二級(jí)人資復(fù)習(xí)總結(jié)提要(相當(dāng)有用)

二級(jí)人資復(fù)習(xí)總結(jié)提相當(dāng)有用第一章

人力資源規(guī)劃、組結(jié)構(gòu)是組織部分工協(xié)作的基本形式或框架。事先規(guī)定管理對(duì)象、工作聯(lián)絡(luò)路線等事宜。、組結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作是業(yè)體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。、組理論包括了織運(yùn)行的全部問題，組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。、組理論的發(fā)展歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論主要是以馬克韋伯等人的行政組織理論為依據(jù)的調(diào)織的剛性結(jié)構(gòu)代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，著重強(qiáng)調(diào)人的因素；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)。、靜的組織設(shè)計(jì)論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)、規(guī)章，而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題。在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然戰(zhàn)友有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。、組設(shè)計(jì)的基本則：）任與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。）專分工和協(xié)作原則。）有管理幅度原：由于受個(gè)人精力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級(jí)人數(shù)是有一定限度的理度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。）集與分權(quán)相結(jié)的原則：主要應(yīng)考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模的大小，企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)，各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)，各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。）穩(wěn)性和適應(yīng)性結(jié)合的原則。、新組織結(jié)構(gòu)模：多維立體組織結(jié)構(gòu)：它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)和職能參謀機(jī)構(gòu)，主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。、模分權(quán)組織結(jié)：是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)。、分司與子公司區(qū)別是司在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性獨(dú)的法人企業(yè)。而子公司在法律上是獨(dú)立的法人企業(yè)。10單企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖核企業(yè)控成員企業(yè)層，參股成員企業(yè)層，協(xié)作成員企業(yè)層。11組結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素有：企業(yè)環(huán)境，企業(yè)規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，信息溝通。12部結(jié)構(gòu)模式主要有以工作和任務(wù)為中心來計(jì)部門結(jié)構(gòu)直線制直職能制，事矩陣結(jié)構(gòu)；以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，如事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等；以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，如跨國(guó)公司等。13系地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有工作崗位明書組織體系圖管業(yè)務(wù)流程圖。14實(shí)結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露工干氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。15企組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革，爆破式變革，計(jì)劃式變革。/

二級(jí)人資復(fù)習(xí)總結(jié)提相當(dāng)有用16排組織結(jié)構(gòu)變革的阻力員參加組織變的調(diào)查斷計(jì)劃使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。17組結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式種計(jì)劃式變革的過程：擬定目標(biāo)階段，規(guī)劃階段，互動(dòng)階段，控制階段。18廣的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。19狹的人力資源規(guī)劃：人員配備計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員晉升計(jì)劃（包括晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)20廣的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃工職業(yè)生涯規(guī)劃等。21制企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則保力資源求的原則內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則，與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則，保持適度流動(dòng)性的原則。22制企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：）調(diào)、收集和整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；）根企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料；）在析人力資源求和供結(jié)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)是項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。）制人力資源供直轄市平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃分提出各種具體的整供大于求或求大于供的政策措施。）人規(guī)劃的評(píng)價(jià)修正。23人資源預(yù)測(cè)的局限性環(huán)的不確定性，企內(nèi)部的抵制測(cè)的代價(jià)高昂，知識(shí)水平的限制。24影人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求需求（企業(yè)業(yè)總產(chǎn)值力成本趨（工資狀況生率的變化趨勢(shì)追加培訓(xùn)的需求，每個(gè)工程員工的移動(dòng)情況，曠工趨向（出勤率府的方針政策的影響，工作小時(shí)的變化，退休所齡的變化，社會(huì)安全福利保障。25人資源預(yù)測(cè)方法：定性預(yù)測(cè)方法：描述法，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，德爾菲法；定量預(yù)測(cè)方法：轉(zhuǎn)換比率法，人員比率法，趨勢(shì)外推法，回歸分析法，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測(cè)模型法，生產(chǎn)模型分析法，馬爾可夫分析法，定員定額法，計(jì)算機(jī)模擬法。26企人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種類型也包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。27內(nèi)供給預(yù)測(cè)的方法：人力資源信息庫(kù)，管理人員接替模型，馬爾可夫模型。28企人力資源供求關(guān)系有三種情況力源求平衡人力資源供大于求結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。29企人力資源供不應(yīng)求的處理方法符條又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位；如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃；如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)懲且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施；提/

二級(jí)人資復(fù)習(xí)總結(jié)提相當(dāng)有用高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局；制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃如返聘已退休者或聘用小時(shí)工等定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。30企人力資源供大于求的處理方法久辭某些勞動(dòng)態(tài)度差技術(shù)水平低動(dòng)紀(jì)律觀念差