人力資源規(guī)劃市公開(kāi)課一等獎(jiǎng)省賽課獲獎(jiǎng)?wù)n件

第四章人力資源規(guī)劃“人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒(méi)有久遠(yuǎn)規(guī)劃，是否親密跟蹤并自我調(diào)整?！?/p>

——Emerson亞太區(qū)人力資源副總裁ColleenLaw)人力資源規(guī)劃第1頁(yè)第四章人力資源計(jì)劃人力資源計(jì)劃概念誰(shuí)來(lái)做人力資源計(jì)劃？人力資源計(jì)劃制訂過(guò)程人力資源計(jì)劃內(nèi)容人力資源計(jì)劃詳細(xì)技術(shù)人力資源規(guī)劃第2頁(yè)企業(yè)為確保本身在未來(lái)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)久利益，依據(jù)本身在改變環(huán)境中人力資源供給和需求情況，制訂引進(jìn)、保持、提升、流出人力資源等方面政策和辦法過(guò)程。什么是人力資源計(jì)劃人力資源規(guī)劃第3頁(yè)怎樣對(duì)待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理基礎(chǔ)性工作。計(jì)劃不是反對(duì)改變，是預(yù)測(cè)改變、應(yīng)對(duì)改變。人力資源計(jì)劃主要工作是制訂必要人力資源政策和辦法。人力資源規(guī)劃第4頁(yè)人力資源計(jì)劃意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做工作對(duì)企業(yè)需要人力資源做適當(dāng)貯備對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工愈加清楚要到達(dá)HRD&M目標(biāo)及政策人力資源規(guī)劃第5頁(yè)(一)人力資源規(guī)劃分類按期限：有長(zhǎng)、中、短期之分，短期規(guī)劃通常是一年規(guī)劃，中期規(guī)劃普通三至五年，長(zhǎng)久規(guī)劃而在五年以上。

按范圍：人力資源總體規(guī)劃和人力資源專題業(yè)務(wù)計(jì)劃

(二)人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃中所包括專題業(yè)務(wù)計(jì)劃主要包含人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞資關(guān)系計(jì)劃等等。專題業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃展開(kāi)和詳細(xì)化，以確保企業(yè)人力資源總體規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃分類及內(nèi)容人力資源規(guī)劃第6頁(yè)人力資源規(guī)劃模型人力資源計(jì)劃人工成本計(jì)劃人力資源總計(jì)劃職位編制計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員晉升計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃人力資源需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃人力資源規(guī)劃第7頁(yè)人力資源計(jì)劃內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃配置計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃退休解聘計(jì)劃薪酬與福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃人力資源規(guī)劃第8頁(yè)影響人力資源計(jì)劃原因宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)企業(yè)管理層更迭政府政策法規(guī)技術(shù)、設(shè)備條件改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況企業(yè)人力資源部門(mén)人員素質(zhì)人力資源規(guī)劃第9頁(yè)相關(guān)人員在制訂人力資源計(jì)劃中作用人力資源規(guī)劃第10頁(yè)人力資源規(guī)劃流程外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求供給比較人力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給人員過(guò)剩人員短缺不采取行動(dòng)限制雇傭招聘人力資源規(guī)劃第11頁(yè)人力資源規(guī)劃第12頁(yè)人力資源需求與供給預(yù)測(cè)技術(shù)人力資源規(guī)劃第13頁(yè)一、工作流分析企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一個(gè)相互聯(lián)絡(luò)、相互依賴、前后銜接有機(jī)整體，每個(gè)部門(mén)人力資源配置都應(yīng)與其所負(fù)擔(dān)工作量相適應(yīng)。

如圖左圖中，假設(shè)某項(xiàng)活動(dòng)由A、B、C、D、E五道工序依次完成。由圖可見(jiàn)，企業(yè)人力資源配置不合理，只有A、D兩個(gè)工序人員是滿負(fù)荷工作，因而整個(gè)活動(dòng)結(jié)果也就由這兩道工序所決定。B、C、E三道工序人員就存在工作等候，其陰影部分就表現(xiàn)為人員冗余。

人力資源規(guī)劃第14頁(yè)二、崗位配置分析對(duì)崗位及其人員進(jìn)行分類，用矩陣表列出企業(yè)現(xiàn)有些人力資源和使用情況，從中能夠分析企業(yè)人力資源實(shí)際使用情況和使用效果。如表所表示，W1代表非熟練工，W2代表熟練工，W3代表技工，C代表職員，T代表工程技術(shù)人員，S代表專業(yè)管理人員，M為管理人員。從表中可知，該企業(yè)存在著較為嚴(yán)重人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象，有28名熟練工在做非熟練工工作，8名技工在做熟練工作，工程技術(shù)人員中，2人在做熟練工工作，8人在做技工工作，還有5名專業(yè)管理人員處于待崗狀態(tài)。人力資源規(guī)劃第15頁(yè)三、冗員分析企業(yè)冗員=全部職員－實(shí)際需要－合理貯備。冗員分析不只是確定企業(yè)冗員人數(shù)多少，而是要分析冗員詳細(xì)組成和詳細(xì)情況，方便于制訂切實(shí)可行冗員利用與處理方案。兩大冗員：素質(zhì)與工作不相適應(yīng)人員，包含老弱病殘人員，知識(shí)技能不足人員，思想覺(jué)悟不合格人員；是素質(zhì)與工作適應(yīng)但超出實(shí)際需要充裕人員，包含只愿干本職員作和希望調(diào)換工作人員。人力資源規(guī)劃第16頁(yè)四、素質(zhì)分析指企業(yè)組員所含有對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力有直接和顯著影響并含有相對(duì)穩(wěn)定性品質(zhì)特征。人力資源素質(zhì)分析能夠從以下幾方面進(jìn)行：

個(gè)人思想覺(jué)悟和企業(yè)群體文化能夠經(jīng)過(guò)社會(huì)心理調(diào)查及員工績(jī)效數(shù)據(jù)加以分析

員工知識(shí)技能水平知識(shí)水平—文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)技能水平—智能、操作技能、表示能力及管理技能群體知識(shí)及技能結(jié)構(gòu)年紀(jì)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)員工對(duì)其崗位適應(yīng)性——適職率=等于素質(zhì)適應(yīng)崗位職務(wù)要求員工人數(shù)÷企業(yè)全部員工人數(shù)。人力資源規(guī)劃第17頁(yè)

人力資源供需預(yù)測(cè)與綜合平衡

一、人力資源需求預(yù)測(cè)理論上四個(gè)步驟：（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況（2）依據(jù)對(duì)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況預(yù)計(jì)，測(cè)算各職能工作活動(dòng)總量（3）確定各職能及各職能內(nèi)部不一樣層次類他人員工作負(fù)荷（4）依據(jù)各類職能活動(dòng)內(nèi)容和活動(dòng)量及工作人員工作負(fù)荷，推算出各職能及各職能中不一樣層次上對(duì)各類人員需求量。人力資源規(guī)劃第18頁(yè)實(shí)踐中使用需求預(yù)測(cè)方法：(1)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：依據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求總量及需求結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)用這種方法預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)人力資源需求。(2)上級(jí)估算法：先由企業(yè)各職能部門(mén)基層管理人員依據(jù)本部門(mén)在未來(lái)時(shí)期業(yè)務(wù)增減情況，提出本部門(mén)各類人員需求量，再交由上一管理層進(jìn)行估算平衡，經(jīng)過(guò)層層上報(bào)，最終由最高管理層作出人力資源需求總量預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃第19頁(yè)(3)替換單法：經(jīng)過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求。職位空缺主要是因?yàn)殡x職、解聘、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生。經(jīng)過(guò)替換單，能夠得到由職位空缺表示人員需求量，也可得到在職者因?yàn)槟昙o(jì)和晉升可能性將要產(chǎn)生職位空缺，以采取對(duì)應(yīng)方法來(lái)填補(bǔ)空缺。(4)德?tīng)柗品ǎ航淌陬A(yù)測(cè)法，普通適合于長(zhǎng)久預(yù)測(cè)。教授能夠是企業(yè)中職位員工，也能夠是外部專業(yè)人士。他們教授身份取得完全取決于他們對(duì)影響組織人力資源原因熟悉程度。人力資源規(guī)劃第20頁(yè)德?tīng)柗品绹?guó)蘭德企業(yè)在40年代末提出。方法：邀請(qǐng)教授（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣告問(wèn)題教授各自獨(dú)立提出自己意見(jiàn)搜集、匯總教授意見(jiàn)將匯總結(jié)果返回給教授，進(jìn)行再次分析重復(fù)上述步驟3-5次，教授意見(jiàn)將趨于一致人力資源規(guī)劃第21頁(yè)德?tīng)柗品?biāo)準(zhǔn)給教授充分信息，使其能作出判斷所問(wèn)問(wèn)題應(yīng)是教授能答復(fù)問(wèn)題（如不問(wèn)絕對(duì)數(shù)而問(wèn)相對(duì)數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員）不要求精確使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，不要問(wèn)沒(méi)有必要問(wèn)題保證全部教授能從同一角度了解雇員分類和其他定義人力資源規(guī)劃第22頁(yè)(5)模型推斷法：多原因模型，比較復(fù)雜，這里主要介紹以產(chǎn)出水平為自變量單原因模型及其簡(jiǎn)單變形。固定其它原因，企業(yè)人力資源需求與企業(yè)產(chǎn)出水平成正比關(guān)系：Mt＝M0·Yt／Y0Mt：要預(yù)測(cè)未來(lái)t時(shí)刻人員需求量；Yt

：未來(lái)t時(shí)刻產(chǎn)出水平；M0:當(dāng)前人員實(shí)際需求量，它是在當(dāng)前實(shí)際使用人員數(shù)量基礎(chǔ)上，依據(jù)現(xiàn)有些人員使用合理性進(jìn)行調(diào)整而得出數(shù)字；Y0：當(dāng)前產(chǎn)出水平。人力資源規(guī)劃第23頁(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)1．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)（1）人員核查法：經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有些人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上分布狀態(tài)進(jìn)行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配人力資源擁有量及其利用潛力。（2）替換單法：最早用于人力資源供給預(yù)測(cè)，以后也應(yīng)用于需求預(yù)測(cè)。這種方法通慣用于管理職位供給預(yù)測(cè)。在替換單中，要給出職位名稱、現(xiàn)任員工姓名、年紀(jì)、預(yù)計(jì)提升時(shí)間以及可能替換候選人及其提升時(shí)間預(yù)期。人力資源規(guī)劃第24頁(yè)2．企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)影響企業(yè)外部人力資源籌措原因很多，企業(yè)外部人力資源預(yù)測(cè)就是要依據(jù)這些影響原因，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)可供利用外部人力資源情況，如圖外部人力資源預(yù)測(cè)模型人口背景體制背景大中專畢業(yè)生技、職校畢業(yè)生，復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人，待業(yè)人員、流感人口國(guó)家就業(yè)政策學(xué)生就業(yè)政策用人單位競(jìng)爭(zhēng)就業(yè)心理，其它可利用人力資源最正確實(shí)踐：飛利浦企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃第25頁(yè)四、人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)和發(fā)展趨勢(shì)1．對(duì)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)科學(xué)人力資源規(guī)劃來(lái)為戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供保障不足：局限原因預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性環(huán)境復(fù)雜性和未來(lái)不確定性增大預(yù)測(cè)難度知識(shí)水平限制

規(guī)劃負(fù)責(zé)，要求預(yù)測(cè)者能夠做出正確判斷規(guī)劃代價(jià)高昂

信息獲取要花費(fèi)較多人力、物力和財(cái)力限制其它選擇人力資源規(guī)劃可能降低了尋求規(guī)劃之外一系列不一樣選擇主動(dòng)性內(nèi)部抵制

新體系改變企業(yè)不一樣群體之間利益分配關(guān)系人力資源規(guī)劃第26頁(yè)2．人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢(shì)（1）人力資源規(guī)劃更適合于企業(yè)簡(jiǎn)練而較短期戰(zhàn)略規(guī)劃；（2）更注意關(guān)鍵性步驟，以確保人力資源規(guī)劃實(shí)用性和相關(guān)性；（3）更注意特殊步驟上數(shù)據(jù)分析，愈加明確地限定人力資源規(guī)劃范圍；（4）更重視將長(zhǎng)久人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵步驟轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃第27頁(yè)人力資源規(guī)劃編制與應(yīng)用

一、人力資源規(guī)劃分解二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制程序三、企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施

四、企業(yè)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃第28頁(yè)一、人力資源規(guī)劃分解（1）戰(zhàn)略規(guī)劃依據(jù)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考慮，考慮外部社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源影響，制訂一套普通為兩年以上規(guī)劃方案。（2）戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃依據(jù)企業(yè)未來(lái)面臨外部人力資源供求預(yù)測(cè)以及因?yàn)榘l(fā)展而對(duì)人力資源需求量預(yù)測(cè)，進(jìn)而制訂詳細(xì)方案。主要包含招聘、解聘、晉升、培訓(xùn)、工資福利政策和組織變革等。人力資源規(guī)劃第29頁(yè)二、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制程序（1）成立人力資源規(guī)劃編制小組

（2）進(jìn)行環(huán)境評(píng)定，設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略

（3）搜集各方面信息，并進(jìn)行綜合分析。（4）確定方案（5）報(bào)請(qǐng)同意人力資源規(guī)劃第30頁(yè)三、企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施1、執(zhí)行在執(zhí)行過(guò)程中要注意：實(shí)施前做好充分準(zhǔn)備工作；嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行，不折不扣；確保全力以赴。2、檢驗(yàn)這是必不可少一步，假如忽略就會(huì)使人力資源詳細(xì)業(yè)務(wù)規(guī)劃流于形式，缺乏實(shí)施必要壓力。檢驗(yàn)普通最好由實(shí)施者上級(jí)執(zhí)行，防止實(shí)施者本人或下級(jí)執(zhí)行。人力資源規(guī)劃第31頁(yè)3、反饋要確保反饋真實(shí)性，方便進(jìn)行人力資源規(guī)劃修正。反饋能夠由實(shí)施者進(jìn)行，也能夠由檢察者進(jìn)行，也能夠是二者同時(shí)進(jìn)行。4、修正企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境不是一成不變，同時(shí)規(guī)劃制訂也不可能完全正確，所以，要依據(jù)反饋信息，及時(shí)對(duì)原計(jì)劃進(jìn)行修正。人力資源規(guī)劃第32頁(yè)四、企業(yè)人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)1、評(píng)價(jià)時(shí)要注意以下問(wèn)題：（1）人力資源規(guī)劃者熟悉人力資源工作程度以及對(duì)它們重視程度，人力資源規(guī)劃者對(duì)人力資源工作越熟悉、越重視，其制訂人力資源規(guī)劃就越合理。（2）處理好人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃人事、財(cái)務(wù)部門(mén)及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理工作關(guān)系。人力資源規(guī)劃第33頁(yè)（3）掌握好與相關(guān)部門(mén)進(jìn)行信息交流難易程度。（4）考查決議者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案與提議重視和利用程度。（5）關(guān)注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中價(jià)值。（6）應(yīng)該到達(dá)五項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)：客觀性、一致性、協(xié)調(diào)性、可行性、及有利性。人力資源規(guī)劃