《上海T公司員工培訓(xùn)問題研究（論文）》12000字

上海T公司員工培訓(xùn)問題研究TOC\o"1-3"\h\u96461引言 引言1.1研究背景21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，在當(dāng)前超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)氛圍中，企業(yè)需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使自身演變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織這一更高層次，建立起一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織，這種組織具有動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)機(jī)制，具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。只有這樣，企業(yè)才能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持旺盛的生命力與持久的戰(zhàn)斗力。企業(yè)員工培訓(xùn)，是指由組織有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)崗位專業(yè)知識(shí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括專業(yè)知識(shí)、工作技能和對(duì)工作業(yè)績(jī)起關(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)是使員工在自己現(xiàn)在或者未來工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn)行的培訓(xùn)及訓(xùn)練。通過員工的培訓(xùn)可以發(fā)現(xiàn)發(fā)掘每個(gè)人的潛能，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，增強(qiáng)員工滿足感和成就感。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大環(huán)境下，企業(yè)的員工和培訓(xùn)變成不能忽略的問題。很多國(guó)外企業(yè)在華長(zhǎng)期保持有力的競(jìng)爭(zhēng)地位，得益于他們先進(jìn)的員工培訓(xùn)理念。然而相對(duì)國(guó)外企業(yè)員工培訓(xùn)而言我國(guó)在這方面發(fā)展比較晚，其相關(guān)研究也較為薄弱。隨著人們對(duì)行業(yè)培訓(xùn)和培訓(xùn)投入的日益重視，必須要面對(duì)這樣一個(gè)問題，無論是培訓(xùn)是否具有實(shí)效性，能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)能否達(dá)到平等甚至超過等。目前，從根本上解決這些問題仍然有些困難，因?yàn)檫@項(xiàng)研究涵蓋了許多因素，而且還受到各種現(xiàn)實(shí)的制約。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)人力資本開發(fā)的一個(gè)重要途徑。企業(yè)可以通過對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，員工本身可以在第二十一世紀(jì)的潮流中生存和發(fā)展。因此，針對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工狀況，設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)和員工而言，非常具有意義。1.2研究目的企業(yè)員工培訓(xùn)作為人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略的思想已為企業(yè)界廣泛接受，很多企業(yè)也對(duì)員工培訓(xùn)投入了極大的熱情。但如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的、符合我國(guó)國(guó)情的、能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓(xùn)管理體系，對(duì)企業(yè)來說，是一個(gè)具有十分重大意義的課題。據(jù)此本文開展了對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)進(jìn)行研究，找到企業(yè)培訓(xùn)過程中的問題所在，并運(yùn)用自己所學(xué)的知識(shí)解決企業(yè)員工培訓(xùn)問題，幫助企業(yè)更好的培訓(xùn)員工，增加員工技能，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文主要從上海T公司的角度出發(fā)，結(jié)合上海T公司員工培訓(xùn)的實(shí)際情況，就上海T公司員工培訓(xùn)的問題加以分析研究，并就出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策和解決方法，以優(yōu)化上海T公司員工培訓(xùn)管理。1.3研究方法本文以人力資源員工培訓(xùn)理論為指導(dǎo)，通過文獻(xiàn)研究法，首先介紹了員工培訓(xùn)管理的相關(guān)概念及理論，其次以上海T公司為例，分析了上海T公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，并對(duì)產(chǎn)生這些問題的原因進(jìn)行了系統(tǒng)分析和探討，最后提出上海T公司員工培訓(xùn)的對(duì)策，以期對(duì)上海T公司的可持續(xù)健康發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。2文獻(xiàn)綜述2.1概念界定2.1.1員工培訓(xùn)的概念在企業(yè)人力資源管理中，員工培訓(xùn)占據(jù)著重要的地位，它主要是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的目標(biāo)從而展開對(duì)員工的培訓(xùn)，以此來不斷提升員工的工作技能，從而順利達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過展開對(duì)員工的培訓(xùn)能夠有效促進(jìn)員工的發(fā)展，同時(shí)也為工作的順利進(jìn)行做好了準(zhǔn)備。一般來說，對(duì)員工的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)一個(gè)短期的目標(biāo)，即使員工獲得工作所需的能力和知識(shí)，但是相對(duì)而言，對(duì)員工的開發(fā)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的長(zhǎng)期行動(dòng)。在一個(gè)企業(yè)中，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該清楚地認(rèn)識(shí)到，在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境中，為了提高企業(yè)的實(shí)力，我們必須重視培養(yǎng)員工的能力和素質(zhì)。企業(yè)通過展開員工培訓(xùn)體系建設(shè)也是企業(yè)人力資源開發(fā)最簡(jiǎn)單有效的方式。2.1.2員工培訓(xùn)的意義（1）提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力員工培訓(xùn)能夠有效提升員工的綜合能力，通過對(duì)員工進(jìn)行一系列培訓(xùn)，員工自身得到了發(fā)展，同時(shí)也能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供競(jìng)爭(zhēng)力，不斷促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)是公平開放的競(jìng)爭(zhēng)模式，企業(yè)之間展開對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主要來自于內(nèi)部人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ髽I(yè)想要實(shí)現(xiàn)員工導(dǎo)向型人才的轉(zhuǎn)化，需要科學(xué)的人力資源開發(fā)。因此，實(shí)施科學(xué)的員工培訓(xùn)和發(fā)展，將增強(qiáng)企業(yè)的人力資本，從實(shí)際角度提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。（2）有利于企業(yè)創(chuàng)新并提高自身適應(yīng)力現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中創(chuàng)新也是必不可少的，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的前提是企業(yè)必須通過組織戰(zhàn)略跟上時(shí)代的步伐。企業(yè)的員工培訓(xùn)與發(fā)展可以創(chuàng)新人力資源，是企業(yè)戰(zhàn)略科學(xué)轉(zhuǎn)型的動(dòng)力。面對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)，企業(yè)必須緊跟時(shí)代的潮流，不斷的培養(yǎng)和開發(fā)具備高素質(zhì)的人才，才能使企業(yè)在在不斷變化的時(shí)代中創(chuàng)新發(fā)展。對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)使員工可以正確調(diào)整自己的心態(tài)和提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我的良好發(fā)展。（3）提高員工的工作能力與工作態(tài)度培訓(xùn)的好處是為了更快更好地提高人才的知識(shí)和技能，所以很多人在選擇職業(yè)時(shí)都會(huì)關(guān)注這一點(diǎn)。經(jīng)過培訓(xùn)，這些員工具有突出的能力、素質(zhì)和技能，業(yè)績(jī)良好，有更多的機(jī)會(huì)被企業(yè)高層重視。通過對(duì)員工的培訓(xùn)和發(fā)展，員工的知識(shí)技能都能夠得到有效提升，掌握了簡(jiǎn)單快捷的工作方法，工作質(zhì)量得到保證，勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高，避免了一些不必要的錯(cuò)誤。開展員工培訓(xùn)除了可以提升員工的工作能力外，它還可以改善員工的工作態(tài)度，使員工真正感受到企業(yè)對(duì)他們的重要性，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。通過員工培訓(xùn)，員工可以感受到企業(yè)對(duì)其的重視，從而自身的責(zé)任感不斷加強(qiáng)，有效提升了員工的工作積極性。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1貝克爾的一般培訓(xùn)理論在管理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家心中，企業(yè)培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展是十分重要的，只有組織員工開展科學(xué)的培訓(xùn)方式，才能夠不斷提升員工專業(yè)素質(zhì)，并能夠及時(shí)的解決相關(guān)問題。例如，對(duì)培訓(xùn)投入的資金短缺的問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)家大衛(wèi)·貝克爾說，公司沒有足夠的資金來投資于技能培訓(xùn)，因此員工可以利用他們的培訓(xùn)技能為其他企業(yè)的雇主服務(wù)。從這個(gè)角度而言，一般培訓(xùn)是普通的技能、通用性的知識(shí)培訓(xùn)，也就是公司員工就算是離開了本公司，這樣的一般性培訓(xùn)知識(shí)能輕易用到新的單位中，并且很實(shí)用。當(dāng)一般培訓(xùn)的技能可以輕易用到其他企業(yè)，那么員工就有可能隨時(shí)離職。貝克爾還進(jìn)一步建議政府資助企業(yè)進(jìn)行在職員工進(jìn)行培訓(xùn)。2.2.2強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論主要針對(duì)人的行為與刺激之間的關(guān)系展開了相關(guān)討論，該理論認(rèn)為，人在實(shí)現(xiàn)自己的目的時(shí)，通常會(huì)采取一定的行動(dòng)來達(dá)到自己的目的，當(dāng)行動(dòng)結(jié)束，事件的結(jié)果有利于其自身時(shí)，這種行為在后續(xù)的生活中還會(huì)繼續(xù)出現(xiàn)，反之，則不會(huì)再做出該種行為，這種反應(yīng)就是結(jié)果對(duì)于行為本身的刺激。在想要促進(jìn)或組織這種行為繼續(xù)發(fā)生的時(shí)候，必須通常相應(yīng)的強(qiáng)化手段來實(shí)現(xiàn)，而這種強(qiáng)化手段則分為“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”?！罢龔?qiáng)化”就是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或者職位晉升的方式對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的刺激，同時(shí)也可以為員工安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，這不僅能夠刺激員工的工作積極性，也能夠幫助員工不斷提升自我能力?！柏?fù)強(qiáng)化”是對(duì)員工的具體行為進(jìn)行批評(píng)和降級(jí)，但是在同事中，該種行為卻被認(rèn)為是一種英雄行為，此時(shí)，員工受到的批評(píng)將會(huì)被認(rèn)為是一種正強(qiáng)化手段。強(qiáng)化理論的應(yīng)用，能夠有效的提升員工的基本素質(zhì)，并且能夠在培訓(xùn)活動(dòng)中主動(dòng)接受相關(guān)知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)，一次達(dá)到提升其專業(yè)能力的目的，在培訓(xùn)活動(dòng)中，管理者應(yīng)該注重培訓(xùn)技巧，合理應(yīng)用強(qiáng)化手段，根據(jù)員工的學(xué)習(xí)行為作出判斷，并選取相應(yīng)的強(qiáng)化手段。2.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀西方國(guó)家對(duì)于員工培訓(xùn)的研究是比較早的，并且建立了較為完善的理論體系，學(xué)者們研究認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有至關(guān)重要的作用。通過國(guó)外研究員工培訓(xùn)理論的發(fā)展和演變對(duì)當(dāng)今企業(yè)有著一定的指導(dǎo)作用。國(guó)外關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的研究最早追溯于20世紀(jì)初期。1911年，科學(xué)管理之父泰勒通過研究工人的標(biāo)準(zhǔn)化工作流程和技術(shù)，首次在《科學(xué)管理原理》一書中提出“培訓(xùn)”理論以來，自此培訓(xùn)理論相繼產(chǎn)生并不斷運(yùn)用于實(shí)踐當(dāng)中。關(guān)于培訓(xùn)的需求評(píng)估、培訓(xùn)系統(tǒng)的運(yùn)行模式以及培訓(xùn)效果評(píng)估等方面都已取得許多理論研究成果。Bell（2016）在《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》中提出“三層次分析法”，即戰(zhàn)略與組織分析、任務(wù)分析、人員分析。該方法要求對(duì)企業(yè)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行觀測(cè)和分析，這些分析對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)優(yōu)秀員工、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法和編制培訓(xùn)計(jì)劃有著重要作用。當(dāng)今大部分國(guó)內(nèi)外學(xué)者和管理者至今仍在沿用該理論進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。Petyaeva（2017）認(rèn)為，企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力既取決于價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)，也取決于員工個(gè)人的能力。Papoila（2017）提出的“學(xué)習(xí)型企業(yè)”至今仍是兩大管理理論之一。他在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型企業(yè)的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》明確提出：未來真正的優(yōu)秀企業(yè)是能夠使每個(gè)員工都能全心投入而且能不斷持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。他創(chuàng)建這種企業(yè)的五項(xiàng)修煉既：自我超越、改善心智、建立共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的理論提出對(duì)員工培訓(xùn)的概念進(jìn)行了更加全面的更新。Heartt（2017）在研究培訓(xùn)問題是提出了“可培訓(xùn)度”的概念。該概念指出，員工的個(gè)性以及動(dòng)力是影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵。另外，Gormley（2019）在研究中提出，如果員工沒有培訓(xùn)動(dòng)力，所有的培訓(xùn)理論和期望都將徒勞。企業(yè)在對(duì)員工培訓(xùn)的時(shí)候最大的問題就是一套好的培訓(xùn)體系建設(shè)之后，卻發(fā)現(xiàn)員工沒有培訓(xùn)的動(dòng)力。J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）認(rèn)為，出色的企業(yè)能夠使不同階層的員工全身心地投入并且不斷努力學(xué)習(xí)，同時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式以及目標(biāo)等方面都提出了較為完整的要求。為企業(yè)員工培訓(xùn)工作提供了理論依據(jù)。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）認(rèn)為，人才是企業(yè)的第一流資源，企業(yè)要向開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造突出的業(yè)績(jī)，就要擁有一流的人才，而人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)獲取一流人才最有效的途徑。MengG（2018）認(rèn)為，不要一味的采用傳統(tǒng)單一的培訓(xùn)方法，要將新型培訓(xùn)方式應(yīng)用到培訓(xùn)活動(dòng)之中，在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的過程中，要科學(xué)的應(yīng)用所羅門四小組方案，該種方案能夠最大限度的提升評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。Zolotova（2018），在對(duì)企業(yè)人力資源存問題剖析后，認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展離不開合理高效的人員規(guī)劃，市場(chǎng)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)也離不開人才的競(jìng)爭(zhēng)，從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的前提入手，說明了大部分企業(yè)力資源管理的現(xiàn)狀，人力資源的整合不能夠得到足夠的重視，培訓(xùn)工作更是流于形式的居多，人力資源浪費(fèi)閑置情況嚴(yán)重；同時(shí)也闡述了人力資源培訓(xùn)的重要性，人力資源管理中培訓(xùn)是提高企業(yè)甚至整個(gè)行業(yè)、社會(huì)人力資源效率和質(zhì)量的重要手段與途徑。在列舉了人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀和做好培訓(xùn)的意義后，作者又分析了人力資源與開發(fā)的阻力并提出了對(duì)策。Kumar（2019）在總結(jié)企業(yè)人力資源管理中的人才流失問題后，認(rèn)為企業(yè)高效的對(duì)人才進(jìn)行管理和培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)的基本條件，對(duì)人才培訓(xùn)管理得當(dāng)才會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。培訓(xùn)不光培養(yǎng)了員工的知識(shí)，更提升了他們的自身價(jià)值，對(duì)工作有更好的認(rèn)識(shí)和理解，因材施教，制定科學(xué)的培訓(xùn)方案是企業(yè)成功的至關(guān)重要的因素。Rukuni（2019）通過多方面剖析了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理管理中存在的問題，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了加強(qiáng)培訓(xùn)力度，認(rèn)為培訓(xùn)是轉(zhuǎn)變企業(yè)員工陳舊思想、提高自身知識(shí)和技能的重要手段，因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)中也需要加強(qiáng)培訓(xùn)的力度。Tetiana（2020）通過形勢(shì)研究后企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面存在的問題，比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不完善、缺乏制約激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)形式單一等，提出對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，很重要的一項(xiàng)任務(wù)就是構(gòu)建一套完善的人力資源培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)投入，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系。2.3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的研究開始于上世紀(jì)90年代中后期。在指引西方管理理論和管理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，關(guān)于人力資源開發(fā)與培訓(xùn)理論迅速被我國(guó)研究者所接受。許多學(xué)者開始重視培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性并對(duì)其進(jìn)行研究，同時(shí)還對(duì)培訓(xùn)管理中的培訓(xùn)方法、培訓(xùn)模式與培訓(xùn)體系效果評(píng)估等方面進(jìn)行研究?？椎さぃ?017）認(rèn)為當(dāng)前市場(chǎng)所存在的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)也開始逐漸的把員工培訓(xùn)問題看重，把員工培訓(xùn)工作看做管理的重要目標(biāo)之一。但是很多企業(yè)在員工培訓(xùn)遇到很多問題，導(dǎo)致企業(yè)投入了不少，而培訓(xùn)效果缺不是很顯著，所以企業(yè)要不斷的保持高的競(jìng)爭(zhēng)水平，贏得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，必須重視目員工培訓(xùn)問題的同時(shí)，還需要對(duì)傳統(tǒng)觀念進(jìn)行改變，不斷的探索，找出問題的根源，并解決問題所在。董梅（2016）認(rèn)為成功的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)該是把合適的人安排到合適的崗位。但是這種理想的情況在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)渴望而不可求，因而很多企業(yè)都會(huì)選擇有潛力的員工，然后對(duì)他們進(jìn)行相關(guān)的崗位培訓(xùn)。目前我國(guó)在員工培訓(xùn)方面已經(jīng)取得了一些成就。其表現(xiàn)為，一方面，我國(guó)企業(yè)在教育培訓(xùn)方面已經(jīng)足夠重視而且投資也較之前有很大提高。另一方面，我國(guó)央企，國(guó)企等大型企業(yè)無論是培訓(xùn)體制完善與創(chuàng)新都已與國(guó)際接軌。但每個(gè)企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)難免還存在一些問題。關(guān)悅（2016）認(rèn)為我國(guó)培訓(xùn)問題主要有六點(diǎn)：①缺少前瞻性，培訓(xùn)盲目跟風(fēng)，不少企業(yè)盲目學(xué)習(xí)國(guó)外企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致不能因地制宜。②培訓(xùn)責(zé)任不明確，很多企業(yè)把員工培訓(xùn)歸結(jié)為人力資源部，因?yàn)殡y以得到上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。③缺乏有效的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與工作實(shí)際有偏差，導(dǎo)致資源浪費(fèi)。④培訓(xùn)時(shí)機(jī)問題，很多企業(yè)在效益好時(shí)不能居安思危，在效益不好使又沒有資金給員工培訓(xùn)。⑤追求課堂氣氛，缺少過程跟蹤與監(jiān)督，很多員工在課堂上積極表現(xiàn)，但是公司卻不能及時(shí)得到員工的反饋和信息。⑥培訓(xùn)恐懼癥，這是當(dāng)下很多企業(yè)面臨的問題。因?yàn)閱T工培訓(xùn)之后如果離開公司造成人才的流失，所以很多企業(yè)在培訓(xùn)方面捉襟見肘。劉曉璇（2016）的“組織學(xué)習(xí)魚”模式，提出培訓(xùn)模式由四部分構(gòu)成：觀念、組織學(xué)習(xí)機(jī)制、組織學(xué)促進(jìn)與保障機(jī)制以及行動(dòng)，這一模式不僅指明學(xué)習(xí)型組織的基本構(gòu)成“部件”，而且形象地描繪了各“部件”之間的有機(jī)聯(lián)系，對(duì)于構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織有著重要指導(dǎo)作用。何慕彥、黃育德的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式，實(shí)施培訓(xùn)課程中，要充分調(diào)用成人自身的學(xué)習(xí)資源，使其在參與互動(dòng)中自覺或主動(dòng)學(xué)習(xí)。黃東超（2018）提出企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員進(jìn)行有組織、有目的的再教育，使其具備企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的要求，提高其工作效率及綜合素質(zhì)，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力及綜合運(yùn)轉(zhuǎn)效率。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力必不可少的一環(huán)。蔡欣雨（2018）指出，企業(yè)的管理者是員工培訓(xùn)效果決定的關(guān)鍵，員工培訓(xùn)工作的順利開展就要改變企業(yè)管理者的觀念。同時(shí)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)員工綜合素質(zhì)提升的作用，對(duì)員工培訓(xùn)對(duì)增加企業(yè)效益的重要作用有正確的認(rèn)識(shí)。徐浩（2019）指出大部分的企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)是企業(yè)成本浪費(fèi)的表現(xiàn)，對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，更關(guān)注的是企業(yè)的成本和利潤(rùn)?，F(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容也是根據(jù)企業(yè)的需求來確定，還有一部分企業(yè)追求短期的經(jīng)濟(jì)利益，認(rèn)為員工培訓(xùn)需要投入大量的成本，并且認(rèn)為員工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，因此許多企業(yè)由于對(duì)員工培訓(xùn)工作的不夠重視，缺乏對(duì)員工培訓(xùn)的意識(shí)。張志國(guó)（2019）認(rèn)為很多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作沒有抓住重點(diǎn)，造成培訓(xùn)過程混亂，許多員工參與培訓(xùn)工作的積極性下降，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，員工感覺不到培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作的實(shí)際作用，企業(yè)收益不明顯，開展培訓(xùn)工作造成一定程度的資金浪費(fèi)。王磊（2019）指出，在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作前，應(yīng)該讓員工對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、動(dòng)機(jī)有充分的認(rèn)識(shí)和了解，讓員工認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要意義，讓員工充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)對(duì)提自身升綜合素質(zhì)的重要作用。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該加大對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入，保證員工培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。3上海T公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題3.1上海T公司簡(jiǎn)介上海T公司成立于2006年，是一家專業(yè)從事各類片式電子元件研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的高新技術(shù)企業(yè)。在技術(shù)水平與工藝控制水平方面，均達(dá)到“國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、世界先進(jìn)”的水平。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于通訊、消費(fèi)類電子、汽車電子、新能源、物聯(lián)網(wǎng)、特種工業(yè)、計(jì)算機(jī)、安防、智能電網(wǎng)、醫(yī)療設(shè)備等領(lǐng)域。公司擁有一流的片式電子元器件制造平臺(tái)和強(qiáng)大的片式電子元器件研發(fā)實(shí)力。公司大力發(fā)展具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，并擁有百余項(xiàng)專利技術(shù)及實(shí)用新型，是能夠在高端電子元件領(lǐng)域與國(guó)際企業(yè)展開全面競(jìng)爭(zhēng)的少數(shù)中國(guó)企業(yè)之一。3.2上海T公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀3.2.1公司的培訓(xùn)需求分析現(xiàn)狀公司員工培訓(xùn)前，通常只進(jìn)行粗略的調(diào)查分析，有時(shí)甚至不進(jìn)行調(diào)查分析，直接安排人員培訓(xùn)。這種情況根本沒有培訓(xùn)需求分析，或者有些老員工不需要長(zhǎng)期培訓(xùn)，而有些新的銷售人員可能不熟悉技能和知識(shí)，需要更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這種旋轉(zhuǎn)是非常不合理的。對(duì)于銷售人員，當(dāng)業(yè)績(jī)不佳或合同錯(cuò)誤時(shí)，公司會(huì)安排他們進(jìn)行該領(lǐng)域的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。銷售人員的業(yè)績(jī)不好，可能是市場(chǎng)不好，或是沒有足夠的努力，而不是業(yè)務(wù)知識(shí)不熟悉。員工在工作中經(jīng)常要參加培訓(xùn)。當(dāng)人們處理工作或繁忙的工作時(shí)，很容易給人一種變相加班的感覺。在時(shí)間層面，培訓(xùn)需求的原始數(shù)據(jù)在日常工作中總是被收集、整理和分析。培訓(xùn)部不需要填寫表格來處理完成的工作。各部門需要對(duì)累計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。3.2.2公司組織的培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)狀上海T公司員工培訓(xùn)主要分為定期培訓(xùn)和臨時(shí)培訓(xùn)。公司總部定期組織培訓(xùn)。一方面，這是一項(xiàng)為期一年的骨干培訓(xùn)。從不同的公司中，挑選一些優(yōu)秀的員工到北京、上海等大城市進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和后備干部培訓(xùn)的實(shí)施。另一方面，它是每年在15個(gè)主要領(lǐng)域進(jìn)行的一次管理培訓(xùn)，每年年底對(duì)將要退休人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高管理效率，擴(kuò)大區(qū)域經(jīng)理的目標(biāo)。定期組織公司培訓(xùn)等。除了企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源管理部將與公司一起研究生產(chǎn)和營(yíng)銷計(jì)劃，通過培訓(xùn)確定如何實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)多少預(yù)算。企業(yè)的日常管理能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，往往取決于一個(gè)或多個(gè)員工正確完成任務(wù)，而正確完成任務(wù)則取決于這些關(guān)鍵員工需要完成的各種知識(shí)、能力和任務(wù)。通過研究每個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定哪些領(lǐng)域需要專注于培訓(xùn)。3.2.3公司員工培訓(xùn)講師現(xiàn)狀公司為新員工的培訓(xùn)配備了講師，并為他們組織了相關(guān)的培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)主要以軍事化培訓(xùn)為基礎(chǔ)。公司在上海T公司的總部為所有從學(xué)校或社會(huì)招聘的新兵提供30天的培訓(xùn)。然而，由于培訓(xùn)中心數(shù)量有限，有時(shí)會(huì)轉(zhuǎn)移到其他地方。主要是為總部新員工提供相關(guān)培訓(xùn)講師。研討會(huì)的負(fù)責(zé)人員，如產(chǎn)品知識(shí)講座、企業(yè)文化、商務(wù)禮儀、商務(wù)談判、保密、法律知識(shí)講座等，將在通用電子公司舉行，講座通常兩到三個(gè)小時(shí)。3.2.4公司的培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀在實(shí)踐中，上海T公司還沒有一套完整的培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)人員的考核仍然依賴于考核。培訓(xùn)結(jié)束后，只需打電話到工作人員考核、考核和電話，只采取隨機(jī)的形式，不是每個(gè)人都會(huì)對(duì)以后不進(jìn)行檢查、跟蹤調(diào)查，也不會(huì)對(duì)其業(yè)務(wù)能力進(jìn)行比較。因此，上海T公司員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)仍處于空白狀態(tài)，有待改進(jìn)。3.3上海T公司員工培訓(xùn)存在的問題3.3.1培訓(xùn)需求分析不夠全面科學(xué)的培訓(xùn)需求分析直接影響到公司的培訓(xùn)，也影響到培訓(xùn)評(píng)估的有效性，能否作為培訓(xùn)工作的重要組成部分來進(jìn)行。在開展培訓(xùn)活動(dòng)之前，培訓(xùn)需求調(diào)查和科學(xué)分析只能由員工本人或部門根據(jù)指示或工作進(jìn)行推理，或者即使培訓(xùn)需求分析只側(cè)重于工作需求分析，而忽視了培訓(xùn)的發(fā)展需要。企業(yè)戰(zhàn)略分析員工和公司的個(gè)人培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的下一步很難開始，不能滿足公司培訓(xùn)的需要。在如此重要的一部分，上海T公司做得還不夠?？茖W(xué)的培訓(xùn)要求，除了滿足企業(yè)發(fā)展的需要外，還應(yīng)注重自身的專業(yè)發(fā)展，應(yīng)根據(jù)合理的職業(yè)規(guī)劃來指導(dǎo)員工。強(qiáng)調(diào)員工職業(yè)安全和職業(yè)發(fā)展的需要。培訓(xùn)通常在不同的部門或地區(qū)進(jìn)行，沒有對(duì)培訓(xùn)需求的科學(xué)分析。通常，無法量化員工績(jī)效。培訓(xùn)內(nèi)容是自己的培訓(xùn)，員工別無選擇。這導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性，主觀因素太明顯，沒有標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際工作中，培訓(xùn)內(nèi)容有點(diǎn)脫節(jié)。如果不綜合考慮員工和企業(yè)的實(shí)際需要，培訓(xùn)效果不好，可能形成公司培訓(xùn)的形式。培訓(xùn)毫無意義，更不用說評(píng)估結(jié)果了。3.3.2培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足員工需求目前，上海T公司重銷售，輕服務(wù)的情況是一個(gè)很嚴(yán)重的問題。比如培訓(xùn)對(duì)象不夠合理，如銷售人員，只要工作時(shí)間是空閑的，就要利用機(jī)會(huì)對(duì)工廠進(jìn)行檢修培訓(xùn)，沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。上海T公司統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源開發(fā)不足。普遍重視核心員工的培訓(xùn)，如后備干部培訓(xùn)，忽略所有的員工培訓(xùn)，并注意培訓(xùn)新員工，忽視了老員工的培訓(xùn)，如員工的職前培訓(xùn)的強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在職培訓(xùn)，并重視培訓(xùn)的初級(jí)員工，忽視管理水平的員工培訓(xùn)，甚至培訓(xùn)僅一次，成為一個(gè)單純的手續(xù)。這樣在短期內(nèi)可能會(huì)降低企業(yè)培訓(xùn)的成本，但長(zhǎng)期必然會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。3.3.3內(nèi)部講師的培訓(xùn)水平不高培訓(xùn)時(shí)間仍在累積，本質(zhì)上，還需要進(jìn)一步的改進(jìn)。企業(yè)內(nèi)部講師的設(shè)置不能為下屬帶來更好、更有效的內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)員工，特別是專業(yè)技術(shù)人員的核心，在長(zhǎng)期的工作中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，提高了自身的能力和價(jià)值，如行業(yè)的寶貴資源。在企業(yè)中建立良好的繼承機(jī)制，可以大大減少人才流失。同時(shí)，企業(yè)文化傳統(tǒng)不僅傳授技能，而且對(duì)員工的培訓(xùn)也有著微妙的影響，這決定了員工的職業(yè)價(jià)值。從培訓(xùn)的針對(duì)性、課程的實(shí)用性、培訓(xùn)方法的多樣性、講師的教學(xué)水平等方面進(jìn)行了改進(jìn)。這些方面也將成為培訓(xùn)的重點(diǎn)和改進(jìn)的方向，特別是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的具體需求、課程體系的構(gòu)建和教學(xué)方法的優(yōu)化等方面的研究，從而為各層次的學(xué)生設(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)體系。并進(jìn)行全面的教學(xué)方法培訓(xùn)，培養(yǎng)一批專業(yè)講師，豐富教師資源。3.3.4缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤機(jī)制目前，上海T公司的培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)知識(shí)和技能的評(píng)估。此外，還對(duì)企業(yè)的實(shí)際工作能力進(jìn)行了評(píng)估，提高了企業(yè)的效率和績(jī)效。不完全的評(píng)估導(dǎo)致效率低下，缺乏意識(shí)，甚至培訓(xùn)價(jià)值低下。未來的變化并不能完全反映員工的培訓(xùn)。這種培訓(xùn)不重視，使公司員工認(rèn)為培訓(xùn)是必要的。要做好工作評(píng)價(jià)，必須有好的方法和理論。上海T公司的實(shí)際培訓(xùn)工作薄弱且深思熟慮。在上海T公司培訓(xùn)中，缺乏有效的操作系統(tǒng)和簡(jiǎn)單的人員培訓(xùn)評(píng)價(jià)。沒有培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)效果反饋，后續(xù)調(diào)查，沒有培訓(xùn)效果記錄和管理，制度不完善，是完全閑置的培訓(xùn)評(píng)估工作。培訓(xùn)的目的是要滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)結(jié)束后，要知道培訓(xùn)是否解決了存在的問題。培訓(xùn)評(píng)價(jià)是處理培訓(xùn)效果和應(yīng)用的過程。企業(yè)往往不完全了解培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的效益，缺乏有效的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)。培訓(xùn)評(píng)估體系不完善，不能客觀有效地反應(yīng)培訓(xùn)效果，也不能提供有效的培訓(xùn)建議，一定完善培訓(xùn)體系，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系優(yōu)化。4上海T公司員工培訓(xùn)措施改進(jìn)4.1做好培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析企業(yè)員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析主要是從在職者的角度，分析培訓(xùn)需求，分析個(gè)人條件與員工條件之間的差距。在此基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)內(nèi)容。建立企業(yè)員工培訓(xùn)檔案。針對(duì)上海T公司現(xiàn)有員工，建立了員工培訓(xùn)檔案。詳細(xì)分析個(gè)人能力和工作要求，工作能力差異，根據(jù)培訓(xùn)文件組織有針對(duì)性的培訓(xùn)。為了避免重復(fù)培訓(xùn)和無效培訓(xùn)，浪費(fèi)公司的人力、財(cái)力和物力資源。從個(gè)人培訓(xùn)需求分析，主要是當(dāng)前目標(biāo)與理想目標(biāo)之間是否存在差距。它是企業(yè)績(jī)效管理者學(xué)習(xí)能力與工作比較能力之間的距離，進(jìn)而決定培訓(xùn)管理者是否應(yīng)該糾正偏差。如果管理者缺乏完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、能力或態(tài)度，應(yīng)安排適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。通過對(duì)企業(yè)員工個(gè)人培訓(xùn)需求的分析，確定培訓(xùn)對(duì)象和具體培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)開始前，培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)接待部門進(jìn)行溝通，核實(shí)培訓(xùn)任務(wù)與培訓(xùn)需求的差距，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈⒄{(diào)。此外，與員工和主管討論實(shí)際問題。要求受訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員參加有問題的培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)中，講師應(yīng)采取互動(dòng)的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性。員工應(yīng)積極與培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員溝通，培養(yǎng)和傳遞信息能力，并傳遞信息。這是一個(gè)針對(duì)所有員工的個(gè)人培訓(xùn)，融入到網(wǎng)絡(luò)交流中，使所有員工成為教練，相互交流，相互學(xué)習(xí)。這種訓(xùn)練就是討論方法的訓(xùn)練。培訓(xùn)結(jié)束后，組織一個(gè)論壇讓員工了解彼此的經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，如何制定切實(shí)可行的計(jì)劃，組織培訓(xùn)出勤計(jì)劃及相關(guān)記錄，形成培訓(xùn)記錄和記錄，作為后續(xù)培訓(xùn)和人力資源管理的參考。4.2選擇科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容4.2.1對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)新員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)培訓(xùn)部為其組織各種培訓(xùn)。第一個(gè)是關(guān)于企業(yè)的。一般來說，培訓(xùn)的基本內(nèi)容是業(yè)務(wù)歷史、業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)技術(shù)水平和效率水平。企業(yè)在國(guó)內(nèi)外同行業(yè)中的地位是培訓(xùn)的基本內(nèi)容。其次，培訓(xùn)是企業(yè)精神文化的內(nèi)容，主要包括企業(yè)傳統(tǒng)、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則、組織文化、經(jīng)營(yíng)理念等。最后，工作所需的知識(shí)和技能。通過引進(jìn)新員工、創(chuàng)業(yè)教育、特殊教育和實(shí)習(xí)培訓(xùn)，員工能夠掌握基本技能和知識(shí)，滿足工作需要。4.2.2對(duì)管理人員的培訓(xùn)管理者自身的素質(zhì)和能力也是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)之一。通過培訓(xùn)知識(shí)、技能、態(tài)度和行為，可以提高管理者的素質(zhì)和能力。讓他們學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理知識(shí)和技能，能夠勝任具體的基層工作。相反，他們能夠競(jìng)爭(zhēng)更為復(fù)雜和重要的職位。培養(yǎng)中層管理人員是當(dāng)務(wù)之急。指企業(yè)中的中層領(lǐng)導(dǎo)干部。國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)和世界商業(yè)形勢(shì)、國(guó)際市場(chǎng)管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)方法、工作方法、管理知識(shí)、思想政治方面的培訓(xùn)。也有高層次的人才，高層次的人才是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，高層次的管理者對(duì)企業(yè)決策有著直接的影響。培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)、業(yè)務(wù)環(huán)境、業(yè)務(wù)原則等，通過培訓(xùn)，管理者能夠掌握業(yè)務(wù)環(huán)境的變化，確定長(zhǎng)期的業(yè)務(wù)目標(biāo)和原則，不斷提高管理水平。4.2.3對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)技術(shù)人員是企業(yè)的核心部分。對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，能持續(xù)增加企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力和發(fā)展?jié)摿?。?duì)于技術(shù)人員助理工程師資格，企業(yè)一定分配經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員，對(duì)他們的訓(xùn)練，訓(xùn)練他們的能力，能夠獨(dú)立于具體的技術(shù)工作，他們的實(shí)際能力評(píng)估和解決工程技術(shù)人員的技術(shù)問題；講師格，通過特殊的科技交流，也能夠發(fā)送到教育和培訓(xùn)方法，以擴(kuò)大他們的知識(shí)，擴(kuò)大自己的視野，掌握專業(yè)技能，為企業(yè)注入新的血液。4.3培養(yǎng)內(nèi)部講師隊(duì)伍內(nèi)部培訓(xùn)制度作為加強(qiáng)員工培訓(xùn)、規(guī)范企業(yè)行為培訓(xùn)的重要制度，是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)。一支優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍正朝著專業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)具有長(zhǎng)期意義。企業(yè)中有兩個(gè)培訓(xùn)講師的來源。一是社會(huì)資源，即外部培訓(xùn)師。首先，外部教練有好有壞。第二，外部培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)文化和制度不了解，使外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果不盡如人意。另一種資源是企業(yè)內(nèi)部資源，即內(nèi)部培訓(xùn)人員。內(nèi)部培訓(xùn)師的范圍可能比外部培訓(xùn)師的范圍窄，但需要全面了解公司的企業(yè)文化和細(xì)節(jié)。上海T公司可以依靠?jī)?nèi)部和外部的整合，但企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)必須明確，這是企業(yè)培訓(xùn)實(shí)效的有效力量。內(nèi)部講師培訓(xùn)節(jié)省培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效果，解決講師培訓(xùn)不足的問題。由于企業(yè)人員流動(dòng)相對(duì)較大，培訓(xùn)需求相對(duì)較大，外部培訓(xùn)講師的職業(yè)較短，培訓(xùn)成本較高，內(nèi)部培訓(xùn)師的形成和發(fā)展，另外，也滿足了企業(yè)培訓(xùn)差的短缺。此外，還降低了企業(yè)的管理成本。為了提高員工素質(zhì)，滿足企業(yè)的培訓(xùn)需求，內(nèi)部培訓(xùn)師必須不斷超越自我，努力學(xué)習(xí)與企業(yè)有關(guān)的專業(yè)知識(shí)。此外，為了調(diào)動(dòng)和提高員工的積極性，企業(yè)已經(jīng)形成了濃厚的學(xué)習(xí)氛圍和以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的企業(yè)文化組織。隨著團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)成長(zhǎng)的建立，企業(yè)需要逐步完善培訓(xùn)管理體系，完善培訓(xùn)課程和教材設(shè)施，確保企業(yè)培訓(xùn)的有效組織和持續(xù)改進(jìn)。4.4做好培訓(xùn)效果評(píng)估工作培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是培訓(xùn)的重要組成部分。建立合理的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系是改變培訓(xùn)效果的重要組成部分。培訓(xùn)評(píng)估與績(jī)效和工資相結(jié)合。培訓(xùn)前應(yīng)進(jìn)行績(jī)效考核，分析員工與崗位的差距，使培訓(xùn)有針對(duì)性。日?？?jī)效分析應(yīng)檢查員工培訓(xùn)水平的提高、管理水平的提高和績(jī)效的變化，確保工資的變化，使員工能夠看到自己團(tuán)隊(duì)的影響，增加自己的收入變化，調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合。職業(yè)規(guī)劃有助于管理者認(rèn)識(shí)到自己的弱點(diǎn)，并自愿參加培訓(xùn)。經(jīng)理們應(yīng)該制定職業(yè)規(guī)劃。通過職業(yè)生涯管理，他們對(duì)員工培訓(xùn)有明確的目標(biāo)和方向，有利于企業(yè)的人才儲(chǔ)備。培訓(xùn)結(jié)果將是企業(yè)員工晉升的重要指標(biāo)。5結(jié)束語在當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的第一資源。人力資源工作在各方面的內(nèi)容，每個(gè)環(huán)節(jié)都要重視。本文在對(duì)員工培訓(xùn)管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)檢索法、案例分析法進(jìn)行研究。公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)公司的培訓(xùn)管理，是公司發(fā)展戰(zhàn)略的核心，樹立正確的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)考核與發(fā)展機(jī)制、培訓(xùn)與發(fā)展體系。參考文獻(xiàn)[1]BellB.Trainingacademiclibrarystaffusinganonlinelearningmanagementsystem(LMS)[J].TheBottomLine,2016,29(4):237-240.[2]PetyaevaA,KajanderM,LawrenceV,etal.Feasibilityofastafftrainingandsupportprogrammetoimprovepainassessmentandmanagementinpeoplewithdementialivingincarehomes[J].InternationalJournalofGeriatricPsychiatry,2017,33(Suppl1).[3]Cardoso,Gra?a,PapoilaA,Tomé,Gina,etal.Aclusterrandomisedcontrolledtrialofastaff-traininginterventioninresidentialunitsforpeoplewithlong-termmentalillnessinPortugal:thePromQualtrial.[J].SocPsychiatryPsychiatrEpidemiol,2017,52(5):1-11.[4]Klich-HearttEI.StaffTrainingandEducation[M]//DementiainNursingHomes.SpringerInternationalPublishing,2017.[5]GormleyL,HealyO,DohertyA,etal.StaffTraininginIntellectualandDevelopmentalDisabilitySettings:aScopingReview[J].JournalofDevelopmentalandPhysicalDisabilities,2019(2):1-26.[6]J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari.P026:Needfortraininginmedicaleducation:staffemergencyphysicianperspectives[J].CanadianJournalofEmergencyMedicine,2017,19(S1):S86.[7]JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer.Resident-to-ResidentMistreatment:EvaluationofaStaffTrainingProgramintheReductionofFallsandInjuries[J].JournalofGerontologicalNursing,2018,44(6):1-9.[8]MengG.Constructionofemployeetrainingprogramevaluationsystemofthreeexponentialforecastbasedonslidingwindow[J].ClusterComputing,2018(3).[9]Zol