人力資源外文文獻翻譯

人力資源外文文獻翻譯感覺好和做得好：心理資本和幸福感的外文譯文題目： 關(guān)系FeelingGoodandDoingGreat：TheRelationshipBetween

PsychologicalCapitalandWell—BeingMauraJ.Mills,SatorisS.Culbertson,CliveJ。FullagarJournalofOccupationalHealthPsychology,2010,15(4):421?433感覺好和做得好:心理資本和幸福感的關(guān)系MauraJ。Mills,SatorisS。Culbertson,CliveJ.Fullagar職業(yè)健康心理學(xué)雜志，2010,15(4):421?433緒論這項研究旨在尋求確定心理資本和雇員的實現(xiàn)和快樂幸福感之間的關(guān)系。調(diào)查數(shù)據(jù)是在兩周的期間內(nèi)從102名外派人員那得到的。另外，日常調(diào)查數(shù)據(jù)從67名參加者中獲取。兩周后，經(jīng)測量后的調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果表明心理資本和快樂論幸福感之間的關(guān)系是由實現(xiàn)論幸福感調(diào)節(jié)。從每日測量的結(jié)果發(fā)現(xiàn)日常實現(xiàn)論工作幸福感同日常積極的心態(tài)和生活滿意度顯著聯(lián)系在一起，并且人們的心理資本預(yù)示著實現(xiàn)論工作幸福感的變動.關(guān)鍵詞：心理資本積極心理學(xué)快樂論幸福感實現(xiàn)論幸福感近年來，人們對采用一種積極的方法對組織和組織行為進行研究越來越感興趣。相對于專注于如何預(yù)測個人和組織的負面結(jié)果（如，人員流動、職業(yè)倦怠），研究人員已經(jīng)開始尋找可以達到積極成果的方法和確定方便個人的蓬勃發(fā)展和健康的因素.更具體地說，積極組織行為學(xué)（POB）已定義為“以積極的以人力資源優(yōu)勢和心理能力為中心的研究與應(yīng)用"（Luthans，2002b、第59頁）.在積極組織行為學(xué)研究中出現(xiàn)的一個重要的概念是心理資本（PsyCap），一個積極的高階的心理要素包括效能，樂觀，希望，和應(yīng)變能力（Luthans，Avolio,Avey&Norman,2007）。就像Luthans，Youssef和Avolio所描述的，心理資本的特點是：“（a）擁有自信（自我效能感加上必要努力成功完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)；（b）對當前和將來的成功做積極歸因（樂觀）；（c）堅持目標，為了取得成功，在必要時能夠重新選擇實現(xiàn)目標的路線（希望）;（d）當遇到問題和困境時，能夠堅持、很快恢復(fù)和采取迂回途徑來取得成功”（pp.3）.盡管積極組織行為學(xué)背后的主要推動力是了解這些因素并使個人能夠茁壯成長，很少有研究調(diào)查心理資本和幸福感的關(guān)系，而審查了這個關(guān)系的研究對幸福感概念的探討也有限的（如，Avey，Luthans,Smith&Palmer,2010）。幸福感曾被定義為“最佳心理功能和經(jīng)驗”（Ryan&Deci，2001，p。142）,而且可以分為快樂論幸福感和實現(xiàn)論幸福感（Ryff&Keyes，1995；Ryan&Deci， 2001）?？鞓氛撔腋８惺切腋８械母拥湫偷牟僮餍远x，包括主觀幸福和開心的經(jīng)歷（Ryan&Deci,2001）。它通常用包括生活滿意、積極的心態(tài)和缺乏消極心情在內(nèi)的主觀措施評估（Waterman,2008）?？傊?，這些部分通常概括為幸福（Diener,1984）。因此，為了方便,我們把快樂論幸福感作為在這篇文章中的幸福。最近，出現(xiàn)了一種把動機和行為部分引入幸福感的概念的趨勢（Ryff，1989；Ryff&Keyes，1995）。從動機方面來說，實現(xiàn)論幸福感集中于力爭自我實現(xiàn)（Waterman，2008）。在行為上，它包括最佳的積極功能和努力的行為（Ryff,1989；Ryff&Singer，1998）。因此，實現(xiàn)論幸福感涉及到一個人的潛力，不歸納在幸福的概念中.另外，實現(xiàn)論幸福感更加基于認知：一個人主動地采取行動因為有這么一個基本的認知，對個體什么是最大的好處和他們的關(guān)于自己的整體正面感覺和想法.在Erickson（1959）andMaslow（1954）積極心理學(xué)理論的基礎(chǔ)上,Ryff（1989）提出了實現(xiàn)論幸福感的多維概念,它包括（a）自我接納，理解和接受自己的長處和弱點；（b）生活中的目標，給生命意義和方向；（c）個人的成長，一個人的技能和潛力得以實現(xiàn)和加強的信念；（d）與他人積極的關(guān)系，與他人保持密切并相互尊重；（e）環(huán)境的掌握,感覺能掌握生活并可以管理生活的需求;和（￡）自主,自我決定和擁有自己的行為。驗證性因子分析已經(jīng)證實了這個模型和它在建設(shè)實現(xiàn)論幸福感理論方面更高的要求（Ryff&Keyes，1995）。辨別心理資本和實現(xiàn)論幸福感是很重要的.盡管有些重疊（例如,心理資本的效能類似于Ryff的環(huán)境掌控），這兩個理論是不同的。心理資本可以定義為個人心理能力和資源。同樣地,心理資本有助于支持或引導(dǎo)個人如何去定義生活經(jīng)歷。相反，實現(xiàn)論幸福感被認為是最優(yōu)積極功能的最好的思想一一一個被我們推測是心理資源影響的結(jié)果（即，心理資本）。盡管Ryff（1989）的實現(xiàn)論幸福感模型被發(fā)展為跟上文無關(guān)的東西,VanHorn，Taris,Schaufeli和Schreurs（2004）已經(jīng)依據(jù)Ryff的研究來創(chuàng)建一個易于理解的幸福感模型來工作。這些作者指出Ryff的方法比其他工作幸福感的方法更詳細,Ryff的方法集成了一個除了情感和動機方面之外的行為的組成部分。因此，我們有理由適應(yīng)Ryff的工作成果的操作性。在方便和關(guān)注最佳的積極努力和功能的原則下，在下面的文章中我們將把實現(xiàn)論幸福感作為積極功能.研究顯示，心理資本的各個組成元素與幸福感有關(guān).這個調(diào)查支持這樣一個觀點，心理資本維度里固有的積極的認知資源跟幸福感的積極情感經(jīng)歷有關(guān).然而，這樣的調(diào)查是在忽略實現(xiàn)論幸福感的前提下研究快樂論幸福感的.例如Luthans,Avolio等（2007）發(fā)現(xiàn)心理資本的綜合運作跟工作滿意度呈正相關(guān)。但是，作為幸福感的象征，工作滿意度的概念是有限的，而且更全面的評估是必要的。積極組織行為研究者制定了一套包括結(jié)構(gòu)的準則（Luthans2002a,2002b;Luthans，Avolio等，2007）。這其中的一個準則認為結(jié)構(gòu)應(yīng)該以狀態(tài)性為主而不是特征性.狀態(tài)性結(jié)構(gòu)隨著情景的變化而變化并且對發(fā)展是開放的.要了解這些結(jié)構(gòu)，依靠個體間代表性的構(gòu)思是不夠的.個體內(nèi)部變化只能從縱向上獲取。例如，多層次模型（如，階層線性模式,或者HLM）允許調(diào)查者去分辨?zhèn)€體間和個體內(nèi)部間要素的差異和去確定變量是否表現(xiàn)的更狀態(tài)性或者特征性。另外，多層次模型允許對上級的影響、下級的個體的傾向和日常的幸福感進行研究。在幸福感方面，有證據(jù)表明幸福和積極功能有狀態(tài)性和特征性屬性。研究表明個人有一種情感“設(shè)定點”（Heady&Wearing，1992）或者傾向性的情緒或者反應(yīng)發(fā)生的態(tài)度水平。因此，盡管幸福感的日常運作是相似的，也可能走向一個更加穩(wěn)定水平的集中。個人也可能有不同的最佳功能。Ilies,Morgeson和Nahrgang（2005）把積極功能比作Csikszentmihalyi的概念流——完整參入一個活動以至于個體表面上忘記了所有事情除了對活動本身的感受——最近的研究已經(jīng)表明這種感受有日常的波動（ Fullagar&Kelloway,2009）.積極的功能是否也有類似的幸福設(shè)定值仍不清楚。目前的研究試圖回答以下三個主要研究問題。首先，我們提出的問題：心理資本在以后的時間里以何種程度影響雇員的積極功能和幸福？和其他提出積極功能的影響結(jié)果的研究人員（如，Ryff&Singer,1998）一樣,我們認為積極功能有助于提升幸福，而且心理資本和幸福的關(guān)系以積極功能為媒介。其次，我們想要確定日常積極功能和幸福共同變化的范圍。最后，我們試圖確定心理資本和日常積極功能的關(guān)系。我們認為積極功能跟日常情緒和生活滿意度（幸福的標準）有關(guān)無論是在個體之間還是個體內(nèi)部。此外，我們假定積極功能的個體差異跟人的心理資本有關(guān)。討論心理資本已被確定為積極組織行為學(xué)領(lǐng)域的一項重要的基礎(chǔ)建設(shè)（Luthans，Avey&Patera,2008;Luthans，Avolio等，2007）。盡管研究組織行為的積極的心理方法的首要目標是了解最佳人類狀態(tài)，還沒有調(diào)查研究心理資本和個體幸福感的關(guān)系。目前的研究旨在通過研究心理資本和幸福感的兩個不同的衡量指標（快樂論和實現(xiàn)論）的關(guān)系來填補這一空白。我們的研究結(jié)果表明，在兩周的每一天里心理資本跟幸福感的兩種類型都有關(guān)。此外,做實現(xiàn)論工作（即反映人的能力和優(yōu)勢）的個體更可能到體驗積極情感和高生活滿意度.這一發(fā)現(xiàn)支持了這樣一種觀點，積極功能比獨自行樂更能帶來高生活滿意度（Peterson，Park，&Seligman，，2005）.組織研究人員常常把職業(yè)性幸福感當作工作滿意度。雖然心理資本與工作滿意度聯(lián)系在一起（如，Luthans，Avolio,等2007），我們的研究結(jié)果表明，它也是一個可靠的有關(guān)幸福的更廣泛的定義，更多的指人類幸福，繁榮，興旺.如果研究人員要在從積極心理學(xué)到組織行為學(xué)應(yīng)用領(lǐng)域中建立以心理資本為核心的概念,這是一個重要的關(guān)聯(lián)。調(diào)查指出了心理幸福感和工作績效等級之間的一種重要聯(lián)系（如，Cropanzano&Wright，2001），這表明組織可以通過提升員工幸福感來提高它們的效益.然而，怎么去實現(xiàn)這一目標還缺少引導(dǎo)。我們的研究結(jié)果表明，實現(xiàn)這一目標的一個方法就是提高員工的心理資本。心理資本構(gòu)成要素被認為是“狀態(tài)性”的,因為他們可以改變和被開發(fā)（Luthans，Avolio等；2007）。同樣，致力于提升員工幸福感的組織被鼓勵去提高雇員的希望、恢復(fù)力、效力和樂觀。最近的研究表明，組織的干預(yù)可以改善心理資本（如,Luthans,Avey，Avolio，Norman&Combs，2006；Luthans等，2008）。Luthans等（2006）發(fā)現(xiàn)用一個小時的微觀干預(yù)能夠提升各個組織的管理培訓(xùn)生和管理者的心理資本.Luthans等（2008）基于互聯(lián)網(wǎng)的干預(yù)的結(jié)果同樣令人鼓舞。這樣的項目將會在提升幸福感方面比傳統(tǒng)干預(yù)更有時間和成本效益，如工作重新設(shè)計和組織行為矯正。目前的研究結(jié)果也支持的這樣一個說法，一個人的工作生活會蔓延到自己的個人生活中。特別地，我們發(fā)現(xiàn)積極功能與在家里時的情緒和生活滿意度相關(guān).鑒于目前研究的時序邏輯，我們可以有把握的說積極功能影響在家時的情緒和生活滿意度,而不是其他方式。也就是說，在家里測驗狀態(tài)和最佳功能對工作時的情緒和滿意度水平的影響將會很有趣。這種從一個人的工作生活到個人生活的外溢被Fredrickson的積極情緒的擴大與積聚理論（2001）所支持，這個理論指出積極的想法和幸福感創(chuàng)造出一個能產(chǎn)生更多的積極經(jīng)歷、想法和感覺的良性循環(huán)，它有利于提升最佳功能。這個理論為通過干預(yù)措施來改善心理資本和最終的幸福感的措施提供了支持。我們的研究結(jié)果將從經(jīng)驗上支持這樣一個觀點，使個人在工作中體驗到積極功能帶來積極的情感狀態(tài)。未來的研究需要進一步確定我們引出的幸福尤其是作為積極情緒幸福感是最佳個人和組織功能的重要媒介的前提條件?？傊?jīng)過兩周的測量后，我們的研究結(jié)果表明，心理資本和幸福以積極功能為媒介。此外結(jié)果表明日常積極功能與日常積極情緒和日常生活滿意度密切相關(guān)，并且心理資本預(yù)示團體間積極功能的變化。這些結(jié)果表明，致力于提升員工幸福感的組織應(yīng)該謹慎地去規(guī)定員工心理資本的指標。IntroductionThisstudyseekstodeterminetherelationshipbetweenpsychologicalcapitalandanemployee'seudaimonicandhedonicwell—being.Paneldatawerecollectedfrom102extensionagentsovera2—weekintervaloInaddition,dailysurveyswerecollectedfrom67oftheparticipants.Resultsfromthepaneldataindicatedthattherelationbetweenpsychologicalcapitalandhedonicwell-being,measuredtwoweekslater,ismediatedbyeudaimonicwell-beingoResultsfromthedailysurveysfoundthatdailyeudaimonicworkwell-beingwassignificantlyassociatedwithbothdailypositivemoodanddailylifesatisfactionandthatvarianceineudaimonicworkwell—beingwaspredictedbyone'spsychologicalcapital.Keywords:psychologicalcapital,positivepsychology,hedonicwell—being,eudaimonicwell-beingInrecentyears,therehasbeenagrowinginterestinadoptingapositiveapproachwhenexaminingorganizationsandorganizationalbehavior.Ratherthanfocusonwaystopredictnegativeoutcomesforindividualsandorganizations(e.g.,turnover,burnout),researchershavebeguntoexaminewaysinwhichpositiveoutcomescanberealizedandtoidentifyfactorsthatfacilitateindividualflourishingandwellness.Morespecifically,positiveorganizationalbehavior(POB)hasbeendefinedas“thestudyandapplicationofpositivelyorientedhumanresourcestrengthsandpsychologicalcapacities”(Luthans,2002b,p。59).AnimportantconstructthathasemergedfromthePOBmovementispsychologicalcapital(PsyCap),ahigher-orderconstellationofpositivepsychologicalcomponentsthatconsistsofefficacy,optimismhope,andresilience(Luthans, Avolio,Avey,&Norman,2007).AsdescribedbyLuthans,YoussefandAvolio(2007),PsyCapis“characterizedby(a)havingconfidence(self—efficacy)totakeonandputinthenec—essaryefforttosucceedatchallengingtasks； (b)makingapositiveattribution(optimism)aboutsucceedingnowandinthefuture;(c)perseveringtowardgoalsand,whennecessary,redirectingpathstogoals(hope)inordertosucceed；and(d)whenbesetbyproblemsandadversity， sustainingandbouncingbackandevenbeyond(resilience)toattainsuccess”(pp.3).DespitethemainimpetusbehindPOBbeingtounderstandthosefactorsthatenableindividualstothrive,littleresearchhasinvestigatedtherelation betweenPsyCapandwell—being.Studiesthathaveexaminedthisrelation(e.g,Avey,Luthans,Smith,&Palmer, 2010)haveusedalimitedconceptualizationofwell~being.Well—beinghasbeendefinedas“optimalpsychologicalfunctioningandexperience”(Ryan&Deci,2001, p。142)andcanbedifferentiatedintohedonicwell—beingandeudaimonicwell—being(Ryff&Keyes,1995；Ryan&Deci, 2001)。Hedonic

well—beingisthemoretypicaloperationalizationofwell—being,consistingofsubjectivehappinessandtheexperienceofpleasure(Ryan&Deci,2001 )。Itistypicallyassessedusingsubjectivemeasuresconsistingoflifesatisfaction,thepresenceofpositivemoodandtheabsenceofnegativemood(Waterman,2008)。Together,thesecomponentsareoftensummarizedashappiness(Diener,1984)。Thus,intheinterestofparsimony,werefertohedonicwell—beingashappinessthroughoutthisarticle.Morerecently,therehasbeenamovetobroadenthenotionofwell—beingtoincludemotivationalandbehavioralcomponents(Ryff,1989;Ryff&Keyes,1995).Fromamotivationalperspective,eudaimonicwell-beingfocusesonstrivingforself-realization(Waterman,2008).Behaviorally,itincludesoptimalpositivefunctioningandtheactofstriving(Ryff,1989;Ryff&Singer, 1998).Thus,eudaimonicwell-beinginvolvesasenseoffulfillmentofone’spotential,aspectsnotsubsumedintheconceptualizationofhappiness。Additionally,eudaimonicwell—beingismorecognition-based:Anindividualisarguablymotivatedtotakeactionsbecauseofanunderlyingcognitionregardingwhatwouldbeofgreatestbenefittotheindividualandhisorheroverallpositivefeelingsandthoughtsregardinghimorherself。BuildingonpositivepsychologicaltheoriesofErickson(1959)andMaslow(1954)；Ryff(1989)developedamultidimensionalconceptualizationofeudaimonicwell-beingthatincludes(a)self-acceptance,understandingandacceptingone’sstrengthsandweaknesses；(b)purposeinlifehavingobjectivesthatgivelifemeaninganddirection;(c)personalgrowth,abeliefthatone’sskillsandpoten~ialarebeingrealizedandenhanced； (d)positiverelationswithothers,havingcloseandvaluedinteractionswithothers； (e)environmentalmastery,feelingincontroloflifeandabletomanageitsdemands;and(f)autonomy,beingself-determinedandowningone’sactions.Confirmatoryfactoranalysishasempiricallyconfirmedthismodelanditsindicationofthehigherorderconstructofeudaimonicwell-being(Ryff&Keyes,1995)。ItisimportanttodistinguishbetweenPsyCapandeudaimonicwell—being。Despitesomeoverlap(e.g.,PsyCapefficacyissimilartoRyffsenvironmentalmastery),thesetwoconstructsaretheoreticallydistinct。PsyCapcanbeconceptualizedaspersonalpsychologicalcapacitiesandresources.Assuch,PsyCapmayservetosupportorguideindividualsinhowtheyconceptualizelifeexperiencesoConversely,eudaimonicwell—beingisbestthoughtofasoptimalpositivefunctioning—anoutcomewehypothesizeisinfluencedbypsychologicalresources(i。e.,PsyCap).free,VanHorn,Taris,AlthoughRyffs(1989)modelofeudaimonicwell-beingwasdevelopedtobecontextSchaufeli,andSchreurs(2004)havedrawnextensivelyonRyffsresearchtocreateacomprehensivemodelofwell-beingspecifictoworkTheseauthorsnotethatRyffsapproachismoredetailedandinclusivethanotherapproachestoworkwell-beinginthatitincorporatesabehavioralcomponentinadditiontoaffectiveandmotivationalaspects。Assuch,wefeltjustifiedinadaptingRyffsoperationalizationtotheworkcontextInthecontinuedinterestofparsimonyandgivenitsfocusonoptimalpositivestrivingandfunctioning,werefertoeudaimonicwell-beingaspositivefunctioningfortheremainderofthisarticlefree,VanHorn,Taris,ResearchhasdemonstratedthatthevariousconstituentelementsofPsyCaparerelatedtowell~beingo ThisresearchsupportsthecontentionthatpositivecognitiveresourcesinherentinthePsyCapdimensionsareassociatedwiththepositiveaffectiveexperienceofwell—being。However,suchresearchhasfocusedonhedonic,attheexpenseofeudaimonic,well—being.Forexample,Luthans,Avolio,etal.(2007)foundthatacompositeoperationalizationofPsyCapwaspositivelyrelatedtojobsatisfaction。However,theconceptualizationofjobsatisfactionasindicativeofwell-beingislimitedandamorecomprehensiveassessmentisnecessary.POBresearchershavedevelopedasetofcriteriaforincludingconstructs(Luthans2002a,2002b；Luthans,Avolio,etal.,2007)。Oneoftheseisthatconstructsshouldbepredominantlystate—likeversustrait-like.State—likeconstructsvarysituationallyandareopentodevelopmentoTounderstandtheseconstructs，itisinsufficienttorelyonbetween-individual,cross—sectionaldesigns.Within-individualvariationcanonlybecapturedlongitudinally。Forexample,multilevelmodeling(e.g。，hierarchicallinearmodeling,orHLM)allowsresearcherstodistinguishbetween—individualandwithin—individualcomponentsofvarianceandtoascertainwhethervariablesarebehavingmorelikestatesortraits。Inaddition,multilevelmodelingallowsforthestudyoftheimpactofhigher—level,individualdispositionsonlower-level,day-to—daywell—beingoIntermsofwell—being,thereisevidencethathappinessandpositivefunctioninghavestate—likeandtrait-likeproperties。Researchsuggestsindividualshaveanaffective“setpoint"(Heady&Wearing,1992)oradispositionalmoodorattitudelevelaroundwhichreactionsoccuroThus,althoughdailyfluctuationsinwell—beingarelikely,theremayalsobeconvergencetowardamorestablelevel.Individualsalsolikelyvaryintheiroptimalfunctioning。Ilies,Morgeson,andNahrgang(2005)havelikenedpositivefunctioningtoCsikszentmihalyi’s(1990)conceptofflow—thefeelingofcompleteinvolvementinanactivitysuchthatindividualsseeminglyforgeteverythingbuttheactivityitself-whichrecentresearchhasshowntohavedailyfluctuations(Fullagar&Kelloway,2009)。Whetherpositivefunctioninghasasimilarset~pointashappinessremainsunclear。Thecurrentresearchsoughttoanswerthreeprimaryresearchquestions.First,weaddressedthequestion:TowhatextentdoesPsyCapcontributetoanemployee’spositivefunctioningandhappinessatalatertime?Inlinewithotherresearchers(eog。，Ryff&Singer,1998)whohaveproposedthataffectcanbeconsideredanoutcomeofpositivefunctioning,weproposedthatpositivefunctioningcontributestohappinessandthattherelationbetweenPsyCapandhappinessismediatedthroughpositivefunctioning.Second,wewantedtodeterminetheextenttowhichdailypositivefunctioningandhappinessvariedtogether。Third,wesoughttoascertaintherelationbetweenPsyCapanddailypositivefunctioningoWeproposedthatpositivefunctioningisrelatedtodailymoodandlifesatisfaction(measuresofhappiness),bothacrossandwithinindividuals。Additionally,wepositedthatindividualvarianceinpositivefunctioningisassociatedwithone’sPsyCap。DiscussionPsyCaphasbeenidentifiedasanimportantunderlyingconstructinthefieldofpositiveorganizationalbehavior(Luthans,Avey,&Patera,2008;Luthans,Avolio,etal.,2007)。Despitethefactthattheoverarchingaimofpositivepsychologicalapproachestoorganizationalbehaviorisanunderstandingofoptimalhumanflourishing，noresearchhasinvestigatedtheassociationbetweenPsyCapandindividualwell~being.ThecurrentresearchaimedtoredressthisbyinvestigatingtherelationbetweenPsyCapandtwodifferentofwell-being(hedonicandeudaimonic).OurresultsindicatedthatPsyCapwasrelatedto bothtypesofwell—beingbothacrosstwoweeksandonadailybasis。Furthermore, individualsdoingworkthatwaseudaimonic(i。e.,reflectiveofone’sabilitiesandstrengths)weremorelikelytoexperiencepositiveaffectivityandhighlifesatisfaction。Thisfindingsupportsresearchthatsuggestspositivefunctioningisabetterpredictoroflifesatisfactionthanpleasurealone(Peterson,Park,&Seligman,2005).Organizationalresearchersoftenoperationalizeoccupationalwel—beingasjobsatisfaction。AlthoughPsyCapisassociatedwithjobsatisfaction(e.g。,Luthans,Avolio,etal.,2007),ourresultssuggestitisalsoreliablyrelatedtoamuchbroaderdefinitionofwell—beingthatismoreindicativeofhumanhappiness,flourishing,andthriving.ThisisanimportantassociationifresearchersaretoestablishPsyCapasacoreconstructintheapplicationofpositivepsychologytoorganizationalbehavior.Researchhasindicatedasignificantlinkbetweenpsychologicalwell—beingandjobperformanceratings(e.g。，Cropanzano&Wright,2001),suggestingorganizationscanimprovetheireffectivenessbyincreasingemployeewell-being.However,relativelylittleguidanceexistsastohowtoachievethisoOurfindingssuggestthatonewaytodothiswouldbetoimproveemployees5PsyCap。ThePsyCapconstituentelementsareconsideredtobe“state—like”inthattheycanchangeandbedeveloped(Luthans,Avolio,etal.,2007)。Assuch,organizationsinterestedindevelopingtheiremployees5well-beingareencouragedtodirectefforttowardenhancingemployeehope,resiliency,efficacy,andoptimismoRecentresearchhasshownthatinterventionscanimprovePsyCap(e。g。，Luthans,Avey,Avolio,Norman, &Combs, 2006；Luthansetal。,2008)。Usinga1-hrmicrointerventionLuthansetal。(2006)wereabletoimprovePsyCapamongbothmanagementstudentsandpracticingmanagersfromavarietyoforganizations。Luthansetal.(2008)foundsimilarlyencouragingresultswiththeirI