索芙特目標與績效考核方案

索芙特目標與績效考核方案索芙特目標與績效考核方案1匯報目錄對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議KPI績效考評體系索芙特公司績效考評表銷售體系ＫＰＩ指標討論2匯報目錄對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議2對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議3對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議3一、影響績效的主要因素：績效薪酬晉升機會管理的能力與方法科學的流程基礎因素，也是目前影響績效最大的因素。本次工作重點解決這兩個問題。外在因素，流程的合理化和管理能力的提高能夠改善績效。本次目標與績效管理項目，正是通過對公司薪酬、晉升體系的調整，與工作目標緊密聯(lián)系起來，形成對公司員工的基礎性激勵。4一、影響績效的主要因素：績效薪酬晉升機會管理的能力科學的流程二、目標薪酬激勵體系的設計原則目標薪酬激勵體系的主要原則合法性有效競爭性建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分激勵性加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標和獎勵辦法，強化激勵力度建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和索芙特公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來公平性固定收入的確定依據(jù)所擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤參照同行業(yè)其他公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質的經(jīng)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性目標薪酬激勵體系要有效引導索芙特員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標控制總體人事成本，與索芙特公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致143255二、目標薪酬激勵體系的設計原則目標薪酬激勵體系的主要原則合法目前的薪酬構成基本工資固定收入考核獎金變動收入職務工資基本工資職務工資考核獎金高層人員20%60%20%中層人員30%40%30%專員、文員40%40%20%三、薪酬結構的調整建議：原有考核方式的弊端：缺乏營銷部門的標準。固定比例過高的結果，將導致考核的失效。高層員工的固定工資比例過高，將導致其對下屬無促進力量。6目前的薪酬構成固定收入考核獎金變動收入職務工資基本工資職務工建議采用的薪酬構成基本工資固定收入年度獎金變動收入福利補貼高層薪酬構成中層薪酬構成基層薪酬構成季度獎金基本工資福利補貼季度獎金年終雙薪基本工資福利補貼月度獎金年終雙薪基本工資福利補貼業(yè)務提成銷售類非銷售類基本工資福利補貼業(yè)務提成銷售類非銷售類7建議采用的薪酬構成固定收入年度獎金變動收入福利補貼高層薪酬構薪酬組成部分的比例結構固定工資季度考核年終獎勵首席經(jīng)理以上30%40%30%市級經(jīng)理、終端推廣經(jīng)理、培訓督導40%30%30%客戶主管80%20%雙薪銷售類：指營銷中心下屬各省市銷售人員非銷售類：除營銷中心下屬各省市銷售人員之外其他人員固定工資季度考核年終獎勵高層人員40%30%30%中層人員55%45%雙薪基層人員80%20%雙薪8薪酬組成部分的比例結構固定工資季度考核年終獎勵首席經(jīng)理以上3索芙特公司的福利體系要具備市場機制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入目標福利體系由法定福利和公司福利兩部分構成法定福利的設置和運作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障公司福利的組成以提供補充保障、穩(wěn)定員工隊伍和弘揚企業(yè)文化為導向，而非變相提高貨幣化收入四、對福利體系的建議目標福利體系法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險公司福利補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃公司假期福利補貼公司向高級人員提供的福利法律規(guī)定的基本福利，用以向員工提供基本的社會福利保障索芙特公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略的要求設立的補充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍法定假期住房公積金目標福利體系的構成說明福利體系的好壞直接影響到員工滿意度，所以也成為眾多國際企業(yè)吸引人才的一個硬性指標。在此，我們建議公司，根據(jù)自身情況盡可能的優(yōu)化現(xiàn)有福利體系。9索芙特公司的福利體系要具備市場機制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體注意：索芙特在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長?？傮w人事成本構成示意圖總人事成本季度考核年度考核工資根據(jù)國內外同行業(yè)成本構成水平提出索芙特公司人事成本在總體成本結構中的比重，同時需要考慮勞動生產率水平和國內人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調整人事成本金額、構成兩方面著手根據(jù)國內外勞動生產率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本在不突破總體人事成本控制的條件下調整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化總體人事成本控制的原則金額福利10注意：索芙特在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增KPI績效考評體系11KPI績效考評體系11一、索芙特公司KPI指標體系說明每個崗位的KPI指標由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明。考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。KPI說明：對KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識。KPI權重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定。12一、索芙特公司KPI指標體系說明每個崗位的KPI指標由KPI二、索芙特公司KPI指標體系說明計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法。信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜耸构净虿块T在哪方面獲益。在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。13二、索芙特公司KPI指標體系說明計算方式指的是計算該崗位員工三、KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關鍵業(yè)績考評指標確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標對于非銷售類基層人員，將加入工作態(tài)度指標進行考核制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容占用大量工作時間的工作內容14三、KPI確定方法KPI（KeyPerformanceI四、硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標15四、硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指五、選擇KPI指標的原則少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義16五、選擇KPI指標的原則少而精原則：KPI指標應能夠反映出工營銷副總裁KPI組成表舉例17營銷副總裁KPI組成表舉例17表一：銷售回款完成率的評分標準表二：終端開拓數(shù)量完成率的評分標準18表一：銷售回款完成率的評分標準表二：終端開拓數(shù)量完成率的評表三：銷售費用比例的評分標準注釋四：竄貨數(shù)量（按區(qū)域計）的評分標準

核標準為100分，每發(fā)生一起竄貨，扣20分?？蔀樨摲郑砦澹汗ぷ饔媱潟?、總結書完成情況評分表（總裁填寫）19表三：銷售費用比例的評分標準注釋四：竄貨數(shù)量（按區(qū)域計）的表六：員工及客戶滿意度的評分標準表七：公司中長期品牌及市場、銷售戰(zhàn)略報告評分表（總裁填寫）20表六：員工及客戶滿意度的評分標準表七：公司中長期品牌及市場、計算方法季度考評得分：X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%季度獎金=季度考核部分*X/100年度考評得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%年度獎金=年度考核部分*Y/10021計算方法季度考評得分：21索芙特公司績效考評表22索芙特公司績效考評表22季度考核表:自評部分23季度考核表:自評部分23季度考核表:直屬領導考評(一)24季度考核表:直屬領導考評(一)24季度考核表:直屬領導考評(二)25季度考核表:直屬領導考評(二)25季度考核表:人力資源部匯總26季度考核表:人力資源部匯總26季度考核表:改進建議27季度考核表:改進建議27年度考核表:直屬領導評價表28年度考核表:直屬領導評價表28年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調整表(一)29年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調整表(一)29銷售體系ＫＰＩ指標討論30銷售體系ＫＰＩ指標討論30營銷副總裁

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度40%20%

營銷費用比例20%15%

終端開拓數(shù)量增長率20%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

客戶及員工滿意度年度----10%

市場占有率----10%

定性指標品牌與市場發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%10%

銷售中心總監(jiān)

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度50%30%

銷售費用比率20%15%

終端開拓數(shù)量增長率10%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

客戶及員工滿意度年度----10%

定性指標市場渠道及客戶發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%10%

31營銷副總裁考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源南北區(qū)域銷售總監(jiān)

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度55%35%

銷售費用比率10%10%

終端開拓數(shù)量增長率15%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%15%

客戶及員工滿意度年度----10%

定性指標市場渠道及客戶發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%5%

綜合銷售管理總監(jiān)

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度50%40%

銷售費用比率20%10%

終端開拓數(shù)量增長率10%15%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

定性指標營銷管理規(guī)范性發(fā)展報告年度----20%

月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%5%

32南北區(qū)域銷售總監(jiān)考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資省首席經(jīng)理

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度50%40%

銷售費用比率20%10%

終端開拓數(shù)量增長率15%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

退貨比率年度----20%

客戶及員工滿意度----10%

定性指標月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%5%

市級經(jīng)理

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度50%30%

銷售費用比率10%5%

終端開拓數(shù)量完成率10%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）5%5%

店面規(guī)范達標率10%5%

退貨比率年度----10%

定性指標客戶滿意度----10%

相關市場報告（經(jīng)銷商進銷存信息、市場導購人員信息、賣場銷售信息等等）季度考核月度提供10%20%

月度工作計劃書、總結書完成情況5%5%

33省首席經(jīng)理考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源市場代表（終端推廣經(jīng)理）

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款比率季度20%20%

推廣方案的數(shù)量和采納率30%30%

集團推廣計劃的完成率30%30%

推廣費用控制比例10%10%

定性指標月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%10%

省級培訓督導

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定性指標銷售回款比率季度10%10%

集團培訓計劃完成率30%30%

培訓方案數(shù)量及采納數(shù)10%10%

培訓費用控制比例10%10%

培訓效果評估季度考核月度提供30%30%

定性指標月度工作計劃書、總結書完成情況10%10%

34市場代表（終端推廣經(jīng)理）考核指標考核期限季度權重年度權重目客戶主管

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度50%30%

終端開拓數(shù)量完成率20%20%

店面規(guī)范達標率20%20%

客戶滿意度年度----20%

定性指標月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%10%

35客戶主管考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定對品牌經(jīng)理指標設計的探討：寶潔模式：品牌經(jīng)理市場研究研發(fā)生產銷售廣告推廣品牌經(jīng)理對一個品牌的發(fā)展、市場推廣策略有著絕對的話語權。品牌經(jīng)理在整個營銷體系中起著決定性的作用。索芙特如何實現(xiàn)由“市場導向型”向“銷售導向型”轉變？這同樣決定了對品牌經(jīng)理的考核指標和標準。36對品牌經(jīng)理指標設計的探討：品牌經(jīng)理市場研究研發(fā)生產銷售廣告推索芙特目標與績效考核方案索芙特目標與績效考核方案37匯報目錄對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議KPI績效考評體系索芙特公司績效考評表銷售體系ＫＰＩ指標討論38匯報目錄對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議2對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議39對索芙特公司總體薪酬激勵體系的初步建議3一、影響績效的主要因素：績效薪酬晉升機會管理的能力與方法科學的流程基礎因素，也是目前影響績效最大的因素。本次工作重點解決這兩個問題。外在因素，流程的合理化和管理能力的提高能夠改善績效。本次目標與績效管理項目，正是通過對公司薪酬、晉升體系的調整，與工作目標緊密聯(lián)系起來，形成對公司員工的基礎性激勵。40一、影響績效的主要因素：績效薪酬晉升機會管理的能力科學的流程二、目標薪酬激勵體系的設計原則目標薪酬激勵體系的主要原則合法性有效競爭性建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進可操作的長期激勵辦法薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分激勵性加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標和獎勵辦法，強化激勵力度建立長期激勵機制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和索芙特公司的長遠發(fā)展聯(lián)系起來公平性固定收入的確定依據(jù)所擔任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定收入的分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?，與員工對企業(yè)的貢獻掛鉤參照同行業(yè)其他公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質的經(jīng)營管理人才，又不過于突出與公司戰(zhàn)略的匹配性目標薪酬激勵體系要有效引導索芙特員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標控制總體人事成本，與索芙特公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致1432541二、目標薪酬激勵體系的設計原則目標薪酬激勵體系的主要原則合法目前的薪酬構成基本工資固定收入考核獎金變動收入職務工資基本工資職務工資考核獎金高層人員20%60%20%中層人員30%40%30%專員、文員40%40%20%三、薪酬結構的調整建議：原有考核方式的弊端：缺乏營銷部門的標準。固定比例過高的結果，將導致考核的失效。高層員工的固定工資比例過高，將導致其對下屬無促進力量。42目前的薪酬構成固定收入考核獎金變動收入職務工資基本工資職務工建議采用的薪酬構成基本工資固定收入年度獎金變動收入福利補貼高層薪酬構成中層薪酬構成基層薪酬構成季度獎金基本工資福利補貼季度獎金年終雙薪基本工資福利補貼月度獎金年終雙薪基本工資福利補貼業(yè)務提成銷售類非銷售類基本工資福利補貼業(yè)務提成銷售類非銷售類43建議采用的薪酬構成固定收入年度獎金變動收入福利補貼高層薪酬構薪酬組成部分的比例結構固定工資季度考核年終獎勵首席經(jīng)理以上30%40%30%市級經(jīng)理、終端推廣經(jīng)理、培訓督導40%30%30%客戶主管80%20%雙薪銷售類：指營銷中心下屬各省市銷售人員非銷售類：除營銷中心下屬各省市銷售人員之外其他人員固定工資季度考核年終獎勵高層人員40%30%30%中層人員55%45%雙薪基層人員80%20%雙薪44薪酬組成部分的比例結構固定工資季度考核年終獎勵首席經(jīng)理以上3索芙特公司的福利體系要具備市場機制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入目標福利體系由法定福利和公司福利兩部分構成法定福利的設置和運作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障公司福利的組成以提供補充保障、穩(wěn)定員工隊伍和弘揚企業(yè)文化為導向，而非變相提高貨幣化收入四、對福利體系的建議目標福利體系法定福利養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險公司福利補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃公司假期福利補貼公司向高級人員提供的福利法律規(guī)定的基本福利，用以向員工提供基本的社會福利保障索芙特公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略的要求設立的補充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍法定假期住房公積金目標福利體系的構成說明福利體系的好壞直接影響到員工滿意度，所以也成為眾多國際企業(yè)吸引人才的一個硬性指標。在此，我們建議公司，根據(jù)自身情況盡可能的優(yōu)化現(xiàn)有福利體系。45索芙特公司的福利體系要具備市場機制下的保障功能，杜絕現(xiàn)有體注意：索芙特在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長?？傮w人事成本構成示意圖總人事成本季度考核年度考核工資根據(jù)國內外同行業(yè)成本構成水平提出索芙特公司人事成本在總體成本結構中的比重，同時需要考慮勞動生產率水平和國內人均人事成本等因素，確定總體人事成本水平控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調整人事成本金額、構成兩方面著手根據(jù)國內外勞動生產率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本在不突破總體人事成本控制的條件下調整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化總體人事成本控制的原則金額福利46注意：索芙特在引進新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增KPI績效考評體系47KPI績效考評體系11一、索芙特公司KPI指標體系說明每個崗位的KPI指標由KPI組成表、KPI說明表（對某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去KPI說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明?？荚u周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次?？荚u標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。KPI說明：對KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標時需要就KPI內容達成共識。KPI權重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。KPI權重通常在每年初確定KPI內容時確定。48一、索芙特公司KPI指標體系說明每個崗位的KPI指標由KPI二、索芙特公司KPI指標體系說明計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法。信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康囊粰诿魇究己嗽撝笜耸构净虿块T在哪方面獲益。在軟指標評分表中，評分表通常由被考核人的直接上級填寫，部分情況下由協(xié)調人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。部分KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣。考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。49二、索芙特公司KPI指標體系說明計算方式指的是計算該崗位員工三、KPI確定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關鍵業(yè)績考評指標確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標對于非銷售類基層人員，將加入工作態(tài)度指標進行考核制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合選擇KPI的原則：對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容占用大量工作時間的工作內容50三、KPI確定方法KPI（KeyPerformanceI四、硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標51四、硬指標與軟指標在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指五、選擇KPI指標的原則少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解，要使KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到KPI指標可以直接評定界限清楚原則：每項KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義52五、選擇KPI指標的原則少而精原則：KPI指標應能夠反映出工營銷副總裁KPI組成表舉例53營銷副總裁KPI組成表舉例17表一：銷售回款完成率的評分標準表二：終端開拓數(shù)量完成率的評分標準54表一：銷售回款完成率的評分標準表二：終端開拓數(shù)量完成率的評表三：銷售費用比例的評分標準注釋四：竄貨數(shù)量（按區(qū)域計）的評分標準

核標準為100分，每發(fā)生一起竄貨，扣20分。可為負分．表五：工作計劃書、總結書完成情況評分表（總裁填寫）55表三：銷售費用比例的評分標準注釋四：竄貨數(shù)量（按區(qū)域計）的表六：員工及客戶滿意度的評分標準表七：公司中長期品牌及市場、銷售戰(zhàn)略報告評分表（總裁填寫）56表六：員工及客戶滿意度的評分標準表七：公司中長期品牌及市場、計算方法季度考評得分：X＝A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%季度獎金=季度考核部分*X/100年度考評得分：Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%年度獎金=年度考核部分*Y/10057計算方法季度考評得分：21索芙特公司績效考評表58索芙特公司績效考評表22季度考核表:自評部分59季度考核表:自評部分23季度考核表:直屬領導考評(一)60季度考核表:直屬領導考評(一)24季度考核表:直屬領導考評(二)61季度考核表:直屬領導考評(二)25季度考核表:人力資源部匯總62季度考核表:人力資源部匯總26季度考核表:改進建議63季度考核表:改進建議27年度考核表:直屬領導評價表64年度考核表:直屬領導評價表28年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調整表(一)65年度考核表:績效考評工作變更及執(zhí)行調整表(一)29銷售體系ＫＰＩ指標討論66銷售體系ＫＰＩ指標討論30營銷副總裁

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度40%20%

營銷費用比例20%15%

終端開拓數(shù)量增長率20%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

客戶及員工滿意度年度----10%

市場占有率----10%

定性指標品牌與市場發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%10%

銷售中心總監(jiān)

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度50%30%

銷售費用比率20%15%

終端開拓數(shù)量增長率10%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

客戶及員工滿意度年度----10%

定性指標市場渠道及客戶發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%10%

67營銷副總裁考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源南北區(qū)域銷售總監(jiān)

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度55%35%

銷售費用比率10%10%

終端開拓數(shù)量增長率15%10%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%15%

客戶及員工滿意度年度----10%

定性指標市場渠道及客戶發(fā)展報告----15%

月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%5%

綜合銷售管理總監(jiān)

考核指標考核期限季度權重年度權重目標考核資料來源定量指標銷售回款率季度50%40%

銷售費用比率20%10%

終端開拓數(shù)量增長率10%15%

竄貨事件數(shù)量（按區(qū)域計）10%10%

定性指標營銷管理規(guī)范性發(fā)展報告年度----20%

月度工作計劃書、總結書完成情況季度考核月度提供10%5%