唐思群《心理測評的理論與方法》

320/320《人力資源治理叢書--心理測評的理論與方法》（唐思群著）目錄概述第一節(jié)廣義的測評概念第二節(jié)心理測評在企業(yè)人力資源治理中的應用人力資源測評的差不多心理學原理個體差異理論社會知覺理論角色理論公平理論期望理論學習理論強化理論職員心理測評的技術與方法第一節(jié)心理測評的特點與分類第二節(jié)重要的技術指標第三節(jié)量表的編制與選擇心理測試的實施要領功效評鑒第四章核心心理素養(yǎng)的測評工具與測評技術素養(yǎng)理論心理素養(yǎng)的測評第五章職員行為風格及個性測評的理論與技術第一節(jié)個性理論第二節(jié)個體行為風格及個性測評工具介紹第六章職業(yè)適應性測評工具與測評技術第一節(jié)職業(yè)生涯理論第二節(jié)職業(yè)選擇第三節(jié)職業(yè)開發(fā)第四節(jié)職業(yè)測評第七章領導力測評的理論與技術第一節(jié)首領理論第二節(jié)有效領導理論第三節(jié)領導者的修養(yǎng)與領導藝術第四節(jié)領導力測評工具介紹第五節(jié)團體凝聚力的測評

序1996年的秋天，我在華東師大為大三的學生開設了一門公共選修課《企業(yè)教育培訓體系的策劃與設計》。沒有想到的是，這門課程引起了同學熱情的學習興趣，在課堂中常常還會出現(xiàn)因選修這門課程的同學的熱情介紹而前來旁聽的學生。同時，因為需要為這門課程預備更充實、翔實的第一手材料，我開始常常同意一些中大型企業(yè)經(jīng)營者的邀請，為他們設計企業(yè)內部的教育培訓系統(tǒng)，進而為他們的中高層治理干部作人力資源方面系列的培訓。在這些人事治理培訓工作中，隨著我與這些企業(yè)治理者之間思維默契程度的加深，我們常常探討在人事治理中一個至關重要卻又十分棘手的問題：如何對職員進行科學的考核，如何比較準確地選拔人材？在這幾年里，我開始匯聚一匹同仁和專家，對這些課題進行了一些研究，圍繞“職業(yè)適應性指導、綜合心理素養(yǎng)測評、行為風格及個性品質測評、職業(yè)成就潛質測評和團隊內聚力”五個方面的范疇，制作了一套《企業(yè)人力資源治理專用心理測評軟件大全》，其中包括了四十套信度和效度都比較高的心理測試量表，以協(xié)助人事治理干部能夠用更精確和科學的手段來進行人材考評。本書確實是針對這四十套測評量表所進行的理論研討。在本書的寫作和人事測評項目的研究過程中，上海大學國際工商與治理學院的姜立杰博士負責了各章節(jié)理論框架的設計與前期文字的撰寫，中國銀行上海市分行的顧女士在本書的寫作過程中也參與了大量的資料收集、文字潤飾等具體工作，我則負責全書的統(tǒng)稿和二稿的文字撰寫工作。多年來，有師大太多的領導和同事對我的工作給予了支持和協(xié)助，有許多企業(yè)家和人事治理干部對我的工作給予了相當大的信任和理解，有家人給予我無盡的愛與包容。在此，衷心地向他們表示深深的感激之情！本書在寫作的過程中，因為水平有限，時刻較倉促，難免有許多錯誤和疏漏之處，敬請各位讀者諒解和指正！唐思群二零零二年五月十五日于華東師大

第一章概述第一節(jié)廣義的測評概念一、何謂心理測評所謂心理測試確實是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。心理測試是心理學研究的一種方法，然而現(xiàn)在在許多領域都應用這種方法，在企業(yè)招聘中應用的范圍尤其廣泛。心理測量(psychometrics)是關于人的個體心理差異的測量或診斷。人們在能力、學識、技能、興趣、態(tài)度及人格特征等方面各不相同，構成了人與人之間的個不差異。心理特征總會在行為上有所反映。心理測量是通過人的行為表現(xiàn)對他的某種心理特征作出數(shù)量化的解釋。任何一種心理屬性在數(shù)量變化上都可構成一個連續(xù)統(tǒng)，如經(jīng)歷力的強弱、運算速度的快慢、性格從極端內向到極端外向的變化等都各自成為一條連續(xù)統(tǒng)，測量的結果確實是確定一個人的某種心理特征在相應的連續(xù)統(tǒng)上的相對位置。心理測量起源于中國。在古代醫(yī)書《黃帝內經(jīng)》中有關于太陰、太陽、少陰、少陽、陰陽和平五種人的觀看和評估，可看作是心理測量的前奏。戰(zhàn)國時期孟子不僅對心理差異現(xiàn)象的普遍性有所認識，而且差不多有了差異同一性以及差異等距可能性的概念。他講“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚?！边@是世界上最早的關于心理測量原理的敘述。中國最早的教育文獻《學記》中論述了在規(guī)定的九年時刻內要考察學生的閱讀能力、知識、廣度、學識運用、論學本領以及學習興趣、專業(yè)思想、集體觀念、師生關系、意志堅決性等方面的個不差異問題。距今多年往常西周時期考試制度的建立更是世界上應用心理測量于人才選拔工作的開始。當時的試射(即射箭考試)確實是一種個不進行的單項專門能力現(xiàn)場測驗，運用了效標參照的記分方法。漢代的選舉制度以推舉為主，考試為輔，隋以后的科舉以考試為主，輔以推舉。唐代科舉制度逐漸完備。當時的考試科目有進士、秀才、明經(jīng)、明法、明書、明算，這是當時文化進展水平在科學制度上的反映?？荚嚪椒ㄓ刑?jīng)(填補詞句中的缺字)、口義(口試)、墨義(筆試)、策問(政事問答)和雜文(即詩賦)。東漢時期已有的童子科唐代又得到重視。1580年天主教傳教士M．利瑪竇到中國以后，科舉制度逐漸傳入歐洲。在啟蒙學者的鼓吹下，法國資產(chǎn)階級在1791年參考中國的科舉制度建立了他們的文官考試制度。關于測量方法，三國時期劉劭寫《人物志》，提出了“八觀”和“五視”的觀看方法。前者如：“觀其感變，以審常度；觀其愛敬，以知通塞；觀其所短，以知其長；觀其聰慧，以知所達?！焙笳哂校骸熬?，視其所安；達，視其所舉；富，視其所與；窮，視其所為；貧，視其所取?！?937年，美國人把《人物志》編譯成英文出版，書名為《人類能力之研究》。南北朝時期《顏氏家訓，風操篇》中記載著江南有“周歲試兒”的風俗，能夠視為以實物為材料的近似標準化的幼兒認知——操作活動測驗法。西方的心理測量工作開始于19世紀。隨著封建制度解體，資本主義自由競爭的出現(xiàn)，人們開始意識到人與人之間存在著心理上的個不差異。C．達爾文的思想為人們理解個不差異提供了理論框架。天文觀測中人差方程的出現(xiàn)促使感受運動速度方面的測量得到進展。這時期出現(xiàn)在歐洲政治上的民主思想和教育與醫(yī)學方面對弱智兒童的關懷推動了智力測量。19世紀后期，德國的W，馮特、英國的F。高爾頓、美國的J。M?？ㄌ貭柖紝Ω惺苣芰Φ臏y量進行了研究。然而對心理測量的進展有最重要阻礙的應屬法國的A。比奈，他與大夫T。西蒙合作與1905年編制比奈——西蒙量表，是世界上第一個標準化的心理測驗。二、心理測評的昨天、今天和改日心理測試史嚴格來講是專門悠久的一部歷史。因為自從人類產(chǎn)生以后，人就想了解自己的心理活動，因此在中國古代，有許多思想家對心理測試都對了一些探究。然而，科學的心理測試方法，依舊在20世紀初開始形成的。首先要提到實驗心理學家威廉·馮特，他在1879年在德國萊比錫建立了世界上第一個心理學實驗室，這標志著心理學成為一個獨立的學科誕生了。英國心理學家高爾根，他對人類遺傳學深感興趣，進爾對雙生子的許多心理測驗進行了研究?？ㄌ兀绹睦韺W家，他開始制造了心理測驗那個詞，他是第一位展快樂理測試活動的美國心理學家。1904年，比納和西蒙編制了第一個兒童智力量表，接著美國斯坦福大學的心理學家克曼教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。IQ那個公式確實是：智力年齡（或稱心理年齡）IQ=————————————————×100實際年齡第二世界大戰(zhàn)期間，心理測量在美國軍隊中廣泛運用，并得到了迅速的進展。第二世界大戰(zhàn)以后，許多企業(yè)家看到了心理測量表在招聘人員中的積極作用，因此在企業(yè)治理也廣泛運用。在這期間，心理能力測也得到了廣泛的進展。美國的韋克斯勒和英國的艾克森都對心理測試做出專門的貢獻。我國的心理測試要緊在1978年以后開始廣泛運用。在企業(yè)招聘中運用心理測試，要緊始于80年代中后期?，F(xiàn)在隨著社會主義市場經(jīng)濟的進展，心理測試在企業(yè)招聘中的運用將越來越廣泛。第二節(jié)心理測評在企業(yè)人力資源治理中的應用一、人力資源——企業(yè)的第一資源（一）人力資源的涵義與特征人力資源，是指包含在人體內的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質量表示的資源，對經(jīng)濟的進展起著決定性的作用。它是最活躍、最積極、最具主動性的生產(chǎn)要素，是積存和制造物質資本，開發(fā)和利用自然資源，促進和進展國民經(jīng)濟，推動和促進社會變革的要緊力量。人力資源作為經(jīng)濟資源中的一個專門種類，既有質、量、時、空的屬性，也有自然的生理特征。1、人力資源具有能動性。人不同于自然界的其他生物的全然標志之一是具有主觀能動性，能夠積極主動、有目的、有意識地認識世界和改造世界。在改造世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為、手段及結果進行分析、推斷和預測。由于人具有社會意識和在社會生產(chǎn)過程中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。2、人力資源具有時效性。它的形成、開發(fā)和利用都要受到時刻方面的限制。從個體角度看，作為生物有機體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各時期的勞動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓期、成長期、成熟期等。因此，人力資源開發(fā)必須尊重其內在的規(guī)律，使得人力資源的形成、開發(fā)、配置和使用處于一種動態(tài)平衡之中。3、人力資源具有智力性。人不僅具有主觀能動性，而且依舊知識的載體，這是人力資源區(qū)不于其他資源的又一特征。人在改造世界時可通過自己的智力，使器官得到延長、放大，從而使自身能力無限擴大。同時，人的知識還能夠傳播、深入，正是一代又一代的人吸取了他們的先輩在生產(chǎn)生活中積存起來的知識，才使得今天的人力資源更具有價值和使用價值。4、人力資源具有兩重性。人是生產(chǎn)者，同時也是消費者，人的兩重性，要求我們既要重視對人口數(shù)量的操縱，更要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。充分地利用和開發(fā)覺有的人力資源，是降低人力資源成本，獵取人力資源收益的差不多途徑。5、人力資源具有可再生性。人口再生產(chǎn)是人口不斷更新，人類自身得以連續(xù)和進展的過程。人力資源的可再生性不同于一般生物資源的再生性。除了遵守一般生物學規(guī)律之外，人力資源的再生產(chǎn)還受到人類意識的支配和人類活動的阻礙。（二）人力資源與現(xiàn)代企業(yè)進展1、人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)傳統(tǒng)的企業(yè)治理，將企業(yè)擁有和操縱的能以貨幣計量的經(jīng)濟資源視作自己的資產(chǎn)。就此而言，廠房、建筑物、各種通用和專用設備、現(xiàn)金、銀行存款、投資、應收預付款項、存貨、成品與半成品等，無疑是企業(yè)的重要資產(chǎn)。然而，把人力資源看作是勞動力，同生產(chǎn)工具一樣是必不可少的生產(chǎn)要素，是一種成本耗費，從未視其為企業(yè)的寶貴資產(chǎn)。隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟增長中地位和作用的上升與突現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)治理變革和創(chuàng)新，須重新認識和定位企業(yè)的人力資源。事實上，人力資源也是企業(yè)的資產(chǎn)，只只是與物質和資金形式的資產(chǎn)相比，是一種更重要的專門資產(chǎn)。(1)人力資源是首要的能動性生產(chǎn)要素。勞動力、生產(chǎn)資料、資金、技術等均為生產(chǎn)要素，盡管對整個生產(chǎn)和經(jīng)濟運行來講，缺少其中任何一種生產(chǎn)要素都不能夠，然而，諸要素的作用卻不相同。常言道“巧婦難為無米之炊”，沒有物質資源要素，人力資源也無用武之地，無法作為資源發(fā)揮作用，企業(yè)亦無法運行。然而，沒有人力資源對物質資源的支配、運用，物質資源則為無用之物，企業(yè)也不復存在。因此，人力資源作為惟一能動的、起決定性主導作用的生產(chǎn)要素，是企業(yè)第一位的重要資源。(2)人力資源是專門的經(jīng)濟資源。物質資源本身不制造價值，惟有人力資源通過自身勞動，制造價值、增加價值、增加物質財寶。盡管其他資源要素能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，但那是在人力資源要素推動下，轉移舊價值，加入新價值的結果。換言之，通過人力資源的勞動，使其他資源要素給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益；否則，再好的設備、原材料、工具，再多的資金，也無濟于事。正因如此，企業(yè)一旦擁有和支配人力資源，便掌握和操縱了獲得以后更大經(jīng)濟利益和獵取新的物質資源的權利和條件。美國微軟公司憑借其擁有的大量高級人才資源，不斷地開發(fā)新軟件，使公司取得資產(chǎn)每周增加4億美元，產(chǎn)值超過美國三大汽車公司產(chǎn)值總和的驕人成就。(3)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源，均有投資凝聚于其中，成為人力資本(只是每一職員內含人力資本存量不同而已)。人力資本具有價值，能夠用貨幣衡量。依照原有企業(yè)資產(chǎn)定義，人力資源列為企業(yè)資產(chǎn)毫不為過，而且這一資產(chǎn)重于物質資產(chǎn)。因為，在以人力資本為依托的現(xiàn)代經(jīng)濟進展時期，人力資本對經(jīng)濟增長的作用遠遠大于物質資本，它對現(xiàn)代企業(yè)進展有著舉足輕重的、物質資本無法替代的巨大作用。基于上述，人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，而且是比物質資源更重要的資產(chǎn)。因此，一個全新的理念——人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，領先在諸多發(fā)達國家企業(yè)普遍形成與建立，并在實踐中貫徹之。美國鋼鐵大王卡內基的切軀體會頗深，他講：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部都拿去，但只要保留我組織中的人，4年以后，我將仍是一個鋼鐵大王。”此言何等精彩，何等深刻！2、人力資源是企業(yè)最寶貴的稀缺資源目前，我國一些企業(yè)在企業(yè)職員和人力資源開發(fā)治理方面做得專門好，取得一些寶貴的經(jīng)驗。然而，鑒于我國人口眾多，勞動力長期供過于求，因此，在相當一部分企業(yè)治理者心目中，人力資源是“不值鈔票”的，抱著“三條腿的蛤蟆不行找，兩條腿的人遍地差不多上”的觀念的企業(yè)領導者不在少數(shù)。在向知識經(jīng)濟時代邁進的今天，這種視人力資源為純粹勞動力、活的生產(chǎn)工具的極端陳腐觀念，是必須清除的時候了?，F(xiàn)今的時代，人力資源不僅是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而且是最寶貴的稀缺資源。人力資源生成是有條件的。人力資源有個自然成長發(fā)育的過程，特不是尚有適應社會經(jīng)濟進展之必需、進行專門教育培訓的過程。這一形成過程，歷經(jīng)一漫長周期，少則15年，多則20余年。從其生成的條件和漫長的時刻，以及進展的連續(xù)性來看，人力資源是稀缺資源。企業(yè)人力資源的形成、保持、進展異常艱辛，從中透視出企業(yè)人力資源的寶貴與稀缺。就企業(yè)而言，本身不生產(chǎn)人力資源，其人力資源從社會選取而來，換言之，社會人力資源總體是企業(yè)人力資源形成的源泉和基礎。然而，企業(yè)并非從社會隨意取來即用。首先，選人專門難。社會人力資源生成不易，企業(yè)從社會上選人也不易，選擇到自己所需的合適的人更不易，況且尚有雙向選擇問題。企業(yè)選中某人，但某人未必選中企業(yè)，真正雙方中意、相互選中實為難之難。其次，企業(yè)必須花費招聘、選擇、錄用成本，既有直接成本，還有間接成本，這是一筆不小的費用。問題還在于，有些時候，這種招聘選錄成本白白花費掉。僅舉一例，在穗某外貿公司，僅為了招聘一個明白外語、明白治理；又明白人力資源開發(fā)的復合型人才，花了60多萬元廣告費在全國招聘，還多次斥資參加人才交流會，花費了許多人力、財力、物力，雖引來應聘者數(shù)千人，可經(jīng)歷了兩年，依舊沒有物色到合適人選。最后，關于進入企業(yè)的職員，企業(yè)必須不斷進行人力資本投資，在質量上進一步形成與進展人力資源，增大人力資本存量。任何一個企業(yè)，均有自己獨特的工作和業(yè)務。對進入企業(yè)的勞動者來講，必須通過工作實踐和教育培訓，使之獲得勝任企業(yè)工作的能力。同時，企業(yè)尚需有超前意識，考慮到企業(yè)以后的進展和科學技術的進步，依照企業(yè)拓展業(yè)務需要，有針對性地開展教育培訓，提高寬敞職員的知識、技能。企業(yè)這種人力資源開發(fā)工作，所進行的人力資本再投資，是適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的人力資源的進一步形成過程。勿庸置疑，企業(yè)通過如此艱辛努力方獲得的來之不易的人力資源，并通過企業(yè)人力資本投資，進一步培育、形成、保持和提高的人力資源，因此是企業(yè)的寶貴財寶和稀缺資源。企業(yè)制造愈來愈多的財寶和企業(yè)效益，相關于這種無以替代的專門地位和作用而言，人力資源無疑是企業(yè)的稀缺資源。人力資源既是生產(chǎn)力，又是消費勁。作為生產(chǎn)力，它是制造物質財寶的源泉；作為消費勁，它是物質生產(chǎn)和經(jīng)濟進展的推動力。就此專門雙重身份與作用而言，人力資源永久是寶貴的稀缺資源。企業(yè)中，人力資源作為生產(chǎn)力的作用如上述；作為消費勁，它同樣是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和前進的動力。而且人力資源質量愈高，其作為生產(chǎn)力和消費勁所產(chǎn)生的作用愈大。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)，是為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)的，同時也為本企業(yè)人力資源的利益和全面進展而生存與進展。否則，企業(yè)的存在與進展毫無意義。就此而言，人力資源是企業(yè)不可缺少的寶貴稀缺資源。常言講得好：“稀者為貴?！币驗橄∪保挛锓斤@更寶貴；同樣，正因為寶貴，愈顯出其稀缺。人力資源是企業(yè)最寶貴的稀缺資源，已為眾多大企業(yè)家所認識，日本年輕的企業(yè)家淺井雅夫深有感慨；“一個企業(yè)留下金鈔票是下策，留下事業(yè)是中策，留下人才是上策?！闭驗槿瞬刨Y源寶貴又稀缺，企業(yè)才想方設法地珍惜、愛護、愛護、開發(fā)人力資源，這將企業(yè)人力資源開發(fā)與治理推進到一個新水平。3、人力資源所表現(xiàn)的忠誠、向心力、制造力，是企業(yè)持續(xù)進展的動力和活力所在。企業(yè)具備一定數(shù)量和質量的人力資源，以及充足的物質資源、資本資源，只是具備了企業(yè)經(jīng)濟進展所必要的物質條件，并不等于企業(yè)一定能專門好地迅速進展。我們一些國有大中型企業(yè)，可謂人才濟濟，資金相對有保證，然而，虧損企業(yè)不在少數(shù)。在其他條件具備的前提下，一個企業(yè)經(jīng)營得好壞，能否不斷進展，關鍵取決于企業(yè)治理者是否有現(xiàn)代治理理念和水平，是否有充分調動全體職員的積極性、自覺性、制造性，并吸引和凝聚職員的人格魅力和優(yōu)秀企業(yè)家素養(yǎng)。若全體職員“心朝一處想，力向一處使”，為共同目標敬業(yè)奮斗，沒有搞不行的企業(yè)。二、心理測評在企業(yè)治理中的作用心理測驗是許多招聘人員的機構所采納的一種重要的人員選拔技術，這種技術在企業(yè)人員招聘中也有應用，但在我國現(xiàn)時期仍需要大力進展。心理測驗有兩種目的：即工作定向的選擇和人員定向的安置。因此，它能夠用于求職者自測自知，亦能夠用于用人單位施測以知彼，還能夠用于職業(yè)指導者獵取差不多的材料依據(jù)。心理測試能夠了解一個人的潛力，以及他的心理活動規(guī)律。在企業(yè)治理，心理測試要緊用在招聘、人事安排和職業(yè)咨詢方面。當前的市場競爭，歸根結底是人才的競爭，而人才競爭專門重要的一點，確實是使每個人都盡可能發(fā)揮他的潛在能力，而心理測試正是能夠了解潛在能力的一種科學方法。因此，心理測試在招聘中運用，能夠了解一個人是否符合該企業(yè)某一崗位的需要。所謂的人事安排，確實是讓合適的人擔任合適的工作。而心理測試正能夠了解一個人的實際能力，如此，決策者能夠把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)膷徫簧?。心理學是一門研究人的心理活動規(guī)律性的學科。心理學包含的許多差不多理論，如個體差異理論、社會知覺理論、公平理論、學習理論、群體優(yōu)化結構理論、激勵理論等分不從不同的角度人手，揭示了正常的成年人在人際交往、成長進展、利益分配等復雜的社會活動過程中，所表現(xiàn)出來的心理過程與個性特征，能夠為人事治理者理解和預測人的心態(tài)和行為，制定符合寬敞職員期望的獎勵制度和治理政策提供理論依據(jù)；心理學的測評方法、研究方案設計的思路等能夠為人力資源開發(fā)和使用，為職務分析與職務分類提供有效的、可操作的技術路線。具體地講，心理測評的理論與方法在企業(yè)人力資源治理中的應用要緊有如下幾個方面。1、組織與崗位設計。不管是新建一個企業(yè)組織，依舊進行結構調整和進行技術改革，都需要對組織及其崗位進行重新設計，而這一項工作要緊是由企業(yè)的人事治理部門與業(yè)務部門配合來完成的。因此作為一名人事治理工作者，不僅要具備這方面的差不多知識，還要把握現(xiàn)代組織結構變化進展的趨勢與潮流，并能依照本企業(yè)的實際情況，對組織與崗位進行科學的設計。2、工作分析。工作分析是進行人事治理的基礎；不管是崗位的設計，人員的選拔、考核，依舊薪酬標準的制定以及教育培訓的規(guī)劃差不多上以工作分析的結果為基礎來進行的。在打算體制下，我國的企業(yè)人事治理要緊是按上面的紅頭文件辦，專門少或不必進行工作分析，當進入市場后，就出現(xiàn)了許多新的情況，人事治理遇到的難題也越來越多，許多人事決策沒有依據(jù)，其緣故之一確實是沒有對企業(yè)的工作崗位進行科學系統(tǒng)的工作分析。工作分析不是想因此或拍腦袋就能夠解決的，而有一套科學的方法和技術。3、人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源治理必須具有前瞻性、預測性才能為企業(yè)在競爭中制造優(yōu)勢。本章將介紹有關人力資源規(guī)劃的具體內容，以及人員供給和需求的預測方法；現(xiàn)代科學的預測離不開數(shù)學統(tǒng)計方面的知識，進人多元化時代以后，人力資源預測又出現(xiàn)了一些新趨勢和特點。4、人員招募。人員招募(Recruiting)是指通過一定的宣傳活動吸引足夠多的符合一定條件的人員的過程。只有你獲得了充足的可供選擇的候選人時，你才有可能通過一系列的選拔程序(selection)選擇出優(yōu)秀的人才。通常所講的招聘包括招募和選拔兩項工作，而在現(xiàn)實的多數(shù)人力資源治理中注重選拔，對招募則關注不夠。盡管這兩項工作聯(lián)系十分緊密，但二者卻有不同的目的、方法和程序。招募的價值與作用絕不遜色于選拔。6、人員選拔。選拔是指從應聘的候選人中選擇出優(yōu)秀且與本組織需要相符的人員。人員選拔是人事治理中最原始最差不多的職能，但隨著生產(chǎn)技術的進展，勞動分工的細化。對勞動者知識和智能的要求越來越高，因此傳統(tǒng)的人員選拔方法差不多不能適應現(xiàn)代企業(yè)組織人員選拔的要求。第四章將介紹最常用的幾種人員選拔方法，如筆試法、心理測驗法、面試法和情景模擬法。某些方法如面試和筆試在傳統(tǒng)的選拔之中也經(jīng)常使用，但其客觀化、標準化的程度不同，且多數(shù)人事治理人員缺乏對這些方法的系統(tǒng)了解。本書將結合作者的親身實踐，詳細介紹上述選拔方法的技術問題，這將對人員選拔有重要指導意義。7、薪酬制度。薪酬是人事治理中最核心也是最敏感的問題。從組織來講，；薪酬是一個組織為其目標的實現(xiàn)所付出的人力成本，而對個人來講，薪酬是其獲得生存和進展條件的物質基礎。矛盾之處在于，為了幸免成本支出過大，組織有壓低付給職員酬勞的傾向，而職員則有利益最大化的追求。這確實是一個“兩難”的命題，而這一問題解決得如何全靠人事資源部的先生們。值得提醒的是，隨著人們工作價值觀因物質豐足而逐漸由工具性工作觀(工作為達到目的之手段)，轉變?yōu)檩^精神面的工作價值觀(尋求工作的“內在價值”，并在工作中獲得自我成長與進展的機會)。對如此一種進展潮流的認識與把握相信會對薪酬制度的設計有所阻礙。8、人員考核。考核是人事治理中十分重要的一個環(huán)節(jié)，既是對現(xiàn)有組織和職職員作狀態(tài)的評價，確信成績，發(fā)覺問題，又是重新設計、改進工作的新起點，依舊激發(fā)職員積極性與工作熱情的重要手段。傳統(tǒng)的考核往往流于形式，其中緣故有考核的目標不明確，：考核的指標體系制定不合理，考核方法缺乏科學性，而最要緊的是考核結果沒有能夠專門好地利用起來。某些單位在考核期間大伙兒關系緊張，考核結果一出來，就出現(xiàn)“幾家歡樂幾家愁”的景象，或是怨聲載道、議論紛紛，更有甚者會出現(xiàn)劇烈的沖突場面。人事考核難度之大是所有人事治理者的共同感受。第六章將向大伙兒介紹有關人事考核的原則、方法和技巧，，對提高人事考核的效果，幸免或減少負效應等問題會有所啟發(fā)。9、人員培訓?，F(xiàn)代科技日新月異，新的營銷，、治理觀念與方法不斷涌現(xiàn)，經(jīng)濟全球化及自由貿易的進展，以及企業(yè)環(huán)境的變化都要求企業(yè)組織迅速作出反應，；或是引進先進技術，或是進行戰(zhàn)略性的結構調整，而這些都得通過企業(yè)的職員來實現(xiàn)。完全靠解聘老職員，招聘新職員來獲得滿足企業(yè)進展所需的職員是不現(xiàn)實，也是不容許的。因此，對職員的培訓成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理與開發(fā)中特不重要的一項內容，其地位與作用絕不亞于人員的選拔。如何確立培訓的目標和內容?有哪些種類的培訓方式與方法?這些方式方法的優(yōu)缺點由口何?i如何樣進行選擇?如何評估培訓的效果與效益?如何對跨國企業(yè)的人員進行培訓?等等，這些差不多上企業(yè)在設計和實施培訓時需要了解的內容。10、現(xiàn)代人才測評。人才測評是為適應現(xiàn)代人力資源治理的需要，在傳統(tǒng)考試、考核、技能鑒定和心理測驗等理論與實踐基礎上產(chǎn)生的一種新型人才評價活動。與傳統(tǒng)人才評價方法相比，現(xiàn)代人才測評在定性與定量相結合的基礎上更加注重定量方法的應用，測評內容也突破了單一的體能、知識或技能評價而轉向對實際工作能力、工作態(tài)度、興趣、個性品質、人際技能等人才綜合素養(yǎng)的全面評價，在程序上則更加科學、合理、嚴密，有效地操縱了測評誤差，測評技術手段更多地應用先進的科技成果，如計算機、網(wǎng)絡、多媒體、遠程通迅、系統(tǒng)仿真等。在經(jīng)濟發(fā)達國家，現(xiàn)代人才測評差不多被廣泛地應用于企業(yè)組織的人才選拔、內部考核、培訓等方面。三、心理測評在企業(yè)治理中的運用原則因為心理測試是一種科學的測試手段，因此它有一些差不多的原則必須遵循。1、要對個人的隱私加以愛護。因為心理測試涉及到個人的智力、能力等方面的個人隱私，這些內容嚴格來講應該只讓被試者以及他情愿讓人明白的人才能了解，因此，有關測試內容應該嚴加保密。2、心理測試往常，要先做好預備工作。心理測試選擇的內容、測試的實施和計分，以及測試結果的解釋差不多上有嚴格的程序的。一般來講，主試和測試者要受過嚴格的心理測量方面的訓練。3、主試要事先做好充分的預備，包括要統(tǒng)一地講出測試指導語；要預備好測試材料；要能夠熟練地掌握測試的具體實施手續(xù)；要盡可能使每一次測試的條件相同，如此測試結果才可能比較正確。4、心理測驗結果只反映出人們某一方面的特點，人員選拔中還應依照實際需要綜合多種選拔方法，結合其他方面的情況，作出更周全的決策。

第二章人力資源測評的差不多心理學原理目前在人事治理的“進”、“管”、“出”各個要緊環(huán)節(jié)中應用了許多心理學理，論涉及到許多心理學分支學科，如一般心理學中的“個體差異理論”，社會心理學中的“社會知覺理論”、“角色理論”、“群體結構理論”，教育心理學中的“學習理論”，治理心理學中的“公平理論”、“期望理論”、“強化理論”，勞動心理學中的“疲勞理論”等。本章將介紹應用最廣泛的七個心理學理論，并對它們在人事治理中的要緊應用要點進行簡要的分析。個體差異理論個體差異，顧名思義確實是指人與人之間在個性特征上所存在的差異。這些差異盡管是極其復雜的，但概括起來能夠歸為兩個方面，一是個體傾向性的差異，即表現(xiàn)在人的興趣、需要、信念、理想等方面的差異；另一是個性心理特征的差異，即表現(xiàn)在人的氣質、能力、性格三方面的差異。這些個體差異并非生而具有的，它是在個體先天素養(yǎng)的基礎上，受周圍環(huán)境和社會關系所制約的。它所表征的是具體的、活生生的、行動著的個人。人事治理者假如能掌握和運用有關個體差異的規(guī)律性，就能夠對個體差異與職務差異進行有效的分析與匹配，提高人力資源開發(fā)的效率。一、個體傾向性的差異個體傾向性是人與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。它決定人的心理活動的選擇性，也決定人對事物不同的態(tài)度以及各種行為模式，標志著一個人向往什么、企求什么、爭取什么、堅信什么、喜愛什么、嫌棄什么和什么驅使他活動等等。能夠講，個體傾向是個體潛在的力量，是人進行一切活動的動力，它制約和調節(jié)人的所有行為過程，是個體特性中最積極、最活躍的因素。個體傾向性的各因素，如需要、動機、興趣、世界觀等差不多上相互聯(lián)系、彼此阻礙的，但世界觀是其中的主導因素，它決定一個人總的心理傾向。(一)個體的需要差異需要是人對某種目標的渴求與欲望。這種渴求與欲望就其來源的性質而言，是主觀性與客觀性的統(tǒng)一。那個地點，主觀性是指個體在缺乏某種東西時在內部世界產(chǎn)生的一種渴望狀態(tài)，只有個體自身才能深切體驗到；客觀性是指個體的這種渴望并非頭腦固有的，而是他關于生活中客觀條件必要性的反映。這種客觀存在的必要性既包括人體內部的生理狀態(tài)，也包括錯綜復雜的社會現(xiàn)實。人的需要是多種多樣的。我們依照需要的內容劃分，能夠把它分為生存需要、社會需要和進展需要三類。其中生存需要包括人為了維持自身生存與種族繁衍的衣、食、住、行、婚姻等的生理需要和維持平安的安全需要；社會需要包括人為了適應社會環(huán)境而產(chǎn)生的文化娛樂需要，感情與歸屬的需要和人與人之間進行社會交往的需要；進展需要包括人為了實現(xiàn)自己的理想、抱負而產(chǎn)生的對知識與技能的需要，尊重需要，理想和成就需要。個體之間的需要差異既有結構性的方向差異，又有強度性的水平差異。所謂結構性的差異反映了不同個體具有不同的優(yōu)勢需要，如有人把生存需要置于一切需要之首，這種人斤斤計較個人得失；而有的人則把進展需要作為優(yōu)勢需要，這種人追求知識與自我完善，把追求與制造作為人生的最大享受。而所謂強度性的差異則反映每一種需要的滿足程度與欲求強度其水平的差不。(二)個體的動機差異動機是指推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望和信念等。也確實是講，動機是行為的直接緣故，是激勵人行動的內驅力。凡是處于清醒狀態(tài)的人，每時每刻都要進行如此或那樣的活動，而每一種活動差不多上由一定的緣故而引起的。例如，體育鍛煉為了強壯軀體，學習知識為了增強本領，積極工作為了祖國四化建設等。這些促使人產(chǎn)生行為的具體緣故確實是動機。人與人之間的動機差異要緊表現(xiàn)在如下三個方面：第一，不同個體的相同行為能夠由不同的動機所激發(fā)。例如，許多人參加人才選拔的招聘考試，有的人是出于對事業(yè)的追求，抱著為國家勇挑重擔的動機來參加；有的人出于尋求個人的進展機會，抱著查找快速晉升機會的動機來參加。第二，在相同的環(huán)境中，不同的人會產(chǎn)生不同的動機與行為。例如，在同一個干部培訓班中，有的入學習刻苦、努力，有的人則馬馬虎虎，學習態(tài)度與成績截然不同。第三，為了滿足同樣的需要，達到共同目標的手段因人而異。例如，為了給國家制造更多的物質財寶，不同的領導者采取了不同的改革措施，有人靠新產(chǎn)品開發(fā)，制造更多的利潤；有人靠技術革新，降低產(chǎn)品的成本；有人靠智力開發(fā)，提高勞動生產(chǎn)率等。(三)個體的興趣差異興趣是人積極探究某種事物的認識傾向。這種認識傾向使人對某種事物給予優(yōu)先的注意，并具有向往的心情。例如，一個對棋類頗感興趣的人，平常喜愛閱讀有關棋類的書刊，在各種消息中對棋類消息會優(yōu)先注意，平日不僅積極觀看棋賽，而且向往與不人對壘。個體的興趣有著明顯的差異，這些差異能夠概括為四個方面：1、興趣傾向性差異。人的興趣總是指向一定的對象，是由一定的事物或現(xiàn)象所引起的。其中，有的興趣由有關社會進步和有助于人身心健康的對象而引起，有的興趣則由有關阻礙社會進步和促使人腐化墮落的對象所引起。這種興趣傾向性的差異帶有階級性和社會歷史性，有高尚和低級庸俗之分。2、興趣廣泛性的差異。人的興趣廣泛程度也有著個體差異。例如，有人興趣極其廣泛，對自然科學、社會科學及文娛體育活動都有興趣，有人則除了對自己所從事的專業(yè)發(fā)生興趣外，對其他任何事物幾乎都不發(fā)生興趣。一般條件下，具有廣泛興趣的個體往往生機勃勃，而興趣貧乏則使人暮氣沉沉。3、興趣持久性的差異。人的興趣既可能是長久不變的，也可能是三天兩頭變化無常的。人們稱前者為持久的興趣，后者為短暫的興趣。不同個體的興趣持久性表現(xiàn)出明顯的差不。例如，有的人對某種事物或活動具有穩(wěn)定的興趣，鍥而不舍，力求精深，有的人則沒有恒心，朝秦暮楚。4、興趣有效性的差異。人的興趣依照它的社會意義可劃分為積極興趣與消極興趣兩大類。而同樣屬于積極興趣，其有效性又存在著明顯的個體差異。例如，有些人的興趣只停留在內心向往的靜觀狀態(tài)，并沒有采取積極的行動來掌握與研究它們，因而效果不明顯；而有些人對自己感興趣的對象則會積極探究與研究，其效果因此相當明顯。(四)個體世界觀差異世界觀是人對整個世界總的看法，它對人的一切心理活動和行為都起指導和調節(jié)作用。世界觀是個體傾向性的集中表現(xiàn)，它給予其他個性品質以確定性，阻礙人的整個精神面貌。世界觀是人對世界存在的反映，它與一定的社會制度相聯(lián)系，它隨著社會的進展而變化。人與人之間世界觀的差異反映了無產(chǎn)階級世界觀與資產(chǎn)階級世界觀的全然對立。無產(chǎn)階級世界觀是無產(chǎn)階級存在的反映，是人類歷史上最先進、最科學的世界觀，它闡明了自然現(xiàn)象發(fā)生、進展的規(guī)律，也指明了人類社會走向共產(chǎn)主義的必定性。在階級社會中，每個人都處于一定的階級地位之中，因此個人形成的世界觀是他本階級世界觀的反映。個人的世界觀是一個人對現(xiàn)實各個方面的態(tài)度核心，并指導著人的全部行為。二、個體心理特征的差異個性心理特征是指一個人帶有傾向性的、本質的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定一個人的風格、行為方式與活動效率。這些差異具體表現(xiàn)在氣質差異、能力差異、性格差異三個方面。(一)氣質差異氣質是指個人行為全部動力特點的總和。一般認為，人的心理活動動力特點要緊表現(xiàn)在心理活動進行的速度、強度、指向性等方面。這些特點只反映一個人情感與認識的外部表現(xiàn)形式，而不涉及情感與認識的具體內容。例如，某治理者對違反工作紀律的兩個下級給予了嚴肅的批判，假如這兩個下級就其思想認識與情緒反應而言，對治理者的批判均持反對態(tài)度，但其外在行為表現(xiàn)則可有明顯差不。其中一個人可能會當場與治理者大吵大鬧，講出一些極不負責的話；而另一個人卻一聲不吭，甚至好幾天都悶悶不樂。像這類具有同樣的心理活動內容，而用不同行為來表達感情的個性特點就屬于氣質特征。每個人都具有多種氣質特點，這些特點并非偶然地結合在一起，而是有規(guī)則地互相聯(lián)系著，形成不同的氣質類不。早在公元前5世紀，古希臘大夫波克拉特依照人體內四種液體的比例優(yōu)勢，把人的氣質分為四種類型：多血質、膽汁質、粘液質、抑郁質。這一分類，后來被蘇聯(lián)神經(jīng)心理學家巴甫洛夫關于高級神經(jīng)活動類型特點的實驗研究的發(fā)覺所證實。多血質又稱爽朗型，屬于敏捷好動的類型。這種人往往爽朗、好動、善于交際，動作速度快，可塑性強，情感易變化，興趣容易轉移。粘液質又稱安靜型，屬于緘默而沉靜的類型。這種人往往平靜、沉著，情感反應慢而持久，且不外露，動作遲緩而不靈活，具有明顯的內傾性。膽汁質又稱興奮型，屬于不可遏止的類型。這種人往往精力充沛，熱情，潑辣，情感和語言動作發(fā)生強烈而難以操縱，反應速度快，但不靈活，具有明顯的外傾性。抑郁質又稱弱型，屬于刻板而羞澀的抑郁類型。這種人往往敏感、多疑，感情比較脆弱，做事小心慎重，觀看敏銳，善于察覺不人觀看不到的細小情況。實際上，只有少數(shù)人是四種氣質類型的典型代表，多數(shù)人是介于各種類型之間的中間類型。每種氣質類型的特點，都具有好的一面，又具有差的一面。例如，多血質的人情緒豐富，工作能力強，容易適應新環(huán)境，但注意力不穩(wěn)定，興趣容易轉移。抑郁質的人膽小，孤僻、但感情細膩，做事慎重小心，觀看力強。因而能夠講，一個人的氣質類型并不決定一個人的社會價值。同一氣質類型的人，既可能成為杰出人物，也可能成為平凡之輩。（二）能力的個體差異人的能力存在著明顯的差異，要緊表現(xiàn)在以下幾個方面：1、能力進展水平的差異不同的人能力進展程度存在明顯的差異。有的人能力超長，智商高達140以上。也有的人能力低下，智商在60以下。大量的人處于中等水平，智商為90—110。心理學家通過大量研究，差不多上得到一個共同的結論：全國人口的智商分布差不多上呈正態(tài)分布，“兩頭小”，即能力低下者、才能卓越者極少；“中間大”，一般能力者占絕大多數(shù)。這是智力差異的常態(tài)曲線分布。2、能力類型的差異不同類型的能力可在知覺方面、經(jīng)歷方面和思維方面分不表現(xiàn)出來。（三）性格差異性格是個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和適應化的行為方式。它是人的個性中最重要的、最顯著的心理特征。人的個性心理特征的差異，首先表現(xiàn)在性格上。性格差異是心理學的術語，它也是人的個性心理特征的重要組成部分之一，與氣質、能力等心理特征共同構成人的個性。性格制約著能力和氣質的表現(xiàn)，從而使人的心理特征各具特色，彼此不同。因此，性格具有更重要的作用，決定人的行為的選擇和方向。性格與氣質不同，氣質要緊受先天遺傳因素阻礙，而性格只是在一定程度上受遺傳因素阻礙，但不是要緊的。性格是個體在長期的社會生活過程中主體與客體相互作用，使外界客觀世界的阻礙在個體的反應機制中保存和固定下來，形成的個體對人對事的態(tài)度體系，同時以一定的形式表現(xiàn)在個體的行為之中，構成每個個體所有的行為方式。我們平常所講的某個人的性格如何，是指那個人在各種環(huán)境中比較穩(wěn)固地表現(xiàn)出來的態(tài)度體系和行為方式，而不是指那個人受某種情境的阻礙間或表現(xiàn)出來的態(tài)度和行為方式。例如，一個人在待人處事中經(jīng)常表現(xiàn)出高度原則性、堅強果斷、見義勇為，那么，能夠講明這些特點是他的性格特點。而在某些情況下，對某些情況上間或表現(xiàn)出原則性不強，或處事不夠果斷，則不能認為原則性不強或處事不果斷是他的性格特點。因此，要對一個人的性格作出正確的推斷，就必須對他的態(tài)度、行為進行全面的考察，抓住其一貫的表現(xiàn)。只有在各種環(huán)境下多方面地考察性格的各個側面，才能洞察一個人的性格全貌，作出正確的推斷。性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某種活動所必備的心理特征。氣質和能力對現(xiàn)實是中性，性格使他們帶有一定的意識傾向性?？梢?，性格對氣質和能力阻礙專門大，它使個體的個性心理特征成為一個整體。(二)性格的個體差異與氣質、能力相比，人們的性格差異更為多樣而復雜。心理學家從不同角度來歸納性格差異，劃分出以下性格類型。1、理智型、情緒型、意志型和中間型按人的心理活動機能占優(yōu)勢，可將性格劃分為理智型、情結緒型、意志型和中間型四種類型。理智型：這種類型性格的人，善于考慮問題，三思而后行；情緒型：這種類型性格的人，行為表現(xiàn)中感情用事，情緒易波動，舉止受情緒左右；意志型：這種類型性格的人，行為中目標明確，積極主動，自由支配行動；中間型：這種類型性格的人，沒有某種心理機能占優(yōu)勢，而以某兩種心理機能相結合為主。2、順從型和獨立型按人的思想行為的獨立性程度，可將性格分為順從型和獨立型兩種類型。順從型：這種類型性格的人，獨立性差，易同意暗示，適應于照不人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表示驚慌失措；獨立型：這種類型性格的人，善于獨立考慮和解決問題，不易受外來因素所干擾，在緊急和困難的情況下冷靜自如，積極發(fā)揮自己的作用。3、外向型性格和內向型性格按人的心理活動的某種傾向性，可將性格分為外向型和內向型性格兩種類型。外向型：這種類型性格的人，善于表露情感、表現(xiàn)行為，與人交往顯得爽朗而活躍；內向型：這種類型性格的人，不善于表露情感、表現(xiàn)行為，與人交往顯得沉靜而孤僻。4、現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型按人的職業(yè)選擇的特性，可將性格分為現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型性格六種類型?，F(xiàn)實型：這種類型性格的人，喜愛從事有明確要求、能有一定操作程序的工作，行為規(guī)范，喜愛安定，不注意社交而注意現(xiàn)實的利益。研究型：這種類型性格的人，喜愛從事有觀看、有考慮分析的制造性工作，有時好奇心使行為表現(xiàn)異常。藝術型：這種類型性格的人，喜愛自由行動，有制造力，感情豐富，容易沖動，不愿做單調重復的工作。社會型：這種類型性格的人，責任心強，善于交往，喜愛關心不人，能與不人合作。企業(yè)型：這種類型性格的人，喜愛從事組織、領導工作，好發(fā)表意見和支配不人，自信心強，精力充沛而且有冒險開拓精神。常規(guī)型：這種類型性格的人，喜愛從事簡單、有重復性的工作，不喜愛競爭，傾向于服從不人。社會知覺理論心理學中把人對他人、自我、社會角色以及人際關系的知覺統(tǒng)稱為社會知覺。概括社會知覺產(chǎn)生、進展與變化規(guī)律性的理論稱為社會知覺理論。由于識人、用人是人事治理工作的核心，而它們又是以正確的社會知覺為基礎的，因而掌握有關社會知覺的差不多知識，對提高人事工作者識人、用人的能力，提高人事選拔、人事考核等工作的質量都具有重要的意義。知覺是客觀事物直接作用于感官而在人腦中產(chǎn)生對這些事物的整體反映，它是人們認識世界的各種心理活動的基礎。假如把社會知覺與一般的知覺相比較，它具有兩個明顯的特點：第一，社會知覺是永久與歸因分析緊密相聯(lián)系的。因為當我們看到一個人的行為處于人際交往情境之中時，必定會推測他或他們外在行為背后的內在心理狀況，即對他們行為或交往活動的動機與需要進行分析，并在此基礎上形成完整的社會知覺。例如，某人對你特不熱情，主動接近你，主動給予你許多關心等等，假如你把此行為歸因為他喜愛你，你對他會產(chǎn)生好感等心理體驗；但假如你把此行為歸因為是他有求于你，你就會產(chǎn)生完全不同的認知。第二，社會知覺最容易受感情傾向的干擾。人的感情是有方向性的，分為正向的積極情感與負向的消極情感，二者之間存在“零”，即沒有任何感情。在實際生活中，一個人只有對完全陌生的人感情才會處于“零”的狀態(tài)，而對任何一個相識的人總會有個差不多的感情定位，或好感，或反感，但好感與反感的程度是有著專門大差不的。這種感情傾向會阻礙一個人的歸因導向，感情越深，阻礙越大。例如，早上你在大街上遇見好朋友，他沒有與你打招呼，你會歸因為他近視眼沒有看見你；但假如你遇見一個近期有些矛盾的人，就專門容易把它歸因為他不情愿與你打招呼?？梢?，歸因與情感是能夠互為強化的，好的感情誘導積極的歸因，積極的歸因又有助于加深感情，反之，就會形成負循環(huán)。一、對他人的知覺一個人對他人的動機、情感、意向和性格等特性的知覺，稱為對他人的知覺。人對人的知覺過程并非是一個“照鏡子”般的靜態(tài)過程，而是一個經(jīng)由外部環(huán)境提供的有關他人的物理刺激(如他人的風度、言行等)與個體本身的內部傾向性(如價值觀、需要、動機等)相互作用，經(jīng)信息加工而產(chǎn)生首尾一貫的他人映象的過程。因此，一個人對他人的知覺是一個集客觀因素與主觀因素為一體的復雜的認識過程。知覺的準確性要受如下四個因素的阻礙。(一)他人本身的特性。辯證唯物主義和歷史唯物主義的差不多觀點是“存在決定意識”。在一個人對他人的知覺過程中，他人本身的特性(如他的儀表、風度、言談、舉止、工作成績等特性)差不多上客觀存在。這些因素是形成知覺的外部信息源，是知覺的現(xiàn)實基礎，也是知覺者力圖尋求的知覺目標。(二)知覺者本身的特性。知覺者本身的特性也將投射在知覺過程中，阻礙知覺的選擇性。例如，知覺者特不善于在他人身上發(fā)覺自己特不觀賞的品德或能力，同理，知覺者也可能特不善于在他人身上發(fā)覺自己特不厭惡的品德與能力；而知覺者自己不大重視的品德與能力，在知覺過程中則常常被忽視。(三)他人與知覺者所處的情境條件。他人與知覺者所處的情境條件也會對知覺映象的準確性發(fā)生巨大的阻礙。那個地點所指的情境條件包括實際情境條件與參照情境條件兩類。實際情境條件包括：1、他人與所屬群體的對比關系，如一個口頭表達能力專門強的人在教師隊伍中并不特不突出，而在科研工作者隊伍中則會得到高度的評價。2、他人所從事工作的性質呈現(xiàn)才能的可見度。如一個基建科長任職后，幾幢職工宿舍拔地而起，眾人有目共睹；而一個宣傳科干部進行的思想政治工作，卻常常需要在相當長的一段時刻后才體現(xiàn)他的價值。參照情境條件指知覺者在認識過程中所選擇的參照標準。假如知覺者選擇了不同的參照模式，知覺映象也不相同。例如，某單位考核干部中碰到一個問題，即上級與下級對某干部的評價出現(xiàn)了較大差異，探究其緣故后發(fā)覺關鍵在于兩者選用了不同的參照標準。下級人員選用的參照標準是前任領導，因為該干部各方面均比前任領導強，因此給予他高度評價；上級領導選用的參照標準是同職務的其他單位的領導干部，因為相比之下他并不突出，因此給予了專門一般的評價。(四)“第一個印象”的干擾人際相識時留下的第一個印象是至關重要的，它對整個知覺映象產(chǎn)生著強烈的干擾作用。正如有人所分析的那樣，當人們彼此之間不認識時，雙方的經(jīng)歷中是一片空白，初次見面及相交后留下的第一個印象好比彼此照了張相片，腦袋中留下了一個總體輪廓，而后來的相互作用則是在那個總體輪廓中進行局部的加工而已。上述有關一個人對他人知覺的多因素分析講明，人員素養(yǎng)評定工作是一項極其復雜的工程。因此，在評定程度的設計及評定結果分析時，必須十分細致，十分慎重，決不能掉以輕心，馬虎從事。二、人際關系知覺對人與人之間關系的知覺稱為人際關系知覺。它包括對本人與他人關系的知覺以及對他人與他人關系的知覺兩個方面。人際關系對人的學習和工作是有專門大阻礙的。當一個人生活在充滿友情與溫暖的環(huán)境之中，人與人之間互相信任、互相支持，就會產(chǎn)生一種積極向上的力量；反之，當人生活在一種互相排斥、相互對立的緊張氣氛之中，則會產(chǎn)生焦慮、氣憤、不安全的不良心境。而現(xiàn)實生活中人與人之間的關系常常是以人際關系知覺為基礎的，人際關系知覺既阻礙人際關系的行為，也阻礙個體對他人行為的因果關系分析。例如，甲認為自己與乙的關系不錯，就會對乙伴有喜愛、信任、支持等積極的情感傾向，并由此產(chǎn)生一系列有利于促進甲乙人際關系的行為。如情愿向乙傾訴心中的煩悶，主動與乙一起承擔工作責任，樂意關心乙解決各種困難等；而當甲從乙處聽到逆耳的批判時，甲會把緣故歸為乙對自己的關懷或嚴格要求，因而容忍性專門強。反之，假如甲認為自己與乙的關系不行，不僅對乙伴有厭惡、懷疑、回避的消極情感傾向，而且對乙的朋友也不大觀賞。甲會對乙和乙的朋友采取一系列不利于促進入際關系的行為表現(xiàn)，如講話慎重，盡可能不一起共事等；當甲從乙處聽到表揚或批判時，甲專門容易產(chǎn)生大量聯(lián)想及歸因分析，會問一連串的“什么緣故”。在人員素養(yǎng)測評工作中，人際關系知覺通常會有兩個方面的阻礙。第一，人際關系知覺阻礙評定人的心理定勢。如評定人認為自己與被評人個人關系良好，就會產(chǎn)生一種親近感，這種親近感會干擾理性的分析，導致評定人有一種偏高評價的定勢。第二，人際關系知覺阻礙被評人對評定結果的承受水平。如被評人容易同意良好人際關系的評定人提供的評定結果，被評人不容易同意人際關系不良的評定人提供的評定結果。三、自我知覺人通過自我觀看而產(chǎn)生的對自己的心身狀態(tài)的總體知覺稱為自我知覺。每個人的自我知覺是在積極地認識世界和改造世界的過程中產(chǎn)生的，并隨著個體的進展而進展。假如把自我知覺與對他人知覺進行比較，自我知覺具有無可比擬的優(yōu)越性。首先，自我知覺具有大量的信息來源。例如，一個人看不人，只能依照不人的言行來推測他的心理活動(即只有外部信息，缺乏內部信息)，而一個人看自己，則是既看到自己的言行，也了解自己的心理狀態(tài)；一個人與不人相處，只是某一情境或某一時期(如工作情境或十年八年時刻)，一個人觀看自己則是有生以來無時不在進行。其次，自我知覺是在不斷的雙相對比之中強化、校正和進展的。例如，人通過對自己愿望、行為的觀看和客觀結果的相互對比來評判自己，通過不同人對自己的不同態(tài)度的分析來探究自己等。人的自我知覺具有相對穩(wěn)定性和完整性。盡管自我知覺與對他人知覺相比具有許多有利條件，但因為個人對自己的偏愛以及其他種種緣故，自我知覺也容易產(chǎn)生偏差。在人員素養(yǎng)評定中，自我知覺對評定過程會產(chǎn)生下述兩方面阻礙。評定人的自我知覺阻礙他對不人評定的準確度一個人對自己的知覺與對他人的知覺是相互依靠、相互聯(lián)系的。一方面，每個人以他人為鏡子來分析自己；另一方面，每個人也以自己為鏡子來評判不人。能夠設想，一個自高自大的人由于盲目地高估了自己的才能，會產(chǎn)生低估他人才能的定勢；而一個有自卑感的人則會由于盲目地低估自己的才能，而產(chǎn)生高估他人才能的定勢。被評人的自我知覺阻礙他對評定結果的認可程度測評結果反饋給被評人時，假如假設評定結果均具有合理的信度和效度，不同的被評人也會表現(xiàn)出不同的反應。如有人愉快地同意，有人表示同意，有人提出異議，有人甚至表現(xiàn)出反感。被評人對評定結果認可程度的差不，專門大程度上體現(xiàn)了自我知覺準確度的差不。因為他們往往是用個體的自我知覺為標準來推斷他人對自己評價的準確度，因此當兩者相同時，個人認知諧調，呈現(xiàn)出高認可水平；而當兩者產(chǎn)生差異時，個人認知失調，則呈現(xiàn)出低認可水平。角色理論角色，乃是社會角色，它是指一個人在特定社會和社會團體中占有的適當位置，以及被該社會或團體規(guī)定的行為規(guī)范。例如，父親這一角色，意味著他在家庭中占有的專門地位，并規(guī)定了該地位所應有的角色行為。如必須參加工作，撫養(yǎng)子女，教育子女，安排家庭生活等等。因為整個社會是由多層次、多部門的職能相互關聯(lián)而共同組成的綜合系統(tǒng)，各種不同的社會崗位需要有不同的角色來承擔使命，因此使每一個人同時承擔著多種不同的社會角色。例如，一個男同志，在機關承擔著“局長”的角色，在行政治理干部學院的函授部承擔著“學員”的角色，在省行政治理學會承擔“副秘書長”的角色，在區(qū)業(yè)余足球隊承擔“守門員”的角色，在家庭中承擔著“夫君”與“父親”的角色等。毫無疑問，當人承擔不同社會角色時，由于各個角色的性質不同，社會期待不同，使人的言行表現(xiàn)也有所不同。社會學中以“角色”作為理解和分析個人社會行為的理論稱之為角色理論。該理論要緊由角色行為、角色期待、角色沖突等內容組成。一、角色行為角色行為是指一個人同意某一社會角色后，依照社會或團體成員的期待而表現(xiàn)出的實際行為。任何一個角色都包括一連串的行為，這些行為不僅受個人動機的阻礙，而且也制約于社會團體的共同心理參考原則，它們具有如下三個特點。角色行為是一種特定行為一般人皆因擔任某種角色而感到滿足(如大夫、處長、父親、棋手等)，因而使人在角色承擔場所表現(xiàn)的言行均受到本身角色的制約，以及人與人之間相互關系的制約。例如，一個廠長具有脾氣急躁、容易沖動的氣質特點，當他面臨幾個職工的不良行為時，盡管火冒三丈，卻能約束自己的言行，努力做到以理服人；反之，當他面臨自己小孩的不良行為時，自我約束的水平卻大幅度降低了。這講明，人的不同社會角色對人的行為均提出了不同的要求。只要人意識到自身的角色與角色的使命，就會自覺地按所規(guī)定的行為模式去做。這種按角色的社會要求而產(chǎn)生的行為，是一種外在目標誘發(fā)與操縱的特定行為。角色行為受自我意識阻礙人的自我意識確實是人的自我知覺、自我經(jīng)歷與自我思維的總稱。人的自我意識的產(chǎn)生與形成差不多上以自身與周圍的客觀事物相分化為標志的。即人在逐漸地從周圍事物中分出自己的過程中，產(chǎn)生與形成了對自己的心理活動、個性素養(yǎng)特征的認識。正如馬克思所講：“人起初是以不人把名叫保羅的人看作是和自己相同的。因此，對彼得來講，那個保羅以他保羅的肉體成為人那個物種的表現(xiàn)形式。”每個人都生活在各種團體之中。人在各種團體的社會實踐中，在與他人相互作用的過程中，評價他人的角色行為與個體素養(yǎng)，表現(xiàn)自己的素養(yǎng)與角色行為，并在這種雙向分析對比的過程中產(chǎn)生、檢查、校正自己的自我意識和角色行為。因此能夠講，自我意識和角色行為之間的關系，是一個互為因果的相當復雜的心理關系。要了解一個人什么緣故情愿同意那個角色，表現(xiàn)出那個角色的行為，而不情愿同意那個角色，表現(xiàn)出那個角色的行為，則取決于他對自己的素養(yǎng)和所擔任角色的認識。角色行為具有完整性和統(tǒng)一性盡管每個人都承擔著多種不同的社會角色，且每種角色都有特定的角色行為要求，但因為這些行為均來自一個人，而人又具有相對穩(wěn)定、綜合的素養(yǎng)特性，因此使人的各種角色行為之間具有內在的聯(lián)系，表現(xiàn)出完整性和統(tǒng)一性。例如，一個辦事認真、細致的人，不管在辦公室擔任主任角色，或在家庭中擔任父親角色，都會表現(xiàn)出這種特性。二、角色期待人們依照自己長期實踐形成的經(jīng)驗，產(chǎn)生對某種社會角色承擔者的行為期待稱為角色期待。這種期待包括形象風度期待、行為風格期待、個體素養(yǎng)期待等各個方面。例如，當人們看到一個大學教授穿著華麗服裝，化著濃妝在講臺上演講時，會產(chǎn)生一種驚奇感；而當人們看到電影明星的現(xiàn)代化裝束卻覺得專門正常。這種心理狀態(tài)的微妙差不就來源于不同的角色期待。角色期待盡管只是人的一種主觀愿望，但卻往往成為一個人評估他人素養(yǎng)的心理背景。例如，一個領導者對人事干部的期待是工作認真負責，服從上級指揮，生活困難樸素等。當他看到人事干部符合那個角色期待時，專門容易產(chǎn)生喜愛、觀賞、中意等積極的情感；而當他看到的人事干部不符合那個角色期待時，“第一個印象”就往往不佳。因為不同個體在知識、經(jīng)驗、價值觀等方面存在著差異，使他們對同一社會角色的期待也有差不，這些差不必定導致對他人角色行為評估與素養(yǎng)評價的差不。在現(xiàn)實生活中，一個人對自己承擔的角色和角色行為的認識要緊依靠他人的角色期待。每個人從他人的期待中體會符合自己身份的行為標準，體會到社會的要求，他人的關懷與信任。能夠講，他人的期待給予個體進行角色學習的機會，他人的期待是個體實現(xiàn)角色、完成角色使命的有效手段。例如，許多研究證明，群眾對新任領導者的期待水平與領導者的成功概率呈現(xiàn)正相關；家長期待子女上大學(期待子女成為大學生角色)與其子女入學率呈現(xiàn)正相關等。因而，對每個人提出恰如其分的希望與要求，就會產(chǎn)生良好的期待效果。三、角色沖突不同角色呈現(xiàn)互不相容的目標導致矛盾激化的現(xiàn)象稱為角色沖突。常見的角色沖突有如下四種。個人的多種角色沖突一個人往往同時在不同團體中承擔了不同的角色(如領導者、學生、父親等)，不同角色伴有不同的角色期待。當時刻、空間相互交叉時，個體會由于無法滿足各種角色的要求而產(chǎn)生內心矛盾。同一社會角色的心理沖突同一社會角色，由于社會上人們對其期待與要求的不一致，會使承擔者產(chǎn)生矛盾心理。例如，對建筑類工程技術人員的要求，有人堅持要以設計的建筑面積平方總數(shù)作為考績的要緊指標，也有人認為要以論文篇數(shù)與外文水平作為要緊考績指標，還有人則認為要以技術革新的經(jīng)濟效益作為考績的要緊指標……這些不同的角色期待，反映到工程技術人員身上會產(chǎn)生心理矛盾。新舊角色之間的沖突一個人的角色并非一成不變的，當他改變舊角色時，新舊角色之間會產(chǎn)生沖突。例如，一個領導者退居二線之后，對新的角色往往不能一下子適應，容易產(chǎn)生失落感、孤獨感等情緒體驗。不同角色之間的沖突不同的社會角色在共同活動中，由于信息溝通障礙、利害關系沖突等緣故會導致人際沖突。例如，領導者與下級之間發(fā)生矛盾、同事之間發(fā)生矛盾都屬于這種類型。角色理論是一種應用廣泛的理論，它在人員素養(yǎng)評定法的研究中提供了如下三方面的依據(jù)：（一）為評定量表要素設計的合理性提供依據(jù)一個評定量表往往是為一類或幾類性質相似的社會角色而設計的評定工具。量表中呈現(xiàn)的各種要素以及要素的具體要求(最低標準到最高標準的講明)代表了組織人事部門對各種社會角色的期待，而這種期待又將成為指導人們角色行為的規(guī)范，因而必須科學、合理。假如要素設計缺乏科學性，或者與日常工作中的要求和一般人的角色期待不合拍，就會引起角色沖突。（二）為多層評定法的確定提供依據(jù)多層評定法是應用廣泛的一種民主評議的方法。這種方法的特點是評定人的組成是多層次的(即由被評人的上級、下級、同級等不同層次組成)，并按分層取樣的原則選取。多層評定法的理論依據(jù)是：(1)被評人與不同層次評定人發(fā)生相互作用時承擔的社會角色不同，如在與“上級”相互作用中擔任“下級”角色，在與“下級”相互作用中擔任“上級”角色等。不同角色的特定行為與不同角色評定人對其角色期待的差異，必定會導致不同層次評定人的知覺差異。分析這些差異，可揭示個體素養(yǎng)的特征。(2)不同層次評定人評定結果的一致性將揭示被評人角色行為的統(tǒng)一性和穩(wěn)定性，這些特性屬于個體素養(yǎng)的差不多范疇。（三）為評定結果的誤差分析提供了依據(jù)因為眾多評定人均以自己的經(jīng)驗、知識為基礎產(chǎn)生對某一角色的期待，這些期待盡管帶有強烈的主觀色彩，卻成為人們評判他人素養(yǎng)的心理背景，因此不同評定人對同一社會角色產(chǎn)生評判差異是一種正常的現(xiàn)象。在人員素養(yǎng)評定工作中必須堅持細致的科學分析，才能去粗取精，去偽存真，取得有效的信息。公平理論公平理論(equitytheory)是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)1965年正式提出的一種工作動機理論。它有兩個要緊來源，社會心理學中的認知失調理論和社會比較理論。阿達姆斯把這兩種理論結合起來。他集中研究了工業(yè)組織中的酬勞對工作行為的阻礙。以后，公平理論得到進一步研究和進展。公平理論認為，職工對工作的投入和從工作中所獲得的產(chǎn)出有一定的觀念。對工作的投入包括勞動花費的時刻和努力，工作的效率和技能等。工作的產(chǎn)出包括工資，獎金，地位。由工作產(chǎn)生的興趣以及所得到的尊重等。那個地點，投入和產(chǎn)出差不多上指職工所知覺到的，同時是依照職工對各因素重要性的推斷而加權的。進一步講，職工有意無意地把自己的產(chǎn)出與投入之比，與他認為可資比較的他人或一類人的產(chǎn)出投入比進行比較。假如這兩個產(chǎn)出投入比相等，職工就認為是公平的。反之，職工就認為是不公平的。公平理論認為，假如比較后職工認為是公平的，他就不存在心理緊張，同時會感到中意，也不想改變這種比例，假如比較后職工認為不公平，他就存在著認知失調，產(chǎn)生心理緊張。因而職工便被驅動去幸免這種心理緊張，努力把不公平的關系改變?yōu)楣疥P系。為了獲得公平關系，職工往往采納兩種方法，一種是行為上的方法，一種是認知上的方法。行為上的方法包括：1、減少自己的貢獻；2、提高自己的收益；3、對他人施加壓力，使對方增加投入或減少設備；4、脫離現(xiàn)場。認知上的方法包括：1、縮小自己的投入；2、夸大自己的產(chǎn)出；3、夸大他人的投入；4、縮小他人的產(chǎn)出。酬勞的不公平一般有兩種形式。一種是酬勞不足，另一種是酬勞過高。關于酬勞不足的研究結果，一般是支持了阿達姆斯等人最初的假設，即酬勞不足的人會采取上述方法去恢復公平關系。但關于酬勞過分的研究結果表明，阿達姆斯等人那種酬勞過高能導致工作質量的改’進或數(shù)量上的增加以及導致負疚感的看法，還缺乏一致的證據(jù)。公平理論引起了工業(yè)心理學家的極大興趣。但在研究中人們逐漸發(fā)覺了公平理論的一些問題和局限性，它們要緊表現(xiàn)為：1、對職工如何選擇可資比較的他人這一點還存在著模糊性和易變性；2、對職工在比較時所依據(jù)的標準或公平常模了解甚少'；3、有些投入和產(chǎn)出能數(shù)量化，有些則不能(如心理上的獎勵。耗費)；4、對職工解決不公平的方法方面的研究還缺乏具體性；5、應用范圍較窄，只局限于酬勞分配。20世紀60年代至70年代中期，人們對公平理論作了許多考察和講究，要緊集中在對酬勞不足以及公平理論與期望理論之間的關系方面。70年代中期，這方面的研究不多。70年代末至今，逐漸增加了一些新的課題：1、社會責任感與公平感之間的關系；2、公平關系中的個不差異；3、對參照者的選擇；4、剝奪理論與公平理論的綜合；5、往常經(jīng)歷的不公平對現(xiàn)在職工的公平感和行為的阻礙等等。盡管公平理論有局限性，還有有待解決的問題，但總的研究表明：1、職工確實要做社會比較，這種比較過程相當重要；2、就酬勞來講，公平感確實阻礙著職工的行為；3、按勞分配對保持或提高生產(chǎn)率是必須的，分配酬勞必須考慮職工的需要以及公平與否。期望理論期望理論(theoryofexpectancy)揭示外在目標對人產(chǎn)生激勵過程規(guī)律的理論，是西方行為科學中經(jīng)典的動機理論之一。20世紀30年代，德國心理學家K．勒和氣美國心理學家E．托爾曼所做的認知理論研究期望理論的進展奠定了基礎。勒和氣托爾曼分不用人和動物作被試做了大量實驗，發(fā)覺一個共同規(guī)律，即不管人或動物的行為都有一定的目的性，他們期望得到所想往的東西而回避所厭惡的東西。因此，他們在行動之前往往先進行一系列推測，分析行為結果可能伴有的效益，并依照效益的價值和實現(xiàn)的可能性來調節(jié)自己的行為。后來，美國心理學家E。弗羅姆進一步進行了有關人類行為內部緣故的系統(tǒng)研究。他在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出了期望模式，又稱VIE激勵模式，即MF=E·I·V，公式中MF為激勵的強度，指激發(fā)人的內部潛力．調動其積極性的強度，E為期望，指個體自我估價行為成功的概率，其范圍為0~100%；I為工具性，指個體對績效將會得到多少報償?shù)目赡?，V為效價，指個體對行為結果能夠滿足個人需要的價值可能，或個體對特定目標的偏愛程度。那個公式講明，一個人對所追求的外在目標的價值評價越高，自我推斷實現(xiàn)目標的概率越大，目標的工具性功能越強，此目標誘發(fā)的內驅力也越強。但在實際生活中，每個目標的效價與期望常呈現(xiàn)負相關。難度大，成功率低的目標既有重大社會意義，又能滿足個體的成就需要，具有高效價，而成功率專門高的目標則會由于缺乏挑戰(zhàn)性，做起來索然無味，而導致總效價降低。因此.設計與選擇適當?shù)耐庠谀繕?，使其既給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮斗，就成了激勵過程中的關鍵問題。為了分析目標在激勵中的工具性作用，弗羅姆又提出包括4個因素的期望模型(見圖)：一級目標二級目標（補充圖片）期望模型在那個模型中，“個人努力”指始發(fā)行為的強度，“個人成績”指個人預期達到的成績或外界確定的成績標準，它作為一級目標，是個體獵取組織獎勵的工具，“組織獎勵”包括內在獎勵(如給予重任，提供進展機會等)和外在獎勵(如提薪，晉級等)兩種，它作為二級目標，是個體滿足似需要的工具，“個人需要”指個體尚未得到滿足的優(yōu)勢需要，它是外在目標發(fā)揮激勵作用的內在基礎。該模型講明，運用目標進行激勵時，個體經(jīng)歷了兩個層次的期望和效價的評估。期望I指個體依照目標難度與自我力量分析，推斷行為成功的概率。假如那個概率恰當，個體就有信心和動力去實現(xiàn)一級目標。期望Ⅱ指個體依照以往經(jīng)驗及情境條件分析，推斷個人成績導致組織獎勵的概率。假如那個概率恰當，個體就會進一步評價組織獎勵對滿足個人需要的價值。因為人與人之間存在著個不差異，因此同一個目標對不同的人會產(chǎn)生不同的效價和期望。繼弗羅姆之后，又有許多心理學家依照內外動機相結合的原則對期望理論進行了修正，使之更加完善和復雜。期望理論揭示了目標激勵的心理規(guī)律，為治理過程中設計合理的目標和合理的獎勵方式提供了理論依據(jù)，因而是治理實踐中應用較廣泛的一個理論。當前的研究是從更廣泛的角度看待期望理論。對期望有阻礙的因素應包括努力和績效，對工具性有阻礙的因素應包括績效和獎勵。由期望，工具和效價所決定的激勵的強度又受個體的能力，特質以及對角色的知覺和機遇的阻礙。這些阻礙因素和激勵強度一起對工作績效產(chǎn)生綜合阻礙。這一更廣泛的模式關于結合實際進行工資獎勵的安排更為有效。學習理論學習理論(theoriesOflearning)是揭示發(fā)生學習機制的心理學理論，簡稱學習論。一般講來，關于學習的知識能夠采取科學方法逐步積存。這些知識通過充分檢驗能夠表述為學習的原理。當這些原理按某種合理的方式組織起來的時候，就構成學習的模式。模式的精制即是眾所周知的學習論。學習的原理、模式或理論形成以后，往往能夠在一段時刻內日趨完善，也可能出現(xiàn)新的形式。學習論的心理學探究開始于19世紀末20世紀初。到20世紀30—40年代，學習淪進入了全盛時期。許多心理學家如E．托爾曼、B．y．斯金納等對學習的研究，要緊受E．L．桑代克、巴甫洛夫與格式塔心理學家的阻礙。學習論在國外特不在美國的心理學領域中占有較重要的地位，形成了兩大對立的學派：聯(lián)結理論(行為主義理論)和認知理論(格式塔理論)。兩派理論的對立有其哲學的根源。學習論與哲學家所關注的認識論有緊密的關系。哲學家對人們的認識是如何樣產(chǎn)生的，經(jīng)驗與腦的組織之間的關系如何等問題一直持有不同的見解。經(jīng)驗論者主張經(jīng)驗是認識的唯一源泉，假設一切復雜的觀念統(tǒng)由簡單觀念的差不多材料構成，頭腦象是一架由簡單元件組成的機器。理性論者主張理性是知識的最初源泉，強調知覺經(jīng)驗的組織與關系，相信感性材料是按照頭腦開始時具備的關于先天知覺的某些假定而作出解釋的。這兩種見解為學習論的分類與比較提供了重要背景。一切聯(lián)結理論，如桑代克的聯(lián)結主義理論、巴甫洛夫的經(jīng)典條件反射理論、J.B．華生的行為主義理論、C．赫爾的系統(tǒng)行為講、E．R．格思里的接近條件反射學講，以及斯金納的操作性條件反射理論都可歸入經(jīng)驗主義的范疇。認知理論，如M．韋特海默、K．科夫卡和W．克勒的格式塔學習論、K．勒溫的場論以及J．皮亞杰和J．布魯納的認知進展講，差不多上應歸入理性主義的范疇。此外，象托爾曼的認知心理學在一些重要問題上采取騎墻態(tài)度，R．M．加涅的層次講差不多上也采取綜合的立場聯(lián)結理論和認知理論的分歧要緊表現(xiàn)在三個方面。外周機制與中樞機制之爭聯(lián)結理論家側重于以運動(反應)中介物作為順序分明的一系列行為的調整者，這屬于外周機制。認知理論家則認為中樞中介作用——大腦過程是有目的行為的調整者。適應的獲得與認知結構的獲得之爭聯(lián)結理論家認為個體習得的是“適應”，認知理論家則認為是“認知結構”。解決問題中試誤與頓悟之爭人們遇到新問題時是如何找到解答的?聯(lián)結理論家認為是借助于嘗試與錯誤(簡稱試誤)，即試驗、失敗、再試驗……直至問題獲得解決；認知理論家則認為是通過理解問題中的差不多關系而導致的頓悟。前者傾向于以過去經(jīng)驗作為解決問題的根源，后者則注意當前問題的結構。20世紀70年代以來，許多心理學家越來越認清學習現(xiàn)象的復雜性，承認要建立解釋眾多學習現(xiàn)象的大型理論是不現(xiàn)實的。當前存在3種趨向：1、出現(xiàn)兩派互相吸取導致螺旋式上升的進展動向；2、提出許多小型理論，尤其是采納數(shù)學分析、信息加工等新技術而提出了諸如學習的信息加工講、刺激樣組講等理論；3、探討學習論與課程論、教學論的關系，注意學習論在教育實踐中的應用。學習論的研究關于深入理解學習過程的實質及其在實踐中的作用，無疑是有價值的。已有的各種理論，從總體上看各有其合理的成分，但他們都未能提供一個無懈可擊的體系。強化理論強化(Reinforcement)是指一件事物提高了某一刺激所起的反應出現(xiàn)的概率，使之在同樣條件下再度發(fā)生，從神經(jīng)機制講，是指一個神通過程增強了另一神通過程的強度和效應。在H．n．巴甫洛夫的條件反射學講中，強化是指條件反射形成過程中使