企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度匯編

人力資源治理制度明確了A公司人力資源治理方面存在的問題，提出了切實(shí)可行的改進(jìn)建議之后，必須制定一系列完善的制度來落實(shí)改進(jìn)建議。A公司的人力資源治理制度包括五個(gè)部分，有招聘制度、培訓(xùn)制度、考評(píng)制度、職員職業(yè)進(jìn)展制度、薪酬制度。招聘制度規(guī)定了招聘需求的制定、招聘政策和招聘程序。培訓(xùn)制度規(guī)定了培訓(xùn)的組織實(shí)施過程、職前教育治理方法、崗位技能培訓(xùn)治理方法、外派培訓(xùn)治理方法等?？荚u(píng)制度規(guī)定了不同人員的考評(píng)主體、考評(píng)周期、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)程序等。職員職業(yè)進(jìn)展制度規(guī)定了不同職務(wù)類型職員的職務(wù)評(píng)審方法，為職員進(jìn)展提供了多種通道。薪酬制度規(guī)定了公司的工資體系、不同人員的工資制度、獎(jiǎng)金分配以及其他福利措施。這些制度幾乎涵蓋了人力資源制度的所有方面，具有極高的借鑒意義。第一節(jié)招聘制度A公司招聘制度人員招聘和錄用是公司為了自身進(jìn)展及時(shí)獵取所需各類人才的重要途徑和手段。招聘錄用要補(bǔ)充有較好素養(yǎng)和能給公司帶來價(jià)值的新職員。第一章招聘需求第一條缺員的補(bǔ)充。因職員異動(dòng)，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。如因職員調(diào)動(dòng)、退休、晉升等緣故。第二條突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的專門技能人員。如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等。第三條擴(kuò)大編制。因公司進(jìn)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。第四條儲(chǔ)備人才。為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第二章招聘政策第一條招聘工作原則1、公開平等競(jìng)爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄用。第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要通過招聘程序進(jìn)行，關(guān)于聘用人員要簽訂勞動(dòng)合同，與現(xiàn)有職員在薪酬、考評(píng)、培訓(xùn)等方面同等對(duì)待。第三條招聘方式：人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得職員獲得與個(gè)人職業(yè)進(jìn)展一致的工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會(huì)、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推舉等形式從外部招聘。職位空缺時(shí)，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。第四條外部人員進(jìn)入比例每年操縱在3%--5%，外部招聘的崗位要緊是技術(shù)人員及職能治理人員。第五條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、軀體健康；專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素養(yǎng)高。第六條人才競(jìng)爭手段：1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；2、提供更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。3、企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識(shí)、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三章招聘程序第一條招聘需求。1、每年人力資源部依照公司的進(jìn)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營打算進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預(yù)測(cè)，制定公司人力資源規(guī)劃和費(fèi)用打算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批。2、各用人部門應(yīng)于每季度最后一個(gè)月初提出人員調(diào)整打算，報(bào)人力資源部。第二條招聘申報(bào)手續(xù)。1、以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報(bào)主管副總審批后，填寫《職員需求申報(bào)表》報(bào)人力資源部，如系新崗位需同時(shí)附上《崗位講明書》。2、人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級(jí)以及部門人員編制打算等，提出采納公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員需求打算表》報(bào)總經(jīng)理審批。第三條內(nèi)部招聘程序1、人力資源部依照工作講明書，擬定公布內(nèi)部招聘公告。公布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄公布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式職員2、所有的正式職員都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)。應(yīng)聘職員應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿，本部門經(jīng)理同意并報(bào)主管副總同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)。3、人力資源部依照職務(wù)講明書要求進(jìn)行初步篩選。對(duì)初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進(jìn)行評(píng)審。4、人力資源部將評(píng)審?fù)ㄟ^者名單報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報(bào)到，正式上崗。第四條外部招聘程序1、報(bào)名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報(bào)名填寫《求職申請(qǐng)表》。2、若符合條件的報(bào)名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。3、甄選程序人力資源部依照崗位講明書條件要求，審查求職者的個(gè)人簡歷和求職表，進(jìn)行初步篩選，對(duì)符合要求者通知參加筆試。由人力資源部組織有關(guān)人員設(shè)計(jì)筆試試題，著重對(duì)應(yīng)聘人員的學(xué)識(shí)、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)合格人員通知面試。人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談,考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動(dòng)機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對(duì)合格者通知復(fù)試。由用人部門負(fù)責(zé)對(duì)面試合格者復(fù)試，要緊對(duì)應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識(shí)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。關(guān)于復(fù)試合格者，用人部門主管副總經(jīng)理依照實(shí)際錄用人數(shù)確定最后人選。人力資源部組織對(duì)已合格應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對(duì)體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及往常工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假者取消錄用資格。核實(shí)無誤后，人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報(bào)到，并通知用人部門接收。第五條試用1、試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。2、試用職員上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。3、用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對(duì)新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人治理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。4、公司新進(jìn)職員試用期為3個(gè)月。專門人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。5、試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對(duì)比《崗位講明書》在《試用職員評(píng)核表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項(xiàng)后報(bào)人力資源部審核：①勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。②不能勝任，予以辭退。③無法推斷，希延長試用期（最多延長3個(gè)月）。6、試用期間，新職員若有嚴(yán)峻違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用職員評(píng)核表》上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部審核后立即辭退。7、凡需延長試用期限，其直接主管與部級(jí)負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述緣故，經(jīng)人力資源門審核后辦理延期試用手續(xù)，補(bǔ)發(fā)下期《試用職員評(píng)核表》。8、對(duì)在工作中表現(xiàn)突出者，可提早轉(zhuǎn)正。提早轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請(qǐng)并陳述有關(guān)工作實(shí)績，試用部門直接主管與部級(jí)負(fù)責(zé)人在《試用職員評(píng)核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提早轉(zhuǎn)正必需具備如下條件：①試用期滿1月以上；②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；③工作積極主動(dòng)，工作量飽滿，工作實(shí)績顯著。9、職員試用期考勤規(guī)定如下（3個(gè)月內(nèi)）：①事假超過五天者應(yīng)予辭退；②病假達(dá)七天者應(yīng)予辭退；③有曠工記錄或遲到、早退達(dá)3次者應(yīng)予辭退。第六條最終聘用1、新進(jìn)人員試用期滿后，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《職員試用評(píng)核表》上詳列考核意見（應(yīng)對(duì)比崗位講明書），報(bào)人力資源部審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對(duì)試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后（如有特例須有總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則接著按試用人員對(duì)待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《職員履歷表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。破格錄用專門人才及薪酬特批程序1、關(guān)于公司急需的專門人才（如高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)治理人才和高級(jí)市場(chǎng)專家），可不通過人力資源部的初試和面試甄選小組的復(fù)試。由人力資源部負(fù)責(zé)搜集、核實(shí)及傳遞高級(jí)人才相關(guān)信息和初步篩選，由總經(jīng)理辦公會(huì)直接進(jìn)行面試，綜合評(píng)定。2、關(guān)于專門人才可采取專門薪酬政策。薪酬水平參考職位講明書，與應(yīng)聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、專門人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理辦公會(huì)對(duì)考核報(bào)告進(jìn)行審議。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。

表14-1：招聘篩選表核對(duì)應(yīng)聘者資料組織各種形式的筆試初試復(fù)試目的排除明顯不合格者測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的差不多知識(shí)、差不多能力、差不多素養(yǎng)考察應(yīng)聘者談吐，氣質(zhì)、敬業(yè)精神、綜合運(yùn)用知識(shí)能力綜合評(píng)定應(yīng)聘人員是否勝任崗位工作考察內(nèi)容學(xué)歷、工作背景、健康狀況等智力、心理、差不多知識(shí)、書面表達(dá)能力、綜合分析能力等外形、求職動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力、薪酬要求等崗位專業(yè)技能、崗位知識(shí)學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等篩選主體人力資源部門人力資源部門人力資源部門用人部門主管副總、用人部門、外部專家測(cè)評(píng)小組（人力資源部組織、協(xié)助）

表14-2：應(yīng)聘人員初試評(píng)價(jià)表姓名性不年齡應(yīng)聘崗位學(xué)歷專業(yè)戶口所在地形象儀表□衣冠講究□整潔一般□隨便懶散態(tài)度□大方得體□傲慢□拘謹(jǐn)語言□表達(dá)清晰□尚可□模糊不清精神面貌與健康狀況□佳□一般□差直觀印象面試人：能力口頭表達(dá)能力溝通能力應(yīng)變能力綜合能力面試人：備注其他求職動(dòng)機(jī)工作態(tài)度薪酬要求綜合評(píng)價(jià)面試人：備注表14-3：應(yīng)聘人員綜合評(píng)價(jià)表個(gè)人背景分析筆試成績初試評(píng)價(jià)復(fù)試評(píng)價(jià)用人部門主管副總評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

第二節(jié)培訓(xùn)制度A公司培訓(xùn)制度第一章總則培訓(xùn)制度的適用范圍與培訓(xùn)的重要性為提高職員素養(yǎng)，滿足公司進(jìn)展和職員進(jìn)展需求，創(chuàng)建科技優(yōu)秀職員隊(duì)伍，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用于公司全體職員。培訓(xùn)的目標(biāo)與戰(zhàn)略培訓(xùn)的目標(biāo)是通過培訓(xùn)不斷提高職員的知識(shí)水平、工作能力和能動(dòng)性，把因職員知識(shí)、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的白費(fèi)操縱在最小限度，使職員達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。為企業(yè)提供合格的治理人員、技術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員和作業(yè)人員，最終實(shí)現(xiàn)全員持證上崗。公司培訓(xùn)戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)制度與職員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，促進(jìn)公司與個(gè)人的共同進(jìn)展。培訓(xùn)方針是自我培訓(xùn)與傳授培訓(xùn)相結(jié)合；崗位培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。培訓(xùn)的原則與內(nèi)容公司對(duì)職員的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、主動(dòng)性原則、三個(gè)面向原則和多樣性原則。系統(tǒng)性原則：職員培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿職員職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。主動(dòng)性原則：強(qiáng)調(diào)職員參與和互動(dòng)，發(fā)揮職員的主動(dòng)性。三個(gè)面向原則：職員培訓(xùn)要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，面向企業(yè)、面向市場(chǎng)、面向時(shí)代。多樣性原則：職員培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。培訓(xùn)的內(nèi)容。職員知識(shí)培訓(xùn)。不斷實(shí)施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使職員具備完成本職工作所必需的差不多知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)。職員技能培訓(xùn)。不斷實(shí)施崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓(xùn)，使職員掌握完成本職工作所必備的技能。職員態(tài)度培訓(xùn)。不斷實(shí)施心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與職員之間的相互信任，使職員具有自我實(shí)現(xiàn)的需求。培訓(xùn)的組織策劃公司人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)活動(dòng)的統(tǒng)籌、規(guī)劃。人力資源部培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)具體的實(shí)施和操縱。公司其它各部門人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、稽核以及異常情況的追蹤，同時(shí)在公司整體培訓(xùn)打算下組織好本部門內(nèi)部的培訓(xùn)。受訓(xùn)者的權(quán)利與義務(wù)在不阻礙本職工作的前提下，職員有權(quán)利要求參加學(xué)歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各類培訓(xùn)。經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)的職員有權(quán)利享受公司為受訓(xùn)職員提供的各項(xiàng)待遇。在培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)其工作不產(chǎn)生重大阻礙范圍內(nèi)，被指定的職員有義務(wù)參加培訓(xùn)，并堅(jiān)持到結(jié)束，達(dá)到培訓(xùn)要求的效果。培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，職員有義務(wù)把所學(xué)知識(shí)和技能運(yùn)用到日常業(yè)務(wù)中。職員自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時(shí)刻，如確需占用工作時(shí)刻參加培訓(xùn)的，須憑培訓(xùn)部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準(zhǔn)后，可做公假處理。參加公司舉辦的各類培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員依照簽定的培訓(xùn)合同必須接著在公司至少服務(wù)完規(guī)定的年限。如要離開，須按培訓(xùn)結(jié)束后合同規(guī)定服務(wù)年限直線遞減的原則，對(duì)公司支付的培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行賠償。職員脫產(chǎn)培訓(xùn)期間，不能解除或終止勞動(dòng)合同，如合同在培訓(xùn)期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動(dòng)合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓(xùn)結(jié)束后至少有3年的合同期。該要求對(duì)已到法定退休年齡者例外。參加時(shí)刻在半年以上或個(gè)人培訓(xùn)費(fèi)用支出在1000元以上的各類培訓(xùn)時(shí)，職員須與公司簽訂培訓(xùn)合同。培訓(xùn)形式與方法公司的培訓(xùn)形式包括公司內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和職員自我培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)又分為職員職前教育、崗位技能培訓(xùn)和職員態(tài)度培訓(xùn)。職前教育：凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司進(jìn)展歷程、產(chǎn)品概要、治理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實(shí)施、評(píng)估。詳見《職前教育治理方法》。崗位技能培訓(xùn)：依照公司的進(jìn)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對(duì)職員進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進(jìn)行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓(xùn)打算，報(bào)人力資源部，再將其匯總呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部依照需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。詳見《崗位技能培訓(xùn)治理方法》。職員態(tài)度培訓(xùn)：依照公司的進(jìn)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司各部門提出對(duì)職員態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)的需求打算，報(bào)人力資源部，再將其匯總呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后由人力資源部依照需求統(tǒng)籌安排實(shí)施。崗位輪換培訓(xùn)：依照工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時(shí)，按新崗位要求，對(duì)事實(shí)上施的崗位技能培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為職員職前教育和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門依照實(shí)際工作中需要，對(duì)職員進(jìn)行小規(guī)模的、靈活有用的培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部匯報(bào)培訓(xùn)情況。各部門進(jìn)行部門內(nèi)部培訓(xùn)期間，在不阻礙工作的前提下，盡量不安排參與培訓(xùn)的職員加班或出差。外派培訓(xùn)：培訓(xùn)地點(diǎn)在公司以外，包括國內(nèi)外短期培訓(xùn)，高級(jí)經(jīng)理人海外考察，另外還包括MBA課程進(jìn)修培訓(xùn)、博碩士企業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)等各種學(xué)歷培訓(xùn)，詳見《外派培訓(xùn)治理方法》。個(gè)人出資培訓(xùn)：由職員個(gè)人參加的各類業(yè)余教育培訓(xùn)，均屬個(gè)人出資培訓(xùn)。公司鼓舞職員在不阻礙本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓(xùn)活動(dòng)。職員在同意業(yè)余培訓(xùn)期間，各級(jí)治理人員可在不阻礙工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。職員因考試需占用工作時(shí)刻，持準(zhǔn)考證，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)辦理請(qǐng)假手續(xù)。公司的培訓(xùn)方法包括三種類型：課堂培訓(xùn)、學(xué)員自定進(jìn)度、媒體推動(dòng)課堂培訓(xùn)內(nèi)容包括： 報(bào)告：報(bào)告是培訓(xùn)師關(guān)于某一專題的講演，學(xué)員只是聽講，與老師的互動(dòng)性差。報(bào)告的質(zhì)量取決于培訓(xùn)師的水平，因此采納此種方式一定要注意培訓(xùn)師的選擇。培訓(xùn)師在講演時(shí)能夠多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學(xué)員的互動(dòng)程度，此種方法適用于對(duì)新知識(shí)的培訓(xùn)。演示：演示是由培訓(xùn)師做正確的示范，學(xué)員模仿學(xué)習(xí)的一種方式。采納此種方式時(shí)要注意鼓舞學(xué)員多模仿，通過在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，此種方式適用于操作技能培訓(xùn)。討論：討論是學(xué)員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)操縱和引導(dǎo)的一種培訓(xùn)方式。采納此種方式時(shí)，培訓(xùn)師要注意操縱好討論的方向和討論的氣氛，不要使討論偏離預(yù)定的目標(biāo)；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學(xué)員能力的進(jìn)一步提高研討班：研討班是由專家或高級(jí)治理人員就某一專題進(jìn)行深入探討的方法。此方法適用于高層治理人員和高級(jí)專家。角色扮演：角色扮演法是先設(shè)計(jì)一項(xiàng)任務(wù)，完成這項(xiàng)任務(wù)需要各種人物出場(chǎng)。培訓(xùn)時(shí)，要求職員扮演不同的角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種問題和矛盾，其他受訓(xùn)職員當(dāng)觀眾。當(dāng)扮演角色的學(xué)員表演結(jié)束后，“觀眾”對(duì)扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。運(yùn)用這種方法，能夠關(guān)心學(xué)習(xí)者站在不同的位置上考慮問題，能夠體驗(yàn)各類人物的心理感受，訓(xùn)練其自我操縱能力和隨機(jī)應(yīng)變能力，從而提高治理人員處理各類問題的能力。情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對(duì)被對(duì)象的行為加以觀看和評(píng)估，從而鑒不、預(yù)測(cè)者的各項(xiàng)能力和潛力。適用于高層企業(yè)治理人員。游戲法：游戲法是指由兩個(gè)或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競(jìng)爭并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的方法。游戲的形式取決于游戲的內(nèi)容，通常游戲中含有競(jìng)賽和變革的內(nèi)容。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學(xué)員的各種能力。學(xué)員自定進(jìn)度內(nèi)容包括：練習(xí)手冊(cè)：由培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)組織制定學(xué)員練習(xí)手冊(cè)的編寫，學(xué)員依照手冊(cè)的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。指導(dǎo)和教練：學(xué)員在進(jìn)行學(xué)習(xí)時(shí)由培訓(xùn)師負(fù)責(zé)時(shí)期性的指導(dǎo)，要緊是學(xué)員自主學(xué)習(xí)的一種方式。錄音帶：學(xué)員通過錄音帶的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。錄象帶：學(xué)員通過錄象帶的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。光盤只讀存儲(chǔ)器：學(xué)員通過光盤只讀存儲(chǔ)器的形式進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式。媒體推動(dòng)內(nèi)容包括：（適用于學(xué)員不能集中，分散在各地的學(xué)習(xí)形式）電話會(huì)議：利用電話進(jìn)行學(xué)習(xí)的一種方式基于互聯(lián)網(wǎng)的學(xué)習(xí)：通過遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)教育的一種學(xué)習(xí)方式。培訓(xùn)需求分析與打算制定公司人力資源部每年10月份發(fā)放職員培訓(xùn)需求調(diào)查表，職員依照自身的培訓(xùn)需求提出申請(qǐng)，上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人依照本部門的實(shí)際情況制定本部門的培訓(xùn)打算，上報(bào)人力資源部。公司人力資源部依照各部門上報(bào)情況結(jié)合當(dāng)年培訓(xùn)評(píng)估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求進(jìn)行公司下一年度培訓(xùn)需求分析，作為制定培訓(xùn)打算的基礎(chǔ)。人力資源部總經(jīng)理公司部門人力資源部總經(jīng)理公司部門發(fā)放調(diào)查問卷填寫表格發(fā)放調(diào)查問卷填寫表格制定部門打算審批制定部門打算審批合格合格否是否是審批制定公司培訓(xùn)打算審批制定公司培訓(xùn)打算否否合格合格是是執(zhí)行執(zhí)行圖14-1：培訓(xùn)打算制定流程人力資源部依培訓(xùn)需求分析并結(jié)合公司下一年度的方針目標(biāo)制定出下一年度培訓(xùn)方針及策略，并制定具體實(shí)施打算，然后呈報(bào)總經(jīng)理審核。具體實(shí)施打算應(yīng)包括以下方面的內(nèi)容：培訓(xùn)方法、進(jìn)程的確定參加培訓(xùn)人員名單培訓(xùn)教材、器材的確定培訓(xùn)時(shí)刻、地點(diǎn)的確定培訓(xùn)組織者、培訓(xùn)師的確定各項(xiàng)費(fèi)用開支的使用打算年度培訓(xùn)打算以公司文件的形式下發(fā)到各部門。人力資源部應(yīng)依照培訓(xùn)打算制定培訓(xùn)課程表，并于年初下發(fā)各部門。打算外培訓(xùn)，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓(xùn)應(yīng)由相關(guān)部門編寫臨時(shí)培訓(xùn)打算上報(bào)人力資源部備案。外派培訓(xùn)應(yīng)該由個(gè)人填寫外派培訓(xùn)申請(qǐng)表，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后交至人力資源部備案。個(gè)人出資培訓(xùn)應(yīng)該由個(gè)人填寫個(gè)人出資培訓(xùn)打算，報(bào)人力資源部備案。（注：各類表格見附表）培訓(xùn)的實(shí)施和反饋人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的實(shí)施過程。培訓(xùn)主管負(fù)責(zé)具體的實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓(xùn)打算進(jìn)行。如需要調(diào)整，調(diào)整人/部門向人力資源部提出申請(qǐng)，上報(bào)總經(jīng)理審批。培訓(xùn)前應(yīng)該按照培訓(xùn)方案確定培訓(xùn)的教師、場(chǎng)地、器材，安排相關(guān)人員的食宿、交通并申請(qǐng)培訓(xùn)所需各項(xiàng)費(fèi)用。培訓(xùn)期間人力資源部監(jiān)督學(xué)員在職員培訓(xùn)簽到表簽到，并在課程結(jié)束時(shí)檢查學(xué)員簽到情況，以此為依據(jù)對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核。培訓(xùn)期間人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對(duì)學(xué)員進(jìn)行考核采納計(jì)算機(jī)或其他手段對(duì)授課過程進(jìn)行記錄，保存培訓(xùn)的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓(xùn)結(jié)束后以此為依據(jù)制作職員培訓(xùn)記錄。培訓(xùn)的評(píng)估培訓(xùn)從四個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層對(duì)反應(yīng)層的評(píng)估要緊是通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式進(jìn)行的，也能夠通過觀看法對(duì)其中的項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)層要緊是通過以下幾方面來評(píng)估的：受訓(xùn)人員喜愛該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？學(xué)習(xí)層的評(píng)估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓(xùn)前后學(xué)員在以下幾個(gè)方面的比較來對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，要緊是通過受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評(píng)估，能夠通過以下方式考核：筆試績效考試行為層是檢驗(yàn)學(xué)員在培訓(xùn)后實(shí)際操作應(yīng)用的程度,由上級(jí)、同事、客戶和下級(jí)進(jìn)行績效考核培訓(xùn)后受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)？結(jié)果層要緊是考察培訓(xùn)的最終效果，培訓(xùn)的最終目的是使組織經(jīng)營的更好，能夠通過組織的一些具體指標(biāo)來考核事故率生產(chǎn)率職員流淌率質(zhì)量優(yōu)良率每項(xiàng)培訓(xùn)都要在培訓(xùn)結(jié)束后開展評(píng)估工作，以推斷培訓(xùn)是否取得預(yù)期培訓(xùn)效果。反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層在培訓(xùn)結(jié)束后可立即開始評(píng)估，行為層、結(jié)果層的評(píng)估有時(shí)需要在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)刻后評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估要遵循方向性、相符性、有用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則。評(píng)估的形式包括考卷式評(píng)估、實(shí)際表演式評(píng)估、實(shí)際工作驗(yàn)證評(píng)估等多種方式。培訓(xùn)過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的即時(shí)評(píng)估，從培訓(xùn)主體方面要從四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)治理人員（培訓(xùn)項(xiàng)目、受訓(xùn)者和培訓(xùn)者的評(píng)估表見附表）培訓(xùn)的費(fèi)用公司的培訓(xùn)費(fèi)用要緊由直接費(fèi)用和間接費(fèi)用構(gòu)成，其中直接費(fèi)用包括：聘請(qǐng)培訓(xùn)師的費(fèi)用、教材的費(fèi)用，場(chǎng)所和器材的費(fèi)用，學(xué)員的學(xué)費(fèi)；間接費(fèi)用要緊包括培訓(xùn)人員的工資。公司的培訓(xùn)投入要嚴(yán)格按照培訓(xùn)打算做到專款專用，不得隨意克扣、挪用。受訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：公司負(fù)責(zé)向受訓(xùn)人員發(fā)放差不多工資和工齡工資（有約定的除外）。培訓(xùn)時(shí)刻半年以內(nèi)的職員參加年終考核；培訓(xùn)時(shí)刻半年到一年的年終考核為中；培訓(xùn)時(shí)刻一年以上不參加考核，不參加獎(jiǎng)金的分配。由公司組織參加的外部學(xué)習(xí)項(xiàng)目，學(xué)習(xí)費(fèi)用由公司出50%，學(xué)員出50%，學(xué)習(xí)結(jié)束后，學(xué)員達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，由公司報(bào)銷全部學(xué)習(xí)費(fèi)用；達(dá)不到預(yù)定目標(biāo)，學(xué)員自出部分由學(xué)員自己承擔(dān)。培訓(xùn)人員不管參加何種培訓(xùn)，如培訓(xùn)不合格，扣發(fā)培訓(xùn)期間的全部獎(jiǎng)金。培訓(xùn)師的費(fèi)用按聘用時(shí)簽定的合同執(zhí)行。參加培訓(xùn)的人員的交通費(fèi)、食宿費(fèi)，公司按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。第二章職前教育治理方法適用范圍本方法適用于A科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體新職員。目的與內(nèi)容每位新職員均須參加公司舉辦的新職員培訓(xùn)，同意公司系統(tǒng)化的通識(shí)訓(xùn)練和部門差不多技能訓(xùn)練，從而對(duì)公司運(yùn)作有整體的觀感，適應(yīng)公司文化和價(jià)值觀，了解本部門職責(zé)，工作程序及工作方法，盡快適應(yīng)工作環(huán)境以提高工作績效。培訓(xùn)內(nèi)容為新職員通識(shí)訓(xùn)練、部門內(nèi)工作引導(dǎo)和部門間交叉引導(dǎo)。注意事項(xiàng)職員職前教育是該名職員的部門負(fù)責(zé)人及公司人力資源部的共同責(zé)任，最遲不應(yīng)超過報(bào)到后一個(gè)月內(nèi)執(zhí)行。凡公司正式報(bào)到的職員在試用期內(nèi)未參加新職員職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式職員。參加職前教育的職員在培訓(xùn)期間如遇臨時(shí)狀況需請(qǐng)假者，請(qǐng)按《職員培訓(xùn)出勤治理規(guī)定》執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補(bǔ)修請(qǐng)假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式職員。未參加新職員職前教育的職員，不得參加進(jìn)階的其他訓(xùn)練（如崗位技能培訓(xùn)）。人力資源部為每位通過培訓(xùn)的職員開具培訓(xùn)證明，證明其培訓(xùn)結(jié)果。通識(shí)訓(xùn)練通識(shí)訓(xùn)練是指職職員作所需的共通的認(rèn)識(shí)、觀念方面的訓(xùn)練，如公司規(guī)章制度、進(jìn)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、差不多政策、組織結(jié)構(gòu)等，使職員掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。公司新職員通識(shí)訓(xùn)練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部應(yīng)給每個(gè)已正式報(bào)到的新職員發(fā)放職員手冊(cè)。培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化；公司組織與歷史沿革；公司產(chǎn)品簡介；治理規(guī)范；差不多禮儀；品質(zhì)意識(shí)等。新職員通識(shí)訓(xùn)練許多于10課時(shí)。完成通識(shí)訓(xùn)練應(yīng)進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，不合格者于一個(gè)月內(nèi)施以補(bǔ)充強(qiáng)化教育。部門內(nèi)工作引導(dǎo)部門內(nèi)工作引導(dǎo)應(yīng)該在新職員同意通識(shí)訓(xùn)練以后立即開始進(jìn)行，其責(zé)任人為部門負(fù)責(zé)人和部門工作人員。部門領(lǐng)導(dǎo)代表整個(gè)部門對(duì)新職員表示歡迎及介紹新職員認(rèn)識(shí)部門其他人員，許多于2課時(shí)。部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責(zé)、公司治理規(guī)范及福利待遇介紹，許多于2課時(shí)。差不多專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)，依工作崗位對(duì)職員的要求程度而定，許多于6課時(shí)。工作程序與方法講授，依部門工作的復(fù)雜程度而定，許多于6課時(shí)。介紹關(guān)鍵工作指標(biāo)，許多于2課時(shí)。部門間交叉引導(dǎo)部門間交叉訓(xùn)練是公司所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。新職員任部門主管以上職位，依所擔(dān)任的工作性質(zhì)及職責(zé)，應(yīng)到各相關(guān)部門同意交叉培訓(xùn)課程，每一職能交叉訓(xùn)練課程至少三十分鐘。部門交叉引導(dǎo)要緊包括：該部門人員介紹、部門要緊職能、本部門與該部門聯(lián)系事項(xiàng)、以后部門之間工作配合要求等。部門交叉訓(xùn)練須于新職員報(bào)到一個(gè)月內(nèi)完成，交叉訓(xùn)練完成后，新職員應(yīng)向人力資源部提交一份交叉培訓(xùn)報(bào)告。職前教育的評(píng)估通識(shí)訓(xùn)練后由人力資源部對(duì)新職員進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和座談，不合格者應(yīng)參加補(bǔ)強(qiáng)訓(xùn)練。部門內(nèi)工作引導(dǎo)后應(yīng)該由部門負(fù)責(zé)人對(duì)新職員進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，不合格者需有針對(duì)性的重修，一個(gè)月內(nèi)如不能完成培訓(xùn)，則該職員不予轉(zhuǎn)正。部門間交叉引導(dǎo)后新職員需要提交一份交叉培訓(xùn)報(bào)告，發(fā)覺不足應(yīng)該重新引導(dǎo)。評(píng)估完畢后人力資源部為每位受訓(xùn)職員開具培訓(xùn)證明。新職員培訓(xùn)后人力資源部應(yīng)將培訓(xùn)記錄歸檔。

第八節(jié)職前教育流程公司部門職員所在部門人力資源部公司部門職員所在部門人力資源部新職員報(bào)到新職員報(bào)到建立人事檔案建立人事檔案發(fā)放職員手冊(cè)發(fā)放職員手冊(cè)通識(shí)訓(xùn)練通識(shí)訓(xùn)練是是部門內(nèi)工作引導(dǎo)合格部門內(nèi)工作引導(dǎo)合格是否需要交叉引導(dǎo)否是否需要交叉引導(dǎo)否否是合格補(bǔ)強(qiáng)訓(xùn)練否是合格補(bǔ)強(qiáng)訓(xùn)練否是否是部門交叉引導(dǎo)重新引導(dǎo)部門交叉引導(dǎo)重新引導(dǎo)合格是合格是否否重新引導(dǎo)重新引導(dǎo)開具培訓(xùn)證明開具培訓(xùn)證明培訓(xùn)記錄歸檔培訓(xùn)記錄歸檔圖14-2：職前教育流程

第三章崗位技能培訓(xùn)治理方法第一節(jié)適用范圍A科技股份有限公司（以下簡稱公司）參加過職前教育的職員。第二節(jié)目的與內(nèi)容合理利用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位職員都最大程度地掌握應(yīng)有的專業(yè)知識(shí)，也使公司的每個(gè)崗位上都有最適合該工作的職員，做到人盡其才。崗位技能培訓(xùn)要緊包括決策人員培訓(xùn)、組織人員培訓(xùn)和實(shí)施人員培訓(xùn)。第三節(jié)決策人員的培訓(xùn)決策人員是指對(duì)公司戰(zhàn)略決策有重要阻礙的人員，包括高層治理人員，即：總經(jīng)理、副總經(jīng)理；同時(shí)包括高層技術(shù)人員，即：高級(jí)工程師、資深高級(jí)工程師。培訓(xùn)目的：通過培訓(xùn)使決策人員掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)進(jìn)展趨勢(shì)以及進(jìn)行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，以確保決策人正確地履行職責(zé)。培訓(xùn)內(nèi)容：對(duì)高層治理人員培訓(xùn)重點(diǎn)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所要求的系統(tǒng)治理理論和技能，如治理學(xué)、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營銷、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營過程操縱、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等；對(duì)高層技術(shù)人員的培訓(xùn)重點(diǎn)是讓他們了解技術(shù)進(jìn)展的趨勢(shì)、了解適合于公司進(jìn)展的技術(shù)方向。培訓(xùn)方式：工商治理碩士學(xué)位班：是培養(yǎng)企業(yè)家隊(duì)伍的最高層次培訓(xùn)，有打算地安排總經(jīng)理、副總經(jīng)理參加MBA學(xué)習(xí)，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。脫產(chǎn)培訓(xùn)班：高層治理人員參加高等院校為企業(yè)高層治理人員舉辦的培訓(xùn)班，如總裁高級(jí)研修班等。出國考察：打算、有選擇地組織高層治理人員、高層技術(shù)人員出國考察。出國考察要加強(qiáng)考察的研究性和目的性，如到法國考察其在同一市場(chǎng)方面治理技能、方式、經(jīng)驗(yàn)，了解這些領(lǐng)先企業(yè)的技術(shù)研究方向，回國后認(rèn)真總結(jié)，加以借鑒，在公司技術(shù)創(chuàng)新中加以運(yùn)用。第四節(jié)執(zhí)行人員的培訓(xùn)執(zhí)行人員是指基層各級(jí)部門負(fù)責(zé)人。他們是企業(yè)經(jīng)營打算、技術(shù)創(chuàng)新決策實(shí)施的組織者，承擔(dān)著具體指揮、調(diào)配人力物力，使決策得到落實(shí)和執(zhí)行的職責(zé)。培訓(xùn)目的：使其掌握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的治理方法，具備多方面的才能和更高水平的治理能力，改善治理工作績效；為企業(yè)決策層培養(yǎng)接班人。培訓(xùn)內(nèi)容：治理差不多知識(shí)與技能：治理學(xué)、組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與治理、市場(chǎng)學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。業(yè)務(wù)知識(shí)與技能：所治理的業(yè)務(wù)領(lǐng)域如開發(fā)、銷售、技術(shù)等領(lǐng)域的知識(shí)與技能。工作改進(jìn)：工作分配、工作方法的改進(jìn)、工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練：訓(xùn)練的方法、對(duì)下級(jí)的培養(yǎng)、治理能力和知識(shí)技能的提高。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：了解下級(jí)的方法、人事問題處理、積極性的調(diào)動(dòng)。培訓(xùn)方式在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人職員作，在實(shí)踐中積存經(jīng)驗(yàn)，增長才能，獨(dú)立地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。短期專題培訓(xùn)班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個(gè)月，以不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，每次設(shè)一、兩個(gè)專題，學(xué)三、四門課程。內(nèi)部研討：企業(yè)內(nèi)部組織治理研討活動(dòng)，鼓舞中、基層治理人員從實(shí)際動(dòng)身，應(yīng)用現(xiàn)代治理知識(shí)，一同研討公司的經(jīng)營治理問題。輪流任職打算：使要緊的和有培養(yǎng)前途的執(zhí)行人員在企業(yè)的各治理崗位輪流任職。通過輪流任職，執(zhí)行人員將逐漸學(xué)會(huì)按照治理的原則而不是按某一職務(wù)方面的技術(shù)要求來考慮問題。脫產(chǎn)培訓(xùn)：選拔有培養(yǎng)前途的或是素養(yǎng)較高的執(zhí)行人員，送到高等院校進(jìn)行治理培訓(xùn)，也能夠送到工商治理碩士班學(xué)習(xí)。第五節(jié)實(shí)施人員的培訓(xùn)實(shí)施人員定義：實(shí)施人員指按照公司的戰(zhàn)略要求，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的中、基層人員，具體包括技術(shù)人員、營銷人員和職能人員。技術(shù)人員培訓(xùn)目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識(shí)和新技術(shù)。技術(shù)人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實(shí)踐知識(shí)；為掌握企業(yè)已選定的新的技術(shù)進(jìn)展方向采納的新技術(shù)所必需知識(shí)、技能；為掌握已決定進(jìn)行的攻關(guān)課題、研發(fā)項(xiàng)目所需知識(shí)、技能。技術(shù)人員培訓(xùn)方式：專題培訓(xùn)：當(dāng)公司制定新的技術(shù)進(jìn)展規(guī)劃，或引進(jìn)一項(xiàng)新技術(shù)，都必須舉辦短期培訓(xùn)班，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，以保證新技術(shù)的順利運(yùn)用、新工作正常運(yùn)行。脫產(chǎn)進(jìn)修：由公司選擇職員脫產(chǎn)去高等院校、科研機(jī)構(gòu)去進(jìn)修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或?yàn)槠髽I(yè)以后培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。出國進(jìn)修和考察：要緊面向技術(shù)研究人員。公司能夠有選擇地派出那些知識(shí)基礎(chǔ)好、技術(shù)水平高、英語流利、對(duì)企業(yè)忠誠度高的技術(shù)人員到國外進(jìn)修、考察，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，為公司所用。營銷人員范圍：營銷人員包括銷售人員和營銷人員等。營銷人員培訓(xùn)目的：提高業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略、營銷技能的營銷人員和精通產(chǎn)品知識(shí)與銷售技巧的銷售人員。營銷人員培訓(xùn)內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進(jìn)的理論知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)；營銷治理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。營銷人員培訓(xùn)方式：專題培訓(xùn)：舉辦短期培訓(xùn)班，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行專題培訓(xùn)，為企業(yè)開拓新的市場(chǎng)或進(jìn)展新的業(yè)務(wù)做預(yù)備。脫產(chǎn)進(jìn)修：由公司選擇職員脫產(chǎn)去高等院校、科研機(jī)構(gòu)去進(jìn)修或者在企業(yè)內(nèi)部長時(shí)刻集中培訓(xùn)，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的銷售、營銷人員或?yàn)槠髽I(yè)以后培養(yǎng)高層次營銷治理人才。模擬銷售訓(xùn)練：讓銷售人員把教師作為客戶進(jìn)行模擬銷售訓(xùn)練，如此能夠彌補(bǔ)新進(jìn)的銷售人員實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷。職能人員范圍：職能人員包括財(cái)務(wù)人員、行政人員、總務(wù)后勤人員、人力資源職能人員等。職能人員培訓(xùn)目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的服務(wù)意識(shí)。職能人員培訓(xùn)內(nèi)容：本職崗位所必須具備的專業(yè)技能，如會(huì)計(jì)技能、審計(jì)技能、文秘技能、統(tǒng)計(jì)技能等。職能人員培訓(xùn)方式：專題培訓(xùn)：定期舉辦針對(duì)職能部門的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，以適應(yīng)公司日常工作的需要。參加各種資格認(rèn)證考試：用于建設(shè)公司高素養(yǎng)、高質(zhì)量的職能人才隊(duì)伍。參加各種治理培訓(xùn)班，培養(yǎng)全面型職能人員，為治理崗位提供人才積存。第四章外派培訓(xùn)治理方法第一節(jié)適用范圍本方法適用于A科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體職員。目的通過外派培訓(xùn)，使公司人員能觀摩學(xué)習(xí)業(yè)界先進(jìn)技術(shù)、專業(yè)技術(shù)技能。鼓舞職員自我學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織，提高公司人員素養(yǎng)。挽留優(yōu)秀人才，厚植企業(yè)進(jìn)展根基。培育人才，使現(xiàn)有人員滿足公司以后進(jìn)展需求。組織策劃外派培訓(xùn)打算：公司人力資源部及各部門應(yīng)于新年度開始前提出并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。外派培訓(xùn)必須嚴(yán)格按打算執(zhí)行，如臨時(shí)制定的外派項(xiàng)目，申請(qǐng)人按正規(guī)的程序提出申請(qǐng)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。培訓(xùn)內(nèi)容外派培訓(xùn)的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。外派培訓(xùn)的內(nèi)容包括政府法令規(guī)定、由政府單位主辦及核定之技職資格檢定課程、具專門性的專業(yè)知識(shí)或技能課程、海外交流考察、國內(nèi)外MBA進(jìn)修培訓(xùn)、國內(nèi)外博士或碩士企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)修培訓(xùn)等。外派培訓(xùn)人員的資格參加外派培訓(xùn)人員的個(gè)人人事關(guān)系應(yīng)在本公司。依照具體外派項(xiàng)目的具體要求，制定關(guān)于學(xué)歷、能力等方面的要求。應(yīng)在本公司服務(wù)三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。參加外派培訓(xùn)人員應(yīng)為有長期服務(wù)于本公司之意愿者。外派培訓(xùn)處理程序外派培訓(xùn)應(yīng)依據(jù)年度培訓(xùn)打算執(zhí)行。外派培訓(xùn)人員分為指定、推舉及個(gè)人申請(qǐng)三種情況。凡參加外派進(jìn)修培訓(xùn)人員均應(yīng)填寫外派培訓(xùn)申請(qǐng)表，由公司人力資源部進(jìn)行資格審查及依核決權(quán)限核準(zhǔn)，并簽定職員培訓(xùn)協(xié)議書。外派培訓(xùn)人員與公司簽訂培訓(xùn)合同后，其人事關(guān)系歸人力資源部治理，工資待遇按合同執(zhí)行。外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返公司七日內(nèi)將外派培訓(xùn)期間所填寫的學(xué)習(xí)日志交公司人力資源部。外派培訓(xùn)人員的費(fèi)用報(bào)銷須在返公司七日內(nèi)匯總填寫明細(xì)，由人力資源部、財(cái)務(wù)部審核登記后辦理報(bào)銷手續(xù)。出勤和工資外派培訓(xùn)期間視為正常上班。進(jìn)修人員若申請(qǐng)半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進(jìn)修，期間的薪金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依公司相關(guān)薪金制度執(zhí)行。第五章職員培訓(xùn)出勤治理規(guī)定適用范圍本方法適用于A科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體職員。目的嚴(yán)格職員培訓(xùn)的出勤治理制度，讓學(xué)員有所依循。明確規(guī)定學(xué)員請(qǐng)假流程及更改上課班次方法。明確學(xué)員訓(xùn)練記錄的治理規(guī)定。組織策劃職員培訓(xùn)出勤治理由公司人力資源部負(fù)責(zé)。職員培訓(xùn)記錄資料的保存由公司人力資源部負(fù)責(zé)保管，各部門工作人員協(xié)助提供記錄。第四節(jié)請(qǐng)假制度學(xué)員應(yīng)按時(shí)參加培訓(xùn)，如因事不能參加者，應(yīng)填培訓(xùn)學(xué)員請(qǐng)假單，并報(bào)上級(jí)主管核準(zhǔn)后，于開課前三天交至人力資源部備查。因?qū)ｉT情況不能在三天前請(qǐng)假者，必需向人力資源部申明，并及時(shí)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。同一課程學(xué)員因事臨時(shí)離開，或遲到、早退累計(jì)缺勤達(dá)一小以上，即應(yīng)辦理請(qǐng)假手續(xù)。若缺勤時(shí)數(shù)超過課程總時(shí)數(shù)1/3者，需重新補(bǔ)修全部課程。自學(xué)員收到培訓(xùn)通知當(dāng)日起，所有上課學(xué)員凡遇公務(wù)或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓(xùn)請(qǐng)假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時(shí)數(shù)以曠職論處。培訓(xùn)主辦單位（人力資源部）向曠課的學(xué)員發(fā)放培訓(xùn)曠課通知單。學(xué)員請(qǐng)假核決權(quán)限如下：請(qǐng)假時(shí)刻4學(xué)時(shí)8學(xué)時(shí)8學(xué)時(shí)以上批準(zhǔn)人培訓(xùn)主管人力資源經(jīng)理總經(jīng)理更改上課班次規(guī)定培訓(xùn)執(zhí)行時(shí)，當(dāng)同一課程班次超過二班次，若學(xué)員不能參加原定時(shí)刻的課程，可辦理學(xué)員上課更改班次手續(xù)。學(xué)員更改上課班次至少應(yīng)于上課一周前提出，并填寫學(xué)員上課更改班次申請(qǐng)。上課班次更改，應(yīng)由學(xué)員自行與其他班次學(xué)員協(xié)調(diào)進(jìn)行對(duì)調(diào)，并由對(duì)方簽認(rèn)，直屬主管核準(zhǔn)，再經(jīng)公司人力資源部核準(zhǔn)。統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)記錄職員參加培訓(xùn)，必須在職員培訓(xùn)簽到表上親筆簽到以示出勤，上課學(xué)員嚴(yán)禁代簽，一旦發(fā)覺，代簽學(xué)員和被代簽學(xué)員雙方均讓曠課論處。培訓(xùn)單位以簽到為證，將參訓(xùn)學(xué)員的上課記錄登記在職員培訓(xùn)記錄卡上，并由人力資源部歸入職員人事檔案中保存。

表14-4：打算外培訓(xùn)申請(qǐng)表申請(qǐng)部門部門負(fù)責(zé)人簽名培訓(xùn)起止時(shí)刻呈報(bào)申請(qǐng)培訓(xùn)理由：申請(qǐng)培訓(xùn)內(nèi)容：（職前教育、崗位技能、職員態(tài)度、外派培訓(xùn)的具體內(nèi)容）培訓(xùn)方式：培訓(xùn)目標(biāo)：擬參加培訓(xùn)人員名單：表14-5：外派培訓(xùn)申請(qǐng)表申請(qǐng)人年齡職務(wù)性不學(xué)歷培訓(xùn)項(xiàng)目名稱培訓(xùn)項(xiàng)目起止時(shí)刻部門負(fù)責(zé)人申請(qǐng)人目前工作任務(wù)：本人申請(qǐng)理由：培訓(xùn)項(xiàng)目要求：自我評(píng)價(jià)：直接上級(jí)意見：表14-6：培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估培訓(xùn)者課程的應(yīng)用性項(xiàng)目預(yù)備（材料、設(shè)備）時(shí)刻安排總體效果培訓(xùn)師課程的應(yīng)用性項(xiàng)目預(yù)備（材料、設(shè)備）時(shí)刻安排總體效果培訓(xùn)經(jīng)理課程的應(yīng)用性項(xiàng)目預(yù)備（材料、設(shè)備）時(shí)刻安排總體效果培訓(xùn)治理人員課程的應(yīng)用性項(xiàng)目預(yù)備（材料、設(shè)備）時(shí)刻安排總體效果表14-7：職員培訓(xùn)評(píng)價(jià)表職員姓名培訓(xùn)師姓名培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)方式考核項(xiàng)目培訓(xùn)前培訓(xùn)后能力態(tài)度培訓(xùn)師評(píng)價(jià)：培訓(xùn)組織者評(píng)價(jià)：表14-8：培訓(xùn)師評(píng)價(jià)表培訓(xùn)師姓名培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)方式學(xué)員姓名培訓(xùn)師要緊職責(zé)：學(xué)員評(píng)價(jià)對(duì)老師的評(píng)價(jià)老師敬業(yè)程度評(píng)價(jià)教授水平評(píng)價(jià)教授方式是否生動(dòng)教授是否聯(lián)系實(shí)際老師是否對(duì)學(xué)員要求嚴(yán)格對(duì)教材的評(píng)價(jià)教材是否適用于該項(xiàng)目教材難度適用性評(píng)價(jià)教材時(shí)效性組織者評(píng)價(jià)對(duì)老師的評(píng)價(jià)老師敬業(yè)程度評(píng)價(jià)教授水平評(píng)價(jià)教授方式是否生動(dòng)教授是否聯(lián)系實(shí)際老師是否對(duì)學(xué)員要求嚴(yán)格對(duì)教材的評(píng)價(jià)教材是否適用于該項(xiàng)目教材難度適用性評(píng)價(jià)教材時(shí)效性

第三節(jié)考評(píng)制度A公司考評(píng)制度總則公司職員考評(píng)目的。通過對(duì)職員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握職職員作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確職職員作的導(dǎo)向；保障組織有效運(yùn)行；給與職員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技治理的公正和民主，激發(fā)職職員作熱情和提高工作效率?？荚u(píng)用途。人員考評(píng)的評(píng)定結(jié)果要緊有以下幾方面用途：合理調(diào)整和配置人員；職務(wù)升降；提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯?？荚u(píng)原則以績效為導(dǎo)向原則；定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則；公平、公正、公開原則；多角度考評(píng)原則?？荚u(píng)對(duì)象與考評(píng)周期公司全體職員均參加考評(píng)?？荚u(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)：月度考評(píng)的要緊內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評(píng)。季度考評(píng)：季度考評(píng)的要緊內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營銷人員、研發(fā)人員、治理人員（高層治理者除外）進(jìn)行季度考評(píng)。年度考評(píng)：年度考評(píng)的要緊內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有職員均進(jìn)行年度考評(píng)?？荚u(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)刻與考評(píng)程序考評(píng)機(jī)構(gòu)：公司成立考評(píng)委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、職員申述和總結(jié)等工作?？荚u(píng)時(shí)刻：月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成；季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成；年考評(píng)于次年一月二十日前完成。考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見，人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將依照考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。月度考評(píng)程序：被考評(píng)人員在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)填寫《月度考評(píng)表》，其直接上級(jí)依照完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)公司人力資源部。季度考評(píng)程序：季度初制定季度目標(biāo)打算。被考評(píng)人于季度首月5日前，對(duì)比本崗位職位講明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中的固定指標(biāo)部分。直接上級(jí)就季度要緊工作任務(wù)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考評(píng)人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評(píng)依據(jù)?？荚u(píng)雙方每個(gè)月未就本季度打算進(jìn)行一次回憶與溝通。打算執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大打算調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握打算執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。職員自評(píng)及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評(píng)人對(duì)比《職位講明書》和其相應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。評(píng)價(jià)：直接上級(jí)就工作績效與被考評(píng)人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。有同級(jí)和下級(jí)考評(píng)的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的考評(píng)主體提出評(píng)價(jià)意見。直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)人考評(píng)得分進(jìn)行匯總，擬定被考評(píng)者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考評(píng)人隔級(jí)上級(jí)。被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。審核：考評(píng)委員會(huì)對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核。年度考評(píng)程序：年度考評(píng)程序同季度考評(píng)程序。公司全體職員均參加年度考評(píng)，所有職員每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評(píng)分表》中有關(guān)項(xiàng)目。年度考評(píng)評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部?？己舜蚍郑嚎己舜蚍直砭譃锳、B、C、D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：表14-9等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500結(jié)果分級(jí)：各類人員日?？荚u(píng)及年終考評(píng)打分結(jié)果換算為得分。直接上級(jí)依照結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí)，分不是優(yōu)、良、中、差不多合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)依照所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理或總工在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時(shí)，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。表14-10等級(jí)優(yōu)良中差不多合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)差不多符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；差不多達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章考評(píng)方法及主體、考評(píng)維度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)考評(píng)方法及主體設(shè)計(jì)：考評(píng)方法是指針對(duì)考評(píng)對(duì)象所采取的考評(píng)方式、考評(píng)主體、考評(píng)維度、考評(píng)權(quán)重，考評(píng)主體是指參加對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的人。由于在日常的工作中考評(píng)對(duì)象接觸的人不同，了解考評(píng)對(duì)象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此關(guān)于不同的考評(píng)對(duì)象，考評(píng)方法、主體也應(yīng)不同。表14-11考評(píng)對(duì)象考評(píng)方法考評(píng)主體總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考評(píng)董事會(huì)、副總經(jīng)理及人力資源、財(cái)務(wù)、營銷部經(jīng)理中、高層治理人員多角度考評(píng)直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)研發(fā)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員考評(píng)直接上級(jí)、同級(jí)人員工人、職能人員直接上級(jí)考評(píng)直接上級(jí)考評(píng)維度的設(shè)計(jì)：考評(píng)的維度要緊有績效維度：指被考評(píng)人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的專門能力；態(tài)度維度：指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)要緊考評(píng)維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)主體采納不同的考評(píng)維度。績效維度包括：任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績效體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。治理績效：體現(xiàn)的是治理人員對(duì)部門工作治理能力的結(jié)果。態(tài)度維度包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況能力維度包括：交際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力客戶服務(wù)能力為了保證對(duì)被考評(píng)者公平、公正的評(píng)價(jià)，考評(píng)主體只對(duì)被考評(píng)者熟悉并有緊密關(guān)系的部分進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)維度設(shè)計(jì)見《考評(píng)維度、權(quán)重分布表》。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考評(píng)者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：表14-12：對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象能力素養(yǎng)考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)涵能力指標(biāo)中高治理層一般治理人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展講服力應(yīng)變能力阻礙能力講服力阻礙能力講服力阻礙能力講服力阻礙能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任治理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率打算和組織準(zhǔn)確性效率打算和組織準(zhǔn)確性效率打算和組織準(zhǔn)確性效率打算和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力（總經(jīng)理、營銷人員指標(biāo)）了解客戶需求客戶治理談判能力市場(chǎng)開拓能力了解客戶需求客戶治理談判能力市場(chǎng)開拓能力考評(píng)維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或中意。確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重能夠作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)刻段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考評(píng)中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。表14-13：總經(jīng)理考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體權(quán)重績效任務(wù)績效董事會(huì)80%治理績效董事會(huì)10%能力能力素養(yǎng)董事會(huì)5%直接下級(jí)5%表14-14：中層治理人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)60%50%周邊績效直接上級(jí)10%10%相關(guān)部門10%15%治理績效直接上級(jí)10%10%能力能力素養(yǎng)直接上級(jí)5%5%直接下級(jí)5%10%表14-15：高層治理人員（總經(jīng)理除外）考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體年度考評(píng)權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級(jí)70%周邊績效直接上級(jí)5%相關(guān)部門5%治理績效直接上級(jí)10%能力能力素養(yǎng)直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%表14-16：一般治理人員、事務(wù)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%15%能力直接上級(jí)10%15%表14-17：研發(fā)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%10%能力直接上級(jí)5%10%同級(jí)人員5%10%表14-18：生產(chǎn)人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體月度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)100%80%態(tài)度直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)10%表14-19：營銷人員考評(píng)維度、權(quán)重分布表考評(píng)維度考評(píng)主體季度考評(píng)權(quán)重年度考評(píng)權(quán)重任務(wù)績效直接上級(jí)90%80%能力直接上級(jí)5%15%態(tài)度直接上級(jí)5%5%第五章考評(píng)結(jié)果的使用人員日?？荚u(píng)結(jié)果做為年度考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的，年終考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)?？荚u(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部依照考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)比如下表：表14-20：人員考評(píng)結(jié)果與考評(píng)系數(shù)對(duì)應(yīng)表考評(píng)結(jié)果優(yōu)良中差不多合格不合格季考評(píng)系數(shù)1．51．210．80．6年考評(píng)系數(shù)21．510．50依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)職員給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的職員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年差不多合格的職員給予行政降級(jí)處理。3、工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或者年度考評(píng)連續(xù)兩次為中等以上的職員在本工資崗位級(jí)不內(nèi)晉升檔次。4、降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核差不多合格的進(jìn)行工資降檔。對(duì)新入職職員、調(diào)動(dòng)新崗位的職員、在公司全年工作時(shí)刻不足6個(gè)月或有其它專門緣故的，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，能夠直接向考評(píng)委員會(huì)申訴?？荚u(píng)委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

表14-21考核表及填表講明表14-21--1總經(jīng)理年度董事會(huì)考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名崗位績效任務(wù)績效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)治理績效1預(yù)算操縱2關(guān)鍵人員流失率3全員勞動(dòng)生產(chǎn)率考核人簽字：年月日

表14-21-2中高層治理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD任務(wù)績效1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)周邊績效1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)刻3解決問題時(shí)刻4信息及時(shí)反饋5服務(wù)質(zhì)量治理績效1費(fèi)用操縱2下屬行為治理3職員流失率考核人簽字：年月日

表14-21-3中高層治理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度周邊績效序號(hào)指標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)刻3解決問題時(shí)刻4信息及時(shí)反饋5服務(wù)質(zhì)量考核人簽字：年月日

表14-21-4中高層治理人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展講服力應(yīng)變能力阻礙能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任治理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力打算和決策能力準(zhǔn)確性效率打算和組織客戶服務(wù)能力*了解客戶需求*客戶治理Δ談判能力*市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日注：1、*只對(duì)營銷部經(jīng)理評(píng)價(jià)；Δ只對(duì)營銷部經(jīng)理、生產(chǎn)中心經(jīng)理和采購部經(jīng)理評(píng)價(jià)。2、此表由被考核的中高層治理者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫.

表14-21-5一般人員直接上級(jí)績效考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度□年度績效任務(wù)績效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)定量指標(biāo)態(tài)度1考勤2服從安排3遵守制度考核人簽字：年月日

表14-21-6生產(chǎn)人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表考核期間：年月姓名部門工段崗位總工時(shí)應(yīng)得工資(元)質(zhì)量扣減(元)考勤扣減(元)廢品扣減(元)實(shí)得工資(元)工長審核簽字時(shí)刻：年月日車間主任審批簽字時(shí)刻：年月日人力資源部審核簽字（蓋章）：時(shí)刻：年月日填表講明：1．工長于考評(píng)月次月2日填寫數(shù)據(jù)并提供給車間主任，車間主任3日前提供給人力資源部。2．人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí)將本表存各職員檔案。

表14-21-7生產(chǎn)人員直接上級(jí)年度考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位績效任務(wù)績效序號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重要任務(wù)完成情況1合格率2廢品率態(tài)度1考勤2服從安排3遵守制度考核人簽字：年月日

表14-21-8一般治理人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性阻礙力講服力阻礙能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日

表14-21-9研發(fā)人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性阻礙力講服力阻礙能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率打算和組織專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日注：此表由被考核的研發(fā)人員的直接上級(jí)和同級(jí)填寫。

表14-21-10營銷人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性阻礙力講服力阻礙能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通推斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率打算和組織客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶治理談判能力市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日

表14-21-11生產(chǎn)事務(wù)人員能力考核評(píng)分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位□季度考核□年度考核指標(biāo)要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作溝通能力口頭溝通傾聽推斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識(shí)及技能考核人簽字：年月日

考核評(píng)分表填表講明《XX直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重，人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考評(píng)人職位講明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上級(jí)評(píng)分?？己巳嗽趯?duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的職務(wù)講明書中考核指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分。考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：定性指標(biāo)中，打分項(xiàng)講明如下：超過目標(biāo)完成任務(wù)，達(dá)到特不中意的工作效果完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果定量指標(biāo)分為兩類質(zhì)量類指標(biāo)（例如開箱合格率、采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項(xiàng)講明如下：達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量D 未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量其它類指標(biāo)(例如市場(chǎng)占有率等)，打分項(xiàng)講明如下：超出預(yù)定的指標(biāo)量達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下有否決性指標(biāo)的，假如否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為0，其整體績效考評(píng)為不合格?？己嗽u(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部依照各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況折算出評(píng)分表的得分。部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績效，周邊績效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出部門績效得分。

附表14-22考核指標(biāo)定義表14-22-1各類人員素養(yǎng)能力指標(biāo)中高治理層一般治理人員研發(fā)人員營銷人員生產(chǎn)事務(wù)人員人際交往能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展講服力應(yīng)變能力阻礙能力講服力阻礙能力講服力阻礙能力講服力阻礙能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任治理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽書面溝通口頭溝通傾聽推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力創(chuàng)新能力解決問題能力打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性效率打算和組織準(zhǔn)確性效率打算和組織準(zhǔn)確性效率打算和組織準(zhǔn)確性效率打算和組織準(zhǔn)確性效率客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶治理談判能力市場(chǎng)開拓能力了解客戶需求客戶治理談判能力市場(chǎng)開拓能力

表14-22-2職員素養(yǎng)能力表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低人際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾：ABCD巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)關(guān)心想方法解決有時(shí)能關(guān)懷他人，體會(huì)人的苦衷不太關(guān)懷他人，對(duì)他人的需求毫無感受阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展：ABCD易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠依照公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作無法與人協(xié)調(diào)講服力：ABCD能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服不人同意某一看法與意見能講服下級(jí)、同事、上級(jí)同意某一看法與意見講服不人比較困難無法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓

高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世專門靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠依照公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力：ABCD能積極阻礙他人的思維方式和進(jìn)展方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時(shí)能阻礙他人對(duì)他人幾乎無阻礙力或完全操縱利用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對(duì)他人作評(píng)估無法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)：ABCD善于了解下屬需要，通過一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長和進(jìn)展能夠依照實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長和進(jìn)展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)：ABCD善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)：ABCD了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示

高目標(biāo)低建立期望：ABCD善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給職員建立期望責(zé)任治理：ABCD能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對(duì)職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通：ABCD簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽：ABCD能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮：ABCD能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)要緊忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題對(duì)公司的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)安步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

高目標(biāo)低解決問題的能力：ABCD能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、、找到解決方法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策推斷評(píng)估能力：ABCD對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評(píng)估大致能作出正確的推斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的推斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程決策能力：ABCD善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于幕僚遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照打算執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無打算，隨意，常出差錯(cuò)效率：ABCD時(shí)刻和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，差不多保證質(zhì)量工作效率較低，需要不人關(guān)心才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)打算和組織：ABCD具有極強(qiáng)的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的打算提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能依照公司的要求，制定相應(yīng)程序和打算，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定打算和組織實(shí)施有難度，需要不人關(guān)心方能進(jìn)行做事無打算，缺乏組織能力

高目標(biāo)低客戶服務(wù) 了解客戶需求：ABCD善于與解客戶溝通，準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準(zhǔn)確、敏銳的把握客戶的真實(shí)需求，與客戶溝通有困難，不能專門好的了解客戶需求客戶治理：ABCD通過完善的客戶治理操縱客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率有較好的客戶治理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用有簡單的客戶治理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況無客戶治理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系談判能力：ABCD較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，操盡情緒，引導(dǎo)談判進(jìn)程，成功率高掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無法促成談判成功無談判技巧，致使談判失敗市場(chǎng)開拓能力：ABCD系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)覺新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場(chǎng)開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶進(jìn)展新客戶有市場(chǎng)開拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息，競(jìng)爭對(duì)手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶有市場(chǎng)開拓意識(shí)，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開拓方法的研究和掌握不足無市場(chǎng)開拓精神，不掌握市場(chǎng)開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶

表14-22-3中高治理層周邊績效指標(biāo)定義表指標(biāo)定義主動(dòng)性是否主動(dòng)與相關(guān)部門溝通，配合相關(guān)部門工作響應(yīng)時(shí)刻其它部門提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，是否安排本部門人員積極配合解決問題時(shí)刻是否調(diào)動(dòng)本部門資源，盡快協(xié)助解決問題信息及時(shí)反饋協(xié)助工作完成后，是否能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果的中意度

表14-22-4中高治理層周邊績效此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低主動(dòng)性：ABCD總是主動(dòng)承擔(dān)本部門義務(wù),經(jīng)常主動(dòng)與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系,從不需催辦主動(dòng)承擔(dān)本部門義務(wù),主動(dòng)協(xié)調(diào)與相關(guān)部門關(guān)系,專門少需催辦較少主動(dòng)承擔(dān)義務(wù),經(jīng)常等待催辦從來不主動(dòng)承擔(dān)義務(wù),從不主動(dòng)協(xié)調(diào)其他部門,總是等待催辦響應(yīng)時(shí)刻：ABCD每次及時(shí)多數(shù)及時(shí)少數(shù)及時(shí)從不及時(shí)解決問題時(shí)刻：ABCD遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)刻在預(yù)期時(shí)刻內(nèi)超出預(yù)期時(shí)刻全然未解決信息及時(shí)反饋：ABCD每次及時(shí)多數(shù)及時(shí)間或及時(shí)從不及時(shí)服務(wù)質(zhì)量：ABCD被服務(wù)方特不中意被服務(wù)方中意被服務(wù)方不太中意被服務(wù)方專門不中意

表14-22-5一般人員態(tài)度考評(píng)指標(biāo)定義表指標(biāo)定義考勤遵守公司考勤制度情況服從安排服從上級(jí)工作安排，行動(dòng)聽指揮遵守制度遵守公司各項(xiàng)規(guī)章、制度，履行制度規(guī)定義務(wù)，無制度明令禁止行為

表14-22-6一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)描述表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分，填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。高目標(biāo)低考勤：ABCD全年遲到不超過三次，無早退、曠工記錄，事假不超過三天全年遲到不超過五次，早退、曠工不超過一天、事假不超過三天全年遲到或早退在十次以內(nèi)，曠工不超過兩天，事假不超過五天全年遲到或早退超過十次，或曠工超過兩天，或事假超過五天服從安排：ABCD完全服從上級(jí)工作安排，關(guān)于上級(jí)交辦的任務(wù)每次都認(rèn)真執(zhí)行，從不需要督促能夠服從上級(jí)工作安排，關(guān)于上級(jí)交辦的任務(wù)多數(shù)都認(rèn)真執(zhí)行，有時(shí)需要督促差不多能服從上級(jí)工作安排，對(duì)上級(jí)交辦的任務(wù)經(jīng)常需要督促才能夠執(zhí)行經(jīng)常不服從上級(jí)工作安排，對(duì)上級(jí)交辦的任務(wù)總是需要督促才肯執(zhí)行遵守制度：ABCD嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有任何違規(guī)行為遵守公司規(guī)章制度，差不多能履行制度規(guī)定義務(wù)，沒有違規(guī)行為差不多能遵守公司規(guī)章制度，有時(shí)不能履行制度規(guī)定義務(wù)，間或有違規(guī)行為不能遵守公司規(guī)章制度，經(jīng)常不履行制度規(guī)定義務(wù)，經(jīng)常有違規(guī)行為

附表14-23考核統(tǒng)計(jì)表表14-23-1中層考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級(jí)打分下級(jí)打分同級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績效60%重要任務(wù)完成情況15%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)其它任務(wù)績效45%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)治理績效10%1（%）2（%）3（%）合計(jì)周邊績效20%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)能力10%能力素養(yǎng)合計(jì)專業(yè)知識(shí)及技能合計(jì)總分=

表14-23-2中層考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級(jí)打分下級(jí)打分同級(jí)打分本項(xiàng)得分任務(wù)績效50%重要任務(wù)完成情況10%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)其他任務(wù)績效40%1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）合計(jì)治理績效10%1（%）2（%）