年終績(jī)效考核及獎(jiǎng)金發(fā)放制度

年終績(jī)效考核及獎(jiǎng)金發(fā)放制度年終績(jī)效考核及獎(jiǎng)金發(fā)放制度年終績(jī)效考核及獎(jiǎng)金發(fā)放制度年終績(jī)效考核及獎(jiǎng)金發(fā)放制度編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:年終績(jī)效考核及獎(jiǎng)金發(fā)放制度1、目的為了讓員工的付出與回報(bào)相匹配，提高工作熱情，確保工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展。2.適用范圍本制度適用于公司的全體員工（總經(jīng)理不參與考核）。有下列情形之一者，不發(fā)放年終獎(jiǎng)：實(shí)習(xí)生、未滿試用期、臨時(shí)聘用人員等。在自然年（1月1日-12月31日）中途離職者。違反公司規(guī)定造成不利影響被處理者。經(jīng)公司董事會(huì)開會(huì)決議不予發(fā)放的其他情況。3.職責(zé)權(quán)限行政部負(fù)責(zé)制訂考核制度及監(jiān)督制度的執(zhí)行；.各級(jí)員工由其直屬上級(jí)負(fù)責(zé)績(jī)效考核；部門績(jī)效系數(shù)由總經(jīng)理直接決定。4.內(nèi)容考核原則：公平、公開原則：?jiǎn)T工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同等崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。定期化與制度化：績(jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。定量化與定性化相結(jié)合：對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重。如銷售部應(yīng)根據(jù)公司年度銷售目標(biāo)進(jìn)行分解到各責(zé)任人量化考核；后勤部門應(yīng)根據(jù)其崗位職責(zé)執(zhí)行情況進(jìn)行考核。溝通與反饋：考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，員工直屬上級(jí)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者，并對(duì)其提出改善對(duì)策或建議?？己朔绞郊爸芷冢杭径瓤己耍好考径纫淮?，在每季度的第一個(gè)月第一周完成針對(duì)上一季度的績(jī)效考核（遇節(jié)假日順延）并制定出下一季度的工作計(jì)劃，各部門在一周內(nèi)完成考核并提交到行政部；年終考核：本年度四個(gè)季度考核結(jié)果平均值即為員工年終績(jī)效考核分值?？己藘?nèi)容：工作成績(jī)：主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如銷售部重點(diǎn)考核銷售完成情況，行政部門重點(diǎn)考核工作能力等，生產(chǎn)車間重點(diǎn)考核生產(chǎn)完成情況。工作能力：根據(jù)被考核者實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力等。工作態(tài)度：主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括本職工作內(nèi)容、紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神等。個(gè)人績(jī)效考核分設(shè)置及計(jì)算方式：采取百分制，各考核設(shè)置下表：考核得分等級(jí)季度績(jī)效系數(shù)90以上優(yōu)秀110%80-89良好100%70-79一般90%60-69需改進(jìn)80%60以下不合格0職務(wù)績(jī)效基數(shù)職等職務(wù)職務(wù)績(jī)效基數(shù)行政職系技術(shù)職系九總經(jīng)理八副總經(jīng)理/總監(jiān)總工程師七總經(jīng)理助理副總工六經(jīng)理/車間主任高級(jí)工程師五副經(jīng)理/車間副主任中級(jí)工程師四主管/會(huì)計(jì)/班長(zhǎng)助理工程師三助理/辦事員/出納/司機(jī)文員/中級(jí)技工/實(shí)驗(yàn)員/檢驗(yàn)員/倉(cāng)管二保安/廚師初級(jí)技工1一清潔工/雜工1獎(jiǎng)金發(fā)放與計(jì)算方式：年終獎(jiǎng)根據(jù)各部門績(jī)效系數(shù)先發(fā)放至各部門，各部門再根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核情況發(fā)放至員工。部門總獎(jiǎng)金=公司獎(jiǎng)金總額×部門總?cè)藬?shù)×部門績(jī)效系數(shù)÷（各部門人數(shù)×部門績(jī)效系數(shù)之和）例：公司獎(jiǎng)金總額為200000元，銷售部共2人，績(jī)效系數(shù)為；行政部共3人，績(jī)效系數(shù)為1；生產(chǎn)車間共6人，績(jī)效系數(shù)為。200000元200000元×2人×2人×+3人2人×+3人×1+6人×個(gè)人獎(jiǎng)金=部門總獎(jiǎng)金×個(gè)人績(jī)效系數(shù)×個(gè)人職務(wù)績(jī)效基數(shù)÷（本部門人員職務(wù)績(jī)效基數(shù)×績(jī)效系數(shù)之和）例：行政部總獎(jiǎng)金為3000元，有經(jīng)理、主管和辦事員共3人。個(gè)人年終績(jī)效考核系數(shù)分別為90%、100%、110%。3000元3000元×110%×90%×+100%90%×+100%×+110%×績(jī)效考核分計(jì)算：?jiǎn)T工自評(píng)占總分的30%，直屬上級(jí)評(píng)分占70%。如員工自評(píng)85分，直接主管評(píng)80分。該員工績(jī)效考核分=85×30%+80×70%＝分考核流程：行政部發(fā)出《績(jī)效考核表》——員工自評(píng)——直屬上級(jí)復(fù)評(píng)——行政部匯總——按條款核算考核面談：考核結(jié)束后，直屬上級(jí)應(yīng)及時(shí)與被考核者面談并將考核結(jié)果告知，以通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見，對(duì)于特殊情況的應(yīng)要求其編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行；對(duì)于連續(xù)兩個(gè)季度考核不合格者，行政部應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況