人力資源管理師(四級(jí))復(fù)習(xí)重點(diǎn)-背過肯定通過

-PAGE.z.第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T〔包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和構(gòu)造等〕，實(shí)現(xiàn)人力資源的最正確配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地鼓勵(lì)員工，保持智力資本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源的內(nèi)涵〔廣義〕是企業(yè)所有的人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)方案，即具體的實(shí)施方案的統(tǒng)一；〔狹義〕是指為實(shí)施企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)展預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。長(zhǎng)期規(guī)劃〔五年及以上的方案〕、短期方案〔一年以內(nèi)的方案〕、介于兩者之間的為中期方案。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體方案的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織構(gòu)造圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建立的程序、制度化管理等。4、人員規(guī)劃。是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。5、人力資源費(fèi)用方案。費(fèi)用方案是對(duì)企業(yè)人工本錢、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等。二、企業(yè)信息采集和處理的根本原則。1、準(zhǔn)確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對(duì)性原則4、及時(shí)性原則5、適用性原則6、經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)組織信息采集的程序調(diào)研準(zhǔn)備階段初步情況分析。了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。確定調(diào)研目標(biāo)逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目確實(shí)定調(diào)查工程的重點(diǎn)。正式調(diào)研階段相關(guān)信息的來源原始資料b二手資料選擇抽樣方法，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。實(shí)地調(diào)查二、企業(yè)組織信息采集的方法〔一〕檔案記錄法這種方法可以用語采集組織過去的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。決策機(jī)構(gòu)的效果。指從接到一項(xiàng)要求或一項(xiàng)情報(bào)，到開場(chǎng)正式研究的時(shí)間。決策效率。指接到相關(guān)情報(bào)后到做出決策的時(shí)間。決策效果。指因采取該項(xiàng)決策而給企業(yè)帶來的收益。執(zhí)行效率。指在*個(gè)問題決定后，從開場(chǎng)執(zhí)行到取得執(zhí)行結(jié)果的時(shí)間。文件審批效率。指一項(xiàng)報(bào)告或其他文件從轉(zhuǎn)到負(fù)責(zé)人手中到批復(fù)的時(shí)間。文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達(dá)接收單位的時(shí)間，主要是企業(yè)內(nèi)部的傳遞效率。調(diào)查研究法調(diào)查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語采集組織過去和現(xiàn)在的決策機(jī)構(gòu)效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等具體方法：詢問法〔1〕當(dāng)面詢問法優(yōu)點(diǎn)：機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查者的真實(shí)觀點(diǎn)，采集到的資料比擬全面、可靠。缺點(diǎn)：耗時(shí)長(zhǎng)；本錢高；調(diào)查結(jié)果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對(duì)調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內(nèi)容比擬復(fù)雜，要求比擬細(xì)致的信息?！?〕調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：本錢底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設(shè)置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計(jì)處理。適用：適用于要及時(shí)采集的一些簡(jiǎn)單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對(duì)*種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯(cuò)誤、要與不要等〔3〕會(huì)議調(diào)查詢問法優(yōu)點(diǎn)：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點(diǎn)；調(diào)研雙方有互動(dòng)的時(shí)機(jī)；與當(dāng)面詢問法相比，花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用較底，效率較高。缺點(diǎn)：受時(shí)間和地點(diǎn)的限制；與會(huì)人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動(dòng)過程中，被調(diào)查者易受他人影響。適用：學(xué)者、專家或企業(yè)高層人士〔4〕郵寄調(diào)查法優(yōu)點(diǎn)：本錢低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時(shí)間限制，被調(diào)查者有充分的時(shí)間進(jìn)展深入的思考。缺點(diǎn)：郵寄往返麻煩，耗時(shí)長(zhǎng)，回收率低，有時(shí)甚至?xí)绊懻{(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計(jì)、分析和歸納造成很大的困難。適用：采集內(nèi)容比擬簡(jiǎn)單，答題要求不高，時(shí)限較長(zhǎng)的調(diào)查?！?〕問卷調(diào)查法適用：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。觀察法優(yōu)點(diǎn)：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的信息可信度較高。缺點(diǎn)：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的外表行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長(zhǎng)時(shí)間的觀察，才能得到理想的結(jié)果；但時(shí)間延長(zhǎng)，費(fèi)用也會(huì)隨之增加。具體方法：直接觀察法。優(yōu)點(diǎn)：能較客觀地獲得高準(zhǔn)確性的第一手資料。缺點(diǎn)：調(diào)查面窄；耗時(shí)長(zhǎng)；有時(shí)會(huì)被被觀察者覺察，引起誤解。適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比擬集中，被調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點(diǎn)可變的調(diào)查。行為記錄法適用：采集內(nèi)容復(fù)雜多變，被調(diào)查者比擬集中，調(diào)查地點(diǎn)固定的調(diào)查。企業(yè)組織信息的處理是指對(duì)調(diào)查研究所獲得的資料進(jìn)展去粗取精、去偽存真的篩選，并對(duì)資料進(jìn)展科學(xué)統(tǒng)計(jì)和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報(bào)告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲(chǔ)和檢索。企業(yè)組織信息的分析可靠性分析數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析經(jīng)濟(jì)學(xué)分析對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)展經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，最常用的方法是SWOT分析法。S表示組織優(yōu)勢(shì);W表示組織劣勢(shì);O表示組織面臨的時(shí)機(jī);T表示組織面臨的威脅組織面臨的是方案還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢(shì)、多少劣勢(shì)，主要取決于組織實(shí)力。二、調(diào)研報(bào)告的撰寫撰寫調(diào)研報(bào)告必須堅(jiān)持真實(shí)、完整、客觀和適用的原則，具體應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性必須說明對(duì)資料進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析的方法，以示資料的科學(xué)性必須說明被調(diào)查對(duì)象的根本情況，以示資料的可信性必須對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)展分類三、企業(yè)組織信息的應(yīng)用〔一〕企業(yè)組織信息的傳輸〔二〕企業(yè)組織信息的存儲(chǔ)〔三〕企業(yè)組織信息的檢索二、現(xiàn)代企業(yè)組織構(gòu)造的類型〔一〕直線型(軍隊(duì)式構(gòu)造)優(yōu)點(diǎn)：構(gòu)造簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。缺點(diǎn)：組織構(gòu)造缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)?！捕陈毮苤苾?yōu)點(diǎn)：1〕提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；2〕充分發(fā)揮專家的作用，對(duì)下級(jí)的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)3〕可有更多時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題4〕提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施缺點(diǎn)：1〕不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；2〕直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，在、互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；3〕機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；4〕由于過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)展專業(yè)分工，各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)歷較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；5〕決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。適用：方案經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)?！踩持本€職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)〔四〕事業(yè)部制總原則：集中決策，分散經(jīng)營(yíng)。優(yōu)勢(shì)：1、有利與最高層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的全局的開展戰(zhàn)略。2、有利于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3、實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化。缺點(diǎn)：1〕容易造成機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。2〕各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易無視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)?！参濉吵聵I(yè)部制優(yōu)點(diǎn)：1、聯(lián)合幾個(gè)事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新效勞，形成拳頭優(yōu)勢(shì)。2、大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。3、使總經(jīng)理將自己的時(shí)間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。缺點(diǎn)：1、管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。2、管理人員增多，企業(yè)費(fèi)用增加。適用：適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品〔效勞〕種類較多的企業(yè)?！擦尘仃囍苾?yōu)點(diǎn)：1、有利于加強(qiáng)各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時(shí)解決問題。2、能在不增加機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制的前提下，將不同的人員集中在一起，組建方便。3、能使一些臨時(shí)性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。4、為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織構(gòu)造形式。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比擬復(fù)雜。三、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的實(shí)施要?jiǎng)t〔一〕管理系統(tǒng)一元化原則一般來說，從事正常日常工作，可管轄15—30人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人?！捕趁鞔_責(zé)任和權(quán)限的原則責(zé)任：指必須完成與職務(wù)相稱的工作的義務(wù)權(quán)限：是在完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)〔有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許〕自由行使的權(quán)力。〔三〕優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員的原則〔四〕分配職責(zé)的原則〔一〕組織構(gòu)造圖繪制的根本圖式1、組織構(gòu)造圖：說明公司各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。2、組織職務(wù)圖：表示歌機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。3、組織職能圖：表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖：表示*個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖。〔一〕、工作崗位研究的概念工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動(dòng)者的工作崗位為對(duì)象，采用多種科學(xué)方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等多個(gè)環(huán)節(jié)，制定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等項(xiàng)管理提供標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)的過程?！捕彻ぷ鲘徫谎芯康奶攸c(diǎn)1、對(duì)象性2、系統(tǒng)性3、綜合性4、應(yīng)用性5、科學(xué)性〔三〕工作崗位研究的相關(guān)概念P19職位亦即崗位，特指國(guó)家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。工作是構(gòu)成崗位的前提和根底。二、工作崗位研究的原則〔一〕系統(tǒng)的原則任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個(gè)根本特征：1、整體性2、目的性3、相關(guān)性4、環(huán)境適應(yīng)性〔二〕能級(jí)的原則工作崗位能級(jí)從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層?！踩硺?biāo)準(zhǔn)化原則標(biāo)準(zhǔn)化表現(xiàn)為簡(jiǎn)化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法?！菜摹匙顑?yōu)化原則從中優(yōu)選出本錢費(fèi)用底、效用信度較高的方法。三、工作崗位調(diào)查〔一〕工作崗位調(diào)查的意義工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，其目的是：收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)展描述。為改良工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息。為制定各種人事文件、進(jìn)展崗位分析提供資料。為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類提供必要工作崗位調(diào)查的方式〔一〕面談考前須知：尊重被調(diào)查人。根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長(zhǎng)篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說為止。調(diào)查人對(duì)重大原則問題，應(yīng)防止發(fā)表個(gè)人的意見和觀點(diǎn)，做到"引而不發(fā)〞。面談中，應(yīng)防止命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。〔二〕現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)如測(cè)時(shí)、工作日寫實(shí)、工作抽樣等?？记绊氈簩?duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么。調(diào)查人應(yīng)在不引人的地方進(jìn)展觀察記錄，以防干預(yù)員工的正常工作。應(yīng)選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類崗位進(jìn)展觀察?！踩硶嬲{(diào)查影響因素：一調(diào)查表本身設(shè)計(jì)的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的上下及填寫時(shí)的誠(chéng)意、興趣和態(tài)度?！惨弧硩徫粚憣?shí)的功能工作崗位寫實(shí)是按時(shí)間消耗的順序，對(duì)*一崗位的員工在整個(gè)工作人內(nèi)的工作活動(dòng)情況，進(jìn)展觀察記錄和分析的一種方法。其根本功能有：全面了解被調(diào)查對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)工作活動(dòng)的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細(xì)微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。掌握員工工時(shí)利用情況，分析工時(shí)損失的原因，為提高崗位的工時(shí)利用率提供依據(jù)?？梢园l(fā)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)銷、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作人內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動(dòng)者體力勞動(dòng)強(qiáng)度的級(jí)別等提供必要的依據(jù)?？梢詽M足崗位調(diào)查表中所需填寫的大局部工程的要求，采集到更具體翔實(shí)的數(shù)據(jù)和資料?！捕硩徫粚憣?shí)的種類根據(jù)崗位調(diào)查對(duì)象的不同，崗位寫實(shí)可以區(qū)分為：1、個(gè)人崗位寫實(shí)2、工組崗位寫實(shí)3、多機(jī)臺(tái)看管寫實(shí)4、特殊崗位寫實(shí)5、自我崗位寫實(shí)〔三〕崗位寫實(shí)的原則1、寫實(shí)人員不能向被觀察者任意發(fā)號(hào)施令，強(qiáng)加于人。2、寫實(shí)人員應(yīng)一真誠(chéng)友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關(guān)系。3、寫實(shí)人員在觀察寫實(shí)的過程中，應(yīng)當(dāng)循循善誘，積極引導(dǎo)，排除各種干預(yù)和阻力，保證寫實(shí)的順利進(jìn)展，以獲得理想的崗位信息?！惨弧匙鳂I(yè)測(cè)時(shí)的概念：是以工序或*一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)展實(shí)地觀察記錄，研究作業(yè)活動(dòng)的一種方法。1、為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料。2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度。3、合理確定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，改善勞動(dòng)組織，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。4、為掌握勞動(dòng)的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)展體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)。5彌補(bǔ)崗位寫實(shí)無法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。實(shí)際工作日長(zhǎng)度=[工序單件平均作業(yè)時(shí)間×〔1+放寬率〕]×每個(gè)工作日員工平均完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量〔三〕崗位寫實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的區(qū)別1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實(shí)是以整個(gè)工作日為對(duì)象，進(jìn)展總體觀察；而作業(yè)測(cè)時(shí)只是研究工作日中的一局部，即*一工序或作業(yè)的活動(dòng)情況。2、兩者觀察的精細(xì)程度不同。崗位寫實(shí)較粗略，作業(yè)測(cè)時(shí)較精細(xì)。3、兩者的具體作用不同。崗位寫實(shí)的目的主要是為了掌握一崗位工作活動(dòng)有關(guān)的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設(shè)計(jì)提供依據(jù)作業(yè)測(cè)時(shí)是為了改良工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時(shí)消耗，確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額?！惨弧?、崗位抽樣的特點(diǎn)1、使用范圍廣2、節(jié)省時(shí)間，節(jié)約費(fèi)用。3、取得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，能消除被觀測(cè)人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，防止因冗長(zhǎng)的觀測(cè)哦帶來的疲勞和厭煩情緒。穩(wěn)定系數(shù)=測(cè)時(shí)數(shù)列中最大的數(shù)值/測(cè)時(shí)數(shù)列中最小的數(shù)值〔穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測(cè)時(shí)數(shù)列中波動(dòng)越小，比擬可靠；相反，說明數(shù)列中波動(dòng)越大，可靠性越小?！彻ぷ鲘徫徽{(diào)查的其他方法：1、技術(shù)會(huì)議法2、構(gòu)造調(diào)查表3、日志法4關(guān)鍵事件法5、設(shè)計(jì)信息法6、活動(dòng)記錄法7、檔案資料法企業(yè)員工統(tǒng)計(jì)包括人數(shù)統(tǒng)計(jì)和構(gòu)造統(tǒng)計(jì)。一、工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)的意義1為合理安排作業(yè)方案和定崗定員提供依據(jù)。2、為了企業(yè)產(chǎn)品本錢核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報(bào)酬、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依據(jù)。二、工作時(shí)間的構(gòu)成1、日歷時(shí)間2、制度公休時(shí)間。我國(guó)的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國(guó)制度公休時(shí)間為114天。3、制度工作時(shí)間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時(shí)數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4小時(shí)。4、缺勤時(shí)間5、出勤時(shí)間6、停工時(shí)間。分停工被利用時(shí)間和停工損失時(shí)間7、非生產(chǎn)時(shí)間8、制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間。他是工作時(shí)間的核心局部，實(shí)際工作時(shí)間是制度內(nèi)從事本職工作時(shí)間與停工被利用時(shí)間之和。9、加班時(shí)間10、全部時(shí)間工作時(shí)間一、勞動(dòng)定額的根本概念。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點(diǎn)要點(diǎn)：勞動(dòng)定額是在一定條件下制定的，勞動(dòng)定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件。勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中腦力和體力的支出。勞動(dòng)定額可以采用多種計(jì)算方法。勞動(dòng)定額是在生產(chǎn)或工作進(jìn)展之前預(yù)先制定的。勞動(dòng)定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗。二、勞動(dòng)定額的種類〔一〕按勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式分類1、時(shí)間定額2、產(chǎn)量定額3、看管定額4、效勞定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動(dòng)定額〔二〕按勞動(dòng)定額的實(shí)施范圍分類1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額〔三〕按勞動(dòng)定額的用途分類1、現(xiàn)行定額2、方案定額3、設(shè)計(jì)定額4、不變定額〔三〕按勞動(dòng)定額編制的綜合程度分類1、時(shí)間定額2、產(chǎn)量定額三、勞動(dòng)定額的內(nèi)容〔一〕勞動(dòng)定額的制定〔二〕勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行〔三〕勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析〔四〕勞動(dòng)定額的修訂勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)定額的大小。是否按勞動(dòng)定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理。是否按勞動(dòng)定額對(duì)工人的勞動(dòng)量進(jìn)展了嚴(yán)格的考核，做到"日清月結(jié)〞。企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。工時(shí)定額和產(chǎn)量的換算T=1／QQ=1/TQ：工時(shí)定額T：產(chǎn)量定額一、勞動(dòng)定額的影響因素〔一〕與設(shè)備、工具有關(guān)的因素〔二〕與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關(guān)的因素〔三〕與操作方法有關(guān)的因素〔四〕勞動(dòng)力的配置與組織有關(guān)的因素〔五〕與工作地有關(guān)的因素〔六〕與各種規(guī)章制度及其他有關(guān)的影響因素二、制定勞動(dòng)定額的科學(xué)依據(jù)1．技術(shù)依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對(duì)工作地的供給效勞和組織的狀況；操作者的技術(shù)水平、經(jīng)歷和技能。2．經(jīng)濟(jì)依據(jù)。包括：勞動(dòng)者在一定的工作時(shí)間內(nèi)工作負(fù)荷程度；整個(gè)生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動(dòng)量。3．心理生理依據(jù)。包括：勞動(dòng)環(huán)境和生產(chǎn)條件對(duì)操作者的影響；工作時(shí)間的長(zhǎng)度和休息時(shí)間的比重；勞動(dòng)分工和協(xié)作的狀況。1、經(jīng)歷估工法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，工作量小，能滿足定額制定"快〞和"全〞的要求。缺點(diǎn)：易受估工人員的水平和經(jīng)歷的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動(dòng)定額準(zhǔn)確性較差，定額水平不易平衡。2、統(tǒng)計(jì)分析法3、類推比擬法做法：〔1〕把產(chǎn)品構(gòu)造和工藝一樣的零件或工序進(jìn)展分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長(zhǎng)度、精度、重量等影響工時(shí)消耗的因素，按照工序制定出典型定額標(biāo)準(zhǔn)。〔2〕根據(jù)典型定額來類推比擬，制定同類型相似零件的工序定額。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：需要制定一套典型定額標(biāo)準(zhǔn)，工作量比擬大。4、技術(shù)定額法步驟：1、分解工序2、分析設(shè)備狀況3、分析生產(chǎn)組織與勞動(dòng)組織。4現(xiàn)場(chǎng)觀察和分析計(jì)算一、人力資源費(fèi)用的的構(gòu)成人力資源費(fèi)用包括人工本錢和人力資源管理費(fèi)用?！惨弧场⑷斯け惧X人工本錢是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期〔一般為一年〕，支付給員工的全部費(fèi)用。主要包括：1、工資工程2、保險(xiǎn)福利工程3、其他費(fèi)用〔二〕人力資源管理費(fèi)用主要包括：1、招聘費(fèi)用2、培訓(xùn)費(fèi)用3、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用二、人力資源費(fèi)用預(yù)算的原則1、合法合理原則2、客觀準(zhǔn)確原則3、整體兼顧原則4、嚴(yán)肅認(rèn)真原則〔一〕工資預(yù)算的步驟〔1〕單純從工資費(fèi)用預(yù)算、結(jié)算結(jié)果開展趨勢(shì)進(jìn)展預(yù)測(cè)。2從公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開展趨勢(shì)進(jìn)展預(yù)測(cè)?！?〕結(jié)合最底工資標(biāo)準(zhǔn)、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和工資指導(dǎo)線，以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，比照分析并調(diào)整預(yù)算方案一、二，形成最終工資預(yù)算方案?！捕成鐣?huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他工程的預(yù)算1、分析檢查和對(duì)照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，考察對(duì)涉及員工權(quán)益的工程有無增加和減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低。2、掌握本地區(qū)相關(guān)部門公布的相關(guān)員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。3、企業(yè)中上一年度工資及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。二、編制人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算費(fèi)用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是"分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行〞。一、人力資源管理費(fèi)用核算的要求〔一〕加強(qiáng)費(fèi)用開支的審核和控制?！材康氖强刂票惧X、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟(jì)效益〕〔二〕正確劃分各種費(fèi)用的界限?！踩尺m應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、管理要求，采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒?。二、人力資源微觀管理不當(dāng)導(dǎo)致的本錢〔一〕直接本錢1、在紀(jì)律和監(jiān)控方面2、在工作績(jī)效方面3、設(shè)備儀器用具方面4、生產(chǎn)平安方面〔二〕間接本錢1、在工作態(tài)度2、在交流方面3、在工作關(guān)系方面一、確定具體工程的核算方法應(yīng)注意的問題1、人員招聘與人員選拔的本錢應(yīng)按實(shí)際錄用人數(shù)分?jǐn)偂?、在*些直接本錢工程中也包括間接本錢。3、*些本錢工程局部穿插。一、人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)展的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施、招聘評(píng)估三個(gè)階段；狹義的招聘指的是招聘的實(shí)施階段，其中重要包括招募、篩選〔或稱選拔、選擇、挑選、甄選〕、錄用三個(gè)具體步驟。二、企業(yè)人員補(bǔ)充的來源可以分為內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充。〔一〕內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)與局限優(yōu)點(diǎn)：1準(zhǔn)確性高2適應(yīng)較快3鼓勵(lì)性強(qiáng)4費(fèi)用較底缺乏：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成"近親繁殖〞。3、不利與冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。〔二〕外部招募的優(yōu)勢(shì)與局限優(yōu)勢(shì)：1、帶來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。缺點(diǎn)：1、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。2、進(jìn)入角色慢。3、招募本錢大。4、決策風(fēng)險(xiǎn)大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。三、竟聘上崗理論根底：能崗匹配竟聘上崗是采用科學(xué)的選拔方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評(píng)判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合格人員的活動(dòng)過程。一、人員招聘的根本程序〔一〕準(zhǔn)備階段?！捕硨?shí)施階段。是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟?！踩吃u(píng)估階段。二．內(nèi)外招募具體來源甄選唯一原則是：有助提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力。〔一〕內(nèi)部招募來源的選擇可以細(xì)分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個(gè)來源。〔二〕外部招募來源的選擇P75具體來源有：1、學(xué)校招聘2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、退休人員三、竟聘上崗的程序和步驟注意：1、強(qiáng)調(diào)公開性2、至少有一人是企業(yè)外部專家3、不能有選定的對(duì)象4、有科學(xué)完整的工作說明書5、有合理的候選人數(shù)在組織內(nèi)部招聘與選拔時(shí)，應(yīng)該掌握以下幾點(diǎn)要求：1、防止上官意志的影響。2、不要求全責(zé)備。3、不能將人才固定化。4、全方位地發(fā)現(xiàn)人才。一、招聘信息的收集〔一〕招聘需求信息的產(chǎn)生1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理?！捕痴衅感畔⒌氖占藛T招聘信息主要有：1、空缺崗位2、工作描述3、任職資格一、招聘廣告的一般特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、發(fā)布迅速2、本錢比擬底3、可以同時(shí)發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告4、可以給企業(yè)留出足夠的時(shí)間、時(shí)機(jī)和空間，挑選公司所需要的各類人才5、對(duì)于招聘初級(jí)、中級(jí)水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。6、可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。`二、招聘廣告的設(shè)計(jì)原則注意——興趣——愿望——行動(dòng)1、引起讀者的注意2、激發(fā)讀者的興趣3、創(chuàng)造求職的愿望4、促使求職的行動(dòng)一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇主要包括：報(bào)紙、雜志、播送電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品〔一〕招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況說明2、崗位情況介紹3、崗位任職資格要求4、相應(yīng)的人力資源政策5、應(yīng)聘者應(yīng)該準(zhǔn)備的工作6、應(yīng)聘的聯(lián)系方式〔二〕招聘廣告設(shè)計(jì)和撰寫的考前須知：1、真實(shí)2、合法3、簡(jiǎn)潔一、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)1、節(jié)省時(shí)間2、準(zhǔn)確了解3、提供了后續(xù)選擇的參考二、其他招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)1、加權(quán)招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)方法：將過去企業(yè)通過*種渠道招聘的*類員工，按照工作績(jī)效的優(yōu)秀與一般分成兩個(gè)樣本，并計(jì)算出優(yōu)秀績(jī)效組人數(shù)占樣本總?cè)藬?shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權(quán)數(shù)。2、自傳式調(diào)查表的設(shè)計(jì)3、應(yīng)聘者推薦表的設(shè)計(jì)一、公司簡(jiǎn)介的功能1、公司傳達(dá)其價(jià)值觀，展示真實(shí)的公司概況和工作情景可以使應(yīng)聘者首先進(jìn)展一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。2、可以使應(yīng)聘者清楚知道什么是可以在這個(gè)組織中期待的，什么是不可以期待的。3、會(huì)使應(yīng)聘者感到公司是真誠(chéng)的，值得信賴的。4、可以使應(yīng)聘者對(duì)未來開展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準(zhǔn)備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對(duì)困難，想方設(shè)法去解決問題。二、編寫公司簡(jiǎn)介的原則1、感召性2、真實(shí)性3、詳細(xì)性4、全面性5、可信性6、重點(diǎn)性編寫公司簡(jiǎn)介的步驟：〔一〕正確選擇公司簡(jiǎn)介的形式。〔二〕收集整理公司的相關(guān)資料?！踩炒_定公司簡(jiǎn)介的根本內(nèi)容?！菜摹彻竞?jiǎn)介的制作。一、應(yīng)聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報(bào)。2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)機(jī)。二、簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的差異性招聘申請(qǐng)表個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)構(gòu)造完整限制了不必要的內(nèi)容易與評(píng)估表達(dá)應(yīng)聘者的個(gè)性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計(jì)、印刷、分發(fā)費(fèi)用教貴允許應(yīng)聘者略去*些東西難以評(píng)估三、材料篩選法1、招聘申請(qǐng)表2、個(gè)人簡(jiǎn)歷分析3、應(yīng)聘者的推薦材料第二單元應(yīng)聘者的背景調(diào)查與體檢一、背景調(diào)查的內(nèi)容聘者的背景調(diào)查包括四個(gè)方面：1、學(xué)歷調(diào)查2、個(gè)人資質(zhì)調(diào)查3、個(gè)人資信調(diào)查4、員工忠誠(chéng)調(diào)查二、背景調(diào)查的原則1、只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，無視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。3、慎重選擇"第三者〞。4、估計(jì)調(diào)查材料的可靠程度。5、利用構(gòu)造化的表格，確保不會(huì)遺漏重要問題。一、背景調(diào)查的方法1、學(xué)校學(xué)籍管理部門2、曾經(jīng)就職過的公司。3、檔案管理部門，二、假文憑的識(shí)別1、觀察法2提問法3核實(shí)法4、網(wǎng)上查詢一、校園招聘的概念校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生〔也包括少數(shù)?？粕持姓衅钙髽I(yè)所需的人才。它是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)展。二、選擇學(xué)校的考慮因素三、校園招聘的方式1、企業(yè)到校園招聘。2、學(xué)生提前到企業(yè)實(shí)習(xí)。3、企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。四、校園招聘的特點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：=1\*GB3①針對(duì)性強(qiáng)=2\*GB3②選擇面大=3\*GB3③層次清晰=4\*GB3④戰(zhàn)略性強(qiáng)=5\*GB3⑤人才單純=6\*GB3⑥成功率高=7\*GB3⑦認(rèn)可度高五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題1、組織時(shí)應(yīng)處理的問題：〔1〕領(lǐng)導(dǎo)不重視。〔2〕招聘人員的錯(cuò)誤觀念。〔3〕招聘人員素質(zhì)不高。2、篩選時(shí)要防止問題：〔1〕淘汰太多數(shù)投檔者〔2〕過分著重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷〔3〕可能出現(xiàn)的*種歧視3、筆試時(shí)要解決問題：〔1〕簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù)。〔2〕筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。4、面試時(shí)防止的問題：〔1〕招聘人員無法勝任面試工作?！?〕面試內(nèi)容不確定?！?〕濫用壓力式面試?！?〕不切實(shí)際地自跨。校園招聘小組人員的組成應(yīng)包括：企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。人員錄用原則：〔一〕因事?lián)袢嗽瓌t〔二〕任人唯賢原則〔三〕用人不疑原則〔四〕嚴(yán)愛相濟(jì)原則一、一般試用期是3—6個(gè)月二、新員工的培訓(xùn)〔一〕上崗前的集中訓(xùn)練1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認(rèn)同感。2、提供有關(guān)員工常識(shí)的宣傳冊(cè)，使新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換3、了解新員工的思想狀況和新員工對(duì)于企業(yè)的期望?！捕成蠉徍蟮募杏?xùn)練1、根底知識(shí)教育2、教育重點(diǎn)一、員工信息管理系統(tǒng)的構(gòu)建一般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能構(gòu)造上應(yīng)分為三個(gè)層面：根底數(shù)據(jù)層、業(yè)務(wù)處理層和決策支持層。根底數(shù)據(jù)層，他是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根底。主要有兩大類：1、是員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)。2是單位數(shù)據(jù)。﹡員工信息管理具有的作用：1、是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具之一。2、為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證。3、為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料。二、員工信息管理的內(nèi)容1、反映員工歷史狀況的信息。2、反映員工現(xiàn)狀的信息。3、反映員工個(gè)性與潛能的信息。一、新招聘人員信息的收集1、新員工的歷史材料。2、新員工的招聘材料3、新員工進(jìn)入單位后的材料二、員工信息管理員工信息管理的一般步驟和方法：1、員工材料的收集；2、員工材料的整理〔使其到達(dá)"完整、真實(shí)、準(zhǔn)確、實(shí)用〞的要求〕；3、員工材料的保管；一、員工培訓(xùn)的根本理論〔一〕員工培訓(xùn)的定義：?jiǎn)T工培訓(xùn)指組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種方法對(duì)員工進(jìn)展有方案的教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練的活動(dòng)的過程?！捕硢T工培訓(xùn)的功能1、從組織全局的角度看：〔1〕培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；〔2〕提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿足的效勞；2、從員工個(gè)人角度看：〔1〕改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)；〔2〕確認(rèn)員工職業(yè)開展通道，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；〔三〕員工培訓(xùn)的特點(diǎn)1、員工培訓(xùn)是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)，他具有目的性、方案性和針對(duì)性，與績(jī)效管理的其他子系統(tǒng)之間存在著密切的聯(lián)系。2、員工培訓(xùn)是創(chuàng)造智力資本的根本途徑，是企業(yè)贏得智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。智力資本有專業(yè)知識(shí)、根本技能、高級(jí)技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等工程組成的。3、員工培訓(xùn)是持續(xù)的學(xué)習(xí)過程，是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化的根底?！菜摹硢T工培訓(xùn)的原則1、戰(zhàn)略性原則2、長(zhǎng)期性原則3、按需培訓(xùn)原則4、實(shí)踐培訓(xùn)原則5、多樣性培訓(xùn)原則6、企業(yè)與員工共同開展的原則7、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則8、反應(yīng)與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則9、注重投入提高效益的原則全員培訓(xùn)是對(duì)所有員工進(jìn)展的培訓(xùn)，以提高企業(yè)全員素質(zhì)；重點(diǎn)培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)技術(shù)中堅(jiān)、管理骨干〔特別是中高層管理人員〕加大培訓(xùn)粒度，進(jìn)展重點(diǎn)培訓(xùn)。反應(yīng)的作用在于穩(wěn)固學(xué)習(xí)技能、及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差?！参濉硢T工培訓(xùn)的要求1、高層管理者的支持2、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置3、合格的培訓(xùn)師資4、足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5、齊備的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施6、完整的培訓(xùn)工作記錄培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)施程度依賴于高層管理者對(duì)培訓(xùn)的支持度。二、流程的根本概念企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容、工作方式、工作承擔(dān)者和工作連接方式。根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)來劃分，可分為營(yíng)運(yùn)活動(dòng)和管理活動(dòng)兩大類，即營(yíng)運(yùn)流程和管理流程。三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)人力資源管理專家認(rèn)為，"員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線〞。企業(yè)提供員工培訓(xùn)的最終目的是改善自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓(xùn)作為一種培訓(xùn)系統(tǒng)；二是培訓(xùn)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。一、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)造設(shè)計(jì)現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)組織實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等四個(gè)子系統(tǒng)組成企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的四個(gè)子系統(tǒng)的根本功能：〔一〕培訓(xùn)需求分析。功能：1、明確培訓(xùn)對(duì)象。2、制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)〔二〕培訓(xùn)規(guī)劃。即首先要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容，再根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)的方式方法，進(jìn)展培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，確定培訓(xùn)的時(shí)間和培訓(xùn)教師；最后，編制出培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)方案?！踩撑嘤?xùn)組織實(shí)施?！菜摹撑嘤?xùn)效果評(píng)估。功能：1、收集與培訓(xùn)相關(guān)的各種信息，包括組織評(píng)估和教學(xué)評(píng)估所需要的各種數(shù)據(jù)資料2、對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)展反應(yīng)和總結(jié)。3、對(duì)培訓(xùn)總體系統(tǒng)及其所取得的成果進(jìn)展多級(jí)評(píng)估。二、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行〔一〕合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處?！捕澈笄诒Ｕ喜块T對(duì)員工培訓(xùn)的支持?！踩撑嘤?xùn)人員及相關(guān)資源的配置。培訓(xùn)需求管理是對(duì)培訓(xùn)需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報(bào)、需求分析和需求確認(rèn)。培訓(xùn)教師一般由兩局部組成，一局部是企業(yè)內(nèi)部人員，另一局部是企業(yè)外部特約或特聘人員。三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的作業(yè)流程培訓(xùn)工程的全過程，按時(shí)間順序應(yīng)包含：需求確認(rèn)、制定培訓(xùn)方案、教學(xué)方案、實(shí)施培訓(xùn)方案、培訓(xùn)反應(yīng)五個(gè)局部?！惨弧硩徢芭嘤?xùn)主要采取課堂教學(xué)、開辦講座等方法進(jìn)展，他不適合于技術(shù)性很強(qiáng)、對(duì)操作經(jīng)歷要求很高的崗位?！捕吃趰徟嘤?xùn)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行、本錢低、不需要另外添加設(shè)備、場(chǎng)所，也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)和工作。缺點(diǎn)：缺乏良好的組織，較不標(biāo)準(zhǔn)，不易較快地取得效果。方法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、方案的提升、設(shè)立"助理〞職位、建立"委員會(huì)〞、特殊任務(wù)委派等?！踩趁摦a(chǎn)培訓(xùn)適用：費(fèi)用較高，不適合全員培訓(xùn)。主要用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或?yàn)槠髽I(yè)未來培養(yǎng)高層技術(shù)人才、管理人才，或?yàn)榱艘M(jìn)新設(shè)備、新工藝，由工廠選送員工去國(guó)內(nèi)外對(duì)口企業(yè)、高等院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)修。方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等二、崗前培訓(xùn)的根本理論〔一)崗前培訓(xùn)的特點(diǎn)1、根底性培訓(xùn)2適應(yīng)性培訓(xùn)3、非個(gè)性化培訓(xùn)〔二〕崗前培訓(xùn)的意義崗前培訓(xùn)的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和形勢(shì)。崗前培訓(xùn)的作用：1、新員工進(jìn)入群體過程的需要。2、消除新員工對(duì)新的工作環(huán)境不切實(shí)際的期望3、滿足新員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、防止企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。三、崗前培訓(xùn)的內(nèi)容〔一〕崗前培訓(xùn)內(nèi)容的影響因素1、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。2、企業(yè)文化。3、新員工的素質(zhì)。〔二〕崗前培訓(xùn)的常規(guī)內(nèi)容崗前培訓(xùn)內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為標(biāo)準(zhǔn)和共同價(jià)值觀，其中行為標(biāo)準(zhǔn)和共同價(jià)值觀同屬于企業(yè)文化?！踩硩徢芭嘤?xùn)的專業(yè)內(nèi)容1、業(yè)務(wù)知識(shí)2、技能3、管理實(shí)務(wù)四、員工手冊(cè)的構(gòu)成員工手冊(cè)是新員工獲得企業(yè)信息的根本來源。主要由以下幾局部組成：1、概括介紹本公司2企業(yè)文化3、組織構(gòu)造4、部門職責(zé)5、政策規(guī)定6、行為標(biāo)準(zhǔn)。一、崗前培訓(xùn)的實(shí)施方法企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓(xùn)方法?！惨弧扯A段培訓(xùn)一般分為全公司培訓(xùn)和工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)?！捕橙A段培訓(xùn)一般由總部培訓(xùn)、分支機(jī)構(gòu)或部門培訓(xùn)、工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)組成。二、崗前培訓(xùn)的步驟〔一〕崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)〔二〕崗前培訓(xùn)的實(shí)施〔三〕崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤調(diào)查的內(nèi)容包括：1、崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)2、培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解3、崗前培訓(xùn)是否有鼓勵(lì)作用4、崗前培訓(xùn)活動(dòng)的本錢大小一、在崗培訓(xùn)的類別按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可以劃分以下四類：〔一〕、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)原因：1、組織原因2、個(gè)人原因〔二〕晉升培訓(xùn)特點(diǎn)：1、以員工開展規(guī)劃為依據(jù)。2、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、內(nèi)容廣。3多種培訓(xùn)方法并用。〔三〕以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)特點(diǎn)：1、以客觀、公正的績(jī)效考核為依據(jù)。2、以一對(duì)一指導(dǎo)為主要方法。3、任職前培訓(xùn)的延續(xù)?！菜摹硩徫毁Y格培訓(xùn)二、在崗培訓(xùn)的內(nèi)容〔一〕在崗人員管理技能的培訓(xùn)。〔二〕在崗人員專業(yè)性技能培訓(xùn)?！踩撑嘤?xùn)遷移的有效性促進(jìn)。培訓(xùn)遷移是指一種培訓(xùn)中習(xí)得的經(jīng)歷對(duì)其技能的影響。一、在崗培訓(xùn)方案的制定〔一〕調(diào)查企業(yè)目前從業(yè)員工現(xiàn)狀。目的是為了確當(dāng)企業(yè)中哪些員工需要培訓(xùn)?！捕炒_定培訓(xùn)的工程和內(nèi)容可采用直接記錄或組織分析等方法〔三〕培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作〔四〕確定培訓(xùn)指導(dǎo)負(fù)責(zé)人〔五〕培訓(xùn)方案制訂的責(zé)任六〕在崗培訓(xùn)費(fèi)用管理。在崗培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)在內(nèi)容上的差異是，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)更偏重專業(yè)知識(shí)、技能、管理事務(wù)的培訓(xùn)?！惨弧?、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式1、與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)。2、承受一對(duì)一指導(dǎo)。3、外出參加培訓(xùn)。4、承受企業(yè)的定向培訓(xùn)?！捕硶x升培訓(xùn)的設(shè)計(jì)晉升培訓(xùn)的兩個(gè)階段：1、任職前的訓(xùn)練階段2、任職后的訓(xùn)練階段。時(shí)間一般為認(rèn)真比后的1—2年。脫產(chǎn)培訓(xùn)的類型：1、從實(shí)踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓(xùn)〔幾天至三個(gè)月〕和長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)〔三個(gè)月以上〕。2、從安排培訓(xùn)的主體看，可分為組織安排的培訓(xùn)和個(gè)人選擇的培訓(xùn)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，分為學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)。4、從受訓(xùn)階層看，分為分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)培訓(xùn)。分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)：1〕強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)象的職務(wù)地位、等級(jí)和階層。〔2〕強(qiáng)調(diào)教育培訓(xùn)的綜合性，既提高受訓(xùn)員工扮演新角色時(shí)必要的綜合能力?！?〕強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化教育培訓(xùn)，即按職務(wù)工作及擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所必須具備的知識(shí)、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標(biāo)準(zhǔn)化教學(xué)方法；按標(biāo)準(zhǔn)的教學(xué)大綱和教材；按規(guī)定的授課時(shí)數(shù)和日程安排，按部就班地進(jìn)展集中脫產(chǎn)培訓(xùn)?！?〕具有定期輪訓(xùn)的特性。分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)；強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性，即對(duì)專業(yè)部門、專業(yè)員工進(jìn)展專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)。〔2〕強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性?！?〕強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和技能的層次，適應(yīng)各專業(yè)、各職務(wù)不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。一、培訓(xùn)效果的評(píng)估：〔1〕根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書進(jìn)展評(píng)估?！?〕通過調(diào)查表或報(bào)告書進(jìn)展評(píng)估。一、有效課堂培訓(xùn)效果的因素1、教師的教學(xué)水平；2、培訓(xùn)內(nèi)容是否充實(shí)，是否符合學(xué)員的需要；3、教學(xué)方法；4、學(xué)院的學(xué)習(xí)態(tài)度；二、教室布置的決定因素1、參訓(xùn)的人數(shù)；2、不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式；3、課程的正式程度；4、培訓(xùn)者希望對(duì)課程的控制程度。三、講授法講授法指教師按照準(zhǔn)備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的培訓(xùn)方法，〔一〕優(yōu)點(diǎn)：1、易于操作。2、經(jīng)濟(jì)高效。3、有利于教師作用的發(fā)揮〔二〕缺點(diǎn)：1、單向式教學(xué)。2、缺乏實(shí)際的直觀體驗(yàn)。3、培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。四、研討法研討法是在教師遇到下，學(xué)員圍繞*一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)展交流，互相啟發(fā)的培訓(xùn)方法。〔二〕優(yōu)點(diǎn)：1、多向式信息交流2、要求學(xué)員積極參與。3、加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。4、研討法形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。五、案例分析法案例分析法指針?duì)特定案例進(jìn)展討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說明型案例；特點(diǎn)；1、目的是提高學(xué)生的分析問題和解決問題的能力，學(xué)生需要在課外去完成案例的知識(shí)準(zhǔn)備。2、主體是學(xué)生；3、方式是學(xué)生通過對(duì)案例的分析，從中總結(jié)出*些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學(xué)習(xí)方法。4、提醒了人的行為的動(dòng)因。5、案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個(gè)準(zhǔn)確的答案。7、案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些根本方法和程序。六、專題講座法優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比擬靈活；可隨時(shí)滿足員工*一方面的培訓(xùn)要求；講授內(nèi)容集中于*一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。課堂培訓(xùn)的主要方法包括：講授法；研討法；模擬練習(xí)法；演示法；案例法；其中講授法、研討法和案例法最常用。一、課堂培訓(xùn)的準(zhǔn)備選擇和培養(yǎng)培訓(xùn)教師：一、聘請(qǐng)高等院校教師；二、企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干；三、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師二、教室布置〔一〕傳統(tǒng)布置法〔二〕臂章型布置法〔三〕環(huán)型布置法：是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。適用于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)?！菜摹硤A桌會(huì)議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢(shì)：是比擬適合大型的團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，可以在桌與桌之間進(jìn)展溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且參加任何一組。缺乏：學(xué)員們不容易看到培訓(xùn)師，并且在觀看投影時(shí)都得轉(zhuǎn)動(dòng)一個(gè)角度；在演講時(shí)，這種布置方式鼓勵(lì)了私下的談話，削弱效果?！参濉砋型布置法：適用于摸擬練習(xí)法〔六〕V型布置法：可以為培訓(xùn)師和學(xué)員提供最正確視角，也最便于溝通，但參加培訓(xùn)的人數(shù)不宜于太多。三、講授法的應(yīng)用〔一〕講授法的方式1、灌輸式講授2、啟發(fā)式講授3、畫龍點(diǎn)睛式講授四、研討法的應(yīng)用〔一〕研討的形式1、集體討論2、分組討論3、對(duì)立式討論〔二〕研討的方法1、演講討論法2、管理原理貫徹法〔最早產(chǎn)生于日本〕3、強(qiáng)調(diào)理解討論法〔三〕研討法的實(shí)施要點(diǎn)1、對(duì)研討題目和內(nèi)容的要求。題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當(dāng)、應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便做好研討準(zhǔn)備。2、對(duì)指導(dǎo)教師的要求。〔1〕明確討論要求〔2〕引導(dǎo)討論過程〔3〕創(chuàng)造討論氣氛〔4〕總結(jié)討論結(jié)果3、指導(dǎo)教師制訂討論方案。五、案例分析法的應(yīng)用〔二〕案例編寫的步驟1、確定培訓(xùn)的目的。2、搜集信息?！残畔碓矗?、公開出版發(fā)行的報(bào)刊書籍，2、內(nèi)部的文件資料，3、有關(guān)人員的表達(dá)，4、自己的親歷〕3、寫作。4、檢測(cè)。5、定稿。一、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)的行為標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)、崗位專業(yè)知識(shí)、崗位具體的能力、崗位具備的技能、管理實(shí)務(wù)、思想道德。二、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的對(duì)象1、從學(xué)校畢業(yè)的新員工。2、有相關(guān)工作經(jīng)歷的新聘用人員。3、與現(xiàn)在從事的工作完全不同的員工。4、企業(yè)的后備人才。5、需要改善績(jī)效的員工。三、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的方法現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法有稱實(shí)踐法，優(yōu)點(diǎn)：一是經(jīng)濟(jì)。二是實(shí)用、有效。具體形式有：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法和個(gè)別指導(dǎo)法。〔一〕工作指導(dǎo)法〔又稱教練法、實(shí)習(xí)法〕優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛。培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧三是須防止、防止的問題和錯(cuò)誤?！捕彻ぷ鬏啌Q法優(yōu)點(diǎn)：1、能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)歷，增加對(duì)企業(yè)工作的了解。2、使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和短處，找到自己適合的位置。3、改善部門間的合作，使管理者能更好地立即相互間的問題。缺乏：適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。〔三〕特別任務(wù)法此法常用于管理培訓(xùn)。1、委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。10—12名。2、行動(dòng)學(xué)習(xí)。4—5人〔四〕個(gè)別指導(dǎo)法特點(diǎn)在于通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)：1、可以防止盲目摸索。2、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)。3、可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作的緊張感。4、有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。5、新員工可從指導(dǎo)人處獲取豐富的經(jīng)歷。缺點(diǎn)：1、為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保存自己的經(jīng)歷和技術(shù)，從而使指導(dǎo)浮于形式。2、指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。3、指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)分為兩種：一是以讓員工適應(yīng)新崗位為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。二是以培養(yǎng)人才、改善績(jī)效為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。一、適應(yīng)性現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的程序?！惨弧炒_定培訓(xùn)工程。方法：1、工作說明查閱法。2、培訓(xùn)需求調(diào)查法?！捕尘帉懍F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)指導(dǎo)書?！踩炒_定現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的指導(dǎo)者。〔四〕培訓(xùn)完畢后對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)展考試或考核。〔五〕頒發(fā)上崗證。二、以培養(yǎng)人才、改善績(jī)效為目的的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)〔一〕確定培訓(xùn)需求。根據(jù)員工的開展規(guī)劃、績(jī)效改良方案和自我申報(bào)來確定培訓(xùn)需求。〔二〕制定個(gè)別指導(dǎo)方案書。〔三〕實(shí)施培訓(xùn)。臺(tái)灣李漢雄博士的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)六大戰(zhàn)術(shù)法：說明、見習(xí)、實(shí)習(xí)、分擔(dān)、代理、承辦〔四〕培訓(xùn)評(píng)價(jià)。工作輪換法的實(shí)施要點(diǎn)：1、工作輪換方案應(yīng)將企業(yè)的需求與受訓(xùn)者的興趣、能力傾向和職業(yè)愛好相結(jié)合。2、配備有經(jīng)歷的指導(dǎo)者。一、自學(xué)的適用范圍1、從培訓(xùn)內(nèi)容上看，自學(xué)適用于知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)。2、從培訓(xùn)體系看，自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，有適用于在崗培訓(xùn)。二、自學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1費(fèi)用2不影響工作3學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。4、可表達(dá)學(xué)習(xí)的個(gè)別差異。5、培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。缺點(diǎn)：1學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制2學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。3學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。4、容易使自學(xué)者感到單調(diào)乏味。一、自學(xué)的組織方式與步驟〔一〕指定學(xué)習(xí)資料。〔二〕網(wǎng)上學(xué)習(xí)。優(yōu)點(diǎn)：可以在自己選定的時(shí)間和空間學(xué)習(xí)；便于指導(dǎo)者交流；信息量大、選擇性強(qiáng)；學(xué)習(xí)內(nèi)容易保存；學(xué)費(fèi)低。缺點(diǎn)：不夠靈活；只適合進(jìn)展知識(shí)方面的培訓(xùn)；完法對(duì)學(xué)習(xí)過程進(jìn)展控制；個(gè)人易產(chǎn)生單調(diào)感和孤獨(dú)感?！踩畴娨暯逃?。一、培訓(xùn)本錢的含義培訓(xùn)本錢是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用。包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)完畢之后的效果評(píng)估等各項(xiàng)活動(dòng)的各種費(fèi)用。直接培訓(xùn)本錢是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中，直接用于培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用的總和。間接費(fèi)用是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之后企業(yè)所制支付的一切費(fèi)用的總和。二、培訓(xùn)本錢的構(gòu)成員工的培訓(xùn)本錢被定義為人力資源的開發(fā)本錢。從本質(zhì)上來看，人力資源的開發(fā)本錢是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)展的投資，它是真正意義上的人力資源投資。人力資源的開發(fā)本錢主要包括人員定向本錢、在職培訓(xùn)本錢和脫產(chǎn)培訓(xùn)本錢。三、掌握培訓(xùn)本錢信息的意義和作用1、可以了解培訓(xùn)的總本錢的構(gòu)成，直接本錢與間接本錢的情況。2、有利于對(duì)不同的培訓(xùn)工程本錢進(jìn)展比擬分析，做出正確的選擇。3、有利于合理確定培訓(xùn)工程在設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估和管理上資金的分配比例。4、用于分析比擬不同小組員工的培訓(xùn)資金分配的情況。5、便于進(jìn)展本錢控制，進(jìn)展本錢——收益的比擬分析。一、培訓(xùn)本錢信息的采集1、收集需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料。2、收集企業(yè)及其各個(gè)下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料。3收集企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)所需要新建場(chǎng)地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購(gòu)置等方面的數(shù)據(jù)資料。這些數(shù)據(jù)資料主要涉及以下兩大類費(fèi)用：1、有形資本費(fèi)用2、無形資本費(fèi)用二、培訓(xùn)本錢工程的核算〔一〕利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)本錢?！捕忱觅Y源需求模型計(jì)算培訓(xùn)本錢四、培訓(xùn)本錢收益的分析企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，可能帶來的收益、效益主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：1、任職者可以提高完本錢職工作的質(zhì)量2、任職者可完成超過本職位技能要求的工作。3、任職者可以從事以前無法勝任的工作。4、為企業(yè)中長(zhǎng)期的人才需求做好了儲(chǔ)藏。5、提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，指教了企業(yè)整體的工作效益和質(zhì)量，增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。＊帶來的收益、效益的分析方法：1、運(yùn)用專業(yè)技術(shù)2、通過實(shí)驗(yàn)性培訓(xùn)3、通過對(duì)成功的工作者的觀察。五、培訓(xùn)工程收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的核定方法：1、上級(jí)撥款實(shí)報(bào)實(shí)銷。2、上級(jí)核算一個(gè)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。3、準(zhǔn)確計(jì)算培訓(xùn)本錢。預(yù)算簡(jiǎn)報(bào)內(nèi)容應(yīng)真實(shí)、簡(jiǎn)潔、明確。一定要包含培訓(xùn)目標(biāo)及財(cái)務(wù)分析報(bào)告。一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、績(jī)效的多因性?！矁?nèi)因：鼓勵(lì)、技能。外因：環(huán)境、時(shí)機(jī)〕2、績(jī)效的多維性3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性二、績(jī)效管理的根本概念指為了實(shí)現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷鼓勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動(dòng)過程。特點(diǎn)：1.它的目標(biāo)是不斷改善組織氣氛，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)鼓勵(lì)員工，提高組織效率。2.它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體性動(dòng)態(tài)管理。3.它是由一系列具體的工作環(huán)節(jié)組成的。4.它通過一系列考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，來考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解可能的潛力，以期獲得共同開展。5.它的根底是人力資源管理的子系統(tǒng)。三、績(jī)效管理系統(tǒng)與其他子系統(tǒng)的關(guān)系四、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的根本原則〔一〕公開與開放原則：注意的問題P191開放式首先，應(yīng)表達(dá)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性；其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十清楚確的?！捕撤磻?yīng)與修改的原則〔三〕定期化與制度化原則〔四〕可靠性與有效性原則〔五〕可行性與實(shí)用性原則：主要從以下幾方面進(jìn)展：1.限制因素分析。2.目標(biāo)效益分析。3.潛在問題分析。一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四階段法一〕四階段法設(shè)計(jì)方案之一：是由定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反應(yīng)和績(jī)效改善組成。定義績(jī)效即界定績(jī)效的具體維度及各維度的內(nèi)容和權(quán)重，這是進(jìn)展績(jī)效考評(píng)的根底，也是績(jī)效管理的關(guān)鍵。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體局部。選擇適宜的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最困難的工作?！捕乘碾A段法設(shè)計(jì)方案之二由決定績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、選擇績(jī)效考評(píng)方法、績(jī)效考評(píng)方法反應(yīng)和檢討績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)組成。二、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法由績(jī)效方案、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效診斷和績(jī)效總結(jié)組成?？?jī)效溝通與指導(dǎo)是績(jī)效管理體系的靈魂?？?jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的中心環(huán)節(jié)。績(jī)效診斷的具體內(nèi)容：1、對(duì)管理制度的診斷。2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷3、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系的診斷4、對(duì)考評(píng)者全面、全過程的診斷。5、對(duì)被考評(píng)者全面、全過程的診斷。績(jī)效不佳的原因：一是個(gè)體原因，二是組織或系統(tǒng)的原因。第二單元績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求一、績(jī)效管理的功能〔一〕績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)1、診斷功能2、監(jiān)測(cè)功能3、導(dǎo)向功能4、競(jìng)爭(zhēng)功能〔二〕績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的奉獻(xiàn)1、鼓勵(lì)功能2、標(biāo)準(zhǔn)功能3、開展功能4、控制功能5、溝通功能〔三〕績(jī)效管理的其他功能一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)可以為建立各類人力資源的接替模型提供準(zhǔn)確的依據(jù)；績(jī)效管理數(shù)據(jù)在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)和確定其潛能方面具有重要的意義。三、起草績(jī)效管理制度的根本要求1、全面性與完整性〔由多維性要求〕2、相關(guān)性與有效性3、明確性與具體性4、可操作性與準(zhǔn)確性5、原則一致性與可靠性6、公正性與客觀性7、民主性與透明性人力資源部門績(jī)效管理的內(nèi)容有：1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改良和完善績(jī)效管理濕度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度。4、催促、檢查、幫助企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5、收集反應(yīng)信息。6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。一、績(jī)效考評(píng)的類型1、按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同分為：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外人考評(píng)。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。3、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年考評(píng)和年度考評(píng)。二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容包括能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)考評(píng)等具體內(nèi)容。1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)展考評(píng)。2、在基層考評(píng)的根底上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)展考評(píng)。3、最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、本錢利潤(rùn)率等。二、員工績(jī)效考評(píng)的根本步驟1、科學(xué)地確定考評(píng)的根底?！?〕確定工作要項(xiàng)，一般不超過4—8個(gè)要項(xiàng)?！?〕確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。2、評(píng)價(jià)實(shí)施。3、績(jī)效面談。4、制訂績(jī)效改良方案5、改良績(jī)效的指導(dǎo)。三、員工績(jī)效考評(píng)的方法〔一〕按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。1、量表評(píng)定法。2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便實(shí)用。缺點(diǎn)：很容易受考評(píng)者主觀因素的影響，由此需要對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度準(zhǔn)確定義。混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是對(duì)員工各個(gè)行為特征進(jìn)展三個(gè)層面〔優(yōu)、一般、差〕的描述后，形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度，他使用的量表是為了降低光環(huán)效應(yīng)和過寬偏見而特別設(shè)計(jì)的。它分為混合標(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說明法。3、書面法優(yōu)點(diǎn)：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評(píng)者有時(shí)機(jī)指出員工獨(dú)有的特征。書面法常與其他方法一起使用。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、描述受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響，書面還帶有主觀性?！捕承袨閷?dǎo)向型的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)官可以比擬容易地考評(píng)員工在工作范圍內(nèi)的成就。1關(guān)鍵事件法2、行為觀察量表法3、行為定點(diǎn)量表法4、硬性分配法5、排隊(duì)法關(guān)鍵事件法中有效或無效的工作行為被稱為"關(guān)鍵事件〞。缺點(diǎn)是記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；只能作定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度；很難使用該方法比擬員工。行為觀察量表法：優(yōu)點(diǎn)是克制了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。其缺點(diǎn)是編制一份行為觀察表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，從行為發(fā)生的頻率來考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。行為定點(diǎn)量表法可以描述有效、平均和無效的工作行為。硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布?！踩嘲凑諉T工的工作成果進(jìn)展考評(píng)的方法這種比擬客觀，容易為員工承受，能夠減少產(chǎn)生偏見的可能性，同時(shí)，結(jié)果考評(píng)法促使員工對(duì)其行為負(fù)責(zé)，可以促使員工認(rèn)真慎重地選擇完成任務(wù)。1、生產(chǎn)能力衡量法優(yōu)點(diǎn)：可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。缺點(diǎn)：有時(shí)員工所不能控制的*些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工自己承擔(dān)責(zé)任；在無意中回引起員工的短期行為而無視長(zhǎng)期結(jié)果。2、目標(biāo)管理法個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)確定，并與它們盡可能一致；目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存。優(yōu)點(diǎn)：能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議反應(yīng)和輔導(dǎo)。缺點(diǎn)：沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)績(jī)效作橫向比擬，不能為以后晉升決策提供依據(jù)。一、考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)之前進(jìn)展以下的檢驗(yàn)：1、識(shí)別信息檢驗(yàn)。2、考評(píng)程序與方法合理性的檢驗(yàn)。3、考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)。4、考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn)。二、文檔的保管〔一〕集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)和缺乏優(yōu)點(diǎn)：1、可以防止考評(píng)資料的重復(fù)；2、只需一種存檔程序；3、工作人員能提供質(zhì)量更好的效勞。4、不會(huì)出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評(píng)資料。缺點(diǎn)：1、不同部門可能會(huì)需要*些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制。2、一種歸檔制度不能滿足各部門的需求?？?jī)效考評(píng)的根本特點(diǎn)：1、績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件。2、績(jī)效考評(píng)具有指向性，他的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效。3、績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性。4、績(jī)效考評(píng)具有時(shí)限性。5、績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程。6、對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)可以是正式的也可以是非正式的。通過績(jī)效考評(píng)可以發(fā)揮的作用：1、上級(jí)主管不必介入所有具體的事務(wù)中。2、通過賦予員工必要的知識(shí)來幫助他們進(jìn)展合理的決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間。3、減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng)上級(jí)主管需要信息時(shí)沒有信息的局面。4、通過幫助員工找到效率底下的原因，減少錯(cuò)誤和偏差。5、激發(fā)員工勞動(dòng)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步。分析方法1、順序法。2、能級(jí)分析法。3、比照分析法。4、綜合分析法。5、常摸分析法。二、績(jī)效管理的總結(jié)績(jī)效管理應(yīng)圍繞以下重點(diǎn)展開：1、為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息。2、為員工的晉升、調(diào)動(dòng)