企業(yè)人才隊伍建設總結(jié)

企業(yè)人才隊伍建設總結(jié)篇一：XX單位人才隊伍建設工作總結(jié)XX單位人才隊伍建設工作總結(jié)為掌握XX單位人才隊伍建設工作取得的成績情況和經(jīng)驗，系統(tǒng)分析人才工作現(xiàn)狀和趨勢，客觀總結(jié)存在的問題與不足，進一步改進人才隊伍建設各項工作,根據(jù)某上上級單位鉆探工程有限某上級單位文件要求，XX單位對本單位人才工作情況進行全面總結(jié)。一、XX單位人才隊伍現(xiàn)狀XX單位現(xiàn)有員工71人，其中：正式員工54人，外雇職工17人。從年齡結(jié)構(gòu)上看，單位員工平均年齡為30歲，其中30歲以下的員工為46人，30-50歲共22人，大于50歲的員工有3人。青年員工占比為64.896。從政治面貌上看，單位有中共黨員28人，占單位正式員工總數(shù)的51.9%,其中正式黨員26人，預備黨員2人；有共青團員21人，占正式員工的38.9%；無黨派人士5人，占正式員工的9.2機從性別看，女性職工為6人，占正式職工的11%,占單位員工總數(shù)的8.45%<,（一）、正式員工XX單位正式員工54人，其中管理人員13人，包括領導職務4人，辦公室人員6人，車間管理人員2人，HSE專職監(jiān)督1人。專業(yè)技術(shù)人員41人。學歷情況如圖lo圖1XX單位人才學歷情況大專及以上學歷占93%。具有高級職稱的有3人，中級職稱11人，助理級職稱33人，技術(shù)員級2人，技師1人，實習4人。（二）、外雇職工外雇職工17人，具有高中文化學歷4人，初中學歷11人，中專學歷2人。二、人才隊伍建設工作主要做法及取得成績近年來，XX單位緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營這個中心，突出新形勢下人才隊伍建設工作的主導地位，堅持干部隊伍、專業(yè)技術(shù)人才隊伍“兩支隊伍”一起抓，使單位人才隊伍的規(guī)模、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)逐步適應了發(fā)展要求，人才隊伍建設取得了一定的成績。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）認清形勢，切實把人才工作擺到突出位置1、強化措施，切實加強對人才隊伍建設工作的領導一是建立健全組織領導機構(gòu)。單位領導班子對人才工作非常重視，始終把人才工作作為重點工作來抓，成立了以單位經(jīng)理為組長，副經(jīng)理、各項目負責人和勞資員為成員的工作領導小組。在多年的人才工作中，小組發(fā)揮了很好的作用，小組還根據(jù)領導班子的變動，進行及時調(diào)整。目前XX單位人才隊伍建設工作領導小組組織機構(gòu)圖如圖2O圖2XX單位人才隊伍建設領導小組二是定期召開人才工作領導小組會議，部署全年工作，制定人才培養(yǎng)和隊伍發(fā)展計劃，做到層層落實責任，分層次開展工作。2、擺正位置，理清人才工作總體思路為強化各種保證措施，分別制定了單位人才的培訓規(guī)劃和人才隊伍建設意見等。認真抓好某上級單位有關(guān)精神的落實，分層次、分類別建立單位“人才庫”，從宏觀到微觀，切實把人才工作擺上位置。（二）突出重點，分層次抓好“兩支隊伍”的人才建設工作一是認真學習科學發(fā)展觀重要思想，強化人才重要性意識，做好干部管理人才的思想教育工作。二是深入開展“員工創(chuàng)造工程”等活動，樹立典型，學習先進人物的動人事跡，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神，多種方式抓好專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)工作。三是深入開展“扶貧幫困”活動，認真建設“職工之家”，以誠摯的態(tài)度和良好的環(huán)境吸引和留住人才，為職工造一個溫暖和諧之家。（三）精心規(guī)劃，為各層次人才鋪設快速進步的個性化道路一是開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓工作，著力幫助員工打造符合自身實際的個性化職業(yè)生涯規(guī)劃。二是科學制定員工培訓計劃，分時期分層次對不同的員工進行有針對性的培訓，引導人才快速進步。三是創(chuàng)新機制，科學布局，為員工創(chuàng)造良好的晉升環(huán)境。三、人才隊伍建設工作存在的主要問題及困難單位從成立到現(xiàn)在，人才隊伍建設工作取得了令人滿意的成績，但仍然存在一些不足。在人力資源結(jié)構(gòu)、人員的選拔、培養(yǎng)和激勵機制等方面還存在著一些問題。一是人才儲備不足。XX單位自成立以來，由于不夠重視人才流動，優(yōu)秀人才難以進入管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，難以更好地施展自己的才華；而與此同時，由于缺乏科學的用人理念，加上XX工作環(huán)境惡劣，關(guān)愛員工的力度不足，致使新老員工失落感也在緩慢增強。二是復合型人才少，專業(yè)技術(shù)人才成長顯慢。人才結(jié)構(gòu)不合理，復合型人才少，技術(shù)強的口語能力有限，口語不錯的技術(shù)經(jīng)驗不足，較難輸送到國外市場；專業(yè)技術(shù)人才適應性差，成長緩慢,后繼乏力；專業(yè)技術(shù)人員缺少學習新理論、新知識的動力，創(chuàng)新的主動性不強。四、人才隊伍建設工作下步工作思路加快人才隊伍建設，是提高XX單位各項事業(yè)建設水平的需要，是打造XX某行業(yè)國際優(yōu)質(zhì)服務品牌的當務之急。當前我們必須認清自身發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，找準位置，增強加快發(fā)展的危機感、責任感和緊迫感，切實做好人才開發(fā)建設工作。（一）、組織領導上實現(xiàn)強化一是高度重視，強化組織領導。單位要始終把人才隊伍建設作為一項根本性的戰(zhàn)略任務提上重要日程，努力形成某上級單位統(tǒng)一領導，單位領導牽頭總抓,有關(guān)管理人員各司其職、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培訓，強化自身建設。加強對現(xiàn)代人才理論的學習和培訓，組織相關(guān)人員到外地參觀學習，提高綜合素質(zhì)和服務意識。（二）、在人才隊伍建設措施上尋求突破一是在重視人才程度上實現(xiàn)突破。在當今的信息時代，人才已成為最寶貴最重要的資源，是推動科技進步和經(jīng)濟發(fā)展的主要動力和源泉。要樹立人才是第一資源的觀念，始終把人才隊伍建設工作納入單位重點工作，努力實現(xiàn)人才隊伍建設上的重大突破。二是在育才措施上實現(xiàn)突破。堅持分類篇二：軟件企業(yè)人才隊伍建設總結(jié)軟件企業(yè)人才隊伍建設總結(jié)目錄公司人才建設現(xiàn)狀 3高校人才培養(yǎng)目標 4高校人才培養(yǎng)規(guī)格 4高校人才培養(yǎng)的知識領域 4一.公司人才建設現(xiàn)狀公司現(xiàn)有人才庫架構(gòu)，分為三個層次：高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫。除此之外，還需要專門構(gòu)建專業(yè)技術(shù)型人才庫、儲備人才庫和一套科學的人才培養(yǎng)機制。核高基項目在人才的引進和合理利用方面，采取了如下措施：.建立并完善人才招聘機制人力資源部應根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需的人才情況，做出全年招聘計劃表，通過互聯(lián)網(wǎng)、招聘會、報刊招聘廣告、企業(yè)內(nèi)部員工推薦等方式收集人才信息。根據(jù)不同時期的用人需要，對所儲備的人才進行面試、篩選和任用。對于暫時沒有職位需求的優(yōu)秀人才，存入儲備人才庫，以備將來需要時調(diào)用，防止人才斷層。營造企業(yè)人才磁場，宣揚企業(yè)招賢納才的形象，以便吸引優(yōu)秀人才。.建立并完善員工培訓機制根據(jù)每個員工不同的特點，針對性地做出小組培訓計劃，安排在企業(yè)中有晉升可能的員工參加培訓，充分發(fā)掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需求。做出人才激勵培訓計劃，幫助員工認清、認同企業(yè)發(fā)展前景，認識到自己在企業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。做出工作技巧培訓計劃，從工作方式、方法上幫助員工有所提升，使其更加成熟。.建立并完善員工考核機制利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核員工表現(xiàn)，記入在職員工檔案，作為獎罰依據(jù)?？己隧椖繎摪ǎ簡T工業(yè)績考核、工作態(tài)度考核、品質(zhì)考核、可發(fā)展性考核、綜合考核（智商、情商、成熟度、心理素質(zhì)、行為風格等）。.建立并完善晉升、獎罰、淘汰機制根據(jù)員工考核的結(jié)果和企業(yè)發(fā)展的需求，把優(yōu)秀的員工放在更高的職位上加以實戰(zhàn)鍛煉，條件成熟后還可以進一步晉升。這樣可以使員工在企業(yè)中有更好的發(fā)展，能夠充分調(diào)動其工作熱情和積極性，同時也可以幫助企業(yè)更好地開展工作；建立員工調(diào)查、測評機制，鼓勵優(yōu)秀員工毛遂自薦或相互推薦，挑戰(zhàn)更高職位；對于表現(xiàn)欠佳的員工，積極做好思想工作，幫助他們有更好的工作表現(xiàn);對于工作態(tài)度不好、能力不足的員工，盡早與其解除勞工合同。.在職人員管理機制在職員工原則上每半年進行一次測評，為企業(yè)三層梯隊儲備、選拔人才隊伍。對基層工作人員每季度溝通一次，了解對方思想狀況并及時將企業(yè)最新情況告知對方，做好思想安撫；從基層人才庫中選拔表現(xiàn)優(yōu)異、綜合素質(zhì)較好的員工，將其資料調(diào)入人才中轉(zhuǎn)站，在中高層人才庫有需求時，將其資料調(diào)入，作為備選人才。.建立企業(yè)文化管理機制通過為員工慶祝生日、組織員工參加拓展訓練、優(yōu)秀員工旅游獎勵、員工聯(lián)歡等方式，豐富員工的業(yè)余生活，建設企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。二、高校人才培養(yǎng)目標隨著計算機領域的高速發(fā)展，對高端人才的需求越來越迫切，高校與軟件企業(yè)高度融合，以新型網(wǎng)絡操作系統(tǒng)的技術(shù)要求為重點，提供碩士、博士產(chǎn)業(yè)化工作機會，間接培養(yǎng)博士生10名，培養(yǎng)碩士生20名，帶動相關(guān)專業(yè)的人才就業(yè),為我國的系統(tǒng)軟件產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線、具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的高端創(chuàng)新人才。三、高校人才培養(yǎng)規(guī)格知識、技能與態(tài)度?取得與本專業(yè)工種相關(guān)的1個中級工以上職業(yè)資格證書。?具備基于三層架構(gòu)開發(fā)模式的程序開發(fā)能力；?具備軟件測試能力；?具備搜索引擎優(yōu)化能力；?具有自我學習、知識技能的更新、適應崗位變化的能力社會能力具有責任意識、團隊意識與協(xié)作精神具備良好的溝通能力；具有從事本專業(yè)工作的職業(yè)道德意識，能遵守相關(guān)的法律法規(guī)誠實守信批評與接受批評能力方法能力邏輯思維能力具有對新知識、新技能的學習能力和創(chuàng)新能力解決問題策略設計能力制定工作計劃能力判斷能力?知識綜合運用能力等四、高校人才培養(yǎng)的知識領域（一）基礎領域1、思想道德修養(yǎng)與法律基礎72學時主要內(nèi)容：第一部分，大學生的思想修養(yǎng)主要內(nèi)容：珍惜大學生活，開拓新的境界；追求遠大理想，堅實崇高信念；繼承愛國傳統(tǒng)，弘揚開放精神；領悟人生真諦，創(chuàng)造人生價值。第二部分，大學生的道德修養(yǎng)主要內(nèi)容：加強道德修養(yǎng)，錘煉道德品質(zhì)；遵守社會公德，維護社會公共秩序；培養(yǎng)職業(yè)精神，樹立家庭美德。第三部分，大學生的法制觀修養(yǎng)主要內(nèi)容：增強法律意識，弘揚法治精神；了解法律制度，自覺遵守法律。2、毛澤東思想和中國特色社會主義理論體系概論96學時主要內(nèi)容：第一部分，毛澤東思想主要闡述毛澤東思想的形成及主要內(nèi)容,主要解決中國革命的基本問題，并對社會主義建設進行探索。第二部分，鄧小平理論主要闡述鄧小平理論形成及主要內(nèi)容，闡述社會主義建設，特別是十一屆三中全會以來改革、開放的基本問題。第三部分，“三個代表”重要思想主要闡述新的歷史條件下治黨、治國、治軍的一系列理論問題，是對鄧小平理論的豐富和發(fā)展。第四部分，科學發(fā)展觀主要闡述科學發(fā)展觀產(chǎn)生的時代背景、科學內(nèi)涵及實踐科學發(fā)展觀對建設中國特色社會主義的重大意義。3、形勢與政策主要內(nèi)容：學會運用正確的立場、觀點和方法分析形勢，從而全面準確地理解和執(zhí)行黨的路線、方針和政策，也幫助和引導學生確立為建設有中國特色社會主義而奮斗的政治方向，從而增強青少年抵制錯誤思想和拜金主義、享樂主義、極端個人主義等腐朽思想侵蝕的能力。4、職業(yè)設計與就業(yè)指導教學內(nèi)容：包括理想信念教育、專業(yè)認識教育、學習方法教育、團隊精神教育、健康教育、校規(guī)校紀教育、安全教育、文明誠信教育、職業(yè)規(guī)劃教育、國家就業(yè)政策，轉(zhuǎn)變學生就業(yè)觀念，提高學生文明禮儀、公關(guān)能力、心理調(diào)控等多方面的綜合素質(zhì)。（二）專業(yè)學習領域1、UML2、軟件測試技術(shù)篇三：企業(yè)人才隊伍建設淺析畢業(yè)論文題目：企業(yè)人才隊伍建設淺析作者：楊瑞雪班級：13春行政管理目錄TOC\o"1-5"\h\z一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的關(guān)鍵 3二、人才隊伍配備合理，是企業(yè)得以健康發(fā)展的保障 ..4三、加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度 4四、搞活企業(yè)文化，努力營造適宜人才學習和工作環(huán)境 5五、加強基層黨組織對人才隊伍建設的作用 5六、開展多樣的人才培養(yǎng)方式，確保人才結(jié)構(gòu)合理 ..6七、實施多層次激勵人才戰(zhàn)略，是企業(yè)發(fā)展的動力 ..7參考資料 8企業(yè)人才隊伍建設淺析［內(nèi)容摘要］隨著經(jīng)濟全球化和社會主義市場經(jīng)濟的長足發(fā)展，企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭，企業(yè)人才成為了應對國際、國內(nèi)市場激烈競爭，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和持續(xù)發(fā)展的首要資源。人才是企業(yè)的骨干力量，特別是在激烈的市場競爭中，企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才競爭。人才隊伍建設合理，是企業(yè)得以健康發(fā)展的保障，企業(yè)要生存、要發(fā)展,必須吸引一批優(yōu)秀人才，只有用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才，才能增強企業(yè)的市場競爭力和戰(zhàn)斗力。在現(xiàn)代企業(yè)管理下，盤活現(xiàn)有人才，實施人才引進戰(zhàn)略，減少人才浪費是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要舉措，也是現(xiàn)代企業(yè)得以發(fā)展的重要的保證。［關(guān)鍵詞］企業(yè)發(fā)展人才隊伍建設眾所周知，市場競爭歸根結(jié)底是人才隊伍的競爭，人的因素在市場競爭起著決定性的作用。因此說樹立正確的人才觀，健全和完善用人機制，維護員工合法權(quán)益，營造良好的人才成長環(huán)境，是企業(yè)提高人才隊伍整體素質(zhì)的主要途徑，也是企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的重量保障?，F(xiàn)就現(xiàn)代企業(yè)人才隊伍建設談幾點看法。一、建立健全人才保障制度，是留得住人才的關(guān)鍵企業(yè)要得到發(fā)展首先是要有人才，而重點是要有留得住人才的措施。有的單位人才是引進來了，但是沒有強有力的措施保障來留住人才，人才全部離之而去，最后弄得人財兩空，反而增加了人才引進和前期人才培養(yǎng)的成本，這是得不償失的。有了人才保障制度，引進人才也應循序漸進，一蹴而就或斷代也都不利于單位的發(fā)展，因為企業(yè)發(fā)展是一個循序漸進的過程，一蹴而就完成人才引進會造成人才浪費和人力資源過剩，造起“殺雞用牛刀”式的抱怨和不滿，同時也給企業(yè)今后的發(fā)展造不必要的人才銜接不上。人才隊伍一旦斷代了，人才的“傳幫帶”的作用無法進行，就造成了企業(yè)的發(fā)展不能與市場的需要相適應，單位的各項工作推進顯得遲緩無力。因此說企業(yè)一方面要健全人才保障制度，以留得住人才；另一方面，引進人才隊伍也要科學地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，多層次、多批次，呈梯度式引進，以保證物盡其用，人盡其才。二、人才隊伍配備合理，是企業(yè)得以健康發(fā)展的保障在這里我們應準確定義人才的含意，有的人認為人才是指高學歷的人，但我認為這是狹隘的理解，人才應該是指德才兼?zhèn)淝夷莒`活把握本職工作，能快速學習并適應新工作新環(huán)境的人。為什么說高學歷的人不一定是人才呢？有的人學歷可能是碩士博士，但他不一定就能適應崗位需要，用之尤如用探照燈來照明，這是不可取的，是對人才資質(zhì)的浪費；另外那些“懶”、“散”、“浮”的人就算學歷再高，估計任何一家企業(yè)也不會認之為人才吧。因此說有的單位引進人才一味追求高學歷我認為這是不可取的。人才隊伍的配備應多層次，針對不同崗位選用不同學歷不同層次的人才有機構(gòu)成，使之既能滿足工作需要又能適應新的市場挑戰(zhàn)。三、加大優(yōu)秀年輕干部培養(yǎng)選拔力度立足于企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略需要，大力加強優(yōu)秀年輕干部的培養(yǎng)選拔是很重要的。企業(yè)應健全培養(yǎng)鍛煉機制，以堅定理想信念、加強黨性修養(yǎng)和作風養(yǎng)成為重點，全面提高年輕干部的思想政治素質(zhì)，切實提高解決實際問題