HR的職業(yè)價(jià)值觀

最新資料，word文檔，可以自由編輯！!本頁是封面，下載后可以刪除!】HR的職業(yè)價(jià)值觀做HR就得做小人？這個(gè)問題在HR這個(gè)從業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)探討了很久，對這個(gè)觀點(diǎn)我一直不太認(rèn)同。雖然在實(shí)際的工作當(dāng)中，我們經(jīng)常會碰到一些感覺身不由己的事情,讓我們左右為難,但追究其本質(zhì)原因,就是我們沒有明確的價(jià)值觀和管理立場，上述案例同樣要?dú)w結(jié)為兩個(gè)問題:HR的職業(yè)價(jià)值觀是什么？我們是否要堅(jiān)持職業(yè)價(jià)值觀？ 做為一名職業(yè)化的HR,首先要在勞動法律法規(guī)的基礎(chǔ)上掌握好股東、公司和員工利益的平衡，即要有明確的從業(yè)價(jià)值觀.如果沒有清晰而堅(jiān)定的價(jià)值觀，我們會為自己的行為和所做出的決定患得患失，就象案例中的王慧，盡管她盡力協(xié)調(diào)了老板和生產(chǎn)經(jīng)理之間利益矛盾，使雙方都得到了各自均能接受的結(jié)果，但她自己卻患得患失，覺得自己做了一回“小人”。在這個(gè)案例中，王慧有兩個(gè)原則性的問題沒有把握好：第一：王慧知道中國的勞動法規(guī)定解雇員工必須要有合適的理由，但她在沒有了解清楚上司為什么要解雇生產(chǎn)經(jīng)理的真實(shí)原因的情況下接受了上司指令，這就讓她后續(xù)的工作變得很被動；第二：中國勞動法規(guī)定：公司解雇員工必須支付每年補(bǔ)一個(gè)月工資的賠償金。從案例介紹中得知生產(chǎn)經(jīng)理孫劍已經(jīng)在公司工作了10年，按法律規(guī)定公司辭退孫劍要賠償10個(gè)月的工資而不是一個(gè)月。案例中王慧雖然為孫劍爭取了三個(gè)月的賠償，但仍然侵范了員工的合法利益。如果王慧在這兩個(gè)問題上能夠堅(jiān)持自己的原則，那么處理這個(gè)問題的程序就完全不一樣了。例如可以按下面的程序操作：第一不必馬上執(zhí)行總經(jīng)理的指令，先了解清楚總經(jīng)理要辭退生產(chǎn)經(jīng)理王劍的真正原因并對生產(chǎn)經(jīng)理的任職情況做一個(gè)全面的充分的評估。掌握了真實(shí)準(zhǔn)確的信息之后，再選擇合適的時(shí)機(jī)跟總經(jīng)理充分溝通一次。從案例中看出這位日本總經(jīng)理十分強(qiáng)勢，不太不尊重HR的意見，也不愿意與HR充分溝通辭退王劍的真實(shí)原因，由此判斷王慧對總經(jīng)理的影響力還不夠，在總經(jīng)理眼中，王慧還不是一個(gè)人力顧問的角色，而是一個(gè)命令的執(zhí)行者，從而進(jìn)一步判斷王慧在日常工作中并未努力去樹立一個(gè)專家和顧問的角色，而是努力扮演好一個(gè)執(zhí)行者，這種定義顯然是不對的。雖然說總經(jīng)理是最高層的人力資源管理者，但我認(rèn)為這只是從決策層面而言，方案和思路還是需要出自HR部門，否則總經(jīng)理的時(shí)間和精力都會耗費(fèi)在繁瑣的人事問題上而無法考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營層面的問題。第二在了解真正原因和充分評估的基礎(chǔ)上，提出合理可行的方案請總經(jīng)理決策。評估結(jié)果存在兩種可能性：第一種可能性是王劍的確不能勝任本職崗位的要求，這就需要調(diào)整他的崗位，如果他不同意調(diào)整，再協(xié)商解除勞動合同；第二種可能性是王劍能夠勝任本職崗位的要求，只是公司暫時(shí)無法承受他高額的工資。（這種情況按理不太可能只存在某一個(gè)員工身上，在金融危機(jī)下，公司整體人力成本相對公司營業(yè)收入偏高的情況是很普遍的，針對這種情況公司通?？刹扇〗Y(jié)構(gòu)性裁員或整體降薪、少發(fā)獎金來渡過難關(guān)，辭退某一個(gè)高薪員工或減少他的工資是很難達(dá)到降低人力成本的目的的。）如果因各類歷史原因?qū)е峦鮿€(gè)人的工資過高，也建議不要僅僅因?yàn)檫@個(gè)原因而辭退他，至少要坦誠地跟他溝通能否接受降薪的條件再做決定。第三如果日本總經(jīng)理仍然堅(jiān)持要辭退王劍，必須依法給予經(jīng)濟(jì)賠償。我不建議想其它點(diǎn)子來規(guī)避經(jīng)濟(jì)賠償。作為HR從業(yè)人員，我們要共同維護(hù)人力資源管理的法律環(huán)境，任何抱著僥幸或蒙蔽員工不知法的行為都是不可取的。企業(yè)降低人力成本的方法絕不是侵范勞動者的合法權(quán)益，而是有效地開發(fā)人力資源，使人力資源產(chǎn)生更大的效益。尤其在外資企業(yè)從業(yè)的HR，更應(yīng)幫助企業(yè)知法守法，保護(hù)好我國勞動者的權(quán)利，從另一個(gè)角度，也是保護(hù)了公司利益，因?yàn)槠髽I(yè)一旦違法將面臨較大風(fēng)險(xiǎn)和加賠的賠償成本。我從事人力資源管理十余年，一直慶幸所經(jīng)歷的公司對人力資源管理都比較重視，也很規(guī)范，并深切地感受到規(guī)范的人力資源管理體系對公司發(fā)展所發(fā)揮的重要作用。也可能因?yàn)槿绱硕鴮?dǎo)致我對人力資源管理環(huán)境估計(jì)過于樂觀，并堅(jiān)信無論在什么情況都不要輕易放棄我們的職業(yè)價(jià)值觀，我們可以從加強(qiáng)自身的專業(yè)能力和提升個(gè)人影響力等方面來共同優(yōu)化人力資源管理的環(huán)境，努力實(shí)現(xiàn)股東、公司、員工利益的雙贏。說到掌握好股東、公司和員工利益的平衡，有些HR覺得“無能為力”，甚至認(rèn)為員工與老板的利益在本質(zhì)上有沖突的，實(shí)則不然。更多時(shí)侯，“無能為力”只是HR在權(quán)衡個(gè)人利弊后的一種借口。常聽道一句話：“老板就是這樣要求的，HR能有什么辦法呢？如果不執(zhí)行，我們首先就會被炒掉?！边@句話在早幾年還可以博得一些同情，現(xiàn)在還說這句話，就會被同行笑話了。因?yàn)槿肆Y源在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性越來越突現(xiàn)，勞動法規(guī)也日趨嚴(yán)格明晰，大部分老板都已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，他們寄希望于專業(yè)的HR能夠協(xié)助他們管理并開發(fā)好人力資源，一意孤行的老板已經(jīng)很少了，關(guān)鍵是我們平時(shí)在灌輸人力資源管理理念方面是否下足功夫，是否充運(yùn)用人力資源管理的技巧和方法提升企業(yè)的效率。另外老板和員工的利益在本質(zhì)上并無矛盾。原因就是員工是資源，而不是固定資產(chǎn)，但凡資源只要開發(fā)利用得好，就可以帶來巨額利潤，常言人才是最貴的，也是最便宜的。前不久參加了一項(xiàng)“走進(jìn)深航”的考察活動，發(fā)現(xiàn)深航的員工集體呈現(xiàn)出對深航工作的熱愛，并將這種發(fā)至內(nèi)心的熱愛體現(xiàn)在對客戶的服務(wù)當(dāng)中，讓客戶感受到如沐春風(fēng)般的服務(wù)，從而提升了深航的形象和競爭力。深究個(gè)中原因，原來深航員工對公司的熱愛來自于公司大老板對他們的重視與關(guān)懷。例如2008年深航在金融危機(jī)的沖擊下深航幾乎沒有利潤，但給員工的獎金一分沒少發(fā)，而且給員工建積資房，解決員工的住房困難。另外還在公司內(nèi)部建立員工服務(wù)中心，專門為員工提供一條線服務(wù)，這些措施無疑在員工心中播下了溫暖的種子，讓員工甘愿公司的發(fā)展而付出努力。實(shí)際上，我們放眼望去，各行各業(yè)，凡是高速發(fā)展的企業(yè)都在人力資源管理方面有卓越的表現(xiàn)。另外HR在企業(yè)中可能還會面臨另一種尷尬的局面，即不管如何努力去實(shí)現(xiàn)股東、公司、員工利益的雙贏，在老板的眼里我們是槍手，在員工眼中我們是間諜。解決這一困惑我個(gè)人認(rèn)為最好的方法仍然是堅(jiān)持我們的職業(yè)價(jià)值觀和信念。我們可以借用保爾柯察金的一句名言來概括HR的職業(yè)價(jià)值觀：人最寶貴的是生命。生命每個(gè)人只有一次。人的一生應(yīng)當(dāng)這樣度過：回首往事，他不會因?yàn)樘摱饶耆A而悔恨，也不會因?yàn)楸氨捎顾锥呃?；臨終之際，他能夠說：“我的整個(gè)生命和全部精力，都獻(xiàn)給了世界上最壯麗的事業(yè)——幫助每個(gè)有限的生命為人類社會的進(jìn)步創(chuàng)造更大的價(jià)值而努力奮斗。”如果我們整個(gè)HR從業(yè)人員都兼持這樣的價(jià)值觀，我相信公司的運(yùn)營效率會提高、人力資源管理的從業(yè)環(huán)境會得到優(yōu)化和改善，勞動者的合法利益也可以得到有效的保障。一個(gè)好的HR,絕對是老板的得力臂膀，員工的朋友，但一定要