招聘面試人員資格認(rèn)證培訓(xùn)系列課程

招聘面試人員資格認(rèn)證培訓(xùn)系列課程人難求！何處去尋人？用人難！籮卜棍子怎平衡？才難留！孔雀為何東南飛？選人難！高質(zhì)低價在哪里？我很累我很煩招聘角色〔周二〕招募〔周四〕接待測試與面試〔周一〕從營銷學(xué)角度看人才招募〔周三〕面試指南〔周五〕課程設(shè)置招聘面試人員資格認(rèn)證培訓(xùn)教材招聘角色目錄一、人力資源管理與招聘的關(guān)系二、招聘因素及開展方向三、招聘流程與作業(yè)周期四、招聘根底工作五、招聘根底理論六、素質(zhì)及素質(zhì)模型七、文化與招聘特色八、招聘與人才流失九、招聘本錢與績效考核十、招聘技巧與求職應(yīng)對術(shù)一、人力資源管理與招聘的關(guān)系1、人力資源管理體系2、人力資源管理程序3、人力資源管理業(yè)務(wù)4、人力資源管理模型5、人力資源管理角色6、人力資源管理開展歷程人力資源信息系統(tǒng)招聘甄選員工關(guān)系績效管理薪資福利培訓(xùn)開發(fā)人力資源管理體系戰(zhàn)略、組職、文化職位、工作、人員制度、程序、表單企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略運(yùn)作/平臺功能/支架精神/方向人力資源管理程序績效考核職位評價薪資/升遷政策人員招聘企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職能設(shè)計職位設(shè)置職位描述培訓(xùn)及開發(fā)組織管理組織任務(wù)組織結(jié)構(gòu)職位說明信息流向人員管理人員任職資格制度人員選育用留政策推行任職資格管理人事管理調(diào)工調(diào)干合同及保險各種證件檢查招聘調(diào)配計劃組織實(shí)施培訓(xùn)管理文化培訓(xùn)上崗培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)晉升管理技術(shù)系列專業(yè)系列管理系列績效管理評價目的評價方式結(jié)果應(yīng)用報酬管理工資獎金股金津貼福利保險建素質(zhì)模型建業(yè)績指標(biāo)（KPI）建薪酬結(jié)構(gòu)人力資源管理業(yè)務(wù)招聘調(diào)配(選)培訓(xùn)開發(fā)(育)

績效管理(用)報酬認(rèn)可(留)

職位與任職資格文化與價值觀遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略目標(biāo)

業(yè)務(wù)管理雙向溝通人力資源管理模型項目直線（職能）部門人力資源管理部門招聘挑選崗位職責(zé)工作分析提出人員需求描述需求要求面試應(yīng)聘者并確定聘用與否按直線部門提供的信息制作職位說明書制定人員需求計劃確定招聘方式及渠道進(jìn)行初步挑選并向直線部門提供應(yīng)聘者培訓(xùn)開發(fā)按公司制度要求培訓(xùn)（新）員工評估推薦培訓(xùn)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)建立工作團(tuán)隊按表格考核員工績效評估下屬職業(yè)進(jìn)展并提出建議準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、文件及大綱按照CEO描述企業(yè)原景，并就管理人員培訓(xùn)向CEO建議提供有效組織、操作開發(fā)培訓(xùn)和團(tuán)隊建設(shè)等資料服務(wù)制定績效考核工具，保存評估記錄報酬提供崗位特征及價值信息決定下屬激勵形式及數(shù)量決定企業(yè)員工服務(wù)及福利進(jìn)行職位評估//進(jìn)行薪資調(diào)查給直線部門提供物資獎勵及薪酬計劃種類相關(guān)資料與直線部門共同確定企業(yè)福利及服務(wù)員工關(guān)系建立相互尊重和信任的工作氣氛不斷提供勞動協(xié)議條款確定企業(yè)的抱怨程序與勞動協(xié)議相符，通過調(diào)查確定對抱怨的處理與人資部門共同進(jìn)行集體協(xié)議談判調(diào)查分析潛在的造成員工不滿的因素培訓(xùn)直線部門經(jīng)理如何解釋協(xié)議條款和應(yīng)避免的法律陷阱就如何處理抱怨向直線部門經(jīng)理提建議，并幫助抱怨相關(guān)部門達(dá)成一致意見人力資源管理角色階段人事管理人力資源開發(fā)人力資本運(yùn)營規(guī)劃定員定編，依據(jù)當(dāng)前生產(chǎn)狀況決定人員配置多為感性認(rèn)識以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)T工結(jié)構(gòu)進(jìn)行理性分析（年齡、性別、學(xué)歷、技能等）用貨幣來衡量、評價現(xiàn)有的人力資本價值，更具比較性追求利潤的最大化招聘計劃成分多隨意性大全面考察個人素質(zhì)只挑好的以投資回報率預(yù)測為取舍只買合適的，不買貴的培訓(xùn)解決現(xiàn)有問題多為技能培訓(xùn)以文化和諧、素質(zhì)提升為導(dǎo)內(nèi)容廣泛，制度及規(guī)范化以可預(yù)期未來收益為導(dǎo)向選擇收益最大的培訓(xùn)方案考核內(nèi)部分配的員工排序業(yè)績評價或論資排輩無明確統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注員工的未來表現(xiàn)PDCA循環(huán)管理過程有公正明確統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)用科學(xué)的方法對員工價值進(jìn)行評估，并不斷指導(dǎo)員工進(jìn)步。激勵對已發(fā)生行為進(jìn)行獎勵考核結(jié)果導(dǎo)致激勵性弱一貫制，激勵層次模糊以公正的考核結(jié)果為依據(jù)以員工的需求結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向激勵效果明顯增強(qiáng)將知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度、企業(yè)家精神等量化，以職工持股計劃形成內(nèi)在激勵使用拉郎配責(zé)以能授、職以需設(shè)人崗相適應(yīng)以預(yù)期收益決定崗位的設(shè)定和人員的調(diào)配人力資源管理開展歷程二、招聘因素及開展方向1、影響招聘七因素2、招聘分析三環(huán)境3、成功招聘三要素4、有效招聘四關(guān)鍵5、招聘開展五方向影響招聘七因素7654321工作改變組織改變個人改變社會改變科技改變行銷改變立法改變?nèi)蚧?、扁平化、外包、重組、裁員職責(zé)模糊、跨部門合作、客戶導(dǎo)向契約：忠誠換取安定----能力換取報酬女性/族裔、多元背景/價值觀/信仰人才招聘產(chǎn)業(yè)形成〔宣傳、渠道、評價〕電子化測評、網(wǎng)絡(luò)招募、測評技術(shù)取消種族、性別、年齡歧視/全球招募招聘分析三環(huán)境外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境申請池狀況國家政策法規(guī)社會經(jīng)濟(jì)制度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢技術(shù)進(jìn)步勞動力市場1、供求變化2、市場不完善3、專業(yè)/地理/對手產(chǎn)品市場條件職位性質(zhì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略1、經(jīng)營計劃2、戰(zhàn)略決策層次3、戰(zhàn)略類型4、企業(yè)文化企業(yè)形象和自身條件企業(yè)用人政策招聘成本應(yīng)聘者尋職強(qiáng)度職業(yè)錨（方向）應(yīng)聘動機(jī)與偏好應(yīng)聘者的個性1、實(shí)用型2、研究型3、藝術(shù)型4、社會型5、事業(yè)型6、傳統(tǒng)型實(shí)用研究社會事業(yè)傳統(tǒng)藝術(shù)一個招聘標(biāo)準(zhǔn)求職看動機(jī)年輕看潛力年長看能力最終看本錢一支優(yōu)秀招聘隊伍內(nèi)外部專家結(jié)合企業(yè)與中介結(jié)合人力資源部門與用人部門結(jié)合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與辦事人員結(jié)合一個招聘流程需求分析目標(biāo)確定招聘準(zhǔn)備實(shí)施招聘成功招募三要素有效招聘四關(guān)鍵職位描述：負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經(jīng)理們一起討論他們對應(yīng)聘人員的要求〔職位/職位說明書〕；2.申請池狀況：招聘部門的反響速度是否迅速？能否在接到用人要求后的較短時間內(nèi)就找到有希望的候選人〔平時了解并儲存信息/人脈〕；3.單位重視：部門經(jīng)理們能否及時安排面試，如果不能，就會錯過真正的優(yōu)秀人才〔不說三顧茅廬，要得到重視〕；4.足夠的資格及授權(quán)：招聘人員的素質(zhì)〔資格〕及公司是否在物質(zhì)資金方面給招聘部門以支持并給予足夠的授權(quán)〔招聘經(jīng)費(fèi)/薪資結(jié)構(gòu)及談判范圍〕.招聘開展五方向高能力與多元化裁員/瘦身決策公正性--處理投訴工作分析品質(zhì)、工作分析方法減少無性繁殖建設(shè)多元化團(tuán)隊殘障、年齡等保護(hù)心理健康評測學(xué)習(xí)能力評測創(chuàng)新能力評測正直/誠實(shí)評測吸引合適人才求職及新人引導(dǎo)有效的面談技巧測評技術(shù)多樣化評估中心普遍使用甄選方式將改變評估內(nèi)容將改變評估焦點(diǎn)將改變公平性與多元化將成為討論的焦點(diǎn)招聘過程將改變?nèi)?、招聘流程與作業(yè)周期1、招聘與招募2、招聘的四個階段3、招募流程4、集團(tuán)招聘流程5、各渠道招聘的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)周期招募與招聘互用：4個概念可交互使用差異：1、招募/招聘為全過程，甄選/選才為后段工作2、招募-------側(cè)重于提供合格候選人3、招聘-------側(cè)重于選擇確定所需要的人員完整：“招聘〞工作完整功能1、外招內(nèi)調(diào)2、信息收集3、文化傳播招募招聘甄選選才招聘的四個階段招聘方案的制訂與審批〔內(nèi)外部〕招聘信息的發(fā)布應(yīng)聘者申請的收集與整理資格審查及初步篩選筆試/測評/面試等考核體檢/背景調(diào)查/甄選決策報到及初步崗位安置企業(yè)/職位適應(yīng)性培訓(xùn)崗位使用及正式錄用招聘績效評估錄用人員質(zhì)量評估招聘效益評估招募篩選錄用評估了解環(huán)境內(nèi)部需求來源外部供給環(huán)境確定標(biāo)準(zhǔn)工作職責(zé)資格要求薪資級別籌劃準(zhǔn)備招募渠道招募方案招募準(zhǔn)備招募實(shí)施信息發(fā)布現(xiàn)場布置招募作業(yè)資料篩選達(dá)成組織目標(biāo)招募流程集團(tuán)招聘流程需求提報需求審批制訂計劃招募策劃招募實(shí)施資料篩選復(fù)試通知考核測評面試作業(yè)錄用核準(zhǔn)報到作業(yè)體檢作業(yè)試用考查招聘統(tǒng)計各渠道招聘標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)周期單位:工作日條件:批量:20~30人招募人員:2人四、招聘根底工作1、職位說明書2、招募團(tuán)隊3、招聘需求4、招募方案5、聘用責(zé)任工作分析及職位說明書關(guān)鍵詞:成功招聘的前提條件之一-----工作分析工作分析職位分析職位說明書通過觀察和研究,確定工作確實(shí)切信息及執(zhí)行程序;方法:IE、觀察法、問卷調(diào)查法、面談法、實(shí)踐法、典型事件法、工作日志法、材料分析法、專家討論法等。該職位各主要工作分析的總和；職位的目的；職位的位置、責(zé)任權(quán)限的優(yōu)先級、根本資格條件等；職位作業(yè)的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位說明書------職位管理的標(biāo)準(zhǔn)部門組織設(shè)計及規(guī)劃人力招募與人才選拔〔調(diào)配/晉升〕教育訓(xùn)練及人力開發(fā)職位考核職位開展注：職位說明書由版本控制，職位變化或合并/增減須及時更新。招募團(tuán)隊的人員構(gòu)成人資部門招募人員需求部門主管需求部門最高主管人資部門主管招募團(tuán)隊的組建原那么能力互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)知識互補(bǔ)招募人員的素質(zhì)要求招募者的素質(zhì)要求良好的品質(zhì)修養(yǎng)根本的素質(zhì)條件廣闊的社會知識面產(chǎn)業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)知識及技能熱情、公正、認(rèn)真、誠實(shí)表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)交流、自我認(rèn)知等能力心理、社會、管理組織行為、血型、筆跡、面相及法學(xué)等知識年度招募需求方案的數(shù)據(jù)來源各月度需求方案公司開展戰(zhàn)略長/中期目標(biāo)年度經(jīng)營目標(biāo)年度營銷規(guī)劃年度產(chǎn)品研發(fā)規(guī)劃年度產(chǎn)品生產(chǎn)規(guī)劃年度產(chǎn)品質(zhì)量規(guī)劃年度材料采購規(guī)劃年度裝備改造規(guī)劃年度公司人資規(guī)劃年度公司財務(wù)規(guī)劃人資政策、系統(tǒng)及工程規(guī)劃招募調(diào)配規(guī)劃文化建設(shè)與開展規(guī)劃教育訓(xùn)練及開發(fā)規(guī)劃考核管理規(guī)劃晉升規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃人事管理規(guī)劃晉升/替換/調(diào)配方案流動/淘汰方案非產(chǎn)線人員需求方案產(chǎn)線人員需求方案〔產(chǎn)量、差額、平衡〕〔定崗、定編、定責(zé)〕總需求方案分部門需求方案職位分析供需預(yù)測及分析培訓(xùn)周期招募周期流動率招募需求方案數(shù)據(jù)？月度招募需求方案的數(shù)據(jù)來源年度人力需求方案月度新增人力需求上月招募錄用情況需求單位申請需求部門主管人資單位審核/匯整/評估分管主管或人資負(fù)責(zé)人最高主管核準(zhǔn)單位/部門最高主管招募需求方案的審批流程招募方案職位、人數(shù)、時間、渠道選拔標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算招募甄別量的一般計算：60/20005/403/101求職人數(shù)篩選人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)以職位說明書爲(wèi)選人標(biāo)準(zhǔn)如：年齡、性別、學(xué)歷、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等資格1、必備標(biāo)準(zhǔn)：不能減低的2、優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)：有之更佳待遇1、薪資福利：范圍2、開展方向職責(zé)1、主要工作內(nèi)容2、應(yīng)負(fù)責(zé)任與職權(quán)

各種招募費(fèi)用的預(yù)測：比方：1、廣告費(fèi)2、考核費(fèi)3、差旅費(fèi)4、電話費(fèi)5、通信費(fèi)6、文具費(fèi)7、人力本錢8、管理費(fèi)用等4-06聘用責(zé)任人員類別招募人員（人資部門或委托人員）第一面試主管(需求部門主管)第二面試主管(主管的主管)最高批準(zhǔn)主管考核分工職位符合性證件有效性基本素質(zhì)(人格、智力、潛力、基礎(chǔ)知識）背景調(diào)查實(shí)際能力考核（專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗等）職位適應(yīng)性能力及潛力審查符合性核查（權(quán)限、薪資等）責(zé)任權(quán)重25%50%20%5%五、招聘根底理論1、選才觀念2、能崗匹配原理3、P-J-O適宜度理論選才觀念之一---適才適所《A到A》：先找“對〞人放“對〞位置再決定要做什么〔“對〞的〕事情開拓性職位穩(wěn)定性職位選才觀念之二---寧缺勿濫影響業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)招聘本錢增加部門成員受到影響企業(yè)離職率上升，企業(yè)形象受到影響求職者本身受到影響欲速那么不達(dá)1、無論我是否同意你的觀點(diǎn)，我都尊重你。2、給你說話的權(quán)利，并且盡量以對方的觀點(diǎn)去理解談話的內(nèi)容。3、將自己的觀點(diǎn)有效地與對方交流。選才觀念之三---溝通原那么能崗匹配原理匹配需求報酬素質(zhì)要求匹配人人工作工作四大匹配工作要求與人的素質(zhì)工作報酬與人的需求人與人工作與工作能崗匹配原理原理：應(yīng)聘者的能力要與崗位要求一致核心：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是優(yōu)的選擇。職得其才，才盡其用。要點(diǎn)：1、人有能級的區(qū)別〔能力有大小〕2、人有專長的區(qū)別〔聞道有先后、術(shù)業(yè)有專攻〕3、同系列不同層次崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求5、能級與崗位的要求應(yīng)相符合A、能級大于崗位要求，優(yōu)質(zhì)人才留不住，組織與個人兩敗俱傷；B、能力小于崗位要求，企業(yè)業(yè)績下降，會形成惡性循環(huán)；C、能力與崗位匹配或根本匹配，組織成熟、穩(wěn)定，業(yè)績上升，戰(zhàn)斗力強(qiáng)。P-J-O適宜度理論組成：P-J-O=P-J〔Person-JobFit)+P-O(Person-OrganizationFit〕人對企業(yè)希望對工作希望對組織希望JO求職者P1、A+B與J匹配程度高，那么P-J適宜度高；2、A+B與O匹配程度高，那么P-O適宜度高；3、只有P-J和P-O適宜程度高，即P-J-O適宜度高，招募最有效。應(yīng)用：1、通過行為面試考察：關(guān)鍵能力透過求職者事例舉證來考察。2、應(yīng)屆生側(cè)重于P-J，P-O通過培訓(xùn)和熏陶解決企業(yè)對人要求知識及技能工作能力AB招聘者六、素質(zhì)及素質(zhì)模型1、什么叫素質(zhì)2、如何建立素質(zhì)模型3、素質(zhì)的五個臺階理論4、素質(zhì)舉例5、集團(tuán)倡導(dǎo)素質(zhì)選才決定個人績效成績的關(guān)鍵所在素質(zhì)的冰山模型技能知識社會角色、價值觀自我形象品質(zhì)動機(jī)素質(zhì)：指個體完成一項工作或任務(wù)所具備的根本條件及根本特點(diǎn)，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機(jī)等個人特征。素質(zhì)的構(gòu)成心理素質(zhì)人格氣質(zhì)、需求與動機(jī)、興趣與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意志等它們相互作用，共同形成為內(nèi)在的精神動力，控制和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮的大小和方向、程度和功效。觀念世界觀、人生觀、價值觀自我意識自信心、自主性、自知度品德素質(zhì)政治品質(zhì)思想品質(zhì)道德品質(zhì)能力素質(zhì)智力心理年齡、比例智商、離差智商它們相互作用，共同形成外在的物質(zhì)上的吸引力，控制著人員可能發(fā)揮的能力。技能是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)過實(shí)踐鍛煉形成的工作能力才能文化素質(zhì)知識素質(zhì)知識量：知識結(jié)構(gòu)的合理性；知識的更新程度經(jīng)驗素質(zhì)人的特殊的職業(yè)感覺力自學(xué)能力掌握學(xué)習(xí)方法，能獨(dú)立地提出、分析、解決問題身體素質(zhì)體質(zhì)一部分是先天遺傳，一部分是后天獲得。它是寓智之所、載德之舟，是其他一切要素發(fā)展的基礎(chǔ)體力精力人格素質(zhì)體能素質(zhì)智力素質(zhì)能力素質(zhì)績效素質(zhì)價值觀念政治觀念工作作風(fēng)責(zé)任心事業(yè)心性格特徵品質(zhì)道德愛好傾向身高長像胖瘦血型聽視力健康狀況語言表達(dá)靈敏度耐力思維能力判斷能力觀察能力知識水平反應(yīng)速度想象力數(shù)學(xué)能力創(chuàng)新能力計劃能力組織能力監(jiān)控能力評價能力設(shè)計能力溝通協(xié)調(diào)應(yīng)變能力適應(yīng)能力工作效率工作成績工作質(zhì)量本錢控制服務(wù)狀況現(xiàn)場管理平安管理團(tuán)隊業(yè)績四商四能：智商〔IQ〕、情商〔EQ〕、逆商〔AQ〕、財商〔FQ〕英語會話能力、電腦操作能力、汽車駕駛能力、玩高爾夫球/網(wǎng)球等能力新說素質(zhì)分類(從內(nèi)在到表現(xiàn))素質(zhì)的特征根底性：個體開展的必要條件，但不是充分條件。穩(wěn)定性：一個人某種經(jīng)常和一慣性的特點(diǎn)?？伤苄裕菏沁z傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成的。內(nèi)在性：看不見，摸不著、說不清，具有隱蔽性和抽象性。表現(xiàn)性：行為方式、行為過程與工作績效其表現(xiàn)的主要媒體與途徑。差異性：同一個體的不同素質(zhì)、同一素質(zhì)的不同個體存在著差異。綜合性：相互聯(lián)系、難舍難分，在時間、空間上不是獨(dú)立的。分解性：素質(zhì)存在于表現(xiàn)媒體中，須逐一認(rèn)識，整體把握。素質(zhì)的層級技能：指一個人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報告；知識：指一個人對于一個特定存在領(lǐng)域的了解，如：根本會計原理；社會角色：指一個人留給大家的形象。它反映一個人的價值觀，即他所堅信要做的——如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感；

自我形象：是一個人對自己的看法——即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我，如視自己為教師或領(lǐng)導(dǎo)；

品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如：是一個好的聽眾，或能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式；

動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好〔如：成就、親和、影響力〕，它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行為?？疾焖刭|(zhì)的意義1、考察應(yīng)聘者根本的、穩(wěn)定的特徵，而不爲(wèi)各種資訊擾亂；2、提高招募效率；3、提升招募質(zhì)量4、爲(wèi)人員招聘、選拔、調(diào)配、晉升、任用、淘汰、培訓(xùn)、開發(fā)、考核、激勵、薪資、獎懲等工作提供了依據(jù)。企業(yè)職位素質(zhì)模型建立流程組織結(jié)構(gòu)分析職位分析素質(zhì)訪談及調(diào)查統(tǒng)計與篩選職位素質(zhì)模型確定發(fā)佈實(shí)施重要職位招聘前要作素質(zhì)調(diào)查定義：團(tuán)隊合作是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競爭的方式從事工作。這里所謂的團(tuán)隊就是為了實(shí)現(xiàn)某個或某些目標(biāo)而共同工作的群體，它可以是一個部門內(nèi)部產(chǎn)品開發(fā)小組或行銷小組，也可以是為滿足顧客需要而結(jié)合成的跨部門的工作群體。評價等級：0、在工作中單獨(dú)作業(yè)，不與他人溝通。1、愿意與他人合作，與群體中的其他成員共同交流，分享信息和知識。2、愿意幫助工作群體中的其他成員解決所遇見的問題，或無保存地將自己所掌握的技能傳授給其他成員。3、主動與其他成員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看法和意見；或鼓勵群體中的其他成員，從而促進(jìn)群體成員之間的合作或提高群體的合作氣氛。行為描述：〔依照評價等級各項進(jìn)行行文舉例〕素質(zhì)模型--------團(tuán)隊合作人力資源素質(zhì)的五個臺階理論技術(shù)能力執(zhí)行能力解決現(xiàn)場問題能力感知能力組織能力表達(dá)能力判斷能力分析能力交往能力創(chuàng)新（含規(guī)劃）能力決策能力理解能力事業(yè)魂胸懷識人用人第一臺階第二臺階第三臺階第四臺階第五臺階素質(zhì)舉例：有關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)或管理者的素質(zhì)描述中國古代智：知識、能力；信：信人、人信/取信于人、信用；仁：愛人、人愛/換位思考、為他人作想；勇：勇敢、果斷、冒風(fēng)險；嚴(yán)：嚴(yán)于約束自己及部屬。美國企業(yè)家素質(zhì)：工作效率、永不停止的上進(jìn)心才智能力：創(chuàng)造力、判斷力、思維能力人群關(guān)系能力：自信力、指導(dǎo)他人工作的能力、以身作則、善于使用個人權(quán)力、善于與人交往、善于動員群眾、建立親密的人群關(guān)系、樂觀、能起核心作用日本十項品德：使命感、信賴感、誠實(shí)、忍耐性、熱情、責(zé)任感、積極性、進(jìn)取心、公平、勇氣十項能力：思維決策能力、規(guī)劃能力、判斷能力、創(chuàng)造能力、洞察能力、勸說能力、理解能力、解決問題能力、培養(yǎng)下屬能力、調(diào)動積極性能力成就導(dǎo)向靈活性組織意識演繹思維影響能力獻(xiàn)身精神歸納思維收集信息關(guān)系建立服務(wù)精神主動性自信培養(yǎng)人才誠實(shí)正直領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力人際理解能力合作精神企業(yè)素質(zhì)舉例每一種素質(zhì)均有可衡量的行為表現(xiàn)〔一般可分為五級〕素質(zhì)舉例：不同層次管理人員素質(zhì)要求高層中層基層戰(zhàn)略能力宏觀控制能力計劃能力市場洞察力識人用人能力溝通能力宣傳鼓動能力計劃能力組織能力公關(guān)能力管理能力工作調(diào)配能力現(xiàn)場處理問題的能力協(xié)調(diào)能力工作能力技術(shù)能力現(xiàn)場處理問題的能力實(shí)施計劃的能力服從領(lǐng)導(dǎo)控制自己行為的能力與人配合工作的能力素質(zhì)類別素質(zhì)指標(biāo)人格素質(zhì)工作認(rèn)真,情緒穩(wěn)定,服從性智力素質(zhì)觸覺記憶能力,注意力集中,思維流暢體力素質(zhì)手臂運(yùn)動靈活,手眼配合靈活,耐力能力素質(zhì)執(zhí)行能力,任務(wù)管理能力績效素質(zhì)數(shù)量,質(zhì)量,時間成本,安全及服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)舉例：生產(chǎn)線作業(yè)員工素質(zhì)要求個性及內(nèi)在特質(zhì)工作意愿三心(責(zé)任心、上進(jìn)心、企圖心)努力程度工作歷練專業(yè)技能教育背景集團(tuán)倡導(dǎo)素質(zhì)選才：集團(tuán)選才標(biāo)準(zhǔn)招聘選拔集團(tuán)倡導(dǎo)素質(zhì)選才：管理人員素質(zhì)要求管理人員素質(zhì)模型管理的欲望正直的品質(zhì)冒險的精神決策的能力溝通技巧高層中層基層技術(shù)技能人性技能觀念技能七、文化與招聘特色1、企業(yè)管理的文化特色2、文化特色下的招聘模式美國：理性管理注重企業(yè)管理的契約化、法制化和理性化，如提高效率和減低本錢的種種管理法規(guī)，注重企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略方案等“硬件〞日本：感性管理注重人的價值觀、傳統(tǒng)、習(xí)慣、情感等“軟件〞：領(lǐng)導(dǎo)方式的靈活、對人的尊重、集體決策等等，造就了職工對企業(yè)的忠誠。美日企業(yè)管理思想差異★崇尚“和〞與“忠〞★尊敬“工作魔鬼〞★經(jīng)營即教育★注重實(shí)踐運(yùn)用★以質(zhì)量為突破口★個人英雄及能力主義★講究效率和創(chuàng)新★崇尚民主及自由企業(yè)管理的文化特色人適應(yīng)制度制度適應(yīng)人歐美日韓臺文化特色下的招聘模式能力是招聘的根底：能力競爭/崇尚個人價值工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備：按標(biāo)準(zhǔn)招募〔五點(diǎn)法〕雙向選擇是招聘的重要特征：高不求、低不就/能崗匹配招聘渠道主要是校園招聘和內(nèi)部推薦：重視素質(zhì)而非職業(yè)技能終身雇傭制是招聘雙方的行為準(zhǔn)那么：慎重?fù)駱I(yè)/長期效勞文化因素在內(nèi)部招聘中起決定作用：忠誠、順從、超時工作等歐美日韓臺八、招聘與人才流失1、人才流失的統(tǒng)計分布2、人才流失的原因及特征3、風(fēng)險識別及防范人員流失情況統(tǒng)計離職原因數(shù)字顯示：41%-----晉升的時機(jī)有限25%-----業(yè)績未得到賞識15%-----錢的問題10%-----被動離職19%-----其它原因受到賞識和夸獎是很關(guān)鍵的，甚至比工資福利重要。人員流失的主要原因個人開展空間〔橫向和縱向〕工作環(huán)境〔上級肯定、同事接納〕培訓(xùn)時機(jī)薪資福利文化/新政策適應(yīng)性家庭及升學(xué)人才流失的特征市場部、研發(fā)部、工程部流失率高于行政部門1-3年效勞時間的員工流失率大應(yīng)屆畢業(yè)生在工作1-2年后流失率大中層及以上人員流失率小35歲左右人員流失率少流失方向為本地區(qū)同類企業(yè)、外地薪資高及空間大的職位3月份流失率最大，七、八月份是第二個高潮加強(qiáng)風(fēng)險識別待遇：是否對待遇滿意？工作成就感：是否得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可？鼓勵程度如何？自我發(fā)展：是否在工作中提高了自己？人際關(guān)系：在公司是否有良好的人際關(guān)系？地位：在公司中地位是否與其奉獻(xiàn)成正比？信心：對公司及個人開展充滿信心？溝通：是否有時機(jī)與大家溝通、交流？關(guān)心：是否能得到公司及員工的關(guān)心？認(rèn)同：是否認(rèn)同公司管理方式、企業(yè)文化及開展戰(zhàn)略？其他：是否有可能因為結(jié)婚、留學(xué)、升學(xué)等原因離職？防止人才流失的五大措施把好招聘關(guān)：