(yè)務(wù)的嫻熟，貢獻(xiàn)的加大，工資和報酬應(yīng)該相應(yīng)的調(diào)整和提升。

很多企業(yè)不了解和不理解這一點，妄圖用簡單的，等同的每人給一杯奶酪的辦法去進(jìn)行業(yè)務(wù)激勵。不僅沒有達(dá)到促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與個人成長的目的。反而，留下了一個“領(lǐng)導(dǎo)對每個人的貢獻(xiàn)大小心中無數(shù)”的印象。這就會讓在業(yè)務(wù)建設(shè)中貢獻(xiàn)大的一些人感到失望和窩火。他們往往以一種無言的沉默對待這一切，但是卻在無言的沉默中，培育和積墊著離去的動因。

三、不注重加強(qiáng)中小企業(yè)內(nèi)部情緒資本的建設(shè)

情緒是影響一個人能力發(fā)揮的重要動因；是調(diào)動和激發(fā)智力的重要動因；是影響拼博精神的重要動因。更是我們進(jìn)行中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)實踐中的的一種力量。沒有不行。

可是，很長一段時間，我們很多人，對這個問題沒有引起重視。這是不應(yīng)該的。

最近我接待上海的一個記者采訪，他說：這個觀點是你王老師的創(chuàng)新。我說：不是！

這是我在擔(dān)任聯(lián)合國援助我國的《創(chuàng)業(yè)孵化器項目》特聘創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)專家的三年里，和近40家創(chuàng)業(yè)企業(yè)一起拼搏、一起成長的經(jīng)驗的總結(jié)。

對于中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者而言，情緒資本在很大程度上影響著你的專注力，決定著你創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的凝聚力、關(guān)系著你那個企業(yè)的生命力。英國著名管理學(xué)者凱文·湯姆森在其《情緒資本》一書中說：“在新世紀(jì)，情緒資本將成為每個企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表上的一項重要資產(chǎn)。并預(yù)言：“情緒資本時代的到來將在未來10年內(nèi)掀起改變企業(yè)管理架構(gòu)的旋風(fēng)”。

“情緒資本”的概念，人們應(yīng)該并不陌生。我們經(jīng)常會遇到一些企業(yè)的員工，工作很累，待遇不高。照樣干得很帶勁，很順心！這種“很順心”是什么？就是情緒資本在起支撐作用。

這里我特別要指出的是：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的品格鍛造和人格魅力的提升對培育和建設(shè)企業(yè)的“情緒資本”十分重要。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主要負(fù)責(zé)人接觸的時間較多。如果人才與企業(yè)負(fù)責(zé)人在思想、理想等方面沒有共同語言，必定會影響相互之間的交流和溝通，或者由于企業(yè)主要負(fù)責(zé)人文化淺薄、思想狹隘，缺少一個企業(yè)家的氣質(zhì)和管理潛能，勢必也會成為人才流失的一個重要原因。

因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人自身的形象、氣質(zhì)，魅力，對于企業(yè)人才的引進(jìn)、去留，將有十分重要的影響。特別是：創(chuàng)業(yè)活動是一種商業(yè)行為。企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該有商人的眼光，商人的氣質(zhì)和商人的智慧。才能帶領(lǐng)大家不斷開拓新的商業(yè)思路，新的市場空間，并在這種進(jìn)擊

和開拓的過程中，提升自身的內(nèi)涵，培育個人的魅力，才能帶領(lǐng)大家不斷提升企業(yè)的凝聚

力和戰(zhàn)斗力。

四、不注重加強(qiáng)對企業(yè)人才的依法管理

當(dāng)前，相當(dāng)多企業(yè)的人才，重使用，輕管理。特別是面對人才隨意流動，扔下工作就

走的情況，感到束手無策。不僅如此，相當(dāng)多“能獨檔一面”的人，在離開企業(yè)的時候，

還帶走了企業(yè)的業(yè)務(wù)關(guān)系。往往使企業(yè)蒙受很大的損失。

其實，這這種情況，企業(yè)完全可以通過和員工簽訂競業(yè)避止協(xié)議的辦法來加強(qiáng)管理。

競業(yè)避止是保護(hù)商業(yè)秘密的一種"國際慣例"。也是企業(yè)有效控制才流動的重要手段和

可行措施。所謂競業(yè)避止，是指負(fù)有特定義務(wù)的人，不得對其所服務(wù)的企業(yè)從事具有營業(yè)

競爭性質(zhì)的行為，其實質(zhì)是禁止職工在本單位任職期間和離職后一段時間內(nèi)與本單位競爭。世界許多跨國公司都在采取這種方法對人才的流動進(jìn)行控制性管理。要求應(yīng)聘人員在受聘后，與雇主簽訂保密協(xié)議，在解聘或他們自動離職的一段時間內(nèi)，不得受聘到企業(yè)競爭對

手的公司工作；雇員在提出辭職時，或離職后，不得泄露公司的商業(yè)秘密。

這里特別要注意的是：員工離職后的避止，是在原單位向其支付了"不競爭津貼"的前提下實現(xiàn)的。也就是說，用人單位要求員工在一定時間內(nèi)不競爭，就必須保證該員工在此期間的保密津貼，該項津貼應(yīng)該根據(jù)員工所處崗位的重要性酌情發(fā)

放。