經(jīng)營者和管理人報(bào)酬

經(jīng)營者和管理人報(bào)酬目錄Contents01

相關(guān)概念及基本理論介紹02經(jīng)營者的約束與激勵(lì)

03年薪制的理論與實(shí)踐04

股票期權(quán)的利弊分析

05案例第一部分伯利和米恩斯認(rèn)為，控制權(quán)是通過行使法定權(quán)力或施加影響，對(duì)大部分董事有實(shí)際的選擇權(quán)。德姆塞茨認(rèn)為，企業(yè)控制權(quán)“是一組排他性使用和處置企業(yè)稀缺資源(包括財(cái)務(wù)資源和人力資源)的權(quán)利束”。我國學(xué)者周其仁認(rèn)為，企業(yè)控制權(quán)就是排他性利用企業(yè)資產(chǎn)，特別是利用企業(yè)資產(chǎn)從事投資和市場營運(yùn)的決策權(quán)。23%38%39%公司的控制權(quán)

剩余控制權(quán)理論缺陷

剩余控制權(quán)哈特等人提出不完全合約理論非人力資本控制人力資本人力資本和物質(zhì)資本的結(jié)合公司的控制權(quán)幾乎沒有控制權(quán)的資產(chǎn)所有權(quán)和幾乎沒有所有權(quán)的資產(chǎn)控制權(quán)01020403利潤最大化理論

管理者效用最大化理論收入（規(guī)模）最大化理論增長最大化理論企業(yè)的行為目標(biāo)一、利潤最大化理論一、利潤最大化理論基本假定：1、目標(biāo)單一2、理性：追求最大利潤3、決策規(guī)則：邊際收益=邊際成本缺點(diǎn)：這種理論有其合理性：畢竟任何對(duì)目標(biāo)的扭曲都要建立在一定的利潤基礎(chǔ)上。但與現(xiàn)實(shí)有偏離，現(xiàn)實(shí)目標(biāo)既不單一、也難以理性，更有經(jīng)理層的偏離行為。二、管理者效用最大化理論（威廉姆森）基本假設(shè)：管理者效用取決于工資收入和帳外薪水。工資收入是利潤的增函數(shù)，帳外薪水是利潤的減函數(shù)。帳外薪水包括：公司規(guī)模及其所帶來的聲譽(yù)、可隨意支配的費(fèi)用（職務(wù)消費(fèi)）、優(yōu)越的辦公條件以及其它的好處。條件：1、企業(yè)有市場支配力量，能夠回的利潤。2、兩權(quán)分離，經(jīng)理層控制。3、所有者獲得信息和監(jiān)督的成本巨大。三、收入（規(guī)模）最大化理論（鮑莫爾）收入最大化與利潤最大化并不一致，收入最大化并不一定保證利潤最大化。兩權(quán)分離條件下，經(jīng)理層會(huì)從自身的社會(huì)地位以及聲譽(yù)出發(fā)，追求收入最大化。（停止?fàn)I業(yè)點(diǎn)）當(dāng)價(jià)格一定時(shí)，收入最大化等同于規(guī)模（產(chǎn)量）最大化。

條件：1、企業(yè)有市場支配力量，能夠獲得利潤。2、兩權(quán)分離，經(jīng)理層控制。3、所有者獲得信息和監(jiān)督的成本巨大。四、增長最大化理論企業(yè)會(huì)追求增長最大化，這既是企業(yè)所有者的可能目標(biāo)，也是企業(yè)經(jīng)理層的可能目標(biāo)。企業(yè)增長的指標(biāo)通常指銷售額，增長最大化就是銷售額增長率最大化。增加銷售額通常要擴(kuò)大生產(chǎn)能力，這需要增加資本投資。一方面，增長最大化要求有一定的利潤為條件，因此與利潤最大化相關(guān)。另一方面，在如何籌集資本上所有者與經(jīng)理層往往有不一致的意見。在一定風(fēng)險(xiǎn)條件下，有時(shí)所有者希望用股票或債券的方式籌集，而經(jīng)理層可能希望通過直接利用未分配利潤增加投資。第二部分把好入口關(guān)，是對(duì)經(jīng)營管理者進(jìn)行約束的始點(diǎn)正確設(shè)置權(quán)限，實(shí)行授權(quán)約束建立完善的經(jīng)營管理者約束制度對(duì)經(jīng)營管理者的審計(jì)約束經(jīng)營者的約束考評(píng)學(xué)歷資歷經(jīng)營業(yè)績面試試用簽訂合同經(jīng)營考核目標(biāo)條款約束條款監(jiān)督方式條款處罰條款1.把好入口關(guān)，是對(duì)經(jīng)營管理者進(jìn)行約束的始點(diǎn)二是實(shí)行經(jīng)營管理者資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押的損失賠償制度，通過合理有效的契約關(guān)系把資產(chǎn)責(zé)任、經(jīng)營責(zé)任人格化和物質(zhì)化。

三是建立經(jīng)營責(zé)任違法賠償?shù)膿?dān)保責(zé)任。一是強(qiáng)化經(jīng)營管理者職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，把經(jīng)營管理者的職業(yè)命運(yùn)、經(jīng)濟(jì)利益與資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績直接連系起來。2.1實(shí)行經(jīng)營管理者風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任制度2.2對(duì)經(jīng)營管理者經(jīng)營過程的約束制度以公司既定的法規(guī)，公司對(duì)經(jīng)營管理者的經(jīng)營責(zé)任目標(biāo)及按經(jīng)營時(shí)段的分解目標(biāo)為準(zhǔn)繩，對(duì)經(jīng)營管理者展開的一系列符合性驗(yàn)證活動(dòng)就是對(duì)經(jīng)營管理者的經(jīng)營過程進(jìn)行約束的過程。Step01Step02Step03授權(quán)范圍要適當(dāng)，即既要保證經(jīng)營管理者從事經(jīng)營管理工作必要的權(quán)力，又不能因權(quán)力過大，以致于投資者對(duì)企業(yè)的重大方向的把握失控。3.正確設(shè)置權(quán)限，實(shí)行授權(quán)約束授權(quán)應(yīng)當(dāng)明確、具體，便于監(jiān)督，防止出現(xiàn)權(quán)力、責(zé)任真空，造成企業(yè)損失。授權(quán)要因時(shí)制宜，針對(duì)不同時(shí)期企業(yè)的現(xiàn)狀、經(jīng)營階段、經(jīng)營管理者素質(zhì)是處于驗(yàn)證階段，還是成熟信任階段來調(diào)整授權(quán)內(nèi)容。對(duì)于投資者來說，審計(jì)的首要作用就是通過審查對(duì)委托經(jīng)營管理責(zé)任及其履行情況簽發(fā)審計(jì)意見，主要內(nèi)容是業(yè)績鑒定，從而決定如何獎(jiǎng)懲經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者的去、留、升、降。010203對(duì)于經(jīng)營管理者來說，審計(jì)是一種來自第三方的公正客觀的評(píng)價(jià)報(bào)告，是經(jīng)營管理者正確認(rèn)識(shí)自己的經(jīng)營績效，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營缺陷的重要方式，從而起到引導(dǎo)經(jīng)營管理者自我約束的作用。在存在信息不對(duì)稱的情況下，審計(jì)報(bào)告可以彌補(bǔ)出資者擁有信息量少的缺陷，實(shí)現(xiàn)委托，代理雙方的信息對(duì)稱，保證投資者對(duì)經(jīng)營管理者的有效監(jiān)督。4。對(duì)經(jīng)營管理者的審計(jì)約束經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵：1.現(xiàn)代公司制度下多有權(quán)控制權(quán)發(fā)生分離2.現(xiàn)代企業(yè)，經(jīng)營者與所有者的目標(biāo)不一致3.經(jīng)營者與所有者之間存在信息不對(duì)稱，導(dǎo)致了一系列機(jī)會(huì)主義行為的出現(xiàn)產(chǎn)生的原因內(nèi)涵及產(chǎn)生的原因經(jīng)營者激勵(lì)機(jī)制在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體系統(tǒng)運(yùn)用多種激勵(lì)手段并使之規(guī)范化和相對(duì)固定化，進(jìn)而與激勵(lì)客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和010203非報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制經(jīng)營控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制剩余支配權(quán)激勵(lì)機(jī)制聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制0405聘用與解雇激勵(lì)機(jī)制知識(shí)激勵(lì)機(jī)制經(jīng)營控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制概念：剩余控制權(quán)：決定資產(chǎn)最終合約所限定的特殊用途之外如何被使用的權(quán)利。是企業(yè)合約中未制定的權(quán)利原因&優(yōu)點(diǎn)：1.降低經(jīng)營者和所有者訂立合約的成本2.有利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展3.滿足經(jīng)營者“自我實(shí)現(xiàn)”“個(gè)人權(quán)力”的需要，形成有效激勵(lì)不足&缺點(diǎn)：1.增加了所有者的監(jiān)督成本2.經(jīng)營者目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)不一致，經(jīng)營者利用剩余索取權(quán)滿足自己對(duì)聲譽(yù)、權(quán)力、福利的追求，損害企業(yè)利益影響因素：1.經(jīng)營者的顯性報(bào)酬2.剩余控制權(quán)產(chǎn)生的收益3.所有者的監(jiān)督成本4.對(duì)經(jīng)營者濫用權(quán)力的懲罰5.行業(yè)對(duì)于失敗經(jīng)營者的態(tài)度剩余支配權(quán)激勵(lì)機(jī)制剩余支配權(quán)概念：剩余：企業(yè)的總收益減去合約報(bào)酬；對(duì)企業(yè)剩余如何使用的決定權(quán)就是剩余支配權(quán)企業(yè)的經(jīng)營者和所有者通常在企業(yè)剩余方面產(chǎn)生分歧剩余支配權(quán)和剩余控制權(quán)的分離會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營缺乏效率：1.不利于企業(yè)長期、持續(xù)發(fā)展2.經(jīng)營者缺乏相應(yīng)激勵(lì)現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部剩余支配權(quán)分配不公，剩余支配權(quán)往往更傾向于所有者現(xiàn)實(shí)中必須解決企業(yè)內(nèi)部剩余支配權(quán)分配不公的問題聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制概念：對(duì)在經(jīng)營管理工作中取得成績的經(jīng)營者以相應(yīng)的榮譽(yù)或者聲譽(yù)，并且以一定形式確定、傳播進(jìn)而對(duì)經(jīng)營者形成激勵(lì)的機(jī)制優(yōu)點(diǎn)&好處：1.有利于解決信息不對(duì)稱下產(chǎn)生的“逆向選擇問題”2.有利于降低企業(yè)的監(jiān)督成本3.有利于職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展完善4.有利于職業(yè)經(jīng)理人長期發(fā)展5.有利于企業(yè)聲譽(yù)及長期發(fā)展缺點(diǎn)&問題：1.經(jīng)營者可能為了自己的聲譽(yù)采取對(duì)企業(yè)短期發(fā)展有利、而非長期有利的經(jīng)營戰(zhàn)略2.經(jīng)營者可能會(huì)復(fù)制有良好聲譽(yù)經(jīng)營者的行為，而忽視企業(yè)現(xiàn)狀和個(gè)人的主觀能動(dòng)性3.可能會(huì)使經(jīng)營者的戰(zhàn)略趨于穩(wěn)定和保守高聲譽(yù)低聲譽(yù)重復(fù)交易（激勵(lì)）一次交易（約束）經(jīng)營者的努力企業(yè)聲譽(yù)激勵(lì)機(jī)制概念優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)聘用與解雇激勵(lì)機(jī)制企業(yè)所有者通過經(jīng)理市場競爭自由選擇經(jīng)理人才來實(shí)現(xiàn)聘用和解雇高層經(jīng)營者行為的激勵(lì)1.有利于職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展2.有利于聲譽(yù)和榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用3.通過給予職業(yè)經(jīng)理人以危機(jī)感約束其經(jīng)營行為1.聘用和解雇職業(yè)經(jīng)理人的成本很高，激勵(lì)作用有限2.不利于企業(yè)保持長期、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略3.不利于企業(yè)尋找合適的經(jīng)理人（憑借名氣而非個(gè)人特點(diǎn)）知識(shí)激勵(lì)制度知識(shí)激勵(lì)制度：定義：為高層經(jīng)營者繼續(xù)提供知識(shí)更新和獲取信息的機(jī)會(huì)，以提升其業(yè)務(wù)能力，增強(qiáng)經(jīng)營者的自信心進(jìn)一步拓寬知識(shí)激勵(lì)：1.從單純?yōu)榻?jīng)營者提供知識(shí)更新和信息到提高經(jīng)營者的學(xué)習(xí)能力2.實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者之間的知識(shí)共享經(jīng)營者之間通過討論進(jìn)行合作和知識(shí)共享3.在企業(yè)內(nèi)部打造學(xué)習(xí)型組織：熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，能夠修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識(shí)和見解0102報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制概念：報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)所有者為了引導(dǎo)經(jīng)營者更好地為其服務(wù)而事先制定的激勵(lì)機(jī)制。它包括薪金、獎(jiǎng)金、認(rèn)股權(quán)等形式，是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物年薪制股票期權(quán)制年薪制概念：年薪制是一種較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤。通常包括基本收入（基薪）和效益收入（風(fēng)險(xiǎn)收入）原因&優(yōu)點(diǎn)：1.符合經(jīng)營活動(dòng)的特點(diǎn)2.經(jīng)營者個(gè)人收益與企業(yè)利潤掛鉤，解決目標(biāo)不一致問題3.為股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造條件4.降低企業(yè)監(jiān)督成本，減少經(jīng)營者尋租行為不足&缺點(diǎn)：1.年薪制很難影響經(jīng)營者的長期行為，沒有為經(jīng)營者推動(dòng)企業(yè)長期發(fā)展提供足夠的激勵(lì)2.考核指標(biāo)選取問題3.經(jīng)營者存在利用信息不對(duì)稱偽造企業(yè)數(shù)據(jù)的動(dòng)機(jī)，影響企業(yè)經(jīng)營適用條件：1.現(xiàn)代企業(yè)制度：企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，經(jīng)營者有獨(dú)立的決策經(jīng)營權(quán)；以契約形式確立經(jīng)營者的責(zé)權(quán)利；完善的監(jiān)督體系和內(nèi)部管理機(jī)制制衡和規(guī)范經(jīng)營者行為2.科學(xué)的評(píng)估機(jī)制：全面、合理地反映企業(yè)經(jīng)營狀況的指標(biāo)體系010203股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制概念：以股票和期權(quán)作為手段對(duì)經(jīng)營者進(jìn)行激勵(lì)；企業(yè)經(jīng)營者的期權(quán)股票到期前不得上市，但享有股票期權(quán)分紅及增配股的權(quán)利。到期后才可以將其變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有優(yōu)點(diǎn)&好處：1.企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；2.企業(yè)經(jīng)營者的股票期權(quán)收入由證券市場提供，降低企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量運(yùn)營資金；3.減少非對(duì)稱信息，降低代理成本；4.矯正企業(yè)經(jīng)營者的短期心理，使經(jīng)營者不但重視企業(yè)的當(dāng)前效益，而且關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)利益不足&缺點(diǎn)：1.經(jīng)營者只關(guān)心股票的價(jià)格而非企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r2.受股票市場風(fēng)險(xiǎn)的影響比較大第三部分年薪制定義

年薪制是指以年為單位，以經(jīng)營者所具備的經(jīng)營企業(yè)的能力和貢獻(xiàn)確定經(jīng)營者報(bào)酬的一種的工資報(bào)酬制度。作為“舶來品”，始于六七十年代歐洲一些國家的政府有關(guān)部門為鼓勵(lì)辦企負(fù)責(zé)人而采用的激勵(lì)手段。

企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束而實(shí)行年薪制。因此，從本質(zhì)上說年薪制是委托人和代理人之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)和約，是雙方通過博弈而實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)均衡，年薪制的目標(biāo)對(duì)雙方來說就是以最低的委托代理成本實(shí)現(xiàn)雙方相對(duì)滿意的委托代理收益，并使雙方的利益更多更緊密地聯(lián)系起來。

薪酬對(duì)于企業(yè)而言是一種成本，而對(duì)于勞動(dòng)者而言是一種價(jià)值的體現(xiàn)。農(nóng)業(yè)社會(huì)發(fā)展到工業(yè)社會(huì)，到工業(yè)社會(huì)的高級(jí)階段，年薪制的出現(xiàn)是一種必然。社會(huì)分工出現(xiàn)專門的經(jīng)理人階層，以及高級(jí)的以腦力勞動(dòng)為主的創(chuàng)造性人才，不能簡單用體力勞動(dòng)的價(jià)值來衡量，不適用周薪月薪等、不便短期考核，需要長周期的考核和不同以往的激勵(lì)方式。年薪制的出現(xiàn)是薪酬理論發(fā)展的一種必然年薪制出現(xiàn)的必然性農(nóng)業(yè)社會(huì)工業(yè)社會(huì)工業(yè)社會(huì)的高級(jí)階段短期考核與長期考核

評(píng)價(jià)一個(gè)普通操作工的行為，可以只考慮一天的時(shí)間他做得如何，生產(chǎn)了多少件產(chǎn)品，其中有沒有不合格的產(chǎn)品？評(píng)價(jià)一個(gè)班組長的行為，應(yīng)該考慮一個(gè)月的時(shí)間他做得如何。證明一個(gè)車間主任的行為，就應(yīng)該考慮一年的時(shí)間里他做如何，他領(lǐng)導(dǎo)的車間一年來的工作成效如何，設(shè)備狀況能夠保證第二年生產(chǎn)任務(wù)的完成嗎？評(píng)價(jià)一個(gè)經(jīng)理人的行為，當(dāng)然應(yīng)該有更長的時(shí)間跨度，不僅要看公司一年的經(jīng)濟(jì)效益如何，還要看是否有新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)，企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力狀況如何，技術(shù)進(jìn)步狀況如何，企業(yè)投資效益如何，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否切實(shí)可行？科斯教授認(rèn)為，經(jīng)營者年薪制的根本問題在于，如何評(píng)價(jià)和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者的行為。一般來說，責(zé)任范圍越大的人，評(píng)價(jià)和監(jiān)督其行為的時(shí)間跨度也應(yīng)該越長。很顯然，如果用一年作為評(píng)價(jià)監(jiān)督經(jīng)理的時(shí)間跨度，那么，實(shí)際上就是告訴他們：當(dāng)年的盈利是最重要的。年薪制的制定

“參考企業(yè)當(dāng)前的利潤數(shù)字，來決定高級(jí)主管的薪資，目的是要鼓勵(lì)高級(jí)主管對(duì)其經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)，并依照對(duì)其股東的貢獻(xiàn)來給薪。這種立意并不壞，但是問題在于，今天的利潤數(shù)，極可能是10年或20年以來所有員工努力所積累的成果，下所謂‘前人種樹，后人乘涼’。換言之，現(xiàn)在付給高級(jí)主管的紅利，常常高估的。企業(yè)本來就是一種團(tuán)體活動(dòng)，經(jīng)驗(yàn)也是長期的結(jié)果，只是由責(zé)任的最高主管來指揮罷了。”

——《國有競爭力——?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富的價(jià)值體系》

值得注意的是，對(duì)于大多數(shù)中國的國有企業(yè)，很難以企業(yè)的當(dāng)年利潤作為確定廠長、經(jīng)理年薪水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。所以在實(shí)行年薪制中，往往都對(duì)廠長、經(jīng)理規(guī)定了多項(xiàng)考核指標(biāo)。

由年薪制持有者的職位所決定

1、基本工資如各項(xiàng)福利、津貼，如交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)等

2、福利性報(bào)酬組成3、激勵(lì)性報(bào)酬包括短期激勵(lì)報(bào)酬（年終獎(jiǎng)金與花紅〕和長期激勵(lì)報(bào)酬（股票期權(quán)）等。年薪制的組成準(zhǔn)公務(wù)員型模式

01020304一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式年薪制的幾種模式取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級(jí)別，一般基薪為職工平均的2-4倍。1.報(bào)酬數(shù)量政策目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，當(dāng)年任務(wù)是否完成2.考核指標(biāo)一、準(zhǔn)公務(wù)員型模式報(bào)酬結(jié)構(gòu):基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃承擔(dān)政策目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)。3.適用企業(yè)年薪制的幾種模式4.考核指標(biāo)類似于公務(wù)員報(bào)酬的激勵(lì)作用機(jī)理，職位升遷機(jī)會(huì)、較高的社會(huì)地位和穩(wěn)定體面的生活保證是主要的激勵(lì)力量來源，而退休后更高生活水準(zhǔn)保證起到約束短期行為的作用。單一固定數(shù)量年薪1.報(bào)酬結(jié)構(gòu)相對(duì)較高，和年度經(jīng)營目標(biāo)掛鉤。實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。2.報(bào)酬數(shù)量二、一攬子型模式十分明確具體，如減虧額、實(shí)現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等，適用于面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取這種招標(biāo)式的辦法激勵(lì)經(jīng)營者。3.考核指標(biāo)年薪制的幾種模式4.激勵(lì)作用其激勵(lì)作用的有效性發(fā)揮在很大程度上取決于考核指標(biāo)的科學(xué)選擇、準(zhǔn)確真實(shí)?；?津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金計(jì)劃1.報(bào)酬結(jié)構(gòu)確定基薪時(shí)要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標(biāo);確定風(fēng)險(xiǎn)收入時(shí)，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實(shí)現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率、上交稅利增長率、職工工資增長率等指標(biāo)。2.考核指標(biāo)三、非持股多元化型模式追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)?，F(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報(bào)酬方案。一般集團(tuán)公司對(duì)下屬子公司的經(jīng)營者實(shí)施的年薪報(bào)酬方案也多是這種，只是各個(gè)企業(yè)的具體方案中考核指標(biāo)、計(jì)算方法有一定差異。3.適用企業(yè)年薪制的幾種模式4.激勵(lì)作用如果不存在風(fēng)險(xiǎn)收入封頂?shù)南拗?，考核指?biāo)選擇科學(xué)準(zhǔn)確，相對(duì)于前兩種模式，這種多元化結(jié)構(gòu)的報(bào)酬方案更具有激勵(lì)作用。但該方案缺少激勵(lì)經(jīng)營者長期行為的項(xiàng)目，有可能影響企業(yè)的長期發(fā)展。基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃1.報(bào)酬結(jié)構(gòu)基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責(zé)任，含股權(quán)、股票期權(quán)形式的風(fēng)險(xiǎn)收入取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)的市場價(jià)值。企業(yè)市場價(jià)值的大幅度升值會(huì)使經(jīng)營者得到巨額財(cái)富。2.報(bào)酬數(shù)量四、持股多元化型模式股份制企業(yè)，尤其是上市公司。這種報(bào)酬方案適應(yīng)規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求。3.適用企業(yè)年薪制的幾種模式4.激勵(lì)作用從理論上說，這是一種有效的報(bào)酬激勵(lì)方案，多種形式的、具有不同的激勵(lì)約束作用的報(bào)酬組合保證了經(jīng)營者行為的規(guī)范化、長期化。但該方案的具體操作相對(duì)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)具備的條件要求相對(duì)苛刻。AddtextAddtextAddtext45%88%12%年薪制使高管人員的才能、績效和收入相一致，具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。激勵(lì)性年薪制體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的統(tǒng)一，使高管人員有壓力感、緊迫感和風(fēng)險(xiǎn)感。約束性共存性年薪制把高管人員追求的自身利益最大化目標(biāo)與所有者追求的企業(yè)利潤最大化目標(biāo)統(tǒng)一起來，達(dá)到了個(gè)人利益與企業(yè)利益的共存。年薪制的特點(diǎn)公平性與效率性的統(tǒng)一高管人員作為生產(chǎn)要素的供給者和復(fù)雜勞動(dòng)的工作者，應(yīng)獲得高于普通職員薪酬的薪金，這體現(xiàn)了效率與公平的統(tǒng)一。特點(diǎn)考核指標(biāo)制訂的科學(xué)性。

在實(shí)踐中，由于考核期以年為單位，因此經(jīng)營者中“殺雞取卵”者大有人在。就此而言，年薪制反而促成了某些經(jīng)營者的短期行為。因此要選擇能全面真實(shí)反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果的考評(píng)指標(biāo)。缺乏相應(yīng)的外部配置條件，難以形成激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制有機(jī)的統(tǒng)一。

有些實(shí)行年薪制的企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營狀況并沒有因此見成效。責(zé)、權(quán)、利失衡經(jīng)營管理者的權(quán)力大、利益大，而責(zé)任小。年薪制的實(shí)施難點(diǎn)第四部分在20世紀(jì)70年代的美國，一種被稱為股票期權(quán)的金融衍生工具被引入公司治理中，形成了經(jīng)理層激勵(lì)的一種卓有成效的方式。所謂“股票期權(quán)”，是指經(jīng)理層在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利，這種股票期權(quán)是公司內(nèi)部制定的面向經(jīng)理層的不可轉(zhuǎn)讓的期權(quán)。其購買過程叫行權(quán)，約定的購買價(jià)格叫行權(quán)價(jià)格。行權(quán)后，經(jīng)理層的收入體現(xiàn)為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場價(jià)之間的差價(jià)。股票期權(quán)的利弊分析股票期權(quán)從本質(zhì)上是一種對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)機(jī)制，這一激勵(lì)機(jī)制之所以必要，則源于現(xiàn)代大企業(yè)中經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離以及由此導(dǎo)致的委托代理問題。企業(yè)家人力資本的專有性決定了他們至少部分掌握了企業(yè)的剩余控制權(quán)，而股票期權(quán)制度通過讓經(jīng)理層也成為未來的股東，賦予其剩余索取權(quán)，一定程度上解決了剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)相分離產(chǎn)生的矛盾，使經(jīng)理層的目標(biāo)與股東的目標(biāo)盡可能地達(dá)到內(nèi)在的一致，減輕了經(jīng)理層的機(jī)會(huì)主義行為和所有者對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的負(fù)擔(dān)。期權(quán)存在的原因公司治理結(jié)構(gòu)的設(shè)立是希望在調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性的同時(shí)，約束經(jīng)營者背離所有者利益的行為。經(jīng)營者所擁有的期權(quán)或持有的股份一般是小股，它更主要的表現(xiàn)為一種貨幣的效益，而不是對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)。這種少量的股份稱為“廉價(jià)的股票”。企業(yè)剩余的收入在某種程度上是一種“公共產(chǎn)品”，企業(yè)的利潤屬于全體股東，并不區(qū)分每個(gè)股東是否認(rèn)真行使了股東的權(quán)利，是否參與了企業(yè)的經(jīng)營。如何防止公司經(jīng)理層獨(dú)占剩余控制權(quán)，一個(gè)較好的辦法就是承認(rèn)經(jīng)理層擁有一個(gè)包含高度偶然事件、長期激勵(lì)的契約，使得在某些偶然事件下，經(jīng)理層獲得的邊際補(bǔ)償能夠大于其獨(dú)占控制權(quán)獲得的邊際個(gè)人收益，這就是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的基本原理。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的基本原理。股票期權(quán)計(jì)劃是期權(quán)思想在企業(yè)管理領(lǐng)域的拓展與應(yīng)用，它較完美地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的成長、股東財(cái)富的增加與員工利益的提升三者之間的有機(jī)結(jié)合，它是激勵(lì)機(jī)制領(lǐng)域的一項(xiàng)重要制度創(chuàng)新，也是目前最富成效的激勵(lì)制度之一。股票期權(quán)激勵(lì)制度的突出優(yōu)點(diǎn)在于：股票期權(quán)的正面效應(yīng)分析1．降低公司的委托-代理成本2．促使經(jīng)理層注重股東價(jià)值

3．降低企業(yè)直接激勵(lì)的成本4.有利于矯正經(jīng)理層的短視行為

5.吸引并穩(wěn)住更多高層次人才股票期權(quán)具有激勵(lì)機(jī)制的積極作用,但當(dāng)財(cái)富與個(gè)人掛鉤而且數(shù)額巨大時(shí),將導(dǎo)致人們逐利和貪婪心理的膨脹。由于股票期權(quán)是持有人在未來的特定時(shí)間可以按預(yù)先所規(guī)定的認(rèn)購價(jià)購買一定數(shù)量的本公司股票,所以,認(rèn)購價(jià)與股票市價(jià)之間的差距越大,期權(quán)持有人拿走的錢與他們將股價(jià)推高直接有關(guān)。正是這種關(guān)聯(lián)性,使公司經(jīng)理層作假產(chǎn)生了內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。美國接二連三揭露出來的大公司會(huì)計(jì)造假案,將股票期權(quán)這一歷史功臣也拉入會(huì)計(jì)欺詐是非中。股票期權(quán)的負(fù)面影響1．股票期權(quán)的泛濫實(shí)施，激勵(lì)機(jī)制反作用加大2．股票期權(quán)不計(jì)入成本使利潤被夸大3．股票價(jià)格與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)4．利益與風(fēng)險(xiǎn)不相匹配，削弱了股票期權(quán)制度的激勵(lì)效果

在美國暴露出來的股票期權(quán)問題，表明任何一種制度并不是完美無缺和一成不變的，需要隨著市場的變化不斷改革和完善。一方面，不能過于神化股票期權(quán)；另一方面，不能因?yàn)樗霈F(xiàn)的某些弊端而否定它的先進(jìn)性。股票期權(quán)作為一種制度安排，必須要有一個(gè)有效的證券市場和成熟的經(jīng)理人市場作支撐，并且在一定的政策結(jié)構(gòu)下、與其他制度安排的互動(dòng)中才能有效發(fā)揮作用。我國目前股市還是一個(gè)弱式有效的市場，沒有一個(gè)真正意義上的經(jīng)理人市場，缺乏相關(guān)配套的法規(guī)。如果照搬美國的股票期權(quán)模式，必定會(huì)造成“水土不服”的現(xiàn)象，并不能作為替代年薪制的權(quán)變策略，真正解決我國企業(yè)特別是國有企業(yè)經(jīng)營者長期激勵(lì)的問題。因此，要根據(jù)我國的具體情況，借鑒美國股票期權(quán)正反兩方面的經(jīng)驗(yàn)，建立與國際接軌的有中國特色的長期激勵(lì)機(jī)制。股票期權(quán)制度對(duì)我國的啟示伊利股份結(jié)合公司實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)選取了股票期權(quán)的激勵(lì)模式，屬于期權(quán)激勵(lì)類型。伊利股份股權(quán)激勵(lì)對(duì)象較為廣泛，主要針對(duì)總裁潘剛、3名總裁助理和約29名核心業(yè)務(wù)骨干和關(guān)鍵人員實(shí)施的。高級(jí)管理人員成為公司的股東，既能分享公司成長帶來的收益也要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)和退出成本，因此可以有效避免人才流失，有利于公司的長期穩(wěn)定。而對(duì)核心業(yè)務(wù)骨干和關(guān)鍵員工進(jìn)行激勵(lì)，能進(jìn)一步激發(fā)骨干員工的積極性，使其更多關(guān)注公司的長期發(fā)展。但在激勵(lì)計(jì)劃中，高級(jí)管理人員的激勵(lì)數(shù)量總額達(dá)到60%，其他29名骨干員工僅獲得40%的股權(quán)激勵(lì)。筆者以為，伊利股份股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分配有失均衡，高管激勵(lì)幅度過于優(yōu)厚，而核心人員的分配較少。在制定分配政策時(shí)，公司應(yīng)慎重地考量高管和骨干員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度，合理分配激勵(lì)數(shù)量。伊利集團(tuán)實(shí)施股票期權(quán)的案例分析伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)不僅注重激勵(lì)性，而且突出了約束性。在考核方案的整體設(shè)計(jì)上，伊利股份突出了業(yè)績指標(biāo)考核，體現(xiàn)了較強(qiáng)的約束性。1、業(yè)績指標(biāo)考核：（1）首期行權(quán)時(shí)，伊利股份上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤增長率不低于17%且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20%。（2）首期以后行權(quán)時(shí)，伊利股份上一年度主營業(yè)務(wù)收入與2005年相比的復(fù)合增長率不低于15%。2、行權(quán)限制條件：（1）自股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授權(quán)日一年后，滿足行權(quán)條件的激勵(lì)對(duì)象可以在可行權(quán)日行權(quán)。激勵(lì)對(duì)象首期行權(quán)不得超過獲授股票期權(quán)的25%，剩余獲授股票期權(quán)可以在首期行權(quán)的1年后、股票期權(quán)的有效期內(nèi)自主行權(quán)。（2）激勵(lì)對(duì)象上一年度績效考核合格。但應(yīng)注意到，伊利股份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核指標(biāo)單一，僅選擇凈利潤增長率和主營業(yè)務(wù)收入增長率這兩個(gè)業(yè)績考核指標(biāo)，可能導(dǎo)致管理層的短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營或人為篡改財(cái)務(wù)結(jié)果。因此，在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)應(yīng)考慮考核指標(biāo)的全面性和公平性，在突出業(yè)績考核指標(biāo)的同時(shí)適當(dāng)加入個(gè)人績效等指標(biāo)。行權(quán)條件分析伊利股份在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過程中，考慮了高層與骨干員工的作用，增加了對(duì)關(guān)鍵員工的激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象較為廣泛。同時(shí)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)了業(yè)績指標(biāo)考核體系，對(duì)行權(quán)條件進(jìn)行了有效約束，促使管理層更加注重長期目標(biāo)，有利于公司的長期穩(wěn)健發(fā)展。但應(yīng)看到，激勵(lì)計(jì)劃存在一些明顯的缺陷，具體體現(xiàn)在：（1）在選擇股權(quán)激勵(lì)方式時(shí)未充分考慮收益風(fēng)險(xiǎn)對(duì)等原則；（2）股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值分配有失均衡；（3）在考核體系設(shè)計(jì)上注重業(yè)績指標(biāo)考核，忽略了其他指標(biāo)的作用。第五部分A集團(tuán)及經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)情況01020304A企業(yè)建立激勵(lì)與約束機(jī)制的歷史與現(xiàn)狀經(jīng)營者激勵(lì)和約束機(jī)制的方案與實(shí)施取得的效果以及對(duì)于現(xiàn)存問題的思考與對(duì)策

A企業(yè)集團(tuán)經(jīng)營者激勵(lì)和約束機(jī)制建設(shè)的案例分析A集團(tuán)公司是北京市政府下屬的全民所有制企業(yè)，是一個(gè)典型的國有企業(yè)。集團(tuán)成立之初，沿襲著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的各種運(yùn)行機(jī)制。隨著北京市政府推進(jìn)企業(yè)改革的步伐不斷深入，A集團(tuán)公司成為市政府授權(quán)經(jīng)營單位，企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)基本得到了落實(shí)。對(duì)所屬企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的工資收入、獎(jiǎng)金的分配擁有了一定的自主權(quán)。A集團(tuán)被市政府確定為現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)單位以來，集團(tuán)內(nèi)部進(jìn)行了一系列改革，基本建立了集團(tuán)公司對(duì)各子公司以產(chǎn)權(quán)為紐帶的母子公司體制，各所屬企業(yè)的的經(jīng)營自主權(quán)基本得到管理，特別是在對(duì)所屬企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的工資收入安排等激勵(lì)與約束機(jī)制方面進(jìn)行了嘗試，取得了預(yù)期的效果。A集團(tuán)有一家上市公司，在非上市的企業(yè)中已有近20家全資企業(yè)完成了改制工作，所有改制企業(yè)均實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營者和職工持股上崗，而且經(jīng)營者的持股比例與職工拉開了檔次。

1.A集團(tuán)發(fā)展的基本情況

A集團(tuán)及經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)情況2.1經(jīng)營者隊(duì)伍基本情況集團(tuán)成立之初共有全資下屬企業(yè)近百家。經(jīng)過資產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和資產(chǎn)重組，集團(tuán)公司共有分公司、全資企業(yè)、控股公司近30家。其中有一家上市公司，上市公司轄屬近20家二級(jí)公司。集團(tuán)公司和上市公司所屬企業(yè)經(jīng)營管理者隊(duì)伍呈現(xiàn)如下狀況：副職以上（相當(dāng)于副處級(jí)）經(jīng)營管理者共有150余人；年齡、學(xué)歷和職稱分布如下：

A集團(tuán)及經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)情況2.經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)情況及存在的問題35歲以下36至50歲51歲以上本科研究生大專31人69人58人44人10人104人高級(jí)中級(jí)初級(jí)46人80人32人2.