企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張及影響因素思考

企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張及影響因素思考【摘要】隨著經濟的發(fā)展、社會的進步及競爭機制的引入和管理方式的轉變，緊張已經成為當今重要的職業(yè)衛(wèi)生問題之一。在中國勞動人事管理體制改革不斷深入過程中，人力資源管理必將面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，其工作人員自身的職業(yè)緊張和健康問題也將更加突出。文章對人力資源管理人員職業(yè)緊張的表現和影響的主要因素進行分析。【關鍵詞】職業(yè)；職業(yè)緊張;人力資源管理現代社會竟爭加劇，不良的職業(yè)心理因索對職業(yè)人群健康的危害逐漸成為管理領域日益重要的研究課題。人力資源管理人員在面臨傳統和現代的雙重挑戰(zhàn)，職業(yè)緊張和健康問題也將更加突出。緊張源于selye的“應激學說”，即機體對環(huán)境刺激的非特異性反應。緊張的概念至今仍未能形成統一意見。本文認為緊張的定義應當努力體現心理特征的變化，即緊張是個體對外部需求與反應失衡時所產生的后果。心理學的緊張模式是強調人體與環(huán)境影響因素之間的相互作用，個體對緊張的反應共同規(guī)律是表現為一般適應性反應，它分為三個階段，即警告（機體準備階段）、抗衡（適應階段）和塌陷（衰竭階段）。作為緊張的一種特殊狀況，職業(yè)緊張是指在職業(yè)條件下，個體不能應對某項特定工作，能使人產生心理緊張的環(huán)境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現。20世紀70年代,caplan等人提出過有關職業(yè)緊張的模式，但它未能全面反映緊張的整體性概念，職業(yè)緊張分析模式應從緊張的源頭、個體特征和影響應激反應因素間的交互作用、過程及效應上分析。一、人力資源管理人員職業(yè)工作特點人力資源管理人員是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協調等工作的專業(yè)管理人員。人力資源是最重要的資源，在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源管理是當今中國變革過程中不可或缺的一部分。人力資源管理工作需要具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。但是 ，從傳統的人事管理到現代的人力資源管理，人力資源管理人員所處的環(huán)境和職業(yè)現狀卻不容樂觀 ，參與重大決策的機會和發(fā)言權很少；而現實對人力資源管理人員的要求卻越來越高了從業(yè)人員必須既懂理論又具備實踐經驗，能夠解決各種與人相關的問題。二、 人力資源管理人員與職業(yè)緊張有關的幾種主要癥狀表現與后果（一） 表現在情感和認知能力方面的心理癥狀如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強 ，“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現在人際交往上，如與家人或朋友溝通越來越少、不愿與人接觸，以及愛譏諷、對人失去好感；還體現在工作效率下降上，如容易忘事、難以專注于工作、做事費力，難以快樂，無法跟自己開玩笑等。（二） 緊張反應可誘發(fā)與緊張相關的軀體疾病的生理癥狀人力資源管理人員在大量復雜的信息中需要做出準確的決策 ，承受的壓力較大，容易出現包括心血管系統、肌肉骨骼系統、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長期生理征兆。（三） 職業(yè)倦怠的產生它是由于個體無視自己的個人需要去完成強度過高的工作任務時所導致的一種精疲力竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠有三個核心特征：情緒衰竭狀態(tài)，失去人性化和個人成就感降低。人力資源管理者職業(yè)倦怠是他們在長期壓力體驗下產生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，是他們不能順利應對工作時的一種極端反應。精疲力竭的發(fā)生是不能應對職業(yè)緊張的最重要后果之一。（四） 表現在個體和組織方面的行為異常人力資源管理者個體方面表現為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對行為，家庭關系不和睦；組織方面表現為職業(yè)效能降低，職業(yè)動機和熱情下降職業(yè)退縮（離職、缺勤、曠工）以及應付能力下降、行為扭曲，很多里從事招聘、員工關系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。三、 影響人力資源管理人員職業(yè)緊張的因素職業(yè)緊張因素是指人們在工作過程中，能使人產生心理緊張的理化因素或危險因素，即緊張源。我們可以通過德國的Siegrist在1996年提出的“付出一回報失衡模式”（Effort-RewardImbalaneeModel）來分析人力資源管理人員職業(yè)緊張?zhí)卣髋c來源。該模式的著眼點是個體對工作的付出與他（她）從工作中獲得的回報（包括工資、尊重、職業(yè)保障以及晉升）是否相當。當付出過高而回報過低時，個體被認為是處于緊張狀態(tài)；反之，低付出高回報狀態(tài)則沒有職業(yè)緊張的產生。對付出與回報的過分投入都將加劇職業(yè)緊張的程度。 隨著中國經濟的騰飛和的迅猛發(fā)展，目前大部分本土正面臨由粗放式管理向精細化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理的戰(zhàn)略轉型，能否成功轉型，在很大程度上取決于人力資源管理的建設及運行情況。對此，需要從個體、資源、職業(yè)和社會因素綜合分析人力資源人員職業(yè)緊張的來源。（一） 個體因素自身人格的不健全。個人性格特征影響個體對壓力的知覺與反應，對于同樣的職業(yè)壓力情境，具有良好人格品質的管理者往往能更好地面對和調節(jié)。中國的人力資源管理人員更多是內傾性格，富于內省，緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀，遇到壓力時往往不善于向他人傾訴，久而久之容易導致煩躁不安、情緒不穩(wěn)。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態(tài)下的人，更傾向于發(fā)生職業(yè)緊張，顯示出更多的@型行為，如欲望很高，時間急迫感強，具有高度的競爭性的心理表現得充分。2自我期望過高。一個人對工作要求的高低直接決定了其工作壓力，工作要求高的人必定會承受較多心理壓力，容易產生職業(yè)緊張。人力資源管理人員普遍具有強烈的責任感以及追求完美的傾向，作為員工的傾訴對象，當員工遇到困難或者看到管理陰暗面時，可能會向人力資源管理人員反映，但是當員工反映的問題無力解決時，被傾訴對象的內心必然產生困惑和沮喪，造成很大的壓力和緊張情緒。3、自身專業(yè)知識和實踐知識的匱乏。人力資源管理工作對從業(yè)人員的綜合素質要求較高，除了應具備精益求精的敬業(yè)精神、嚴謹的工作態(tài)度之外，還應具備扎實的專業(yè)知識和人文社科知識?，F實中，優(yōu)秀的人力資源管理者少之又少，絕大多數從業(yè)人員“半路出家”，不能用自己的專業(yè)知識為解決實際的難題，以原有的知識結構和思維模式在飛速發(fā)展的面前顯得力不從心。（二） 應對資源與應對反應應對指的是對外部刺激所發(fā)生的為預防、避免和控制情緒緊張的反應活動。應對資源是指能增強個體應對能力的因素。研究得較多的應對資源因素是社會支持，社會支持對減少職業(yè)緊張有重要作用，尤其是從同事和領導那里得到支持,對個體的心理和生理反應極為有利。社會支持表現在：獲取情感的支持,相互尊重和幫助，具有緩沖作用。人力資源管理工作更多是服務于其他部門，較多時候需要獨立處理工作和承擔責任，比較難得到同事和領導的大力支持，難免不會發(fā)生情感上的衰竭和社會支持的缺失。應對反應是個體對緊張源刺激的反應活動。應對反應分為三個類型 ：改變緊張狀態(tài)的應對反應，即改變或修改一種緊張狀態(tài)的應對反應；改變緊張現狀的應對反應，這樣使其發(fā)生緊張度降低甚至不發(fā)生；改變已發(fā)生緊張后果的應對反應，即盡可能減少緊張狀態(tài)的負面影響。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。在多數情況下 ，工作需要心理支持和激勵，應激可產生激勵作用，爭創(chuàng)佳績，進而從工作中找到自信，得到滿足；反之，工作中存在過度或持續(xù)增強的“應激源”，則會導致不良反應。不少人力資源管理人員被各種所謂的理念和工具迷惑，不能根據實際情況采取有效應對措施,缺乏判斷力，出現應對失誤。（三）職業(yè)因素角色誤區(qū)。角色誤區(qū)表現在任務模糊、任務超重、任務不足和任務沖突方面。戴維烏爾奇指出：人力資源管理的角色是多重的，可以是戰(zhàn)略性伙伴、人力資源方面管理專家、變革的代理人、員工激勵者，既是公司利益維護者，也是員工利益代言人，是“上傳下達、左右逢源”的角色。不能準確地定位是很多人力資源管理者工作難以開展的重要原因，有的人往往千方百計為公司節(jié)省各類費用，一味地規(guī)避法律,侵害員工的利益，從表面上看是為公司節(jié)省了費用，但從長久來看，往往會導致員工關系緊張，結果的效益下降，自己部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁。這種情況下，角色緊張出現了。工作中的人際關系危機。組織內個體間關系較差會降低互相信任和支持，影響工作興趣和感情，這是造成緊張的重要原因。很多人力資源管理人員在人際交往中擅長“打太極”，給人留下不真誠的印象 ，自然無法處理好人際關系。組織機構特征。組織機構的特征包括組織結構、個體的地位、文化氛圍和機構特點等。如能給職工有更多決策權和認識到工作的意義，職業(yè)緊張會減少，滿意度會更高。但人力資源管理者直接受到公司高層領導管理風格的控制 ，工作本身就承擔著解決員工職業(yè)緊張和壓力問題的責任。溝通能力的缺乏。人力資源管理者必須是一個溝通能手。有的人認為負責人不懂人力資源，不支持自己的工作，實際上源于自身溝通能力存在問題。因為是在和人打交道，必須能夠團結身邊的每一個人，比如如何更好地和直線部門合作等，這些都是需要技巧的。比如，希望老板加大對員工培訓的重視和投入這需要自身對這個問題了解得很透徹并能夠說服高層領導同意所提出的建議。缺乏對公司業(yè)務的理解。摩托羅拉公司有一句經典名言：管理等于人力資源管理。人力資源管理在管理中占據相當重要的位置，人力資源管理者必須是一個管理多面手，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面知識，眼高手低，綜合管理能力自然不夠，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，才會理解業(yè)務部門的真正需求與掌握工作主動權。缺乏宏觀的把控能力和系統的思維。人力資源管理者在中國目前的狀況下，很多的工作集中在基礎性的內容。結果導致部分人員因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰(zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的問題。沒有處在一個更高的高度，利用系統的觀點來思考和解決問題，而是每天沉湎于操作性的工作上，必然沒有絲毫的成就感。（四）來自社會的壓力在計劃經濟時代，人力資源管理者不問市場，養(yǎng)成了高依賴、低風險心理承受特點。市場經濟建立后，、員工被推向市場，殘酷的競爭現實，使員工的社會屬性和商品屬性之間的矛盾凸顯出來。人力資源管理者在工作過程中既要注重社會效益，又要顧及經濟效益，面臨商品價值與社會價值的沖突。有些人力資源管理者忽視了心理素質的優(yōu)化，思維趨于慣性，經驗主義嚴重。現代社會日新月異，知識更新迅速，特別是國家、社會對勞動保障管理方面的要求越來越高，而人力資源管