企業(yè)困難時(shí)期員工激勵(lì)辦法相關(guān)范文

第企業(yè)困難時(shí)期員工激勵(lì)辦法相關(guān)范文

篇一：企業(yè)經(jīng)營困難時(shí)期如何凝聚人心.提振士氣doc

企業(yè)經(jīng)營困難時(shí)期如何凝聚人心，提振士氣

武漢壓縮機(jī)分公司張德林

當(dāng)前，在企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過程中，我們遇到了前所未有的經(jīng)營困難，盈利能力大幅縮水，員工實(shí)際收入不斷下降，導(dǎo)致員工普遍存在迷茫、焦慮、信心不足的思想問題。在這種情況下，處理得稍有不慎就會(huì)引發(fā)員工的集體激憤和較大的思想波動(dòng)，從而對企業(yè)嚴(yán)重影響員工的工作積極性，甚至?xí)l(fā)群體性集體訴求事件。因此，在企業(yè)處于困境的情況下，對思想政治工作提出了更高更嚴(yán)的要求，政工干部應(yīng)該認(rèn)真研究和慎重處理基層員工思想問題，凝聚人心，提振士氣，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營向前發(fā)展。

一、員工思想問題的表現(xiàn)形式

一是員工對企業(yè)的形勢很擔(dān)憂，對自己的前途和命運(yùn)感到茫然、悲觀。在收入下降的情況下，企業(yè)員工對工作和生活的穩(wěn)定感、安全感降低，失落感、迷茫感增多，對企業(yè)的生存發(fā)展存在明顯的顧慮，部分員工開始業(yè)余時(shí)間謀求第二職業(yè)，為自己尋找出路做準(zhǔn)備，從而在工作中存在混日子的現(xiàn)象，與企業(yè)的離心力越來越大，消極怠工現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。

二是對企業(yè)形勢和真實(shí)情況不了解造成的焦慮、迷茫。處于困境中的企業(yè)員工有著強(qiáng)烈的愿望想了解企業(yè)困難的

原因、采取的措施及有何成效、企業(yè)是否還有發(fā)展前途等信息。對于企業(yè)經(jīng)營形勢為何出現(xiàn)波動(dòng)和被動(dòng)局面，大多數(shù)員工了解的原因都是粗略的，那么企業(yè)到底在什么地方產(chǎn)生了問題，怎么干才能擺脫困境等有關(guān)企業(yè)形勢和前途命運(yùn)的問題，都會(huì)在員工心理上形成巨大的陰影，這種莫名的情緒不自覺地會(huì)影響大家的信心和斗志。

三是對如何扭轉(zhuǎn)企業(yè)被動(dòng)局面持等待、觀望的態(tài)度，甚至感到與已無關(guān)。認(rèn)為自己過去和現(xiàn)在都是以同樣的態(tài)度在干活，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的高低不是自己能左右，責(zé)任在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，作為普通員工無能為力，收入減少了責(zé)任不在群眾，產(chǎn)生埋怨情緒。

二、如何凝聚人心，提振士氣一是交清家底、樹立信心。當(dāng)企業(yè)遇到困難，人心浮動(dòng)時(shí)怎么辦？企業(yè)中的管理者一方面必須保持良好的心態(tài)，遇事冷靜、不慌不亂，堅(jiān)定信心，帶頭解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，積極想辦法、想對策，化“?！睘椤皺C(jī)”，切忌不能帶頭心灰意冷、意志消沉。另一方面必須認(rèn)真回答職工質(zhì)疑，全面分析企業(yè)困難的原因，把企業(yè)面臨的外部環(huán)境、內(nèi)部情況如實(shí)地告訴職工，因勢利導(dǎo)，深入開展“企業(yè)有困難我們怎么辦”的大討論。然后要實(shí)實(shí)在在給職工認(rèn)真分析企業(yè)在當(dāng)前的形勢下?lián)碛械挠欣麧撛谝蛩睾桶l(fā)展機(jī)遇，講清企業(yè)應(yīng)對困難的具體方案措施，讓職工能看到走出困境的希望，堅(jiān)定職

工戰(zhàn)勝困難的信心，消除大家盲目埋怨情緒，從而引導(dǎo)大家真正與企業(yè)同舟共濟(jì)，充分發(fā)揮廣大職工的聰明才智，千方百計(jì)為企業(yè)增產(chǎn)增收、節(jié)支降耗，群策群力來解決“怎么辦”問題。

二、抓好激勵(lì)、增強(qiáng)斗志。在企業(yè)困難時(shí)期，要注重運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過程，因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此可以看到激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞，是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。激勵(lì)的方式主要有諸如：目標(biāo)激勵(lì)、期望激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等方式。目標(biāo)激勵(lì)就是向員工描繪一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)的美好愿景，并意識(shí)到企業(yè)當(dāng)前所面臨的危機(jī)，鼓動(dòng)員工看到這個(gè)美好愿景對自己的價(jià)值，同時(shí)樹立自己戰(zhàn)勝危機(jī)的勇氣和戰(zhàn)勝危機(jī)后的成功感，熱情主動(dòng)地去實(shí)現(xiàn)它。期望激勵(lì)：期望的基礎(chǔ)是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵(lì)稱為信任激勵(lì)。信任是一種動(dòng)力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰，讓人為之拼搏，心甘情愿付出心血。責(zé)任激勵(lì)：員工既然來到企業(yè)，承擔(dān)一份工作就對企業(yè)，對自己承擔(dān)了一份責(zé)任，每名員工都要盡量完成自己的職責(zé)，這是員工在進(jìn)企業(yè)之初，管理者就應(yīng)該向他們傳達(dá)的信息。責(zé)任就是對員工的激勵(lì)，通過激

勵(lì)最大限度發(fā)揮員工的作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)：以上各種激勵(lì)方式最終都要通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀來強(qiáng)化與肯定，否則激勵(lì)就成了空頭口號(hào)，難以達(dá)到激勵(lì)的效果。有實(shí)驗(yàn)證明，人在無激勵(lì)狀態(tài)下，僅能發(fā)揮潛力的10%-30%，在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作用下，能發(fā)揮自身潛力的50%-80%，在適當(dāng)?shù)木窦?lì)下，可發(fā)揮潛能的80%-100%。要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)精神獎(jiǎng)勵(lì)并重，無論是哪種情況，無論對哪種人，都要注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相互搭配?！敖疱X萬能”和“精神萬能”的觀點(diǎn)都是錯(cuò)誤的。

三、創(chuàng)新方式，理順情緒。思想政治工作是一門科學(xué)。思想政治工作者不可以盡講大道理，但不能不懂大道理，要?jiǎng)?chuàng)新思想政治工作方法，深入顯出，春風(fēng)化雨。

一是要有坐在同一條板凳上的姿態(tài)。管理者與被管理者是一對矛盾，但也是統(tǒng)一的。企業(yè)發(fā)展改革，會(huì)有各種困難和考驗(yàn)，避免職工出現(xiàn)抵觸情緒，首先就要讓職工感覺到我們并非站在對立面，我和你一樣，都想讓企業(yè)發(fā)展壯大，我們坐在同一條板凳上。這樣，心理上容易拉近距離，共同分析面臨的實(shí)際問題，同舟共濟(jì)，求同存異。

二是要有退而求其次的預(yù)案。多年的實(shí)踐讓我們認(rèn)識(shí)到，思想工作并非一定要追求最佳。哲學(xué)原理告訴我們，滿意是相對的，不滿意是絕對的，在處理各種思想問題和矛盾時(shí)，雙方滿意，皆大歡喜；但企業(yè)很滿意、職工也很滿意的

狀況很難實(shí)現(xiàn)時(shí)，就需要相互理解，退而求其次。不盡如人意，不完美，但“理解接受”，也是一種和諧選擇。

三是要有甘當(dāng)群眾心理垃圾桶的人格和胸懷。一個(gè)企業(yè)中，干部職工有情緒波動(dòng)是難免的。有時(shí)候，他們并不是有多大困難，更多的是尋求一種訴說和解脫，解決“思想亞健康”問題。職工所在部門的負(fù)責(zé)人，黨員干部和上級(jí)組織，要以良好的形象和素養(yǎng)，讓職工產(chǎn)生信任感，樂于并敢于傾訴他們的心理煩惱。一些職工，他們找組織找領(lǐng)導(dǎo)訴說良久，甚至情緒激動(dòng)，但有時(shí)不一定是來找組織馬上解決什么，只是想把心中的苦楚、思想的困惑、付出的辛苦、前景的迷茫說一說，說出來也就平靜了，也會(huì)以較為輕快的心情投入到工作中。西方社會(huì)需要心里疏導(dǎo)師，我們生活節(jié)奏變快生活壓力變大的今天，則需要思想政治工作者的人格和胸懷，幫助職工排解煩憂。

四、抓住關(guān)鍵、穩(wěn)定隊(duì)伍。一是要把思想政治工作滲入到職工的工作、生活的每個(gè)細(xì)節(jié)中，切實(shí)做好“明理順氣、排憂解難、化解矛盾”的工作。要采取家訪、談心、慰問、物質(zhì)幫助等靈活的形式，深入職工當(dāng)中，傾聽他們的心理話、實(shí)話，了解他們的思想狀況、實(shí)際困難和要求，再換位思考他們的困難和要求，真正體會(huì)他們的感受和愿望，找出解決問題的最佳辦法。還應(yīng)該針對一些弱勢職工、單親家庭和困難家庭進(jìn)行長期的幫扶工作。工作中要深入職工家庭，關(guān)心

篇二：企業(yè)在困難時(shí)期我該怎么辦

企業(yè)在困難時(shí)期我該怎么辦

集團(tuán)公司像一艘永不停歇的巨輪。作為一名煤礦工人，是這艘巨輪上的乘客，命運(yùn)與之息息相關(guān)。去年以來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩，煤炭企業(yè)競爭加劇，經(jīng)營創(chuàng)收難度加大。集團(tuán)公司承受了經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的前所未有的壓力?！捌髽I(yè)遇困難，我該怎么辦”從公司一份子的角度，我以為以下幾個(gè)方面是必須做到的。

一、做企業(yè)主人翁，勇敢迎戰(zhàn)困難

雖說職工是集團(tuán)公司這艘大船上的乘客，但乘客要和巨輪同呼吸、共命運(yùn)。我們不能有“樹倒猢猻散”的消極思想。要正視當(dāng)前面臨的形勢和困難，要相信黨和政府宏觀調(diào)控、經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的能力。要堅(jiān)信困難是暫時(shí)的，光明就在前頭。當(dāng)然，企業(yè)目前正處在困難時(shí)期。企業(yè)要發(fā)展，職工要生存，我們只有齊心協(xié)力，迎難而上。每一位職工都要保持清醒的頭腦，要認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)危機(jī)不是最大的危機(jī)。害怕困難，不敢迎接挑戰(zhàn)才是最大的危機(jī)。我們要強(qiáng)化迎難而上的積極應(yīng)對意識(shí)，如履薄冰的安全風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和苦練內(nèi)功的節(jié)能挖潛意識(shí)。全面提升精細(xì)管控能力，積極作為，以飽滿的工作熱情和堅(jiān)定的工作信心，戰(zhàn)勝當(dāng)前的各種困難。

二、以感恩心對待企業(yè)，以責(zé)任心對待工作

感恩是生存的大智慧。對企業(yè)常懷感恩之心，是因?yàn)槠髽I(yè)為我們提供了施展個(gè)人抱負(fù)、發(fā)揮個(gè)人能力的舞臺(tái)。有了企業(yè)，我們才能有固定收入，才能過上安定的生活。所以，我們應(yīng)當(dāng)感恩企業(yè)，把企業(yè)的榮辱興衰和自己的生存發(fā)展聯(lián)系起來，以積極、健康、陽光的心態(tài)，全身心投入工作來回報(bào)企業(yè)的關(guān)心和培養(yǎng)。責(zé)任心來源于對工作的熱情。作為公司員工，我們只有把本職工作做好、做精，才是為集團(tuán)公司應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)做了貢獻(xiàn)。無論企業(yè)在經(jīng)營中遇到什么樣的困難，始終全力以赴，這是忠于企業(yè)；以集團(tuán)公司大局為重，把自己在工作中的優(yōu)勢展現(xiàn)出來，這是對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度。如果我們大家都用這樣的態(tài)度對待工作，那么企業(yè)的競爭力就會(huì)加強(qiáng)，企業(yè)戰(zhàn)勝困難的能力就能得到提高。

三、更新知識(shí)，提升自我素質(zhì)

企業(yè)戰(zhàn)勝困難的因素很多，但最基本的因素還是人。企業(yè)要依賴先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營管理策略、人才儲(chǔ)備等來建設(shè)企業(yè)。我們必須認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)知識(shí)的重要性和緊迫性。競爭形勢殘酷，我們只有不斷學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)為我們提供的崗位；我們只有擁有了精湛的技術(shù)，才能發(fā)揮自己的長處，為企業(yè)在競爭中獲取優(yōu)勢。

四.加強(qiáng)形勢任務(wù)教育，堅(jiān)定應(yīng)對挑戰(zhàn)的決心。

任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展壯大不可能一帆風(fēng)順，肯定會(huì)遇到這樣或那樣的困難。辦法總比困難多。越是困難時(shí)期，越能考驗(yàn)每一位領(lǐng)導(dǎo)干部。我們決不能被困難嚇倒，要緊緊依靠企業(yè)、依靠職工，眾志成城，迎難而上；要堅(jiān)定戰(zhàn)勝困難的信心和勇氣，通過自己有效的工作把職工發(fā)動(dòng)起來、團(tuán)結(jié)起來，為企業(yè)發(fā)展多出主意。傾聽群眾心聲，凝聚職工智慧。作為一名基層管理者，要把當(dāng)前情況給職工講清楚。引導(dǎo)職工充分認(rèn)清經(jīng)濟(jì)形勢的復(fù)雜性、長期性，切實(shí)把思想和行動(dòng)統(tǒng)一到集團(tuán)公司應(yīng)對經(jīng)濟(jì)下行的各項(xiàng)決策部署上來。教育職工克服“等、靠、要”思想，在困難時(shí)刻讓職工看到希望，樹立戰(zhàn)勝困難的信心。引導(dǎo)職工從我做起，從干好本職工作做起，把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力。同時(shí)，教育職工牢固樹立主人翁意識(shí)，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，把企業(yè)的事當(dāng)成自己的事，進(jìn)一步激發(fā)職工戰(zhàn)勝困難的創(chuàng)業(yè)激情和智慧，企業(yè)依靠職工發(fā)展，職工依靠企業(yè)生存。強(qiáng)化安全教育，做到安全發(fā)展。安全關(guān)系每名職工的生命健康和家庭幸福，關(guān)系企業(yè)的生死存亡。因此，要切實(shí)把安全擺到一切工作的首位，教育職工牢固樹立“安全第一，安全唯一”、“安全是最大的效益”思想，把做好安全工作落實(shí)到具體工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。以個(gè)人保班組，以班組保區(qū)隊(duì)，以區(qū)隊(duì)保全礦，以礦井保全局，實(shí)現(xiàn)整體安全生產(chǎn)。實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，就是要“出重拳、用猛藥”，以“寧聽罵聲、不聽哭聲”的決心，實(shí)施規(guī)范化、制度化管理，加大“三違”、隱患和安全事故查處、考核力度；不斷強(qiáng)化教育培訓(xùn)；嚴(yán)格規(guī)定出勤班數(shù)和

時(shí)間，夯實(shí)安全管理基礎(chǔ)；優(yōu)化勞動(dòng)組合，最大限度提高工作效率。

我會(huì)帶領(lǐng)救護(hù)中隊(duì)每一個(gè)隊(duì)員積極面對挑戰(zhàn)，努力干好本職工作，為全公司的生產(chǎn)工作保駕護(hù)航。

2022年7月15日

篇三：關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)問題的研究

天津中醫(yī)藥大學(xué)

本科結(jié)課論文

論文題目：關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)問題的研究

學(xué)生姓名：王杰

學(xué)號(hào)：202214060048

專業(yè)：市場營銷

學(xué)院：人文管理學(xué)院

入學(xué)年份：

指導(dǎo)教師：李惠

2022

2022年9月年12月

關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)問題的研究

摘要

在企業(yè)管理中有這樣一條至理名言：“一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于它能否激發(fā)職工的力量和才智，企業(yè)的活力來自企業(yè)對職工的吸引力”。它道出了人力資源對于事業(yè)成功的重要，而人力和人才資源的開發(fā)，則離不開激勵(lì)。激勵(lì)是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但在我國企業(yè)激勵(lì)中存在著許多亟待解決的問題，這些問題主要體現(xiàn)在企業(yè)的相關(guān)激勵(lì)制度，如沒有建立客觀準(zhǔn)確的績效評(píng)估體系，以及合理的薪酬制度等；還有一些問題是激勵(lì)的方式方法缺乏創(chuàng)新性和技巧性，以及企業(yè)管理者的觀念和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)有待提高。這些問題的存在最終導(dǎo)致我國企業(yè)效率低下，員工流失嚴(yán)重，企業(yè)缺乏競爭力。為此，本文根據(jù)當(dāng)代管理激勵(lì)理論和我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀提出問題并進(jìn)行分析，提出一些切實(shí)可行的解決建議。

關(guān)鍵詞：員工企業(yè)激勵(lì)

一、引言

激勵(lì)對于不同的人具有不同的含義，對于一些人來說，激勵(lì)是一種動(dòng)力，對于另外一些人來說，激勵(lì)是一種心理上的支持或者為自己樹立起榜樣。激勵(lì)是一種抽象的東西，所以當(dāng)我們試圖解釋它的含義及應(yīng)用是，總會(huì)有些困難。我們這里把激勵(lì)定義為：激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。當(dāng)我們講到一個(gè)管理者激勵(lì)了他的下屬，實(shí)際上是指他滿足了下屬的動(dòng)機(jī)和愿望，并引導(dǎo)他們按照所需要的方法區(qū)行動(dòng)。用通俗的來說，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性。正如李.艾科卡所說：經(jīng)營管理實(shí)際上就是調(diào)動(dòng)人的積極性。

一個(gè)人的工作績效與人的被激勵(lì)程度有著非常密切的關(guān)系，可用公式表示為：工作績效＝能力×激勵(lì)。因此，員工激勵(lì)在企業(yè)管理中起著非常重要的作用。一方面，激勵(lì)是提高經(jīng)濟(jì)效益非常重要的因素。另一方面，有效的激勵(lì)可以增強(qiáng)員工的自信心、上進(jìn)心、創(chuàng)造力、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神和向心力。從而形成企業(yè)自下而上的有機(jī)整體的巨大合力，充分發(fā)揮每個(gè)員工的聰明才智，使他們在各自不同的崗位上，盡職盡責(zé)的創(chuàng)造性的開展工作，實(shí)現(xiàn)在生產(chǎn)、技術(shù)、管理等各個(gè)領(lǐng)域創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步和管理水平的提高。

然而，我國企業(yè)的管理者在這方面卻認(rèn)識(shí)不夠，不能很好的應(yīng)用激勵(lì)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對員工采取準(zhǔn)確有效的激勵(lì)方法和手段。為此，本文將對我國企業(yè)管理中員工激勵(lì)方面存在的問題進(jìn)行分析研究，并提出一些解決這些激勵(lì)問題的方法。

二、員工激勵(lì)理論綜述

所謂激勵(lì)，就是企業(yè)經(jīng)營者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。眾所周知，人的本性之一就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標(biāo)，就會(huì)立即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，從而激發(fā)人們?nèi)バ袆?dòng)。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動(dòng)力，也是激勵(lì)的依據(jù)。

從現(xiàn)有的各種激勵(lì)理論來看，一般可從三個(gè)角度來認(rèn)識(shí)激勵(lì)：一是以需求為激勵(lì)的基礎(chǔ)；二是以信息加工和決策為研究激勵(lì)的方法；三是通過建立目標(biāo)來進(jìn)行激勵(lì)。

激勵(lì)問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不是很完善。盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。

三、我國企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題

我國的企業(yè)改革經(jīng)過二十多年的探索，已取得了令人矚目的成就，但激勵(lì)管理運(yùn)用并不太成功。出現(xiàn)各種狀況，最明顯的現(xiàn)象就是員工跳槽頻繁、流失嚴(yán)重，甚至很多高層管理者也經(jīng)常行的發(fā)生辭職跳槽行為。究其原因主要是因?yàn)槲覈髽I(yè)對激勵(lì)工作存在一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，不能很好的認(rèn)識(shí)和滿足員工的需求，不能進(jìn)行有效的激勵(lì)員工。目前，我國企業(yè)在員工激勵(lì)方面還普遍存在著一些亟待解決的問題，具體表現(xiàn)在：

（一）把激勵(lì)簡單等同于獎(jiǎng)勵(lì)

目前，很多企業(yè)管理者沒有對激勵(lì)進(jìn)行深刻的分析和認(rèn)識(shí)，沒有準(zhǔn)確把握激勵(lì)的精髓。只是簡單的認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，輕視或忽略了必要的約束和懲罰措施，即負(fù)激勵(lì)。

（二）企業(yè)未建立客觀準(zhǔn)確的績效評(píng)估體系

在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，相當(dāng)多的激勵(lì)矛盾、沖突和問題都是制度性的。我國的大多數(shù)企業(yè)沒有對自己的企業(yè)文化以及所處的市場位置進(jìn)行認(rèn)真深刻的分析認(rèn)識(shí)，從而沒有建立起一套有效的、符合自己的績效評(píng)估體系，有的企業(yè)甚至

將其他成功企業(yè)的績效評(píng)估體系不加任何修改直接復(fù)制，以至于企業(yè)的績效評(píng)估很難或無法執(zhí)行，無法真正有效的激勵(lì)員工，甚至使企業(yè)生產(chǎn)效率下降，使企業(yè)管理混亂。

（三）薪酬制度不合理

薪酬制度沒有建立在科學(xué)的職位分析和評(píng)價(jià)上，基本工資級(jí)別和獎(jiǎng)金系數(shù)與員工職位脫離，有的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作時(shí)間短，收人卻高于比其強(qiáng)度大、時(shí)間長且相似或相同性質(zhì)的崗位，這必然會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

（四）忽視激勵(lì)群體的層次性與差異性

馬斯洛使被人們引用較多的一位美國管理心理學(xué)家。他認(rèn)為，人類的需求可以分為5類：生理的需要，安全的需要，社交的需要，自尊的需要，以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。而且，人的需要會(huì)隨著不同時(shí)期有不同的需要，這種需要具有層次性，馬斯洛將各類需要研究的很細(xì)，指出了每類需要的內(nèi)容。不同層次的人需求更不相同，但是許多管理者在實(shí)施激勵(lì)措施的時(shí)候，并沒有從員工的動(dòng)機(jī)和需求出發(fā)，進(jìn)行認(rèn)真的分析考慮問題，“一刀切”地對所有員工都采用同樣的激勵(lì)方法和手段，無視員工需求，認(rèn)為所有的員工的需求都是相同的，結(jié)果是適得其反。

（五）領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)藝術(shù)難以提高

激勵(lì)本來是一項(xiàng)綜合科學(xué)性、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要充分運(yùn)用已有理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷總結(jié)提高。而事實(shí)上做到這一點(diǎn)很難。管理的組織者往往不大注意在這方面花多大精力，有許多理論成果難以在管理的實(shí)踐中得到很好的消化，因而，現(xiàn)在推行的激勵(lì)制度本身就存在很大的非科學(xué)性。

四、運(yùn)用激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)員工積極性

（一）了解員工的需求

在需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學(xué)家馬斯洛提出的“需求層次理論”。另外，從人的日常生活這個(gè)角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個(gè)方面：生活需要，工作需要及休息需要。可以從上述兩個(gè)需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看中物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項(xiàng)技術(shù)為樂。

（二）選擇合理的激勵(lì)方式

員工的需求是復(fù)雜和多樣的，所以激勵(lì)的途徑也是多種多樣的。根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)，激勵(lì)方式分為四類：

（1）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。

（2）能力激勵(lì)

每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，可以通過