離職管理日記

101/101離職治理日記作者簡介作者：魏浩征出版社：北京師范大學(xué)出版社魏浩征勞動法世界/勞達集團創(chuàng)始人、總裁、首席咨詢顧問，《職員關(guān)系》總編輯。國內(nèi)頂尖的勞動法與職員關(guān)系治理專家之一，聞名培訓(xùn)師。擔(dān)任數(shù)十家知名企業(yè)集團總部勞動法顧問、人力資源治理顧問、勞動法培訓(xùn)常年特聘講師，在企業(yè)規(guī)章制度治理、裁員、用工規(guī)劃、改制重組、勞動爭議處理等方面具有獨特的才能和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。在全國各地主講超過500天次勞動關(guān)系治理公開課及內(nèi)訓(xùn)課程，受訓(xùn)學(xué)員數(shù)萬名?！斗ㄖ迫請蟆贰ⅰ董h(huán)球時報》、《人力資源》等多家媒體特約點評嘉賓。出版專著：《勞動合同法下的離職職員治理》、《魏浩征解讀勞動合同法及實施條例》、《三十六都市勞動法規(guī)政策比較與應(yīng)用》等；出版音像制品：《企業(yè)用人風(fēng)險操縱》、《跳槽職員與辭退職員治理技巧》、《勞動合同法最新權(quán)威解讀》等。當(dāng)今，企業(yè)治理者差不多越來越關(guān)注勞資關(guān)系和人力資源問題。如何更好地在勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等新法實施的背景下實現(xiàn)企業(yè)治理、提升團隊工作績效、操縱用人風(fēng)險，差不多成為和諧化勞動關(guān)系治理的重要增值部分。本套叢書試圖以通俗易明白的全新筆法來分析、解讀勞動合同法，讓專業(yè)類的書籍不再晦澀難明白。叢書共分三冊，按照職員入職、在職、離職的時刻順序，將人力資源治理中經(jīng)常發(fā)生的問題，通過虛擬的主人公——人力資源經(jīng)理雷小凡之口，以日記的形式逐一向讀者展現(xiàn)出來。每冊書從體例上分章、節(jié)兩部分，每章講述一個勞動法專題，每節(jié)講述每個勞動法專題下的知識點，并在每章后附以相關(guān)的術(shù)語解釋和法規(guī)鏈接，在書后附以有用治理工具范本。通過形象的舉例、生動的故事以及身臨其境的場景設(shè)計，希望讀者在閱讀故事的同時，能夠潛移默化的汲取有關(guān)勞動法的知識，完成入職、在職、離職職員關(guān)系治理中的勞動關(guān)系必修課，切實收獲人與企業(yè)組織的持續(xù)和諧成長！本套叢書的作者為長期從事勞動法與職員關(guān)系治理咨詢、培訓(xùn)、勞動爭議處理工作的實戰(zhàn)派專家，書中設(shè)計的商業(yè)場景、問題等均為作者從業(yè)經(jīng)歷中接觸的真實案例，因此，實戰(zhàn)性強、操作性強為本書的突出特點。希望這套極富制造性和閱讀樂趣的叢書能夠提供給本土和跨國企業(yè)人力資源治理者和專業(yè)人士一個重要的業(yè)務(wù)標竿，關(guān)心大伙兒在實際工作中掌握和運用到最典型的勞動關(guān)系法律實踐。目錄（1）第一章炒老總“魷魚”難道如此容易！不經(jīng)公司批準，職員也能辭職？辭職的憑證：口頭？郵件？手機短信？書面？辭職通知VS離職申請?zhí)嵩缥鍌€月通知的專門離職辭職也能要求經(jīng)濟補償金虛構(gòu)的退工理由附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接………………………第二章辭退過錯職員難道如此之難！試用期的職員不能隨便辭退！“嚴峻違紀”VS“嚴峻失職”無效的職員手冊“嚴峻違紀”需要“鐵證如山”兼職能夠成為辭退理由憑虛假簡歷簽訂的勞動合同無效拘留后能辭退嗎？附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接………………………第三章醫(yī)療期內(nèi)的職員治理“醫(yī)療期”≠“生病治療的期限”累計病休時刻“清零”醫(yī)療期內(nèi)的職員可解雇的情形醫(yī)療期內(nèi)對到期勞動合同講“不”附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接………………………第四章不勝任的，辭退??？口講無憑的“不勝任”“兩次”不勝任后講“再見”協(xié)商并非調(diào)崗之必備前提培訓(xùn)、調(diào)崗，任選其一毫無市場的“末位淘汰制”附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接目錄（2）作者：魏浩征出版社：北京師范大學(xué)出版社第五章個不性裁員與群體性裁員公司被收購，勞動合同解除嗎？情勢變更+無法履行+無法變更=解除合同裁員的替代措施：降薪、休假裁員：老總講“裁”就能“裁”？一個人的裁員VS群體性裁員萬般無奈的經(jīng)濟性裁員“好馬不吃回頭草”附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接………………………第六章勞動合同終止：法定主義及時終止或續(xù)簽合同服務(wù)期與合同期的較量“假懷孕”事件突如其來的病假單終止勞動合同的“休克療法”附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接………………………第七章離職時期：有法可依與有法必依工作交接的舉證沒有仲裁時效的退工手續(xù)程序違法一切免談與社保不同的“三金”經(jīng)濟補償金的追溯時效附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接………………………附錄有用治理工具范本辭職職員登記表職員違規(guī)記錄單有過錯職員的辭退流程職員績效不佳的辭退流程——軀體不勝任職員績效不佳的辭退流程——能力不勝任崗位變動意向書關(guān)于崗位變動的回復(fù)解除勞動合同通知書（一）解除勞動合同通知書（二）解除勞動合同協(xié)議書勞動合同續(xù)簽意向書關(guān)于終止勞動合同有關(guān)事項的通知工作交接清單工作交接明細單勞動合同續(xù)簽流程圖不經(jīng)公司批準，職員也能辭職？（1）作者：魏浩征出版社：北京師范大學(xué)出版社2008年4月26日多云今天，部門來了個極其謙卑而又小心翼翼的實習(xí)生。她的到來，讓我想起了初出茅廬的自己。還能清晰地記起實習(xí)的那段生活。大四，躊躇滿志的年紀。本以為學(xué)了四年的人力資源，對薪酬治理、勞動關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核、招聘配置、人力資源規(guī)劃等都耳熟能詳了，心想一定能在人力資源治理領(lǐng)域有所作為。當(dāng)時的我，滿懷信心地向?qū)ｉT多知名企業(yè)的人事治理崗位投遞了簡歷，并最終以優(yōu)異的成績被這家初具規(guī)模的合資企業(yè)錄用。那時候，走在路上都覺得自己的職業(yè)生涯從此開始發(fā)光。第一天，報到?！斑@是我們的陳經(jīng)理”，前臺將我?guī)У侥莻€埋頭翻閱文件的男子面前，此人輕輕地點了一下頭，“你先坐一下，能夠看看手邊的雜志，我立即就好?！边@位陳經(jīng)理頭也沒抬，手指了一下旁邊的大沙發(fā)，又一頭扎進了文件之中。我百無聊賴地坐著，隨手翻了一本茶幾上的《職員關(guān)系》。許久，辦公室里只有翻閱資料的聲音以及噼里啪啦打字的聲音。往常聽學(xué)長講做人事都忙得要死，今天終于領(lǐng)教到了。約十分鐘的模樣，這位陳經(jīng)理抬起頭?！袄仔》玻俊薄笆??！薄澳愫?，我是那個地點的人力資源部經(jīng)理，我姓陳，你能夠叫我大陳或者Peter。在你實習(xí)期間，會由我的另一位同事Tommy帶你。”Tommy就這么成了我的師父?！拔覀児静淮螅F(xiàn)在大伙兒對人力資源特不是職員關(guān)系這一塊兒還不是專門注重，甚至只有遇到問題了才想到我們，但我們自己要意識到我們是公司的后勤支持部門，要站在公司的角度維護職員的利益……“那個崗位要熟悉一下相關(guān)的法律，像勞動法規(guī)、工資支付的規(guī)定，等等。你現(xiàn)在先熟悉一下，不要急，平常多看看，自然就能熟練掌握了?！辈唤?jīng)公司批準，職員也能辭職？（2）隨后，緊張的實習(xí)工作開始了。轉(zhuǎn)眼間，實習(xí)也差不多一個月了。那段時刻我一直在Tommy周圍看著他嫻熟地處理各種復(fù)雜的事件。大概所有棘手的case到了他手中都能迎刃而解。一天，銷售部的蔣經(jīng)理風(fēng)風(fēng)火火地將師父叫過去。蔣經(jīng)理，英文名Kevin，是銷售部的頭，天天挺著個啤酒肚，平常笑瞇瞇，批判起人來卻從不留情，人稱“蔣大佛”。他們銷售部業(yè)績一直不錯，因此他也是老總面前的紅人，被我們的大老總視為公司四大將之一。一定是出了什么大事，我跟隨師父來到了“蔣大佛”辦公室。蔣專門客氣地將我們引到他的辦公室?！熬唧w什么情況？”“Dylan是我們部門的銷售主管，2002年來到公司。當(dāng)時只是一個小職員。然而他工作專門勤奮又專門有上進心，專門快成為部門的業(yè)績冠軍。因此一年不到我就擢升他做了主管。我一心培養(yǎng)他做治理，送他去上治理課程。所謂愛之深、責(zé)之切，關(guān)于Dylan我一直嚴格要求。也許是過于苛刻了，前段時刻他難道跟我講要辭職，一開始我以為他開玩笑呢，跟他談心，講好好干公司確信會重用他。這件事就這么過去了，他沒再提起，我也沒有多想?！薄八岢隹陬^離職后有什么和往常不同的舉動嗎？”“現(xiàn)在想想還真有點不對勁?！薄笆Y大佛”一臉沉思狀，可見回憶得有些辛苦?！白罱鼤r常心不在焉、接電話總是奇特妙秘的。有次開會直接走神了，被我狠狠地講了一頓。“之后沒幾天，他就起草了一份書面的辭職報告給我，講要離職?！八麍?zhí)意要走。當(dāng)時我就火了，公司辛辛苦苦把他培養(yǎng)出來，他講辭職就辭職，太不把公司放在眼里了。當(dāng)時他沒講什么，之后我跟了筆單子去外地出差近一個月。沒想到，兩周前他難道跟我講什么三十天到了，第二天就沒來公司上班。這不，我剛收到他快遞過來的《律師函》?！薄笆Y大佛”憤憤地講著，遞過來一張《律師函》。不經(jīng)公司批準，職員也能辭職？（3）律師函受托付人×××之托，就以下事項做出講明。托付人于2008年3月18日書面向貴公司提出離職，并于2008年4月18日正式離職。現(xiàn)在已是2008年4月28日，貴公司至今仍未出具任何解除勞動合同的證明以及辦理退工手續(xù)，致使我托付人無法重新就業(yè)，望貴公司見此函后速辦理退工手續(xù)，否則我方將借助法律手段維護自身利益。×××律師事務(wù)所“自己曠工不來上班，還發(fā)《律師函》過來。再有，作為他的頂頭上司，他辭職因此要通過我同意?！薄袄鲜Y啊，《律師函》里面講的沒錯。按照《勞動合同法》的規(guī)定，職員能夠提出辭職，提出后，不管公司批準依舊不批準，職員都有權(quán)利離職的。只要書面提出后三十天就能夠了，確實是講到了第三十一天，提出辭職的職員就能夠離開公司，不管公司對他的辭職行為是同意依舊不同意?！八婚_始口頭提出離職，法律講究‘口講無憑’，因為辭職報告以書面的為準。然而當(dāng)職員提交了書面的辭職報告時，我們就要關(guān)注了。因為只要辭職書交上來，公司那個地點就沒有決定權(quán)了，除非辭職報告上面寫的是‘請公司批準’等相關(guān)內(nèi)容，否則三十天后就能夠離職。這時公司是十分被動的?！耙虼酥v，他的《律師函》中講得一點也沒錯，他提出辭職已超過三十天，做完交接后自然就能夠離職了。那個時候作為公司，應(yīng)該及時出具退工單，并辦理相關(guān)的退工手續(xù)。若公司沒有出具退工單、辦理退工手續(xù)的話，職員是有權(quán)要求我們依法辦理的。假如造成他的損失，我們還要承擔(dān)賠償責(zé)任?！耙虼死鲜Y，處理離職職員要及時跟我們溝通啊！”老蔣有些不以為然，然而又不得不服，只得強把怒火壓下?；貋淼穆飞稀ommy告訴我，“我們的一切操作差不多上以法律為底線，在合法的維度里做文章。遇到一個case，應(yīng)該依照法律的規(guī)定直接去找出它的核心部分。然后依照經(jīng)驗進行處理，千萬不被它的陣勢給震懾住，慌了手腳?！拔覀兤匠Ｌ幚淼囊o確實是職員和公司之間的關(guān)系。專門多時候就因為其他部門經(jīng)理的一句話，我們就要忙活半天。因此我們要跟各部門之間保持信息暢通。否則，還沒等到我們接手就大勢已定，我們也就無能為力了。像今天的情況，假如再晚幾天，假如Dylan因為我們公司沒及時為他辦理退工手續(xù)而導(dǎo)致新的公司無法錄用他，由于我們的緣故給他造成損失，到時反而變成我們的不是了。不經(jīng)公司批準，職員也能辭職？（4）“我們現(xiàn)在抓緊給他辦還來得及，然而退工單差不多晚了，退工單應(yīng)該是在勞動合同解除的當(dāng)天出具的?！薄皫煾?，職員只要提早三十天通知公司就能離職？”“那個要看情況，不同情況不同處理。比如處于試用期中，職員只要提早三天就能夠解除勞動合同。又比如公司和職員之間約定了服務(wù)期、脫密期，等等，具體問題具體對待，你能夠自己去查一下，然后比較一下各種情況的不同?！薄凹偃缏殕T沒有提早三十天通知公司就離職的，那我們?nèi)绾无k？”“這種行為，差不多構(gòu)成了違法解除勞動合同。那個時候，依照《勞動合同法》的規(guī)定，假如職員的這種行為給公司造成經(jīng)濟損失的，公司能夠要求職員賠償。“關(guān)于那種上午提出離職，下午就走人的職員，又沒有證據(jù)舉證損失的時候，我們只能通過其他途徑來處理了。我們能夠把他的退工手續(xù)拖到最后一天辦。即在職員提交書面辭職報告三十天后，再出具解除或終止勞動合同通知書，然后再在之后的十五日內(nèi)辦理退工手續(xù)。因為我們一天不出具退工單，其他單位就不敢用他。這事實上也從某種程度上維護了我們的利益。”看到師父一下子把我眼前的復(fù)雜化為簡單，崇拜之情油然而生?！裨囉闷诼殕T辭職需要提早三天書面向公司提出；合同期內(nèi)的職員辭職，應(yīng)該提早三十天書面通知公司；公司假如存在著法定過錯時，職員能夠隨時提出離職；關(guān)于涉密崗位的職員，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職?！駝趧诱吣軌虬凑找陨弦?guī)定的時刻自由辭職，不受企業(yè)的干涉，企業(yè)也沒有任何批準或不批準的權(quán)力。限制職員辭職，顯然是違背了法律的規(guī)定。●在新的立法背景下，用人單位留人的核心策略應(yīng)從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。縮短人才培養(yǎng)周期，加大人才培養(yǎng)力度，開拓新的人才獵取渠道，充分做好人才儲備工作；架構(gòu)更加合理、高效、靈活的薪酬結(jié)構(gòu)與福利政策，保證薪資福利水平在行業(yè)內(nèi)的一定競爭力；規(guī)劃企業(yè)進展愿景，建設(shè)更加強大的企業(yè)文化，統(tǒng)一價值觀；設(shè)計更加完善的職員職業(yè)生涯進展體系，為其提供較大的職業(yè)進展空間與成長機會，實現(xiàn)企業(yè)與職員的共同進展……●用人單位應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定職員未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。●規(guī)范用工，在工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動愛護等方面幸免違法，防止勞動者隨時辭職的發(fā)生。辭職的憑證（1）口頭？郵件？手機短信？書面？2008年3月24日小雨這幾天老是想起之前處理過的案子。有時候一個細小的動作，也能牽動一大片連鎖反應(yīng)，正所謂“蝴蝶效應(yīng)”無所不在。一個風(fēng)和日麗的生活。難得閑暇，上網(wǎng)看看業(yè)內(nèi)資訊。電話鈴聲突然響起，是前臺讓我去拿快遞?？爝f上面赫然寫著幾個大字“××勞動爭議仲裁委員會”。所含文件名稱一欄寫著“應(yīng)訴通知、送達回證、申訴書副本”。得知情況不妙，我立馬去找?guī)煾?。出勞動爭議了，這下可搞大了。我的老天，沒想到這么快就看到申訴書了，我興奮地大步向人事部走去?！皠ⅰ僚c××公司勞動爭議一案……”師父看到文件后一臉不明白：“咦，這人不是離職了嘛，不久前才接到分公司報上來的卷宗?！鄙暝V書內(nèi)容如下：“本人與被訴人于2006年簽訂了為期兩年的勞動合同，本人工作一直勤勤懇懇，多次受到公司領(lǐng)導(dǎo)的好評。2007年7月17日，突然接到公司快遞過來的退工單，并被通知社保也將被封存、檔案也將在之后被轉(zhuǎn)出。本人感到十分莫名其妙，被訴人未做任何講明就通知本人不用來公司上班。本人自認一直兢兢業(yè)業(yè)，嚴格遵守公司的規(guī)章制度。對此，本人要求被訴人恢復(fù)本人的勞動關(guān)系、接著履行勞動合同……”“雷，把他的檔案拿出來看一下?！睓n案袋里除了勞動合同、退工單，還有一張離職講明：“劉×，于2007年7月14日向公司提出離職，公司予以批準，并于次日出具退工單，社會保險、檔案等都已妥善處理?！睕]法子，為了了解詳情師父帶著我去了趟分公司。迎接我們的是一個穿著專門精巧的三十出頭的女的，她叫Amma，分公司主管人事工作。師父把申訴書提給Amma。“這人明明自己提出離職，還反咬公司一口?！盇mma怒言?！八?006年入職，簽了兩年的勞動合同。平常不聲不響，不像是會動壞腦筋的人。半個月前，他打電話給他們主管講要辭職，講找好工作了，第二天就不來了。辭職的憑證（2）“我想想也對，反正留也留不住了，再講人家也找好工作了，就給他辦了退工?！薄坝袥]有書面的辭職報告之類的？”Tommy問。“他就打了一個電話，是在電話里提的。”“這就苦惱了，我們沒有他提出辭職的證據(jù)。仲裁的話，我們是不可能贏的?！薄澳乾F(xiàn)在如何辦？這種職員我可不敢再接著用，要是什么時候再生事端，可不行辦?！盇mma擔(dān)心道。“事到現(xiàn)在，只能調(diào)解，花鈔票消災(zāi)了。”回來的路上。“師父，劉某是因為打電話給公司，因此我們沒有證據(jù)，那假如是手機短信、電子郵件呢？”“那個問題問得好。一般職員講要辭職的時候，我們必須收到書面的辭職通知，才能辦理相應(yīng)的手續(xù)。之前不管他提過幾次，都不算數(shù)。法律明文規(guī)定的確實是要‘書面’通知用人單位。這事實上和我們現(xiàn)在強調(diào)的‘建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同’是一樣的?？谥v無憑，我們不能單憑職員一句話就貿(mào)然行事。由于用人單位一直處于較強勢的地位，當(dāng)用人單位和勞動者各執(zhí)一詞，在沒有進一步證據(jù)的時候，司法實踐中被支持的就極有可能是勞動者一方。因此用人單位只有自己保留好書面的證據(jù)，才能做到有效舉證。“你所講的手機短信、電子郵件等，證明效力不高。職員能夠講是朋友開玩笑才發(fā)的。假如我們收到職員這種形式的離職通知時，比較好的做法確實是要求他們再給一份書面打印出來的、由職員簽字的離職報告?！斑@次碰到的劉某確實是一個專門好的例子，他口頭提出離職，過幾天反悔了，然而我們拿他沒方法。什么緣故？那確實是因為我們沒有證據(jù)的緣故。那個時候用人單位就專門被動了，因此辭職報告一定要以書面的為準，而且要有職員本人的簽字?！薄衤殕T辭職時，公司應(yīng)當(dāng)要求職員提交書面的辭職信，同時應(yīng)當(dāng)要求職員本人在辭職信上簽字；同時，公司也能夠在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信。辭職通知VS離職申請2008年4月3日陰前兩天，老同學(xué)打電話來求救。老同學(xué)剛剛在一家國有企業(yè)做人事。前任拍拍屁股走人，留下了剛轉(zhuǎn)行什么也不明白的她?！靶》舶?，你確實是熬出頭了，我剛剛開始做這行，你可得教教我?！笆侨绱说?，我們公司工程部的骨干，專門早就向我們老總提出離職,都快一個月了，我們老總確實是不批。兩個人就這么僵持著。我在旁邊看著都急，要是違法了可如何辦哪？”“你去看一下他的離職報告，假如離職報告上有像‘申請公司批準’之類的話，那公司就能夠不批準；假如沒有，只講要什么時候離職的，那個時候我們就沒有批準的權(quán)力了，三十天一到勞動合同就自然解除了?！薄澳阒v詳細點好嗎？”老同學(xué)大概一下子沒理解?！斑@么講吧。一般來講職員想與公司解除勞動合同，只要提早三十天‘通知’公司就能夠了，并不需要得到公司的批準。“那個地點講的通知公司離職的文件，確實是辭職信。上面會記載提出辭職的時刻、離職緣故，等等。假如上面只有提出離職的時刻，沒有其他特不約定，那么在此辭職通知簽署日起三十天后，確實是勞動合同解除日。這種辭職報告用通俗的話來講確實是‘跟你講一下，我將在三十天后離職了，你們預(yù)備交接辦退工吧’。公司沒有表示異議的權(quán)力，因而無須對此做出回復(fù)?！傲硪环N確實是我們常見的辭職申請書。這種辭職申請書有一個顯著的特點，確實是前面寫了大段話，最后會有一句類似‘望批準為盼’、‘請領(lǐng)導(dǎo)批準’的句子。那個時候，公司是否批準就成為能不能解除勞動合同的關(guān)鍵。公司能夠批準，也能夠不批準。假如不批準的，雙方就接著履行勞動合同。這種‘辭職申請書’實際上不是辭職信，而是一種協(xié)商解除勞動合同的意向書。法律意義上的辭職信是一種‘通知’，而不是‘申請’?！耙虼四兀阋辞逅o你們老總寫的辭職文件，分清到底是‘辭職通知’依舊‘離職申請’。”“哦，原來是如此啊，明白了?！薄窆臼盏铰殕T的離職報告時，要分辨清晰職員提交的離職文件到底是辭職通知依舊協(xié)商解除勞動合同的意向書?！窦偃缡锹殕T辭職，那么職員提早三十天書面通知用人單位即可，沒有其他條件。假如職員辭職時未辦理工作交接或與用人單位有未了糾紛的，用人單位可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利，但不能以此限制職員辭職，二者不能混為一談。提早五個月通知的專門離職（1）2007年12月17日晴實習(xí)差不多有一段時刻了，師父慢慢地將他手頭的工作轉(zhuǎn)交給我。每次我總是從一些小事中學(xué)到許多工作技巧，比如師父會將所有職員的勞動合同按部門分開，在每個勞動合同的不處都貼上入職日期和到期時刻。師父做起事來總是細致又有條不紊，讓我那個大馬虎佩服不已。他總是講事實上人并不差不多上生來細致，只要用心來做、每次都給自己回憶的時刻，情況必定能做好，與其急急忙忙的多次返工，還不如細致一些按部就班的一遍完成。一天，我在整理其他部門報上來的離職報告及部門負責(zé)人批示時發(fā)覺一個問題，一職員提早一個月離職，他們經(jīng)理也批了。然而我調(diào)出她的勞動合同時發(fā)覺，事實上公司和她的勞動合同里面是有保密條款的，而且還約定了脫密期條款，約定了離職必須提早五個月向公司提出。果不其然，向師父反映后，師父也意識到了問題，我們來到了該部門經(jīng)理“蔣大佛”的辦公室?！芭叮鲜Y，這次是有關(guān)你們部門Jessica的事。”“Jessica？她的離職報告我差不多批準了。上次你們講職員有辭職權(quán)，這次我可不敢再霸著誰不讓走，免得你們又講我做得不對，侵犯什么利益，是這么講的吧？”我專門汗顏地聽完這尊“佛”的話，他還真能講?！奥殕T提出離職，公司是一定要批準。That′sright，but”師父話講一半被蔣截斷，“你不給我來英文，然而？然而什么？”“蔣大佛”有點不耐煩。“你聽我講完嘛。”師父解釋道，“上次我們講的是一般的情況，而這次的Jessica是專門的情況。我們在勞動合同里面跟她約定了五個月的脫密期，她想離職的話必須提早五個月提出。也確實是講，她提出離職后是要等五個月后才能走的，這五個月公司將把她安排到其他一般崗位去。那個合同但是當(dāng)初你親自和她簽的，你可不能忘了吧？”沉默?！澳乾F(xiàn)在如何辦？”“Jessica還在公司嗎？”師父問?！斑€有五天滿一個月了，都要交接了。”提早五個月通知的專門離職（2）“那還來得及，把她找來，和她好好談?wù)?。該做的交接依舊一樣做，反正我們要按勞動合同的約定安排調(diào)崗的。調(diào)崗的時候要簽變更協(xié)議，對工資等事項都要做約定。調(diào)崗的時候要讓她明白，那個不是降職而是公司的脫密措施。假如您這邊談下來，我們會出面協(xié)助?！蔽逄旌?，接到“蔣大佛”的電話。沒有搞定，要求師父他老人家親自出面。因此我們見到了眼前這位Jessica?？吹剿X中出現(xiàn)的第一個詞確實是“干練”。“您好，我是人力資源部的Tommy。”“您好，銷售部，Jessica?！焙喍逃辛Φ淖晕医榻B，“我想明白既然公司差不多批準我離職，什么緣故現(xiàn)在又不讓我走？”“我們是批準您離職，然而您能夠離開的時刻是您提交離職報告的五個月后，也確實是四個月后的今天。”“勞動法上講的但是提早三十天就能夠，難道我們公司要違法操作？”看來這位Jessica對規(guī)定差不多做過研究?！皠趧臃ㄊ沁@么規(guī)定沒錯，然而國家關(guān)于這種情況還有另外一個規(guī)定，像您如此的涉密人員是能夠約定更長的離職時刻的，我們當(dāng)初在勞動合同里面約定的但是提早五個月通知。假如您不按合同的約定離職，我們是完全能夠要求您賠償我們的損失。您也明白，公司要在這么短的時刻里，找您這么一位有經(jīng)驗的人員是要花專門大的人力和物力的，這些可差不多上我們的損失?！薄叭欢?，像蔣經(jīng)理講的給我那樣一個職位我可不能同意。調(diào)崗的話是要通過我們本人同意的。”顯然，Jessica有了顧慮?！斑@是法律的規(guī)定，我們是有權(quán)力將您調(diào)離涉密崗位的，至于您所謂的新崗位，我想您擔(dān)心的是薪資吧。薪資的話，您也大能夠放心，您的工資我們依舊按照原來的標準發(fā)?！秉c頭，同意。簽字，搞定?？磥砗吐殕T談判也是HR的必備技能，先要自己站穩(wěn)，該強硬的時候就要強硬，但有時候呢也要站在職員的角度考慮，如此才能講服他們。要學(xué)的還專門多?！襻槍ι婷軑徫坏穆殕T，用人單位能夠與職員約定該職員解除勞動合同的提早通知期，該提早通知期能夠超過一個月，然而最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位職員約定的提早通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來愛護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。辭職也能要求經(jīng)濟補償金2008年8月2日晴周末休息給老媽打電話時她問我，“兒子，我之前的同事劉阿姨你還記得么？她有點問題托我問你呢?！薄笆裁磫栴}？”“她們老總老是找她茬，搞得她最近想辭職，但她又聽講能夠找公司要什么賠償金的。她對這方面不熟，因此托我問問你?！薄耙话戕o職是一分鈔票都拿不到的，除非公司存在過錯。她們公司有什么違法行為嗎？比如克扣、拖欠工資、不交社會保險、強迫勞動、限制人身自由，等等，只要有就能夠隨時提出離職的，還能夠問公司要經(jīng)濟補償金，賠償標準是每工作一年給一個月工資?！薄吧绫Ｓ袥]有交倒是不大清晰，只是拖欠工資嘛，她跟我提起過好幾次，她們老是加班，加班工資又專門少?！薄凹影喙べY少發(fā)了也屬于拖欠或克扣工資的行為，按照法律規(guī)定，除了能夠得到拖欠、克扣的工資以及25%的賠償金外，還能夠以此為由辭職并要求單位賠償每工作一年相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。因此，只要她能提供相應(yīng)加班時刻，像考勤啊什么的，然后寫個辭職報告，向老總要補償金就好了，要是老總不給就去仲裁?！薄昂?，明白了?！薄褚话闱闆r下，職員提出辭職，用人單位不需支付經(jīng)濟補償金。然而，在用人單位違法或違約在先的情況下，即使是職員提出辭職，用人單位也需要向職員支付工作年限的經(jīng)濟補償金?！袢缫勒铡秳趧雍贤ā返谌藯l、第四十六條的規(guī)定，職員假如以用人單位有下列情形之一提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向職員支付經(jīng)濟補償：①未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；②未及時足額支付勞動酬勞的；③未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑤用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；⑥用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。虛構(gòu)的退工理由2008年4月12日晴這是一個炎熱的下午，剛成為公司正式職員的我，每天都有著巨大的工作熱情?，F(xiàn)在師父不在的生活，由我單獨來處理相關(guān)事宜。突然感受自己能夠像一個真正的HR一樣處事，有點小小的興奮。鈴……電話響起。“雷啊，我是Emma，你師父呢？”（注：EmmaChen，是我們物流部的經(jīng)理）“陳經(jīng)理，您好，我?guī)煾附裉煨菁?，有什么事您能夠直接交代我。”“是如此的，我那個地點有個離職的職員，試用期，前幾天辭職的，后來他聽講辭職不能找社保局領(lǐng)取失業(yè)救濟金，因此想讓公司幫他開一張退工單，上面的退工緣故不寫他辭職，而是寫公司解除他的勞動合同，如此他就能領(lǐng)失業(yè)救濟金了，我想問一下如此操作可不能夠？”“哦，那個啊，能夠的吧。只要雙方簽個協(xié)議約定清晰就好了?！蔽易宰髦鲝埖馈５诙?。我把這事告訴師父，結(jié)果，“這么處理就有問題了，職員自己提出離職，沒有任何不勝任的情況，公司如何能夠以不符合錄用條件為由解除呢？要是職員因此一口咬定是公司違法解除勞動合同，公司就有理講不清了，如此是特不容易導(dǎo)致雙倍賠償?shù)??！睅煾赋林槪安皇撬新殕T的要求我們都要配合，像這種無理的，甚至?xí)o公司帶來風(fēng)險的要求，我們不應(yīng)當(dāng)理睬，直接拒絕就能夠了。以后處理的時候要多想一想?！薄按騻€電話給Emma，告訴她應(yīng)該如何處理?！睜€攤子自己收拾，哎。無奈，硬著頭皮打了個電話，還好人家修養(yǎng)好，沒講什么。只是我倒是深刻體會到了每個人都必須為自己的行為負責(zé)的道理?！裢斯ぷC明上的退工理由不能亂寫，理由不當(dāng)，可能會導(dǎo)致公司違法解除或終止勞動合同的法律風(fēng)險。按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)接著履行；勞動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同差不多不能接著履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照雙倍工齡補償金的標準向勞動者支付賠償金?！駝趧雍贤獬蚪K止的緣故（退工理由）不屬于退工證明上一定要寫明的內(nèi)容。附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接（1）脫密期脫密期是指掌握商業(yè)秘密的職員在離職前必須提早通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，職員才能夠正式離職，在這段時刻內(nèi)，用人單位能夠?qū)⒙殕T調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保職員不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提早通知期”。經(jīng)濟補償金經(jīng)濟補償金是指用人單位按照法律規(guī)定在勞動合同解除或者終止的特定條件下向勞動者支付的一種補償。經(jīng)濟補償金是勞動法領(lǐng)域特有的概念，其補償?shù)那樾?、補償?shù)木唧w標準差不多上法律明確規(guī)定的，同時，經(jīng)濟補償金通常只適用于用人單位向職員支付，法律沒有規(guī)定過職員向用人單位支付的經(jīng)濟補償金。失業(yè)救濟金失業(yè)救濟金是當(dāng)用人單位于職員解除或者終止勞動合同時，除了職員自己提出的情況之外，職員能夠從失業(yè)保險基金領(lǐng)取的救濟金。試用期試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，是勞動合同期限中的一段專門期間。試用期具有以下法律特征：（1）試用期是用人單位和勞動者依照具體情況需要，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上約定的，任何一方不得強迫另一方同意約定或者不約定試用期。（2）在試用期間，用人單位和勞動者依法享有勞動合同解除權(quán)。（3）試用期最長不超過六個月?！秳趧硬筷P(guān)于企業(yè)職工流淌若干問題的通知》（1996年）二、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，能夠約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時刻內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金?！吨腥A人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）第十四條具備下列條件的失業(yè)人員，能夠領(lǐng)取失業(yè)保險金：（一）按照規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年的；（二）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（三）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求的。失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險金期間，按照規(guī)定同時享受其他失業(yè)保險待遇。附：術(shù)語解釋與法規(guī)鏈接（2）《失業(yè)保險金申領(lǐng)發(fā)放方法》（2000年）第四條失業(yè)人員符合《條例》第十四條規(guī)定條件的，能夠申請領(lǐng)取失業(yè)保險金，享受其他失業(yè)保險待遇。其中，非因本人意愿中斷就業(yè)的是指下列人員：（一）終止勞動合同的；（二）被用人單位解除勞動合同的；（三）被用人單位開除、除名和辭退的；（四）依照《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二、三項與用人單位解除勞動合同的；（五）法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（2008年）第三十七條勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，能夠解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提早三日通知用人單位，能夠解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者能夠解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動愛護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動酬勞的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者能夠解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者能夠立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求接著履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)接著履行；勞動者不要求接著履行勞動合同或者勞動合同差不多不能接著履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。試用期的職員不能隨便辭退！（1）2008年4月8日晴公司制度差不多制定完畢，處于良好實施中。這段時刻，公司前陣子新招進來的職員，陸陸續(xù)續(xù)地有一些試用期要到了。往年試用期滿，到底要不要那個職員，只要公司一句話：留或者不留，全然不需要什么理由。今年不同，在勞動法顧問的強烈建議下，要辭退試用期不符合錄用條件的職員，公司必須能夠提供充分的證據(jù)證明，否則確實是違法解除，要承擔(dān)巨大的法律風(fēng)險。因此，往年老總看著不順眼就讓職員走人的情況今年差不多不再可能發(fā)生了?，F(xiàn)在碰到試用期到期的職員，一般有幾種處理方式：第一種，針對表現(xiàn)合格的職員，發(fā)轉(zhuǎn)正通知，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；第二種，針對表現(xiàn)不佳的職員，與其進行面談，職員自己覺得理虧，自己提出離職；第三種，針對表現(xiàn)不佳的職員，與其進行面談，但職員不情愿自己提出離職，因此公司單方發(fā)出解除勞動合同的通知。以上第三種情況發(fā)生時，碰到些“較真”或法律意識強的職員，專門容易就發(fā)生勞動爭議了。這兩天手頭就遇到一件關(guān)于試用期職員的case，仲裁委員會的裁決書剛下來，還好，公司勝訴了。情況通過是如此的——前一陣子我接到市場部Kevin的電話，講他們部門有個職員試用期表現(xiàn)專門不行，想要辭退掉?！袄?，我手下有個試用期的職員我專門不中意，我收到過好幾次客戶對她的投訴，講她接電話態(tài)度不行，而且業(yè)務(wù)素養(yǎng)也不強。我在郵件里也講過她好幾次，她盡管多次表示改進，然而事實上依舊如故。她試用期專門快就要結(jié)束，看起來意識到了什么，一直請假，剛請完一周病假又請假一周。我看她是想直接拖過試用期，到時成為正式職員以后，我們就不行處理了?！薄霸囉闷诘穆殕T問題一定要在試用期內(nèi)就妥善解決，拖過時刻就苦惱了?！币虼宋医邮诌@件情況并著手開始調(diào)查。一方面調(diào)查、收集她工作表現(xiàn)不佳的證據(jù)，另一方面也到醫(yī)院去了解這位職員的病情。在做了專門多調(diào)查工作以后，我把Kevin找來，就這事給他做了講明。試用期的職員不能隨便辭退！（2）“就現(xiàn)在公司掌握的證據(jù)來看，辭退她依舊有些法律風(fēng)險。盡管公司的職員手冊目前差不多比較齊全，關(guān)于錄用條件也有相關(guān)的規(guī)定，然而你看現(xiàn)在我們手頭的證據(jù)，不管是其他職員、客戶對她的投訴，依舊公司對她的工作要求，差不多上只有電子郵件，就連考核標準也沒有經(jīng)她本人簽字。電子郵件的證據(jù)效力不夠高，假如打起官司來專門難講法官會可不能采納。我們要找更多的證據(jù)?！傲硗猓夷弥峤坏牟〖賳稳栠^她的大夫，大夫講她的這種情況要不要來上班完全看她自己。假如有必要的話我會讓大夫?qū)懸环葜v明?！澳氵@邊再找找關(guān)于她的資料，從招聘廣告、求職信、應(yīng)聘簡歷開始到請假單、考核表，反正從招聘到現(xiàn)在為止的一切關(guān)于她的文件，一份都不要錯過。”我叮囑道。下午，Kevin興沖沖地出現(xiàn)在我面前?！拔艺业接杏玫臇|西了。該職員入職時的招聘廣告，當(dāng)時你們建議要她簽字的，然而后來不記得和她的勞動合同一起交給你們了。它一直在我這呢?！薄艾F(xiàn)在找到就好辦了。里面關(guān)于錄用條件寫得專門清晰，‘確?？蛻舻闹幸舛龋豢蛻敉对V不得超過三次’，只要那個招聘廣告再加上客戶幫我們作證的投訴郵件，就足以以不符合錄用條件為由解除勞動合同。”之后，我們對該職員前一段時刻的工作表現(xiàn)進行了考核，我們在試用期到期前三天通知了那個職員，并在試用期的最后一天和那個職員解除了勞動合同。職員不服，甚至在接到解除通知后，還來公司交病假單。我們當(dāng)即表示，即使是在醫(yī)療期內(nèi)，公司照樣能夠以不符合錄用條件為由解除她的勞動合同。職員并不同意公司的這一處理，要求公司或者撤銷辭退決定，恢復(fù)其勞動合同關(guān)系，或者按照勞動合同剩余期限的時刻，來支付其工資作為經(jīng)濟補償金。她提出了兩個理由：試用期的職員不能隨便辭退?。?）第一，她還在請病假，在法定的醫(yī)療期內(nèi)，公司不能解除其勞動合同；第二，她并沒有不符合錄用條件。依照公司聘請的勞動法顧問的意見，我們提出了三點應(yīng)對理由：第一，公司差不多與該職員書面確認了那個崗位的錄用條件；第二，該職員超過三次被客戶投訴，證明了確實不符合錄用條件，另外，工作時刻上網(wǎng)看電影，也違反了公司的規(guī)章制度；第三，依照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的職員不管職員是處于醫(yī)療期依舊處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是職員被證明不符合錄用條件的，公司提早三天通知，都能夠辭退，同時不需要支付任何經(jīng)濟補償金。職員仍然不服，揚言講要去勞動局告我們。果不其然，沒過幾天我們就收到了她的申訴書。理由依舊她原先提到的。收到申訴書后我們再一次對所有材料作了梳理，特不是對投訴的郵件做了公證。另外，也找到了幾個職員以及客戶為我們作證。結(jié)果正如我們所料，我們勝訴了。●用人單位以“試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由辭退職員時，需要注意如下問題：①試用期要解除該職員的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；②用人單位制定有針對該職員的明確的錄用條件（錄用條件的盡量量化或者考核程序的公平性，是降低勞動爭議發(fā)生率和提高勞動爭議勝訴率的關(guān)鍵）；③用人單位曾向該職員公示過該錄用條件（注意保留公示的相關(guān)證據(jù)）；④用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對該職員進行了考核；⑤該職員的考核結(jié)果不符合用人單位的錄用條件；⑥在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的決定，并在試用期內(nèi)通知該職員；⑦辭退該職員時，不受醫(yī)療期、“三期”等法律專門愛護的限制?！皣谰`紀”VS“嚴峻失職”（1）2008年1月29日多云《勞動合同法》剛剛實施，各界關(guān)于這一新法的關(guān)注可謂“史無前例”。因此我們的規(guī)章制度也要按照《勞動合同法》的規(guī)定進行修訂。勞動法顧問對公司的舊制度進行了初步審查，不審不明白，一審嚇一跳。原來制度中有這么多的漏洞，甚至還有許多直接與法律規(guī)定相抵觸的條款。專門多修改意見需要公司依照實際情況與顧問進行討論確定。只是最近一直忙著做上一年度的年終考評，只能選擇將制度修訂的情況臨時擱置。惋惜啊，就在這節(jié)骨眼兒，出事了。今天剛到公司，同事Betty就奇妙兮兮地跟我講：“你明白嗎？昨天晚上公司遭賊了，據(jù)講A區(qū)倉庫被偷掉專門多東西。我們老總一早就報案了?，F(xiàn)在警察還在公司呢。可能當(dāng)天值班的保安都要被嚴懲。你呀，又有的忙了?！盉etty是做招聘這塊兒的，早于我進公司，是本部門的消息源頭，什么小道消息都逃只是她的法眼。果不其然，第二天下午，我就被老大叫去開會?！袄?，老總發(fā)話，這次失竊的人員處理就交給我們部門負責(zé)。你去行政部問一下情況，看看如何處理比較好，老總的意思是能開除就開除。盜竊的罪魁禍首和當(dāng)天的帶班班長等責(zé)任人都要嚴懲?！逼鹕恚巴姓俊Ｒ坏侥莾?，行政部的Joe就跟我抱怨，“你講這事出的，這段時刻公司預(yù)備重新裝修，我差不多夠忙的了。現(xiàn)在還得分心處理這事，真是添亂。“人抓到了，監(jiān)守自盜，真不明白這人如何想的。昨天公安局的人一來，就承認了。講是可能要判刑呢?！盝oe打開文件夾，“這事講起來倒是我們公司本身也有責(zé)任。你想公司的監(jiān)視器壞了好長一段時刻了，保安平常全然看不到監(jiān)視器的情況，只能靠加強巡邏來愛護公司的安全。這事我們也向上面反映了好長時刻，但是公司一直沒給回應(yīng)。”Joe有些無奈?！澳钱?dāng)天的帶班班長呢？我們有沒有什么他的崗位職責(zé)的描述？保安部有沒有什么相關(guān)的治理制度和工作要求？”“我查了一下，他只是名義上的帶班班長，也沒什么明確的職責(zé)。整個保安部都沒有什么制度，只是規(guī)定了要加強巡邏，每兩小時一次。”盜竊的那個人倒是好處理，因為在公司的制度中有一條規(guī)定，盜竊公司財物的行為為嚴峻違紀行為，公司能夠立即辭退。另外，按照法律規(guī)定，勞動者被追究刑事責(zé)任的，公司也能夠趕忙解除其勞動合同。但那個班長的處理比較苦惱啊。看來需要和他談一談了?！皣谰`紀”VS“嚴峻失職”（2）2008年1月30日多云今天約好了10點和帶班班長談話。談話之前我理了理思路，順便給勞動法顧問打了個電話，征求她的意見。聽完了整個事件的通過，顧問告訴我：“按照法律規(guī)定，嚴峻違紀的，公司能夠解除其勞動合同。但我們之前看過，貴公司針對保安部的相關(guān)制度、勞動紀律等都差不多特不陳舊了，差不多上沒有規(guī)定能夠參考。因此，假如按嚴峻違紀來處理帶班班長，找不到制度的依據(jù)，風(fēng)險專門大。因此，只能往‘嚴峻失職’方向靠了。按照法律規(guī)定，職員嚴峻失職同時給公司造成重大損失的，公司也能夠解除其勞動合同。但公司必須證明職員嚴峻失職行為的存在。你去調(diào)查時，重點要了解失竊前后相關(guān)責(zé)任人都在做什么，以及他們的崗位職責(zé)。另外，還要了解此次事件給公司帶來的經(jīng)濟損失……”10點整，公司會議室。Joe帶來一個三十多歲的男子，看著老實巴交的模樣，臉色略帶疲乏。“這位確實是事發(fā)時的帶班班長?！盝oe介紹道。“我們就像平常一樣，每兩個小時巡一次崗，沒有發(fā)覺任何異常。我們每次巡崗都有巡崗記錄的。那天，負責(zé)后門的小王到了后半夜講家里小孩急診要趕回家，我沒如何想就批準了?！薄澳切⊥跽埣俸螅銢]有安排其他人頂替他的崗位嗎？”我問?！叭耸植粔?，因此就沒安排了。只是安排其他人擴大了巡邏的區(qū)域，前后門一起看了。直到第二天，倉庫的同事才發(fā)覺東西不見了，因此我們就報警了。沒想到是小王偷的，我難道還不明白，準了他的假。真是失職啊。公司假如要處理就處理吧?！薄皫О喟嚅L，話也不能這么講，我們作為人事部門的，也希望能夠給你一個合理合法的處理。如此吧，你寫一個情況講明。我們這邊也會跟公司領(lǐng)導(dǎo)層商量一下，希望有一個大伙兒都中意的結(jié)果?！碑?dāng)天，帶班班長就寫了份情況通過講明，大致意思是自己監(jiān)督不力，失職在先，望公司寬大處理云云。我當(dāng)即把那個“情況通過講明”給老總看。“雷，做得專門好。既然他都承認了，我們就按我們的新制度處理吧，我們的制度不是請專家審查修訂過了嘛。我看著挺全面的，一定有能夠處理他這種情況的?！薄皢栴}是，現(xiàn)在那個制度只是剛剛定稿，還沒通過職工討論、協(xié)商，也沒讓職員簽收，依舊個無效制度。”“無效制度？如何講？我們的制度不是只要制定好給職員看了就能夠嗎？什么時候要跟職員討論、協(xié)商啦？”老總大為不解?！皣谰`紀”VS“嚴峻失職”（3）“這是《勞動合同法》的新規(guī)定，之前，制度制定好后只要向職員公示就能夠了。然而2008年后制定或者修改后的制度一定要通過工會或者職工代表討論通過。像我們公司既沒工會又沒職代會的，還要經(jīng)全體職員通過后才能執(zhí)行。否則，那個制度即使存在，關(guān)于職員也無效，發(fā)揮不了任何作用?！薄澳谴_實是講那個制度現(xiàn)在沒用？”“可能是的。而且關(guān)鍵是那個帶班班長并沒有什么違反公司規(guī)定的行為?！薄澳敲次覀儸F(xiàn)在就立即跟全體職員開會通過那個新制度呢？在新制度中加上一條，‘上夜班的保安上班時不得臨時請假’？你看如此行嗎？”老總不死心。“那個……首先，現(xiàn)在開會通過那個新制度，工程浩大，需要一定時刻；再者，即使那個制度通過了，它也只能針對制度通過同時實施以后的行為。針對之前的行為，它是不能發(fā)生效力的?！崩峡偀o語。“勞動法顧問建議我們考慮用‘嚴峻失職，給公司造成重大損失’的法律規(guī)定來處理，但用那個條款，要求職員的行為必須給公司造成重大損失。現(xiàn)在倉庫的財物差不多全部追回，因此關(guān)于這一條也不符合。另外，公司對與班長的崗位職責(zé)以及保安如何請假等相關(guān)問題，也沒有做過規(guī)定。因此講，認定那個帶班班長屬于‘嚴峻失職’，可能也有些牽強。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，依舊比較危險的?！澳矗瑤О喟嚅L差不多寫了事件講明，向公司做檢討了，同時，據(jù)其他職員反映，帶班班長平常表現(xiàn)還不錯，一直兢兢業(yè)業(yè)的。如此就辭退他大概不大合適，您講呢？要不我們先對他進行批判教育，讓他寫個正式的檢討書，再給他個機會。以后我們要吸取教訓(xùn)，對帶班班長的崗位職責(zé)、保安的請假程序、要求等制定嚴格一些，倉庫的監(jiān)視器也得抓緊時刻修好?！蔽医又馈！班?，既然他口碑不錯就留著吧。制度的事，你抓緊時刻操作，我不想看到如此的情況再次發(fā)生，搞得我們這么被動?！崩峡傞_口道?！昂玫?，我這就著手去辦。”●用人單位因職員嚴峻違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在職員手冊或者規(guī)章制度中對嚴峻違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的?！裼萌藛挝灰月殕T嚴峻失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關(guān)系，必須符合兩個必備條件：一是職員有嚴峻失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴峻失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴峻過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，那個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明那個經(jīng)濟損失差不多到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位能夠規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構(gòu)來裁定。無效的職員手冊（1）2008年2月23日晴公司的職員手冊總確實是定稿了。然而，按照現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定，職員手冊要生效的話，還得履行以下程序：第一，跟全體職工或經(jīng)職工代表大會討論其內(nèi)容；第二，跟工會或者職工代表協(xié)商確定其內(nèi)容；第三，對全體職員公示其內(nèi)容。我們公司既沒工會也沒職工代表大會，因此成立工會或職工代表大會的情況就提上了議程。工會跟職工代表大會有什么區(qū)不？兩個都得成立依舊先只成立一個就能夠？先成立哪一個呢？帶著這些問題，公司和勞動法顧問一起開了個會。“工會和職工代表大會兩個都不成立，行不行？”老總問道?！肮吐毚鷷疾怀闪⒌脑挘o的苦惱在于那個職員手冊的制定程序。由于沒有職員的代表機構(gòu)，因此這份職員手冊包括今后公司制定或修改的所有規(guī)章制度都必須征求全體職員的意見，同時必須與全體職員協(xié)商，有一個職員不同意，那個制度就不能通過?！薄澳莻€法律規(guī)定不合理?。∥覀冏龅囊?guī)章制度，假如合法合理的話，什么緣故還要跟職員協(xié)商呢？職員人多，良莠不齊，假如什么制度都要跟他們協(xié)商，公司還如何做呢？”老總皺了皺眉?！拔覀円舱J為那個規(guī)定不合理。我們首席顧問David還專門寫了篇文章《勞動合同法十大質(zhì)疑》，對那個條款提出了疑問。但怎么講作為國家大法差不多正式頒布實施了，不合理也得想方法執(zhí)行啊。要不真打起官司來，吃虧的依舊公司。現(xiàn)在我們的大多數(shù)客戶也都在考慮職代會的問題。“另外，成立工會或職代會后，除了搞定公司的規(guī)章制度外，職工的代表機構(gòu)還能協(xié)助公司去做一些與職員的治理溝通、治理協(xié)調(diào)甚至取證、代簽收等工作，包括組織一些公司不便出面組織的文體活動等，能提升公司的治理水平，解決一些治理難題?！鳖檰柦又v。“嗯，行吧，看來我們也得考慮成立工會或職代會的問題了。那么，工會跟職代會有什么區(qū)不嗎？我們先只成立其中的一個行嗎？”老總問。“國家有工會法，上海有工會法的實施細則，這些法律規(guī)定明確了成立工會的整個程序和具體要求。工會成立后，每個職員都能夠參加工會，工會代表的是職員的利益?！岸毚鷷壳霸诜缮喜]有明確的規(guī)定，包括成立要求、成立程序等。因此現(xiàn)在如何成立職代會，要緊靠公司的摸索。把握一個原則就行：職員民主選舉。無效的職員手冊（2）“另外，工會成立后，法律規(guī)定公司必須每年從工資總額中拿出2％作為工會的會費。而職代會可不能涉及法定費用的問題。“從制定規(guī)章制度的法律程序上來講，有職代會即可。因為‘討論程序’和‘協(xié)商程序’都能夠通過職代會來完成，不一定要有工會。”勞動法顧問最后總結(jié)道?！班牛蔷拖雀懵毚鷷?。”老總中意地點了點頭。接下來的一個月時刻，忙壞了。我把所有的時刻都投入到搞職代會、選舉職工代表、職員手冊討論、協(xié)商、公示、簽收中去了。忙歸忙，和老同學(xué)Ｌ的聚會依舊要去的。L是我大學(xué)同學(xué)，畢業(yè)后，他應(yīng)聘到一家國企，和我做了同行。他們公司是國企，盡管專門大，然而關(guān)于勞動法這一方面專門不重視。他們的職員由各個高官的裙帶關(guān)系組成，差不多上托人介紹進來的。以至于我們常常開玩笑講，他們公司全然不需要什么招聘制度，差不多上領(lǐng)導(dǎo)包辦。因此他們的好些制度都只是走形式，應(yīng)付了事?！袄?，你還果真料事如神，這次我們是陰溝里翻船，真出事啦。”一見面，L就這么講?！拔胰绾瘟鲜氯缟癜?，你倒是講來聽聽?！蔽矣悬c摸不著頭腦?！澳阋裁靼桌玻覀児静畈欢嗌先箮шP(guān)系，因此專門多制度、協(xié)議什么的差不多上走走過場而已，聽了你的建議，我也跟我們老大建議過要合法操作，但是人家講沒有必要，現(xiàn)在出事啦！“本來吶，我們里面是比較團結(jié)的，只是最近出現(xiàn)了一股暗流，和大伙兒搞分裂。“我們領(lǐng)導(dǎo)專門生氣。下了死命令要注意穩(wěn)定安靜團結(jié)的局面。因此我們忙活了好一陣。還好我們的職員手冊在年初修訂過，而且當(dāng)時還確實和工會討論了一下。要不然只看之前的職員手冊還真拿他沒方法。之后我們就按照嚴峻違紀把他給開除了?！薄敖鉀Q啦，那你還講什么陰溝里翻船？”無效的職員手冊（3）他白了我一眼，接著講，“之后就出事了，那人難道講公司職員手冊他沒看到過，不明白公司有那個規(guī)定，因此不對他生效。講我們公司違法解除他的勞動合同，要求恢復(fù)關(guān)系，接著履行，還要我們賠償他的工資損失！“當(dāng)時我們就懵了，七手八腳地打電話，到處請教高手。結(jié)果問下來，都講職員手冊一定要職員本人簽字才能對職員生效?！薄皼]錯，是如此的，我們公司還組織了部門開會學(xué)習(xí)呢，所有人都在會議紀要上簽字了。這是我們請的顧問建議的程序?！薄笆前?，你想我們公司那么多人，每個都簽字要簽到什么時候去啊，因此我們領(lǐng)導(dǎo)講往公司局域網(wǎng)上一掛就行了，也不用那么苦惱，反正大伙兒都看得到。沒想到，現(xiàn)在這家伙不認了，講公司局域網(wǎng)當(dāng)時沒有那個規(guī)定，現(xiàn)在打官司，仲裁員跟我們溝通，講要我們提供證據(jù)證明當(dāng)時在公司局域網(wǎng)上公布過那個制度，那個如何證明？公證處也講證明不了當(dāng)時公司局域網(wǎng)上是不是有那個規(guī)定。更郁悶的是，那人還講公司沒通知過他公司有新制度公布到局域網(wǎng)上去了。哎……現(xiàn)在終于明白做得不到位，來不及了?！薄白詈竽銈?nèi)绾翁幚砹?？”“還能如何處理，賠鈔票唄。我們只能跟這人協(xié)商解除合同了。還好，他沒死犟著非回公司上班，只是，開口要了一大筆鈔票，公司最后也只好破財免災(zāi)了。”●規(guī)章制度制定完畢后，要使其發(fā)生法律效力，還必須按照法律規(guī)定的程序讓職員參與討論、與工會或者職員代表協(xié)商、向職員公示等?！瘛秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動酬勞、工作時刻、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額治理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！襁@種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規(guī)定的要求去做，同時還應(yīng)注意保留相關(guān)的證據(jù)，以免在今后發(fā)生爭議時無法舉證來講明制度差不多履行了法定的制定程序?！皣谰`紀”需要“鐵證如山”（1）2008年4月15日大雨職員手冊的事剛告一段落，公司就出了件事。這不是正好讓我小試牛刀。行政部的Joe打來電話，“我那個地點有個職員，你這邊能夠幫我處理一下嗎？”Joe有些欲言又止，“我們面談吧，電話里面不方便講?！薄耙埠?，我也正好有事找你呢?！蔽移鹕砬巴姓块T。做人力資源的就像是公司那個大機器的保養(yǎng)師，不管哪里出問題了，都要第一時刻采取措施維護?！拔蚁胫癒en與Tracy之間的郵件事件你應(yīng)該也有所耳聞吧?！盝oe開門見山地講。Tracy寫郵件給老總并抄送給全公司的事，早已沸沸揚揚。之前就想向Joe詢問情況的，職員手冊的事一忙也就耽擱了。我做好了聽故事的預(yù)備?！癒en是我下屬部門的主管，Tracy是他手下的職員。Ken那個人一直專門盡責(zé)，以至于有時候?qū)ο旅娴穆殕T有些苛責(zé)。Tracy呢，人有些散漫，總是抱著混的心態(tài)。今年年初他們兩個因為工作上的情況有些分歧，弄得專門不愉快。記得當(dāng)時依舊我出面調(diào)解，兩人才握手言和。沒想到Tracy做出這種發(fā)郵件詆毀不人的事。盡管Ken不對，教育下屬的時候講話過分了點，Tracy也不該抓住Ken小尾巴發(fā)了郵件抄送給了全公司，搞得沸沸揚揚的，在公司內(nèi)部造成了專門不行的阻礙?！拔铱紤]了專門久，關(guān)于這種職員，公司不能要。我找過跟她合作過的同事談話問她的情況。據(jù)她周圍的同事反映她本身工作就不認真，老是上班時刻QQ談天?！斑@次讓你過來確實是希望你能幫忙把她請出公司?！盝oe一口氣講完。“如此啊，那她有沒有什么違紀行為呢，像遲到、早退、曠工什么的？”“遲到、早退倒不經(jīng)常，間或一兩次。曠工也沒有。”“如此就比較苦惱了，解除職員是要有理由、有證據(jù)的。沒什么違紀的證明我們這邊可不行操作。那你講她還有其他什么表現(xiàn)不行的證據(jù)？”既然無法證明她違紀，就只能往不勝任方向靠了?！皣谰`紀”需要“鐵證如山”（2）“我看到她上班時刻聊QQ啊，也有同事反映她上班時刻打私人電話?！薄澳顷P(guān)于那個，有證據(jù)嗎？”“大伙兒都明白還要什么證據(jù)？”“這不行，要是她到時候否認，我們?nèi)绾巫C明呢？到時候我們就被動了。因此一定要有證據(jù)?！薄拔易髯C不行嗎？另外，上次她寫郵件詆毀公司同事，難道那個還不夠？”“你去作證不行。法官可不能相信你的，因為你是公司的主管。另外，電子郵件作為證據(jù)也有問題，真打官司了，她會否認郵件是她發(fā)的，她甚至?xí)v郵件被人盜號了。另外，郵件內(nèi)容是不是詆毀同事，還不行講……“只能先找她談?wù)勗?，先批判教育一下。以后再緊密關(guān)注她的工作表現(xiàn)了?！薄芭?，對了，我想起來一個情況，差點忘了講。前天早上我收到她的一個電子郵件講軀體不舒服要請一周的假，到下周一才來上班?！薄罢埣倭?？這幾天一直沒來上班么？她有填過書面的請假單嗎？”我眼睛一亮。“是啊，她前天早上就開始不來上班了。只發(fā)了一個電子郵件，一忙，我還沒來得及回復(fù)她?！薄斑@就好辦了，公司有規(guī)定請假一定要提早請，像她這種五天的假按規(guī)定是要提早三天請的。另外，要提交公司規(guī)定格式的書面的請假單，還得經(jīng)部門經(jīng)理批準才能休假。不符合公司規(guī)定的請假程序就自行不來上班，她那個行為差不多構(gòu)成曠工了。按照我們新制定的職員手冊的規(guī)定，連續(xù)曠工三天的，屬于嚴峻違紀，公司能夠趕忙解除她的勞動合同?！薄斑@么操作沒有問題么？我聽講有個什么勞動仲裁法快要實施了，講是仲裁免費啊，要是她一告，我們能贏嗎？”“是《勞動爭議仲裁調(diào)解法》。那個我們倒不用怕。職員手冊是按照法定程序制定的，她在上面也簽字了，上面規(guī)定得專門清晰。改日我們部門發(fā)個通知，告訴她勞動合同自當(dāng)日起解除，讓她來做交接、辦理退工手續(xù)即可?！?008年4月22日晴有關(guān)解除Tracy勞動合同的通知快遞過去一陣子后，我接到Joe的電話：“雷，告訴你一個好消息，Tracy的情況搞定啦。一開始我電話給她讓她來做交接，她還講我們違法解除要告我們，還拒絕做交接。沒想到才過兩天她就來做了交接?！薄皣谰`紀”需要“鐵證如山”（3）“呵呵，我看啊，她確信是咨詢過律師了，因此才會專門配合地做交接。”“這次她正好請了一個不符合規(guī)定的假，才能算曠工，要不然還確實專門難處理。看來平常證據(jù)的收集依舊需要加強。”這件事總確實是誤打誤撞、平安度過了。2008年5月8日陰吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，公司領(lǐng)導(dǎo)終于意識到了加強日常治理、取證的重要性，而這些工作平常差不多差不多上業(yè)務(wù)部門在做的。之前每次遇到職員問題，業(yè)務(wù)部門總是一個電話到人力資源部，扔過來一句話：這人給我解決掉。人力資源部門問起法定緣故及證據(jù)有沒有？答曰：“沒有?！苯Y(jié)果要是處理不行，總認為是人力資源部這邊的能力問題。我們依法辦事，遇到難題，會適應(yīng)性地問一下勞動法顧問的看法，是適應(yīng)也是一種信賴。因為一直跟他們聯(lián)系，雙方也是越聊越投機，常被同事笑稱“煲電話粥”。只是磨刀不誤砍柴工，這種電話溝通也解決了許多治理難題。這次他們給我一個建議，“應(yīng)該讓公司老總和其他業(yè)務(wù)部門的負責(zé)人了解到職員關(guān)系的治理工作并不都應(yīng)該由人力資源這一個部門負責(zé)，人力資源部門起的更多的是一個政策制定、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)助的作用，用人部門才是日常治理工作的主角?！币虼耍覀儼才帕诉@次公司的內(nèi)部培訓(xùn)，參會者包括公司老總和全公司所有主管以上的中高層治理人員。學(xué)習(xí)的內(nèi)容跟大伙兒的工作相關(guān)，培訓(xùn)老師也舉了專門多真實有味的案例，課程氣氛專門是活躍。一個案例讓大伙兒印象深刻：某公司，倉庫里堆放了專門多重要物品，因此，每天都安排了保安部的職員晚上在廠區(qū)里值班，愛護公司的財產(chǎn)安全。公司也有明確規(guī)定，保安部的保安假如在上夜班的時候睡覺，屬于嚴峻違紀行為，是要解除勞動合同的。有一天，公司總經(jīng)理聽下面有人議論，講晚上有值班的保安偷偷睡覺，因此一天晚上一點半那個總經(jīng)理到廠區(qū)去巡視，檢查勞動紀律的執(zhí)行情況。在一樓大廳一看值班的前臺工作人員不錯，然后順著樓梯上到二樓，發(fā)覺值班的崗位空著沒有人，二樓另外一側(cè)有一個咖啡廳，他發(fā)覺咖啡廳里面有燈光，推門一看，咖啡廳長沙發(fā)上，橫躺著兩個人呼呼大睡，這兩個人確實是本樓層值班的保安?？偨?jīng)理把他們兩個叫醒，訓(xùn)斥了一番，并告訴他們第二天到人事部聽候處理。第二天，人事部正式通知這兩位保安，公司與他們解除勞動合同，兩職員不服，提起了勞動爭議仲裁申請。“嚴峻違紀”需要“鐵證如山”（4）那個案子最終公司敗訴了。道理事實上專門簡單——公司在仲裁庭上無法提供能夠證明這兩名職員睡覺的證據(jù)。在庭審的過程中，兩位職員不承認上夜班時有睡覺的行為，而公司除了總經(jīng)理的證言外，沒有其他證據(jù)。公司的總經(jīng)理或其他治理人員為公司作證，在不能提供其他輔助證據(jù)的前提下，仲裁員通?？刹荒懿杉{。記得當(dāng)時老師問大伙兒：“假如這件事發(fā)生在咱們公司，我們應(yīng)該如何處理？”大伙兒的回答五花八門。有的講：“他們睡覺我先用手機拍照，拍完照我再把他們叫醒。”聽到那個回答，所有人大笑?！芭恼眨楷F(xiàn)在照片都能編輯，職員到時候確信不承認?！绷⒓从腥朔瘩g道?！罢掌辛耍绾巫C明是發(fā)生在公司？如何證明是工作時刻睡覺？職員講是他的休息時刻呢？”有人補充?！芭耐暾掌偻ㄖ镜钠渌诉^來，眾目睽睽之下再叫醒他們，如此，人證、物證俱在了?！薄班牛幚碇?，最好再讓他們寫個情況通過講明或檢討書……”“專門好。關(guān)于這種類似的違紀事件，大伙兒一定要有這種證據(jù)意識，正所謂‘以事實為依據(jù)，以法律為準繩’……”培訓(xùn)老師做了最后的總結(jié)。精彩而有用的一場培訓(xùn)。●職員到底違紀了沒有，需要有明確的證據(jù)來證明。專門多用人單位辭退嚴峻違紀的職員，最后跟職員打官司敗訴了，就輸在證據(jù)不足上。用人單位講職員有嚴峻違紀行為，但在勞動爭議仲裁委員會開庭時往往拿不出有效的、充分的證據(jù)?！穹ü俨门邪讣幸粋€差不多的審判原則，即以事實為依照，以法律為準繩。專門多用人單位把那個地點的“事實”理解為客觀事實，實際上那個地點所講的“事實”不是客觀事實，而是法律事實。所謂法律事實，是指法律能夠認可的事實，通常是有證據(jù)證明的事實?！耜P(guān)于職員的違紀事件，尤其是嚴峻違紀事件，用人單位在處理前，應(yīng)先把事實搞清晰，把證據(jù)固定下來，再做處理，那個才叫鐵證如山，永久翻不了案。兼職能夠成為辭退理由2008年5月24日多云講內(nèi)心話，我們公司的薪資福利待遇在同行業(yè)里一直是屬于中上水平的，因此老總對在外兼職的職員特不反感。我們新修訂的職員手冊中按照《勞動合同法》就兼職作了規(guī)定，發(fā)覺職員在其他公司兼職的，經(jīng)公司提出制止，仍未改正者，立即解除勞動合同；職員在其他公司兼職對其本職工作造成以下嚴峻阻礙的，立即解除勞動合同……老總總是講：“難道你會有兩個家？公司和家一樣，也需要忠誠?！弊罱蠡飪憾贾v財務(wù)Candy有些怪怪的。白天總是專門困，上班時刻老打瞌睡，而且看起來有些什么見不得人似的。她的財務(wù)工作最近看起來也老出紕漏，老總找她多次談話。今天老總找我，讓我給Candy辦理離職手續(xù)。我專門驚詫，Candy一直蠻受老總器重的，如何就被解除勞動合同了呢？老總失望地講：“我那么器重她，沒想到她難道到不的單位去兼職。這段時刻，老在上班時刻睡覺，而且給我的報表還算錯了好幾個數(shù)據(jù)。太讓我失望了?！薄坝惺裁醋C據(jù)沒？”“有，我在公司服務(wù)器上看到她給另一家公司發(fā)的郵件。我打電話過去問，才發(fā)覺她晚上在另外一家公司上班。我還做了電話錄音?！笔聦嵡逦?，證據(jù)確鑿，我找Candy作了離職面談。Candy專門不平靜，認為公司應(yīng)該看在她往日為公司做了那么多貢獻的份上，再給她一次機會。無奈老總都差不多決定了，而且法律及公司制度也有規(guī)定，那就沒什么好多講的了。Candy平靜地離開了?！駥媛毜穆殕T在法定情形下能夠辭退，這是《勞動合同法》的新規(guī)定?！褡鳛閯趧诱叨?，從事兼職工作，在時刻、精力上必定會阻礙到本職工作。作為用人單位，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴峻阻礙到工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動合同。●依照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，職員有下列情形之一的，用人單位能夠解除勞動合同：……勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。●因此，辭退兼職的職員，限于以下兩種情形之一：第一，職員兼職的行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴峻阻礙；第二，職員兼職的行為，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。憑虛假簡歷簽訂的勞動合同無效（1）2008年3月25日晴我記得專門清晰，那是三個月前，公司技術(shù)部招來海歸Smith。據(jù)初面他的Betty講那個人專門健談，經(jīng)歷又專門豐富，完全符合公司本次招人的要求：有技術(shù)、有經(jīng)歷、有領(lǐng)導(dǎo)力以及協(xié)作精神，個性和老總也合得來。而且，他的第二次面試也是老總主持的，印象也不錯，雙方一拍即合，當(dāng)即就簽了勞動合同。據(jù)Betty講他在中國讀完大學(xué)后，在英國待了好多年搞研究，到了而立之年，才回到中國找自己的位置。期間，他曾到