中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策

核心提示：一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。 這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。 [1]人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)...一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動。 這些活動包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、業(yè)績評定、員工激勵、管理培訓(xùn)及決定報酬和勞資關(guān)系等。[1]人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來，歷經(jīng)半個多世紀(jì)的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過程，人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。 目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過 1千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占 60%和40%左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。但是長期以來，小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大；加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè) ，產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為 10.46人，中小企業(yè)僅2.96人只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起了舉足輕重的作用。 pp（一） 環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。加入WTO、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來，對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。 在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。在新的經(jīng)濟(jì)形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)架構(gòu)中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術(shù)相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。（二） 人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合 ，它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入WTO ，中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國際競爭，而國際產(chǎn)品也進(jìn)入國內(nèi)市場，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力 ，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之 人力資源。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當(dāng)重要（三）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障pp企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣 ，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成 ，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。 對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針 ，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。pp制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理， 如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 pppppppppppppppppppppppp認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后， 就要去發(fā)覺當(dāng)前我國中小企業(yè)中人力資源的現(xiàn)狀和問題，以便做出好的對策。二、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問題pp我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對其存在的問題進(jìn)行一定的分析。pp（一）我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀ppi、整體素質(zhì)不高pp據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調(diào)查顯示： 在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計 4235人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的 9.6%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的91.8%。[2]pp2、結(jié)構(gòu)不合理pp企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員 44246人，其中，管理人員，5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%;技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%;一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。 [3]pp3、人才流失嚴(yán)重pp人才一部分流向海外， 我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá) 45萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式， 大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。 人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。pp企業(yè)要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向上、拼搏的團(tuán)隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會， 傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工。pp（二）中小企業(yè)人力資源管理的主要問題pp目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多 ，但規(guī)模小、資金少、人數(shù)少 ，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難集中體現(xiàn)在他們難以吸引、留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員工 ，這主要是由兩方面的原因造成的 ，一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因 ，另一是中小企業(yè)對員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。pp1、中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動的限制pp（1）中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)規(guī)模較小 ，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。 大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項 ，而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠。并且人力資源管理是后臺式的 ，即人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持 ，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會，缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力 ，無法與企業(yè)結(jié)合起來。 因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施 ，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象 ，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門 ，從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。pp（2）資金相對較少、市場地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工 ，特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小 ，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。pp拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困難調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的 57.7%，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占 53.9%和43.6%。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。pp2、中小企業(yè)對員工的管理模式不合理產(chǎn)生的人力資源活動的限制pp(1)聘用與人員變更機(jī)制pp很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系 ，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循“能者上、 平者留、庸者下”這一人事變更原則時不盡合理 ，其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng) ，受外來因素影響較大，如在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能 ；在國有中小型企業(yè) ，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位 ，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。pp大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員， 甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動到人力資源部來從事所謂“人力資源管理”。嚴(yán)格來說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊伍。pp(2)績效評估與報酬管理制度pp我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊 ，員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一，導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理，而報酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵 ，忽視非物質(zhì)激勵，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。pp(3)中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境pp在中小企業(yè)，對于高層管理者的約束不夠 ，不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用 ，沒有約束力的權(quán)力必然會導(dǎo)致一些如越級指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄 ，容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，尤其是一些國有中小企業(yè) ，“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重這些都會導(dǎo)致企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者、對企業(yè)本身的失望 ，而選擇離開。pp人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。它是一種以“人”為中心的管理實踐。 一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、 組織結(jié)構(gòu)體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨(dú)特的個性。 而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭