佳利源公司工廠(chǎng)績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度總則目的為建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。原則嚴(yán)格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。適用范圍適用于公司（除集團(tuán)總裁、副總裁外）的所有正式員工，后勤類(lèi)人員崗位(包括司機(jī)、清潔、保安、食堂等)、銷(xiāo)售人員等崗位的績(jī)效管理辦法可由所在部門(mén)自行制定，經(jīng)由行政人事部審核通過(guò)后實(shí)施?？?jī)效管理組織績(jī)效管理組織體系績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組：由副總裁、總監(jiān)、行政人事經(jīng)理組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政人事經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，是績(jī)效管理的最高機(jī)構(gòu)?？?jī)效管理推進(jìn)小組：主要為行政人事部，是考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)。各部門(mén)負(fù)責(zé)人：在績(jī)效推進(jìn)小組的指導(dǎo)下，負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及執(zhí)行?？?jī)效管理協(xié)調(diào)員：由各部門(mén)指派一人，為績(jī)效管理工作提供支持。主要負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效工作的協(xié)調(diào)安排，進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總統(tǒng)計(jì)?？?jī)效管理協(xié)調(diào)員名單報(bào)行政人事部備案?？?jī)效管理的核心框架考核內(nèi)容部門(mén)組織績(jī)效管理：包括部門(mén)核心績(jī)效管理、部門(mén)周邊績(jī)效管理兩部分；員工個(gè)人績(jī)效管理：包括月度個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)、季度核心勝任力評(píng)估、季度公開(kāi)述職（高層管理人員）。考核周期部門(mén)組織績(jī)效管理，以季度為考核周期，“季度考核、與個(gè)人績(jī)效加權(quán)平衡”。員工個(gè)人績(jī)效管理，以月度為考核周期，“月度考核、季度匯總、季度兌現(xiàn)”?？己朔绞娇己藢?shí)行直接主管評(píng)分和部門(mén)主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。部門(mén)組織績(jī)效管理（季度考核）部門(mén)組織績(jī)效管理部門(mén)核心績(jī)效管理：是部門(mén)確定主要工作之后，提取5-8個(gè)最能反映被考核部門(mén)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)作為考核指標(biāo)。選擇指標(biāo)原則：一是該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門(mén)工作內(nèi)容。部門(mén)周邊績(jī)效管理：是對(duì)各業(yè)務(wù)體系部門(mén)對(duì)其它部門(mén)的支持、合作等方面進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)，是加強(qiáng)各部門(mén)之間的互相協(xié)助，從而提高部門(mén)的整體績(jī)效水平。部門(mén)組織績(jī)效管理評(píng)定（時(shí)間：每季度考核結(jié)束后的第二周結(jié)束前）評(píng)分方式：部門(mén)核心績(jī)效管理由部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分；部門(mén)周邊績(jī)效管理采用360度測(cè)評(píng)的思想，通過(guò)該部門(mén)的內(nèi)部客戶(hù)與外部客戶(hù)對(duì)其評(píng)分。季度部門(mén)組織績(jī)效M=《季度核心績(jī)效評(píng)價(jià)表》得分*80%+《季度周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表》得分*20%員工個(gè)人績(jī)效管理（月度考核、季度匯總）員工個(gè)人績(jī)效管理月度個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)流程：制定工作計(jì)劃直接上級(jí)在部門(mén)年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門(mén)工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《績(jī)效計(jì)劃/考核表》，并與直接上級(jí)討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫(xiě)《績(jī)效計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況：權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò)20%。過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（原則上至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題?？己嗽u(píng)定員工自評(píng)：考核周期結(jié)束時(shí)，員工應(yīng)對(duì)照考核期初制訂的《績(jī)效計(jì)劃/考核表》，從工作完成情況和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行述職和自我評(píng)價(jià)，填寫(xiě)《績(jī)效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給考核人（一般為直接上級(jí)）?？己巳耍ㄒ话銥橹苯由霞?jí)）評(píng)定：考核人應(yīng)按照員工的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求，參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。季度核心勝任力評(píng)估員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢芰?，公司?duì)員工的核心勝任力考核主要針對(duì)該崗位所需6個(gè)核心能力考核，分別為服務(wù)客戶(hù)、精準(zhǔn)求實(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、計(jì)劃組織、誠(chéng)實(shí)守信、學(xué)習(xí)創(chuàng)新等。每季度后由員工先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后提交考核人（一般為直接上級(jí)）對(duì)員工進(jìn)行勝任能力考核，綜合考慮該員工考核期內(nèi)的工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心勝任能力得分。高層管理人員季度公開(kāi)述職季度公開(kāi)述職是為落實(shí)追蹤各項(xiàng)工作計(jì)劃完成情況，及時(shí)協(xié)調(diào)解決工作中存在的問(wèn)題，部署下階段工作目標(biāo)、傳達(dá)公司精神，保證公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，每季度定期召開(kāi)公司高層管理人員述職會(huì)議。季度公開(kāi)述職人：各部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管總監(jiān)等。每季度公開(kāi)述職結(jié)束后由述職人的直接上級(jí)、隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工季度最終考評(píng)成績(jī)職位類(lèi)別員工季度最終考評(píng)成績(jī)主管總監(jiān)P*70%+E*30%部門(mén)經(jīng)理G*20%+M*70%+E*10%部門(mén)副職、主管G*40%+M*50%+E*10%普通員工G*70%+M*20%+E*10%直管輔助類(lèi)員工P*90%+E*10%說(shuō)明：①K指經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)完成情況，由副總裁根據(jù)行政人事部的經(jīng)營(yíng)偏差分析報(bào)告綜合評(píng)估得出；②R表示該員工《季度公開(kāi)述職評(píng)價(jià)表》分?jǐn)?shù)；③E表示該員工《核心勝任能力評(píng)價(jià)表》分?jǐn)?shù)；④G表示季度個(gè)人考評(píng)成績(jī)，G=P*M/Q其中：P為考核周期內(nèi)《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的平均分?jǐn)?shù)；M為季度部門(mén)組織績(jī)效分?jǐn)?shù)；Q為員工所在部門(mén)所有員工在考核周期內(nèi)《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的平均分?jǐn)?shù)（不包括試用期人員）；⑤直管輔助類(lèi)員工指無(wú)隸屬部門(mén)關(guān)系的職位?？己伺判蚓C合評(píng)定等級(jí)根據(jù)個(gè)人季度最終考評(píng)成績(jī)從高到低排序后與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果按強(qiáng)制分布原則共分為四級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)。等級(jí)比例在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同職級(jí)、不同部門(mén)人員存在等級(jí)比例限制。具體評(píng)定等級(jí)限制如下：高層管理人員（即主管總監(jiān)等）職級(jí)類(lèi)別優(yōu)秀：良好：合格：待改進(jìn)13級(jí)及以上5%：15%：60%：20%經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)完成情況K≥80%時(shí)：職級(jí)類(lèi)別優(yōu)秀：良好：合格：待改進(jìn)13級(jí)10%：20%：60%：10%8—12級(jí)10%：20%：60%：10%1--7級(jí)10%：20%：60%：10%經(jīng)營(yíng)計(jì)劃指標(biāo)完成情況K＜80%時(shí)：職級(jí)類(lèi)別優(yōu)秀：良好：合格：待改進(jìn)13級(jí)0%：20%：60%：20%8—12級(jí)0%：20%：60%：20%1--7級(jí)0%：20%：60%：20%說(shuō)明：以上職級(jí)特指《職位薪檔定級(jí)工資表》的級(jí)別?？己伺判蛞蟾鞑块T(mén)內(nèi)參加考核排序的同職級(jí)類(lèi)別人數(shù)少于3人（即該職級(jí)只有1人或2人）時(shí)，與次職級(jí)類(lèi)別人員一同排序。強(qiáng)制分布中，將同職級(jí)類(lèi)別人數(shù)乘以對(duì)應(yīng)的百分比，所得值向上取整，先確定優(yōu)秀與需改進(jìn)兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)；然后再確定良好與合格兩個(gè)等級(jí)的人數(shù)上。確定等級(jí)的先后順序?yàn)椋簝?yōu)秀→待改進(jìn)→良好→合格。各部門(mén)的考核排序后等級(jí)結(jié)果，必須嚴(yán)格按照行政中心提供的名額限制，不得超出或減少，必要時(shí)可以簽報(bào)或報(bào)告形式進(jìn)行說(shuō)明。結(jié)果運(yùn)用績(jī)效工資應(yīng)用績(jī)效工資是在對(duì)員工進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)估基礎(chǔ)上，為表彰先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，在員工本人正常薪資的基礎(chǔ)外，公司額外實(shí)施的激勵(lì)性獎(jiǎng)金?？?jī)效工資根據(jù)季度最終考評(píng)成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制分布排序后，按不同等級(jí)劃分比例對(duì)應(yīng)的工資系數(shù)，由行政人事部負(fù)責(zé)核算，經(jīng)副總裁核準(zhǔn)后按季度發(fā)放。個(gè)人季度績(jī)效工資的核算：等級(jí)工資系數(shù)個(gè)人季度績(jī)效工資優(yōu)秀1.0績(jī)效工資基準(zhǔn)*1.0*季度有效考核排序月份/3良好0.8績(jī)效工資基準(zhǔn)*0.8*季度有效考核排序月份/3合格0.5績(jī)效工資基準(zhǔn)*0.5*季度有效考核排序月份/3待改進(jìn)0.00說(shuō)明：績(jī)效工資基準(zhǔn)為《慧谷控股職位薪檔定級(jí)工資表》個(gè)人崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)。其它應(yīng)用績(jī)效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級(jí)調(diào)整、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展等的重要依據(jù)。考核結(jié)果的管理考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核排序后，經(jīng)行政人事部審核，審核通過(guò)的等級(jí)分布結(jié)果將由行政人事部反饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人，由部門(mén)負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人?？己私Y(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由行政人事部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。