正確設計員工期權激勵方案

...wd......wd......wd...正確設計員工期權鼓勵方案創(chuàng)業(yè)公司和中小型公司招人難，為了招人許諾很多股權期權給員工，但卻往往被員工當做老板在畫大餅，或者在后期執(zhí)行的時候出現(xiàn)一堆的問題。原本想用股權來對員工進展鼓勵，后來可能會導致優(yōu)秀的員工更快地離開。那么問題來了，若何正確用期權鼓勵方案吸引優(yōu)秀員工，促進公司業(yè)務開展01幾個概念1.期權VS限制性股權VS利益分成〔1〕期權：是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購置公司股權的權利。而限制性股權，是指有權利限制的股權。一樣點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期鼓勵；從過程看，都可以設定權利限制，比方分期成熟，離職回購等。不同點：鼓勵對象真正取得股權〔即行使股東權利〕的時間節(jié)點不一樣。對于限制性股權，鼓勵對象取得的時間前置，一開場即取得股權，一取得股權即以股東身份開場參與公司的決策管理與分紅，鼓勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。對于期權，鼓勵對象取得股權的時間后置。只有在到達約定條件，比方到達服務期限或業(yè)績指標，且鼓勵對象長期看好公司前景掏人民幣行權后，才開場取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變?yōu)楣蓹嘀?，鼓勵對象的參與感和心理安全感較低。股權鼓勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責任義務下沉的過程?！?〕利益分享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期鼓勵。2.最容易出現(xiàn)的問題：〔1〕股權鼓勵的初心“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權利和責任?！斑@是〞我是MT〞公司CEO邢山虎分享做公司股權鼓勵時的心得分享。員工股權鼓勵的初衷就是要鼓勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進展員工股權鼓勵方案設計時首先要圍繞著鼓勵員工的這個初衷來展開。股權鼓勵文件，會涉及對鼓勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。公司管理團隊和創(chuàng)始人在進展員工股權鼓勵方案設計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的利益，舍本逐末，無視了對員工鼓勵的初衷?！?〕溝通不暢公司進展股權鼓勵時，公司員工一直處于弱勢地位：從參與主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；從鼓勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)那么的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。最容易出現(xiàn)的問題是：員工在簽署的期權協(xié)議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會把股權鼓勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎如果溝通不到位，員工的鼓勵體驗會極差。股權鼓勵的初心又決定了，員工必須真的被鼓勵?！?〕若何溝通講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權，并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發(fā)放期權時，是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺人民幣了。另外員工手里期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現(xiàn)股權的升值。因此期權協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的時機。關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題：比方若何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現(xiàn)以及若何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。很多員工也會問為什么自己的期權那么少公司要做起來需要很多人的努力，需要預留足夠多的股權給后續(xù)參加的員工。02員工股權鼓勵的步驟員工期權鼓勵，會經歷四個步驟，即授予、成熟、行權、變現(xiàn)。授予，即公司與員工簽署期權協(xié)議，約定員工取得期權的基本條件。成熟，是員工到達約定條件，主要是到達服務期限或工作業(yè)績指標后，可以選擇掏人民幣行權，把期權變成股票。行權，即員工掏人民幣買下期權，完成從期權變成股票的跨躍。變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。03員工股權鼓勵的進入機制1.定時：有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開場大量發(fā)放期權，甚至進展全員持股。我們的建議是：對于公司核心的合伙人團隊，碰到適宜的人，經過磨合期，就可以開場發(fā)放股權。但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權，一方面，股權鼓勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，鼓勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面鼓勵效果。因此，公司最好是走到一定階段〔比方，有天使輪融資，或公司收入或利潤到達一定指標〕后，發(fā)放期權的效果會比較好。發(fā)放期權的節(jié)奏：要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預留期權發(fā)放空間〔比方，按照上市前發(fā)4批計算〕；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以到達鼓勵效果，又控制好鼓勵成本；期權鼓勵是中長期鼓勵，鼓勵對象的選擇，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時間的磨合期。2.定人股權鼓勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員〔VP，總監(jiān)等〕，骨干員工與外部參謀。合伙人主要拿限制性股權，不參與期權分配。但是，如果合伙人的奉獻與他持有的股權非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一局部期權，來調整早期進展合伙人股權分配不合理的問題。中高層管理人員是拿期權的主要人群。3.定量定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要根據(jù)公司情況來設定。在確定具體到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定具體個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再具體到崗位。公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、奉獻、薪水與公司開展階段，員工該取得的鼓勵股權數(shù)量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參與創(chuàng)業(yè)、在VC進來后才參加公司、在C輪甚至IPO前夕參加公司，拿到的期權應該設計成區(qū)別對待。另外，公司也可以給員工選擇，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創(chuàng)始人通常都喜愛選擇低工資高期權的。邵亦波分享過他在所創(chuàng)辦易趣公司期權發(fā)例的標準。比方，對于VP級別的管理人員，如果在天使進來之前參與創(chuàng)業(yè)，發(fā)放2%-5%期權；如果是A輪后進來，1%-2%；如果是C輪或接近IPO時進來，發(fā)放0.2%-0.5%。對于核心VP〔CTO,CFO，CTO等〕，可以參照前述標準按照2-3倍發(fā)?？偙O(jiān)級別的人員，參照VP的1/2或1/3發(fā)放。4.定價討論最多的就是員工拿期權是否需要掏人民幣是否免費發(fā)放建議是：〔1〕員工必須掏人民幣。掏過人民幣與沒掏過人民幣，員工對待的心態(tài)會差異很大；〔2〕與投資人完全掏人民幣買股權不同，員工拿期權的邏輯是，掏一小局部人民幣，加上長期參與創(chuàng)業(yè)賺股權。因此，員工應當按照公司股權公平市場價值的折扣價取得期權。期權發(fā)放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值人民幣，但他只需要掏一小局部人民幣即可獲得。之所以他只掏人民幣少，是因為公司對他是有預期的，是基于他會長期參與創(chuàng)業(yè)的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可承受的。5.定兌現(xiàn)條件：定兌現(xiàn)條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。常見的成熟機制是按時間：4年成熟期，每年兌現(xiàn)25%。另一種是：滿二年后成熟兌現(xiàn)50%，以后每年兌現(xiàn)25%，四年全部兌現(xiàn)。第三種：第一年兌現(xiàn)10%，第二年兌現(xiàn)30%，第三年70%，第四年全部兌現(xiàn)。04鼓勵期權的退出機制在創(chuàng)業(yè)公司實施員工股權鼓勵時，鼓勵期權的進入機制能夠讓鼓勵方案發(fā)揮效果，而鼓勵期權的退出機制，即約定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，防止在員工離職時免于出現(xiàn)不必要的糾紛。1.回購期權的范圍：一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購和若何回購已經行權的期權：已經行權的期權，是員工自己花人民幣買的股權，按理說不應該回收股權。如果是公司已經被并購或已經上市，一般情況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創(chuàng)業(yè)公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前約定在員工離職后公司有權按照一個約定的價格對員工持有的股權進展回購。已成熟未行權的期權：已經成熟的期權，是員工通過為公司服務過一段時間后賺得的，即使員工在決定離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應該給員工選擇是否行權，如果員工選擇行權，那么按照協(xié)議的行權價格繼續(xù)購置公司股票。未成熟期權：公司全部收回，放入公司期權池。2.股權回購價格定價：在對員工持有股權進展回收定價時，一般可以按照公司當時的凈資產、凈利潤、估值來確定。如果按照估值來算，因為投資人的估值是按照公司未來一段時間的價格，因此公司估值是代表著公司未來一段時間的價格，會對公司估值打個折扣后，再根據(jù)員工持有的股權比例，來確定價格。而且如果按照公司的估值來算的話，也會影響公司的現(xiàn)金流。而如果按照凈資產和凈利潤，應該有相應的溢價。因為公司回收了員工手里股權未來的收益權。未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，因為這局部期權仍歸公司所有，員工沒有到達行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了防止員工誤解，降低溝通成本，可以用1塊人民幣回收員工所有的未成熟的股權，便于操作。愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會懊悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華美的轉身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾個。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多；感情就那么一塊，心里一直裝著你其實是難得。動了真情，情才會最難割；付出真心，心才會最難舍。你在誰面前最蠢，就是最愛誰。其實戀愛就這么簡單，會讓你智商下降，完全變了性格，越來越不果斷。所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。這件事情告訴我們。誰在你面前很聰明，很有手段，誰就真的不愛你呀。遇到你之前，我以為愛是驚天動地，愛是轟轟烈烈抵死纏綿；我以為愛是蕩氣回腸，愛是熱血沸騰幸福滿滿。我以為愛是窒息瘋狂，愛是炙熱的火炭?；橐錾顮渴肿哌^酸甜苦辣溫馨與困難，我開場懂得愛是經得起平淡。愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會心疼；不要沖動下做決定，會懊悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華美的轉身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾