擴(kuò)招形勢下教學(xué)基地建設(shè)的思考與實(shí)踐

擴(kuò)招形勢下教學(xué)基地建立的考慮與理論【摘要】人力資源是第一資源，加強(qiáng)高校人力資源的開發(fā)與管理意義重大。高校人力資源具有自身的特殊性，高校應(yīng)圍繞如何調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性與促進(jìn)人的自由全面開展而尋求多樣的管理形式，進(jìn)一步樹立“以人為本〞的管理理念，注重人才的合理使用和培養(yǎng)，完善考核與鼓勵競爭機(jī)制，優(yōu)化高校人力資源，進(jìn)步高校的核心競爭力。【關(guān)鍵詞】高校，人力資源，開發(fā)，管理。通過高校內(nèi)部體制的改革，高校人力資源的開發(fā)與管理獲得了重大成績，但由于這一改革的復(fù)雜性、長期性與艱巨性，使高校在人力資源的開發(fā)和管理中仍然存在一些問題：1.收入分配與勞動奉獻(xiàn)脫鉤。過去按勞分配的級差，不完全是由知識、技能、勞動奉獻(xiàn)等差異來決定的。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，應(yīng)把按勞分配與知識、技能、勞動奉獻(xiàn)掛鉤。但目前高校的用人、分配制度改革、構(gòu)造調(diào)整和整體素質(zhì)的進(jìn)步還受到許多因素的制約，人員只能進(jìn)不能出，缺乏有效的分流機(jī)制等。2.人力資源管理的觀念落后。不少高校對人力資源管理這一新理論還缺乏理解，認(rèn)為高校的開展就是靠投入，資金的短缺是高校開展的瓶頸，卻沒有意識到真正構(gòu)成瓶頸的是缺乏一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍。對創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，靠良好的環(huán)境來吸引人才、集聚人才的重要性認(rèn)識缺乏。3.缺乏有效的競爭鼓勵機(jī)制。高校在人力資源的開發(fā)與管理中沒有普遍建立起有效的競爭鼓勵機(jī)制，人事制度改革的措施不配套，考核、評估方法滯后，人員積極性不高，競爭意識、危機(jī)意識淡薄，沒有追求效益的責(zé)任和動力。三、加強(qiáng)高校人力資源管理的假設(shè)干對策1.進(jìn)一步樹立“以人為本〞的管理理念。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為,對于高校老師的知識工作者,應(yīng)該強(qiáng)調(diào)從工作環(huán)境、工作制度、管理形式、人才開展等幾個方面著重進(jìn)展考慮［2］。詳細(xì)來講,應(yīng)該給知識工作者提供自主的工作環(huán)境、彈性的工作制度,強(qiáng)調(diào)以人為本,實(shí)行柔性管理而不是剛性管理,重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯的開展。“以人為本〞已經(jīng)成為當(dāng)前高校人事管理工作的重要理念，但如何把抽象的理念轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的行動和措施，真正落實(shí)到詳細(xì)的工作中，還有相當(dāng)?shù)穆芬?。目前，在高校人事管理的思想和方法中，舊體制的色彩還比擬濃重，學(xué)校與教職工之間、管理者與被管理者之間的痕跡明顯，職能部門的工作定位存在一定的偏向，管理方法仍然采用傳統(tǒng)的監(jiān)視、控制為主，缺乏靈敏性、協(xié)調(diào)性。要在人事工作中真正落實(shí)“以人為本〞的理念，必須注重研究人的需求，充分尊重教職工的行為主體性，創(chuàng)造平等、寬松的環(huán)境，給每個人的自由開展提供更多的選擇時(shí)機(jī)，促進(jìn)教職工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；必須改良工作方法，更加注重人際關(guān)系的和和諧精神鼓勵，努力構(gòu)建和營造有利于人才成長和才能發(fā)揮的機(jī)制和氣氛。要注重員工工作和生活的平衡，更加關(guān)心員工的安康和生活質(zhì)量，合理安排員工的工作量，使工作時(shí)間更富有彈性。要妥善解決當(dāng)前普遍存在的高校教職工工作、生活壓力過大的問題，特別是目前不少高校新校區(qū)遠(yuǎn)離城市，教職工上班路途遙遠(yuǎn)，各校要創(chuàng)造條件，為他們解決后顧之憂提供方便。要注重員工的開展，把員工的開展作為學(xué)校開展的生根目的之一，把人的開發(fā)作為學(xué)校開展和管理的主要手段，在工作中既要重視教學(xué)、科研、學(xué)科建立等學(xué)校開展目的，也要關(guān)注教職工個人開展目的；既要采用多種方式引進(jìn)人才，又要重視培訓(xùn)現(xiàn)有人才，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，全方位促進(jìn)各類人才的開展。更好地確立教職工的主人翁地位，更好地激發(fā)教職工的積極性，建立一支快樂忠誠的教職工隊(duì)伍，推進(jìn)和諧校園建立，促進(jìn)學(xué)校又快又好地開展。2.注重人才的合理使用和培養(yǎng)。第一，重視人才的招聘引進(jìn)。學(xué)校教職工的聘用是學(xué)校人力資源開發(fā)的中心內(nèi)容,是學(xué)校在競爭中擁有人才優(yōu)勢,保持自身生存與開展的第一要素。聘用高素質(zhì)的、有潛能的人才對于學(xué)校的開展至關(guān)重要。高校是消費(fèi)特殊產(chǎn)品的特殊工廠,其員工的素質(zhì),直接關(guān)系到最終“產(chǎn)品〞的質(zhì)量。因此,學(xué)校在招聘員工,尤其是老師時(shí),必須根據(jù)學(xué)校目的、專業(yè)要求等,嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格把關(guān),對應(yīng)聘人員采取多種測試手段,進(jìn)展多方面的考察和測評,以確保招聘到高素質(zhì)、高技能的員工。第二，重視人才的使用管理。人們常說,栽得梧桐樹,自有鳳凰來。但是,我們對于“引進(jìn)鳳凰卻無法爭彩斗艷〞的現(xiàn)象也應(yīng)深思。不少高?；ù罅庖M(jìn)了人才,但或是因?yàn)橐M(jìn)的人才與學(xué)校專業(yè)不對口,或因沒有相關(guān)實(shí)驗(yàn)設(shè)備供其研究,而造成高級人才的浪費(fèi)。應(yīng)該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性,即高校老師不再僅僅關(guān)注物質(zhì)待遇,他們還關(guān)注實(shí)現(xiàn)生命意義的更好的開展空間和平臺。為此,高校在引進(jìn)人才之后,就應(yīng)注重為他們構(gòu)建必需的開展平臺,積極給他們搭建施展才華的舞臺。第三，重視對老師潛能的開發(fā)與培養(yǎng)。高等學(xué)校的任務(wù)是培養(yǎng)和造就一批高程度的具有創(chuàng)新精神和理論才能的人才。要培養(yǎng)出優(yōu)秀人才,老師首先應(yīng)成為其典范,老師自身的素質(zhì)也應(yīng)不斷進(jìn)步。在高校人力資源管理的戰(zhàn)略上,師資隊(duì)伍建立應(yīng)有一個長遠(yuǎn)目的,實(shí)行“送出去,請進(jìn)來〞,把有潛力的人送出去培訓(xùn),讓他們盡快成熟起來；把學(xué)術(shù)帶頭人、大師級人物請進(jìn)來,給他們相應(yīng)的高待遇,充分發(fā)揮其主觀能動性,不斷進(jìn)步老師整體素質(zhì)，提升高校的整體實(shí)力。3.完善考核與鼓勵競爭機(jī)制。在高校人力資源管理過程中,首先要加強(qiáng)考核機(jī)制的建立。目前,我國一些大學(xué)正在施行老師職務(wù)聘任制——從原先的職稱評審轉(zhuǎn)向以崗位聘人員的聘任制,其中包括專職、兼職聘任等多種方式等。崗位聘任制將老師收入與老師工作數(shù)量、質(zhì)量掛鉤,表達(dá)“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得〞的原那么,這大大刺激了高校老師的主動性和積極性?？己耸菍?shí)行聘任制過程中必不可少的一環(huán),考核的重點(diǎn)是考核每個人的業(yè)績,并將考核結(jié)果作為下一輪聘用和干部使用的重要根據(jù)。因此,需要建立一套行之有效的科學(xué)的考核指標(biāo)體系和考核方法?？己酥斜仨殘?jiān)持指導(dǎo)考核和群眾考核相結(jié)合,定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。其次要建立健全鼓勵競爭機(jī)制。傳統(tǒng)的鼓勵方式,主要以物質(zhì)鼓勵為主,鼓勵手段單一,遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代教育的開展需要。高校建立和完善人才鼓勵機(jī)制，一是要建立和完善分配鼓勵機(jī)制。堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬〞和“存量不變、增量拉開〞為原那么，建立具有鼓勵功能及與個人績效親密結(jié)合的分配制度。在政策允許的范圍內(nèi)，進(jìn)一步打破“平均主義〞，在校內(nèi)酬金分配上，強(qiáng)化崗位，以崗位定薪，傾斜關(guān)鍵崗位，拉開差距，進(jìn)步增量。二是要建立標(biāo)準(zhǔn)有效的人才獎勵制度。堅(jiān)持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，對做出突出奉獻(xiàn)的優(yōu)秀拔尖人才和高層次人才，提供不同等級的特殊津貼，通過各種途徑進(jìn)步各類人才的社會地位和聲望，營造尊重人才、發(fā)揮人才作用的良好氣氛，激發(fā)各類優(yōu)秀人才的榮譽(yù)感和責(zé)任感。堅(jiān)持獎勵與懲戒相結(jié)合，做到獎罰清楚，實(shí)現(xiàn)有效鼓勵。通過正確地施行對人才的鼓勵，激發(fā)出每一個人才的內(nèi)在活力，使他們能始終保持一種積極進(jìn)娶發(fā)奮向上、勇于拼搏、樂于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地發(fā)揮出來。高校的開展擁有四種戰(zhàn)略資源：人力資源、物力資源、財(cái)力資源和信息資源。其中，人力資源是主體性的資源，只有人力資源才能支配其他三種資源產(chǎn)生效益和效率，是進(jìn)步學(xué)校核心競爭力的關(guān)鍵所在。高校人力資源管理就是通過不斷獲取高層次的教育人力資源，并把其整合到高等教學(xué)和科研活動中去，保持和鼓勵教職員工的積極性，控制他們的績效并作相應(yīng)的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持高校開展目的實(shí)現(xiàn)的全部活動、職能和過程。為此，有效開發(fā)高校的這一活資源,實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源開發(fā)管理的轉(zhuǎn)變,以人為本是關(guān)鍵,高