部門績效考核與績效管理課件

部門績效考核與績效管理2022/11/11部門績效考核與績效管理2022/10/2312022/11/12

企業(yè)的“瓶頸”與“臺階”瓶頸一：缺乏環(huán)境；臺階一：經(jīng)驗管理；瓶頸二：缺乏領(lǐng)袖；臺階二：感情管理；瓶頸三：缺乏體系；臺階三：系統(tǒng)管理。關(guān)鍵詞：從人治過渡到法制！2022/10/232企業(yè)的“瓶頸”與“臺階”瓶頸一：缺乏2022/11/13以往企業(yè)管理的重心領(lǐng)導(dǎo)——服從命令；理解——堅決執(zhí)行；經(jīng)驗——模仿照搬；公平——絕對平均；資格——論資排輩。表現(xiàn)形式：自上而下。2022/10/233以往企業(yè)管理的重心領(lǐng)導(dǎo)——服從命令；2022/11/14現(xiàn)代企業(yè)管理的重心教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——學(xué)習(xí)、人力資源；團隊（理解）——均衡、共同的愿景；創(chuàng)新（經(jīng)驗）——應(yīng)變、危機管理；績效（公平）——測評、考核；能力（資格）——甲A、甲B。表現(xiàn)形式：360度全方位。2022/10/234現(xiàn)代企業(yè)管理的重心教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——學(xué)習(xí)第一節(jié)：績效管理及其理念2022/11/15第一節(jié)：績效管理及其理念2022/10/235

什么是績效

績效的界定主要有三種觀點：

績效是結(jié)果；績效是行為；績效是素質(zhì)Bernadin（1995）：績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切。績效結(jié)果的相關(guān)概念：職責(zé)（Accoun-tabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KeyResultAreas），結(jié)果（Results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（Duties，TasksandActivities），目的（Objectives），目標(biāo)（GoalsorTargets），生產(chǎn)量（Outputs），關(guān)鍵成功因素（CriticalSuccessFactors）2022/11/16什么是績效績效的界定主要有三種觀點：2022

如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評定，行為的結(jié)果必然是不可靠的么？

績效是行為的主要依據(jù)是：

1、許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關(guān)的其它影響因素的影響

2、員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)

3、過份關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導(dǎo)致工作成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜娬{(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。

2022/11/17如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評定，行為的結(jié)果必然績效管理系統(tǒng)A、明確公司戰(zhàn)略和實現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)計劃B、確定行動計劃，定期的目標(biāo)檢討和評估C、績效輔導(dǎo)及改進，優(yōu)良表現(xiàn)鞏固及績效改進計劃D、評估員工個人績效及對企業(yè)的貢獻，員工激勵E、員工培訓(xùn)及發(fā)展計劃，下一期業(yè)績目標(biāo)確認(rèn)2022/11/18績效管理系統(tǒng)B、確定行動計劃，C、績效輔導(dǎo)及改進，優(yōu)良202一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。

但是：在理論與實踐上都存在一些問題2022/11/19一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的2022/10過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：

1）員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕。

2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任。

3）單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。

4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。2022/11/110過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。2022/11/1115）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺2022/12022/11/112績效考核與績效管理異同

績效管理

績效考核

一個完整的管理輔導(dǎo)過程

管理過程中的環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通和績效提高

側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程

只出現(xiàn)在特定時期事先的溝通與承諾

事后的評價

2022/10/2312績效考核與績效管理異同績效管理

2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段。考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。2022/11/1132、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強績效管理機構(gòu)的完善在公司中組建績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)小組,主要職能可以歸納為:對績效指標(biāo)進行分解與溝通,將公司的目標(biāo)上傳下達(dá);定期對現(xiàn)有的績效考核體系進行審閱.根據(jù)現(xiàn)狀對現(xiàn)有系統(tǒng)進行更新和調(diào)整協(xié)調(diào)公司各部門組織進行定期的績效考核評審,監(jiān)督部門層面業(yè)績考核的正常進行,協(xié)調(diào)各部門與人力資源部組織進行個人層面業(yè)績考核的正常進行績效管理機構(gòu)的完善績效管理機構(gòu)的完善績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)核心小組的構(gòu)成可以為:公司總經(jīng)理;副總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)外圍小組的構(gòu)成不僅包括以上成員,還包括各業(yè)務(wù)與管理部門的負(fù)責(zé)人績效管理機構(gòu)的完善績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)核心小組的構(gòu)成可以為:各成員在績效管理與考核中的角色定位財務(wù)部組織公司財務(wù)人員,會同公司決策層,為各部門業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持;結(jié)合公司預(yù)算體系,明確公司對各部門的業(yè)績實現(xiàn)目標(biāo)的要求.在各部門業(yè)績考核中,協(xié)同人力資源部,提供必要的業(yè)績統(tǒng)計數(shù)據(jù)根據(jù)公司的人力資源政策,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進行溝通,會同人力資源部門落實對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵/懲戒等各成員在績效管理與考核中的角色定位財務(wù)部各成員在績效管理與考核中的角色定位各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人在目標(biāo)制定的過程中,結(jié)合歷史與行業(yè)數(shù)據(jù)及公司的預(yù)算要求,與公司進行協(xié)商,就所在部門指標(biāo)體系的構(gòu)成和目標(biāo)與公司達(dá)成一致配合公司組織的部門業(yè)績考核的時間和流程安排,就本考核期間本部門的綜合業(yè)績表現(xiàn)接受公司的評價,與公司領(lǐng)導(dǎo)就評價結(jié)果進行溝通各成員在績效管理與考核中的角色定位各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人各成員在績效管理與考核中的角色定位員工本人與部門主管就自身業(yè)績目標(biāo)或工作要求達(dá)成共識在自身崗位職責(zé)范圍內(nèi)開展工作，以實現(xiàn)公司期望達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)。在工作過程中就發(fā)生的有關(guān)事項與部門主管保持溝通和交流，及時解決工作中發(fā)生的問題在業(yè)績考核周期結(jié)束后，就績效考核的結(jié)果與部門主管溝通各成員在績效管理與考核中的角色定位員工本人第二節(jié)：績效指標(biāo)體系的建立2022/11/119第二節(jié)：績效指標(biāo)體系的建立2022/10/2319關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定（KPI）草擬KPI回顧戰(zhàn)略目標(biāo)獲取目前績效考核方法獲取其他企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)想合適的KPI方案細(xì)化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃確保KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致確定資源需求根據(jù)資源配備檢驗初步目標(biāo)值調(diào)整并擬定目標(biāo)值分析KPI的可行性建立KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)的相聯(lián)系建立KPI在投資者、客戶等方面的平衡檢驗KPI回顧戰(zhàn)略目標(biāo)計算KPI并建立基準(zhǔn)績效值分析歷史趨勢獲取有關(guān)的借鑒信息設(shè)想初步的目標(biāo)值衡量目標(biāo)值的可行性確定初步的目標(biāo)值確定目標(biāo)值關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）用來保障關(guān)鍵流程的順利運作關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定（KPI）草擬KPI回顧戰(zhàn)略目標(biāo)方案細(xì)化根產(chǎn)出指標(biāo)流程指標(biāo)部門職責(zé)公司對各個部門的未來發(fā)展目標(biāo)確認(rèn)后的部門指標(biāo)初步部門指標(biāo)有效性測試部門主管的意見部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定產(chǎn)出指標(biāo)部門職責(zé)公司對各個部門確認(rèn)后的初步部門指標(biāo)有效性測試可控制

-該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)任人基本控制？可實施

-可采取行動來改進績效嗎？可衡量

-是否有穩(wěn)定可靠的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標(biāo)該指標(biāo),是否能夠量化？可低成本獲取

-獲取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？與目標(biāo)一致

-該指標(biāo)是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？與整個指標(biāo)體系一致

-該指標(biāo)是否與組織中上一層或下一層的指標(biāo)相聯(lián)系？關(guān)鍵績效指標(biāo)的質(zhì)量測試可控制-該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)確定績效評價指標(biāo)的權(quán)重

運用專家評分法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重 邀請若干名公司財務(wù)及營運方面的專家 單獨地對每個指標(biāo)進行打分 最后統(tǒng)計各指標(biāo)的分?jǐn)?shù) 以此確定績效指標(biāo)大類的權(quán)重確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重確定績效評價指標(biāo)的權(quán)重 運用專家評分法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

目標(biāo)內(nèi)容評估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

績效目標(biāo)客戶滿意度客戶滿意度比上季度提高5％0.3銷售收入及增長率銷售收入完成**萬元，比上季度增長10％0.2人均凈利潤人均利潤達(dá)到**萬元0.2產(chǎn)品銷售成本率產(chǎn)品銷售成本率控制在**％至**％范圍內(nèi)0.1

績效改進目標(biāo)市場占有率**產(chǎn)品市場占有率提高至**％，躍居全國第一0.1營銷隊伍建設(shè)提高**區(qū)營銷人員技能，使人均銷售額提高**萬元0.12022/11/124目標(biāo)內(nèi)容部門指標(biāo)的構(gòu)成

–量化與非量化指標(biāo)量化績效指標(biāo)此類績效指標(biāo)通常可以分解到部門內(nèi)的團隊層面和個人層面非量化績效指標(biāo)非量化績效指標(biāo)的設(shè)定以崗位職責(zé)為基準(zhǔn),通過部門經(jīng)理/團隊主管與員工雙方就員工業(yè)績目標(biāo)達(dá)成一致,制定行動方案,以此為基礎(chǔ)進行員工工作表現(xiàn)評估部門指標(biāo)的構(gòu)成–量化與非量化指標(biāo)目標(biāo)的層疊式分解公司層績效指標(biāo)部門層績效指標(biāo)團隊層績效指標(biāo)個人層績效指標(biāo)目標(biāo)的層疊式分解個人績效－如何去評判個人的業(yè)績表現(xiàn)考核內(nèi)容工作業(yè)績表現(xiàn)－事后考核工作過程表現(xiàn)－過程考核考核維度不同部門不同層級績效考核系統(tǒng)－個人績效個人績效－如何去評判個人的業(yè)績表現(xiàn)績效考核系統(tǒng)－個人績效產(chǎn)出考核指標(biāo)跟蹤和報告流程的結(jié)果用于控制資源的利用跟蹤和報告流程中的關(guān)鍵活動用于激勵人員，控制流程過程考核指標(biāo)績效考核系統(tǒng)同時關(guān)注過程考核指標(biāo)和產(chǎn)出考核指標(biāo)資源客戶考核指標(biāo)客戶滿意度產(chǎn)出指標(biāo)過程指標(biāo)投入產(chǎn)出業(yè)務(wù)流程個人績效管理系統(tǒng)產(chǎn)出考核指標(biāo)跟蹤和報告流程的結(jié)果跟蹤和報告流程中的關(guān)鍵活動過個人績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成行為規(guī)范評估評估目的行為規(guī)范是公司對各級崗位的員工提出的職業(yè)素養(yǎng)、知識和能力等方面在員工行為方面的綜合反映，被評估者在日常工作中需要達(dá)到這些要求在年度工作結(jié)束時，對員工的工作表現(xiàn)進行評估，督促其達(dá)到應(yīng)有的要求并取得進步評估依據(jù)從行為指導(dǎo)方面，依據(jù)員工所在崗位確定的能力素質(zhì)的層級對應(yīng)的行為表現(xiàn)進行評估工作績效評估評估目的對員工在一年中實際達(dá)到的工作效果進行評估根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標(biāo)結(jié)合起來對員工的年度工作績效進行評估評估依據(jù)評估者和被評估者討論共同確定的個人績效指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重，并根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標(biāo)結(jié)合起來作為評估依據(jù)從員工的工作績效和行為規(guī)范兩個方面來對員工表現(xiàn)進行綜合評估個人績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成從員工的工作績效和行為規(guī)范兩個方面來對個人績效體系的建設(shè)－工作步驟考核工具的完善員工工作業(yè)績評估表員工能力素質(zhì)評估表員工表現(xiàn)綜合評估表考核體系的完善考核工作的組織:人力資源部考核工作的責(zé)任方:各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的溝通:各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人績效文化的建立員工個人指導(dǎo)機制(Coaching/MentoringSystem)的建立個人績效體系的建設(shè)－工作步驟考核工具的完善第三節(jié)：績效管理的程序與步驟2022/11/131第三節(jié)：績效管理的程序與步驟2022/10/2331考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、必須具有可靠的衡量手段4、必須具有可靠的信息來源5、必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果2022/11/132考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2022/10績效考核的目的獎金的發(fā)放——

關(guān)注于業(yè)績薪金的晉級、晉等——

關(guān)注于員工的工作能力程度和職業(yè)忠誠度職務(wù)晉升——

關(guān)注于能力和素質(zhì)如何績效改進——

關(guān)注于員工的培養(yǎng)員工的懲罰與解聘2022/11/133績效考核的目的獎金的發(fā)放——關(guān)注于業(yè)績2022/10/2二、建立考核目標(biāo)與工作期望1、績效目標(biāo)的來源績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于企業(yè)的經(jīng)營與管理目標(biāo)的分解績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于主要工作職責(zé)領(lǐng)域績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于日常工作的管理上一個考核周期未完成和需要改進的目標(biāo)2022/11/134二、建立考核目標(biāo)與工作期望1、績效目標(biāo)的來源2022/10/2、建立工作期望建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。

包括：

1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)；

2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；2022/11/1352、建立工作期望2022/10/2335

3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。

如：

工作的質(zhì)量，包括：工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時限性工作方法選擇的正確性

工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量2022/11/1363）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。2022/10/233

4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和技能。

人員素質(zhì)模型

5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

2022/11/1374）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和2022/10/

3、設(shè)計評價體系

1）確定評價責(zé)任體系：自我評價同事評價上級評價下級評價服務(wù)對象評價小組評價（有相關(guān)人員組成）不同的評價目的，選取不同的評價責(zé)任人2022/11/1383、設(shè)計評價體系2022/10/2338

2）評價方法選擇

相對評價法，包括：

A、交替排列法

B、因素排序法

C、配對比較法

D、強制分布法2022/11/1392）評價方法選擇2022/10/2339

絕對評價法，包括：

A、關(guān)鍵事件法

B、敘述法

C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

D、圖表尺度法

E、目標(biāo)管理法

F、強制選擇法2022/11/140絕對評價法，包括：2022/10/23404、工作績效評價實施

1）如何進行正確評價

A、強化原始記錄，提高評價質(zhì)量

B、對評價標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解

C、為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)。2022/11/1412022/10/2341

2）常見評價因素的判斷基準(zhǔn)

A、工作過程的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法。注意以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。2022/11/1422）常見評價因素的判斷基準(zhǔn)2022/10/234

B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求。注意以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。2022/11/143B、工作結(jié)果的有效性2022/10/23

C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。注意以下情況發(fā)生：*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導(dǎo)，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。2022/11/144C、工作方法選擇的正確性2022/10/

D、工作效率優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作。注意以下情況發(fā)生：*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。2022/11/145D、工作效率2022/10/234

3）評價過程中常見的問題

A、要面向未來，而不是追究既往；

B、關(guān)注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；

C、注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；2022/11/1462022/10/2346

D、避免評價的主觀效應(yīng)，如：*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近期效應(yīng)的影響；*盲點效應(yīng)；*無怨言偏差；*完美主義；*友朋效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等。2022/11/147D、避免評價的主觀效應(yīng)，如：2022/10/2

4）考核結(jié)果的修正

A、寬嚴(yán)修正：為了避免各部門主管在把握評價標(biāo)準(zhǔn)時寬嚴(yán)不同，因此，需要對評價結(jié)果進行統(tǒng)計修正；

B、部門修正：由于各部門存在績效方面的實際差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進行部門修正，以確保公平。2022/11/1484）考核結(jié)果的修正2022/10/2348

績效考核策略之五：績效考核的效果不在于考核的方法，而在于實施的過程。2022/11/149績效考核策略之五：2022/10/2349

5、績效評價面談

1）績效面談的目的

A、對考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；

B、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；

C、討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2）面談中應(yīng)注意的問題

A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；

B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；

2022/11/1505、績效評價面談2022/10/2350C、鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；

D、注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；

E、集中績效本身而回避性格問題；

F、集中未來而不是追究既往；

G、優(yōu)缺點并重，突出優(yōu)點和對未來工作績效的期望；

H、以積極的方式結(jié)束面談，激發(fā)出員工的工作熱情等。

2022/11/1512022/10/2351

6、制定績效改進計劃

1）確定績效改進目標(biāo)，包括：工作績效改進目標(biāo)個人能力提升目標(biāo)

注意：目標(biāo)要具體，難度要適當(dāng)；容易改的先改，容易見效的先改。

2）擬訂具體的行動方案，包括：

A、閱讀指定的書籍、報刊和雜志等；

B、參加脫產(chǎn)的培訓(xùn)和經(jīng)驗交流活動；

C、在職培訓(xùn)活動；

D、實際觀摩與指導(dǎo)活動等。2022/11/1526、制定績效改進計劃2022/10/2352

3）明確資源方面的保障確定需要哪些外部資源和內(nèi)部資源，并予以保障，這些資源包括：

A、組織與上級

B、員工的客戶

C、培訓(xùn)教師

D、企業(yè)培訓(xùn)制度等2022/11/1533）明確資源方面的保障2022/10/23537、績效改進指導(dǎo)

1）分析績效改進指導(dǎo)需求*明確績效改進項目的先后次序*各績效改進項目的關(guān)鍵點*各績效改進項目的最佳時機

2）擬訂指導(dǎo)計劃*評估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格*選擇學(xué)習(xí)活動*準(zhǔn)備指導(dǎo)計劃2022/11/1547、績效改進指導(dǎo)2022/10/23543）執(zhí)行指導(dǎo)計劃*與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績效改進的主動性*營造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括：管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。2022/11/1553）執(zhí)行指導(dǎo)計劃2022/10/23554）評估績效指導(dǎo)成效*指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成*是否需要進一步的指導(dǎo)*對下屬的輔導(dǎo)是否有效*下屬在指導(dǎo)過程中有什么反映*下屬下一階段的發(fā)展需求是什么*有哪些需要改進的地方*還需要進行哪些指導(dǎo)等2022/11/1564）評估績效指導(dǎo)成效2022/10/2356第四節(jié)：績效考核的運用2022/11/157第四節(jié)：績效考核的運用2022/10/2357四、績效考核的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質(zhì)量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和錄用根據(jù)績效考核，可以確認(rèn)招聘和選擇員工采用何種評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以便提高績效的預(yù)測效度，提高招聘的質(zhì)量并降低招聘成本。2022/11/158四、績效考核的應(yīng)用1、人力資源規(guī)劃2022/10/23583、人力資源開發(fā)根據(jù)績效評價的結(jié)果，分別制定員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。

實現(xiàn)：

1）提高培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本；

2）實現(xiàn)適才適所；

3）在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，幫助員工

4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。2022/11/1593、人力資源開發(fā)2022/10/23594、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整績效評價的結(jié)果為報酬的合理化提供決策的基礎(chǔ)，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。

如：

1）提薪的標(biāo)準(zhǔn)和提薪的方式；

2）獎金的標(biāo)準(zhǔn)和分配方式；

3）為有貢獻的人追加特別福利和保險等。

2022/11/1604、薪酬方案的設(shè)計與調(diào)整2022/10/23605、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調(diào)動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對管理的影響，因而保持組織內(nèi)部員工的相互關(guān)系于可靠的管理基礎(chǔ)之上。6、對員工潛在能力的認(rèn)識

員工潛在能力的狀況是預(yù)測員工未來工作績效的重要依據(jù)。2022/11/1615、正確處理內(nèi)部員工關(guān)系2022/10/2361第五節(jié)：績效管理中的其他事項2022/11/162第五節(jié)：績效管理中的其他事項2022/10/2362績效管理的目標(biāo)不是考核評定等級漲工資發(fā)獎金績效管理的目標(biāo)是建立主管人員與員工的溝通的機制和渠道解決在日常工作中碰到的問題推動員工在日常工作中的業(yè)績表現(xiàn)提高企業(yè)利潤，增強企業(yè)競爭力創(chuàng)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)氛圍績效管理的目標(biāo)不是績效管理的目標(biāo)是創(chuàng)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)氛圍部門績效考核與績效管理2022/11/164部門績效考核與績效管理2022/10/2312022/11/165

企業(yè)的“瓶頸”與“臺階”瓶頸一：缺乏環(huán)境；臺階一：經(jīng)驗管理；瓶頸二：缺乏領(lǐng)袖；臺階二：感情管理；瓶頸三：缺乏體系；臺階三：系統(tǒng)管理。關(guān)鍵詞：從人治過渡到法制！2022/10/232企業(yè)的“瓶頸”與“臺階”瓶頸一：缺乏2022/11/166以往企業(yè)管理的重心領(lǐng)導(dǎo)——服從命令；理解——堅決執(zhí)行；經(jīng)驗——模仿照搬；公平——絕對平均；資格——論資排輩。表現(xiàn)形式：自上而下。2022/10/233以往企業(yè)管理的重心領(lǐng)導(dǎo)——服從命令；2022/11/167現(xiàn)代企業(yè)管理的重心教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——學(xué)習(xí)、人力資源；團隊（理解）——均衡、共同的愿景；創(chuàng)新（經(jīng)驗）——應(yīng)變、危機管理；績效（公平）——測評、考核；能力（資格）——甲A、甲B。表現(xiàn)形式：360度全方位。2022/10/234現(xiàn)代企業(yè)管理的重心教導(dǎo)（領(lǐng)導(dǎo)）——學(xué)習(xí)第一節(jié)：績效管理及其理念2022/11/168第一節(jié)：績效管理及其理念2022/10/235

什么是績效

績效的界定主要有三種觀點：

績效是結(jié)果；績效是行為；績效是素質(zhì)Bernadin（1995）：績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切?？冃ЫY(jié)果的相關(guān)概念：職責(zé)（Accoun-tabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KeyResultAreas），結(jié)果（Results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（Duties，TasksandActivities），目的（Objectives），目標(biāo)（GoalsorTargets），生產(chǎn)量（Outputs），關(guān)鍵成功因素（CriticalSuccessFactors）2022/11/169什么是績效績效的界定主要有三種觀點：2022

如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評定，行為的結(jié)果必然是不可靠的么？

績效是行為的主要依據(jù)是：

1、許多工作結(jié)果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關(guān)的其它影響因素的影響

2、員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)

3、過份關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導(dǎo)致工作成果的不可靠性，不適當(dāng)?shù)貜娬{(diào)結(jié)果可能會在工作要求上誤導(dǎo)員工。

2022/11/170如果結(jié)果產(chǎn)生的過程無法控制和評定，行為的結(jié)果必然績效管理系統(tǒng)A、明確公司戰(zhàn)略和實現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)計劃B、確定行動計劃，定期的目標(biāo)檢討和評估C、績效輔導(dǎo)及改進，優(yōu)良表現(xiàn)鞏固及績效改進計劃D、評估員工個人績效及對企業(yè)的貢獻，員工激勵E、員工培訓(xùn)及發(fā)展計劃，下一期業(yè)績目標(biāo)確認(rèn)2022/11/171績效管理系統(tǒng)B、確定行動計劃，C、績效輔導(dǎo)及改進，優(yōu)良202一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對考核結(jié)果的合理運用（獎懲和待遇調(diào)整），激勵員工努力工作。

但是：在理論與實踐上都存在一些問題2022/11/172一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的2022/10過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：

1）員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕。

2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任。

3）單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。

4）由于管理者充當(dāng)警察的角色，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。2022/11/173過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來5）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。6）當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)時，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。8）產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。2022/11/1745）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺2022/12022/11/175績效考核與績效管理異同

績效管理

績效考核

一個完整的管理輔導(dǎo)過程

管理過程中的環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通和績效提高

側(cè)重于判斷和評估伴隨管理活動的全過程

只出現(xiàn)在特定時期事先的溝通與承諾

事后的評價

2022/10/2312績效考核與績效管理異同績效管理

2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段。考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。2022/11/1762、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強績效管理機構(gòu)的完善在公司中組建績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)小組,主要職能可以歸納為:對績效指標(biāo)進行分解與溝通,將公司的目標(biāo)上傳下達(dá);定期對現(xiàn)有的績效考核體系進行審閱.根據(jù)現(xiàn)狀對現(xiàn)有系統(tǒng)進行更新和調(diào)整協(xié)調(diào)公司各部門組織進行定期的績效考核評審,監(jiān)督部門層面業(yè)績考核的正常進行,協(xié)調(diào)各部門與人力資源部組織進行個人層面業(yè)績考核的正常進行績效管理機構(gòu)的完善績效管理機構(gòu)的完善績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)核心小組的構(gòu)成可以為:公司總經(jīng)理;副總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)外圍小組的構(gòu)成不僅包括以上成員,還包括各業(yè)務(wù)與管理部門的負(fù)責(zé)人績效管理機構(gòu)的完善績效管理與考核領(lǐng)導(dǎo)核心小組的構(gòu)成可以為:各成員在績效管理與考核中的角色定位財務(wù)部組織公司財務(wù)人員,會同公司決策層,為各部門業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)值的制定提供數(shù)據(jù)支持;結(jié)合公司預(yù)算體系,明確公司對各部門的業(yè)績實現(xiàn)目標(biāo)的要求.在各部門業(yè)績考核中,協(xié)同人力資源部,提供必要的業(yè)績統(tǒng)計數(shù)據(jù)根據(jù)公司的人力資源政策,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人進行溝通,會同人力資源部門落實對各部門及部門總經(jīng)理進行必要的獎勵/懲戒等各成員在績效管理與考核中的角色定位財務(wù)部各成員在績效管理與考核中的角色定位各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人在目標(biāo)制定的過程中,結(jié)合歷史與行業(yè)數(shù)據(jù)及公司的預(yù)算要求,與公司進行協(xié)商,就所在部門指標(biāo)體系的構(gòu)成和目標(biāo)與公司達(dá)成一致配合公司組織的部門業(yè)績考核的時間和流程安排,就本考核期間本部門的綜合業(yè)績表現(xiàn)接受公司的評價,與公司領(lǐng)導(dǎo)就評價結(jié)果進行溝通各成員在績效管理與考核中的角色定位各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人各成員在績效管理與考核中的角色定位員工本人與部門主管就自身業(yè)績目標(biāo)或工作要求達(dá)成共識在自身崗位職責(zé)范圍內(nèi)開展工作，以實現(xiàn)公司期望達(dá)成的業(yè)績目標(biāo)。在工作過程中就發(fā)生的有關(guān)事項與部門主管保持溝通和交流，及時解決工作中發(fā)生的問題在業(yè)績考核周期結(jié)束后，就績效考核的結(jié)果與部門主管溝通各成員在績效管理與考核中的角色定位員工本人第二節(jié)：績效指標(biāo)體系的建立2022/11/182第二節(jié)：績效指標(biāo)體系的建立2022/10/2319關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定（KPI）草擬KPI回顧戰(zhàn)略目標(biāo)獲取目前績效考核方法獲取其他企業(yè)的績效考核指標(biāo)設(shè)想合適的KPI方案細(xì)化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃確保KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致確定資源需求根據(jù)資源配備檢驗初步目標(biāo)值調(diào)整并擬定目標(biāo)值分析KPI的可行性建立KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)的相聯(lián)系建立KPI在投資者、客戶等方面的平衡檢驗KPI回顧戰(zhàn)略目標(biāo)計算KPI并建立基準(zhǔn)績效值分析歷史趨勢獲取有關(guān)的借鑒信息設(shè)想初步的目標(biāo)值衡量目標(biāo)值的可行性確定初步的目標(biāo)值確定目標(biāo)值關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）用來保障關(guān)鍵流程的順利運作關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定（KPI）草擬KPI回顧戰(zhàn)略目標(biāo)方案細(xì)化根產(chǎn)出指標(biāo)流程指標(biāo)部門職責(zé)公司對各個部門的未來發(fā)展目標(biāo)確認(rèn)后的部門指標(biāo)初步部門指標(biāo)有效性測試部門主管的意見部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定產(chǎn)出指標(biāo)部門職責(zé)公司對各個部門確認(rèn)后的初步部門指標(biāo)有效性測試可控制

-該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)任人基本控制？可實施

-可采取行動來改進績效嗎？可衡量

-是否有穩(wěn)定可靠的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標(biāo)該指標(biāo),是否能夠量化？可低成本獲取

-獲取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？與目標(biāo)一致

-該指標(biāo)是否能與某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？與整個指標(biāo)體系一致

-該指標(biāo)是否與組織中上一層或下一層的指標(biāo)相聯(lián)系？關(guān)鍵績效指標(biāo)的質(zhì)量測試可控制-該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被直接責(zé)確定績效評價指標(biāo)的權(quán)重

運用專家評分法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重 邀請若干名公司財務(wù)及營運方面的專家 單獨地對每個指標(biāo)進行打分 最后統(tǒng)計各指標(biāo)的分?jǐn)?shù) 以此確定績效指標(biāo)大類的權(quán)重確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重確定績效評價指標(biāo)的權(quán)重 運用專家評分法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)

目標(biāo)內(nèi)容評估標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重

績效目標(biāo)客戶滿意度客戶滿意度比上季度提高5％0.3銷售收入及增長率銷售收入完成**萬元，比上季度增長10％0.2人均凈利潤人均利潤達(dá)到**萬元0.2產(chǎn)品銷售成本率產(chǎn)品銷售成本率控制在**％至**％范圍內(nèi)0.1

績效改進目標(biāo)市場占有率**產(chǎn)品市場占有率提高至**％，躍居全國第一0.1營銷隊伍建設(shè)提高**區(qū)營銷人員技能，使人均銷售額提高**萬元0.12022/11/187目標(biāo)內(nèi)容部門指標(biāo)的構(gòu)成

–量化與非量化指標(biāo)量化績效指標(biāo)此類績效指標(biāo)通常可以分解到部門內(nèi)的團隊層面和個人層面非量化績效指標(biāo)非量化績效指標(biāo)的設(shè)定以崗位職責(zé)為基準(zhǔn),通過部門經(jīng)理/團隊主管與員工雙方就員工業(yè)績目標(biāo)達(dá)成一致,制定行動方案,以此為基礎(chǔ)進行員工工作表現(xiàn)評估部門指標(biāo)的構(gòu)成–量化與非量化指標(biāo)目標(biāo)的層疊式分解公司層績效指標(biāo)部門層績效指標(biāo)團隊層績效指標(biāo)個人層績效指標(biāo)目標(biāo)的層疊式分解個人績效－如何去評判個人的業(yè)績表現(xiàn)考核內(nèi)容工作業(yè)績表現(xiàn)－事后考核工作過程表現(xiàn)－過程考核考核維度不同部門不同層級績效考核系統(tǒng)－個人績效個人績效－如何去評判個人的業(yè)績表現(xiàn)績效考核系統(tǒng)－個人績效產(chǎn)出考核指標(biāo)跟蹤和報告流程的結(jié)果用于控制資源的利用跟蹤和報告流程中的關(guān)鍵活動用于激勵人員，控制流程過程考核指標(biāo)績效考核系統(tǒng)同時關(guān)注過程考核指標(biāo)和產(chǎn)出考核指標(biāo)資源客戶考核指標(biāo)客戶滿意度產(chǎn)出指標(biāo)過程指標(biāo)投入產(chǎn)出業(yè)務(wù)流程個人績效管理系統(tǒng)產(chǎn)出考核指標(biāo)跟蹤和報告流程的結(jié)果跟蹤和報告流程中的關(guān)鍵活動過個人績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成行為規(guī)范評估評估目的行為規(guī)范是公司對各級崗位的員工提出的職業(yè)素養(yǎng)、知識和能力等方面在員工行為方面的綜合反映，被評估者在日常工作中需要達(dá)到這些要求在年度工作結(jié)束時，對員工的工作表現(xiàn)進行評估，督促其達(dá)到應(yīng)有的要求并取得進步評估依據(jù)從行為指導(dǎo)方面，依據(jù)員工所在崗位確定的能力素質(zhì)的層級對應(yīng)的行為表現(xiàn)進行評估工作績效評估評估目的對員工在一年中實際達(dá)到的工作效果進行評估根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標(biāo)結(jié)合起來對員工的年度工作績效進行評估評估依據(jù)評估者和被評估者討論共同確定的個人績效指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重，并根據(jù)員工所在崗位不同，將量化的和非量化的個人績效指標(biāo)結(jié)合起來作為評估依據(jù)從員工的工作績效和行為規(guī)范兩個方面來對員工表現(xiàn)進行綜合評估個人績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成從員工的工作績效和行為規(guī)范兩個方面來對個人績效體系的建設(shè)－工作步驟考核工具的完善員工工作業(yè)績評估表員工能力素質(zhì)評估表員工表現(xiàn)綜合評估表考核體系的完善考核工作的組織:人力資源部考核工作的責(zé)任方:各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的溝通:各業(yè)務(wù)與管理部門負(fù)責(zé)人績效文化的建立員工個人指導(dǎo)機制(Coaching/MentoringSystem)的建立個人績效體系的建設(shè)－工作步驟考核工具的完善第三節(jié)：績效管理的程序與步驟2022/11/194第三節(jié)：績效管理的程序與步驟2022/10/2331考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2、必須要有清楚的標(biāo)準(zhǔn)3、必須具有可靠的衡量手段4、必須具有可靠的信息來源5、必須具有調(diào)整偏差的手段6、必須公正地使用考核結(jié)果2022/11/195考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域2022/10績效考核的目的獎金的發(fā)放——

關(guān)注于業(yè)績薪金的晉級、晉等——

關(guān)注于員工的工作能力程度和職業(yè)忠誠度職務(wù)晉升——

關(guān)注于能力和素質(zhì)如何績效改進——

關(guān)注于員工的培養(yǎng)員工的懲罰與解聘2022/11/196績效考核的目的獎金的發(fā)放——關(guān)注于業(yè)績2022/10/2二、建立考核目標(biāo)與工作期望1、績效目標(biāo)的來源績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于企業(yè)的經(jīng)營與管理目標(biāo)的分解績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于主要工作職責(zé)領(lǐng)域績效考核的業(yè)績指標(biāo)來自于日常工作的管理上一個考核周期未完成和需要改進的目標(biāo)2022/11/197二、建立考核目標(biāo)與工作期望1、績效目標(biāo)的來源2022/10/2、建立工作期望建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn)。

包括：

1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)；

2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；2022/11/1982、建立工作期望2022/10/2335

3）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。

如：

工作的質(zhì)量，包括：工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時限性工作方法選擇的正確性

工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量2022/11/1993）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果。2022/10/233

4）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和技能。

人員素質(zhì)模型

5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

2022/11/11004）完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識、經(jīng)驗和2022/10/

3、設(shè)計評價體系

1）確定評價責(zé)任體系：自我評價同事評價上級評價下級評價服務(wù)對象評價小組評價（有相關(guān)人員組成）不同的評價目的，選取不同的評價責(zé)任人2022/11/11013、設(shè)計評價體系2022/10/2338

2）評價方法選擇

相對評價法，包括：

A、交替排列法

B、因素排序法

C、配對比較法

D、強制分布法2022/11/11022）評價方法選擇2022/10/2339

絕對評價法，包括：

A、關(guān)鍵事件法

B、敘述法

C、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

D、圖表尺度法

E、目標(biāo)管理法

F、強制選擇法2022/11/1103絕對評價法，包括：2022/10/23404、工作績效評價實施

1）如何進行正確評價

A、強化原始記錄，提高評價質(zhì)量

B、對評價標(biāo)準(zhǔn)形成一致的理解

C、為自己的主觀感覺尋找事實和客觀依據(jù)。2022/11/11042022/10/2341

2）常見評價因素的判斷基準(zhǔn)

A、工作過程的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：一貫遵循既定的方針、政策、程序和方法。注意以下情況發(fā)生：*未經(jīng)批準(zhǔn)擅自違反既定的方針政策；*破壞正常的組織權(quán)利結(jié)構(gòu)，發(fā)生越權(quán)、侵權(quán)行為；*擅自改變規(guī)定的程序和方法等。2022/11/11052）常見評價因素的判斷基準(zhǔn)2022/10/234

B、工作結(jié)果的有效性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：工作的結(jié)果總是超過和達(dá)到預(yù)期的要求。注意以下情況發(fā)生：*以某種借口為由，達(dá)不到預(yù)期的要求；*存在返工、投訴和有關(guān)部門抱怨；*需要經(jīng)常指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，存在對其工作不放心的感覺等。2022/11/1106B、工作結(jié)果的有效性2022/10/23

C、工作方法選擇的正確性優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠選擇正確的工作方法。注意以下情況發(fā)生：*在工作方法選擇方面經(jīng)常需要上級指導(dǎo)，對自己的職業(yè)能力缺乏信心；*因工作方法選擇不當(dāng)而造成工作的失誤或損失等。2022/11/1107C、工作方法選擇的正確性2022/10/

D、工作效率優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)：總是能夠在規(guī)定的時限內(nèi)完成工作。注意以下情況發(fā)生：*拖延工作具有一貫性；*完成工作需要上級或相關(guān)人員的不斷催促；*工作缺乏邏輯性，沒有條理性等。2022/11/1108D、工作效率2022/10/234

3）評價過程中常見的問題

A、要面向未來，而不是追究既往；

B、關(guān)注事實依據(jù)，不能僅憑自己的感覺；

C、注意考核記錄，以便進行績效面談和日后的績效指導(dǎo)；2022/11/11092022/10/2346

D、避免評價的主觀效應(yīng)，如：*過去記錄的影響（有利和不利的方面）；*寬容與自己見解、性格相同的人；*近期效應(yīng)的影響；*盲點效應(yīng)；*無怨言偏差；*完美主義；*友朋效應(yīng)；*自我比較效應(yīng)等。2022/11/1110D、避免評價的主觀效應(yīng)，如：2022/10/2

4）考核結(jié)果的修正

A、寬嚴(yán)修正：為了避免各部門主管在把握評價標(biāo)準(zhǔn)時寬嚴(yán)不同，因此，需要對評價結(jié)果進行統(tǒng)計修正；

B、部門修正：由于各部門存在績效方面的實際差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進行部門修正，以確保公平。2022/11/11114）考核結(jié)果的修正2022/10/2348

績效考核策略之五：績效考核的效果不在于考核的方法，而在于實施的過程。2022/11/1112績效考核策略之五：2022/10/2349

5、績效評價面談

1）績效面談的目的

A、對考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認(rèn)員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；

B、對下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；

C、討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2）面談中應(yīng)注意的問題

A、建立彼此信任的相互關(guān)系，形成有利的面談氣氛；

B、清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己；

2022/11/11135、績效評價面談2022/10/2350C、鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達(dá)自己的看法；

D、注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突；

E、集中績效本身而回避性格問題；