績效考評概述和理論教材

171/171第五篇：績效考評第一章：績效考評概述和理論績效考評績效考評也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事治理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)治理強(qiáng)有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。（一）績效的概念1、績效的定義。記小是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話講，確實(shí)是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價值。在企業(yè)中，職工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)做出的其他貢獻(xiàn)等。2、績效的特征。（1）績效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而不是觀念中的東西。（2）績效必須具有實(shí)際的效果，無效勞動的結(jié)果不能稱之為績效（3）績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是在工作過程中產(chǎn)生的。（4）績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn)品的工人和生產(chǎn)90件的工人，假如前者廢品率為10%，而后者廢品率為零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績效去要低于后者。（5）績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。關(guān)于實(shí)際成果的度量，需要通過必要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評價過程必須解決的問題。因此，績效是工作過程中的有效成果，是企業(yè)對成員最終期望的達(dá)到程度。（二）考評的概念考評是考核和評價的總稱?？荚囀菫樵u價提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價才是公平合理的。考核的結(jié)果也只有通過評價才能得以進(jìn)一步的運(yùn)用。否則，為了考核而考核是無意義的。1、績效考核績效考核是用數(shù)學(xué)的方法對職員績效進(jìn)行客觀的描述過程。2、績效評價績效評價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并依照描述來確定績效的高低，做出評價。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評價的結(jié)果可能不完全相同。如此，評價是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到阻礙績效的因素和提高績效的方法。綜上所述，績效考評的差不多定義是：針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價?？冃Э荚u的原則（一）公開的原則應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的奇妙感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制度化。（二）客觀性原則進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)講話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀看”、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，幸免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。（三）重視反饋的原則在績效考評之后，進(jìn)行面談討論，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見及自我評價情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達(dá)到互相信賴的關(guān)系。（四）可行性和有用性原則可行性應(yīng)考慮：（1）和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；（2）潛在的問題分析，預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，預(yù)備應(yīng)變措施。有用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（2）考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。（五）幸免“鞭打快?！钡脑瓌t考評結(jié)果的運(yùn)用，幸免“鞭打快牛”的做法。即給成績好的成員予其所不情愿同意的回報。（六）以工作為重點(diǎn)的考評原則績效考評的項(xiàng)目是針對工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績效考評種，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的推斷摻進(jìn)評判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)??？荚u過程應(yīng)就事論事。（七）重視時效性原則績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個橙過來代替整個考核期的績效進(jìn)行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合?？冃Э荚u的程序（一）績效考評的基礎(chǔ)工作1、制定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是依照各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職責(zé)），列出有代表性的項(xiàng)目，假如組織尚未建立工作講明系統(tǒng)，則需要主管和下屬共同討論。工作要項(xiàng)實(shí)例樣表一2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)講明的是工作要達(dá)到的程度，只有將要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。3、績效標(biāo)準(zhǔn)的特征。（1）標(biāo)準(zhǔn)是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應(yīng)達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)。（2）標(biāo)準(zhǔn)是能夠達(dá)到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的職員都應(yīng)該能達(dá)到。（3）標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的奇妙感。（4）標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且能夠進(jìn)行衡量，盡量幸免歧義性的產(chǎn)生。（6）標(biāo)準(zhǔn)有時刻限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時達(dá)成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。（7）標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。（8）標(biāo)準(zhǔn)能夠改變。進(jìn)行一個循環(huán)過程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)實(shí)例樣表（二）績效考評過程1、搜集資料。收集和績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評過程有據(jù)有依。（1）工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時完工，安全情況，預(yù)算成本與實(shí)際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。（2）經(jīng)由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等。（3）關(guān)鍵時刻的紀(jì)錄，對職工表現(xiàn)特不優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。對收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量幸免引進(jìn)和標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)的信息，減少對考評工作的干擾。2、設(shè)計考評的指標(biāo)體系。績效考評結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考核項(xiàng)目相適應(yīng)的評價指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及各項(xiàng)工作的相對重要性。3、業(yè)績的綜合評價。把收集的有關(guān)資料，通過指標(biāo)體系加以綜合的分析，得到綜合評價的結(jié)果，進(jìn)一步查找實(shí)際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評者作進(jìn)一步的討論，即面談。（三）考核面談討論過程。面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。主管將考評結(jié)果和下屬進(jìn)行討論，在討論過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評工作起到激勵作用。否則，整個考評工作難以達(dá)到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)慎重對待。1、考核面談的預(yù)備（1）明確面談需達(dá)到的目的。誘導(dǎo)面談對方達(dá)到一致看法，而不是查找訓(xùn)斥的機(jī)會；認(rèn)識下屬在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，擬定某項(xiàng)缺點(diǎn)的改進(jìn)打算，確定下期考核的工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）主管的預(yù)備：決定最佳的時刻、場所、資料、打算開場、談話以及結(jié)束的方式，并保證談話過程不受干擾。（3）下屬的預(yù)備：收集本考核期間與績效有關(guān)的資料，做好自我評估工作把面談期間的工作實(shí)現(xiàn)做好安排。2、面談過程。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)該是雙方平等討論的形式，使得最終達(dá)到對績效評估的一致看法，進(jìn)而提出新的業(yè)績水平打算。在面談過程，要注意的兩個方面是：考核面談的目的在于討論工作績效，而不是人格的問題；是注意以后要做的事，而不是已做的事。3、制訂績效改進(jìn)打算。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱項(xiàng)或升遷等人事調(diào)整進(jìn)行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進(jìn)打算。改進(jìn)打算是指采取一系列具體行動來改進(jìn)下屬的工作，它包括做什么、誰來做和何時做等。改進(jìn)打算要求具有實(shí)際性、時刻性、具體性的特征。（四）在職輔導(dǎo)1、日常輔導(dǎo)。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，要緊是上下級間的溝通過程。2、績效改進(jìn)輔導(dǎo)。制訂詳細(xì)的績效改進(jìn)打算書，實(shí)施打算過程，主管采取積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋打算的重要性，在約定期限之前提醒部下按打算進(jìn)行訓(xùn)練，保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系。績效考評過程模式職員考核1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2）作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。（3）作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4）作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。（5）考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務(wù)等部門制定工作打算和決策時參考。2.考核原則（1）對企業(yè)的高、中、低層職員均應(yīng)進(jìn)行考核。因此，不同級不職員考核要求和重點(diǎn)不同。（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造奇妙感、緊張感。（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心同意，并同意其申訴或解釋。（6）大部分考核活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。3.考核時刻（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。4.考核指標(biāo)體系企業(yè)考核指標(biāo)體系對不同考核對象：職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)不和側(cè)重。對不同考核目的：獎金、晉升工資級不，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。5.考核人與考核形式（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人。（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評價。（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。（4）自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光講好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人?？筛倪M(jìn)用無記名評價表或問卷。（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價。（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。6.考核方法（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、職職員作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積存考核資料。（3）書面報告。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。（4）考核表。設(shè)計單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。（5）重大事件法。為每一職員或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將職員從優(yōu)到劣排隊。目前績效考核的方法專門多，企業(yè)可依照考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種方法，歸納出考評結(jié)果。7.考核結(jié)果的反饋（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：--通知和講服法主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例講明考績的正確性，最后鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。--通知和傾聽法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。--解決問題法主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是關(guān)心其自我評價，重點(diǎn)放在查找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正打算，激勵、督促其執(zhí)行。（2）為幸免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：--不要責(zé)備和追究被評人的責(zé)任和過錯；--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)講話；--對事不對人；--保持雙向溝通，不能上級單方面講了算；--制造輕松、融洽的談話氛圍。（3）典型考核后的面談技巧：--對考核優(yōu)秀的下級●接著鼓舞下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃●不必對下級許愿誘惑--對考核差的下級●關(guān)心具體分析差距，診斷出緣故●關(guān)心制定改進(jìn)措施●切忌不問青紅皂白、興師問罪--對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級●開誠布公，讓其意識到自己的不足●揭示其是否職位不適，需換崗位--對老資格的下級●特不地尊重，不使其自尊心受損害●充分確信其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其以后出路或退休的焦慮●耐心并關(guān)懷下級，并為他出些主意--對雄心勃勃的下級●不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性●耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎懲政策，用事實(shí)講明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距●激勵其努力，講明水到渠成的道理。職員考核治理方法第一章總則第一條為全面了解、評估職職員作績效，發(fā)覺優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。第二章考核范圍第二條凡公司全體職員均需考核，適用本方法。第三章考核原則第三條通過考核，全面評價職員的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使職員了解自己的工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。第四條使職員有機(jī)會參與公司治理程序、發(fā)表自己的意見。第五條考核目的、考核對象、考核時刻、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。第六條以崗位職責(zé)為要緊依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。第四章考核目的第七條各類考核目的：1.獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2.獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核；3.獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第五章考核時刻第八條公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。第九條公司為特不事件能夠進(jìn)行不定期專項(xiàng)考核。第六章考核內(nèi)容第十條公司考核職員的內(nèi)容見公司職員考評表，共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。第十一條公司職員考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對不同考核對象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。第七章考核形式和方法第十二條各類考核形式有：1.上級評議；2.同級同事評議；3.自我鑒定；4.下級評議；5.外部客戶評議。各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分不選擇或綜合運(yùn)用。第十三條考核形式簡化為三類：即一般職員、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。第十四條各類考核方法有：1.查詢記錄法：對職職員作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計；2.書面報告法：部門、職員提供總結(jié)報告；3.重大事件法。所有考核方法最終反映在考核表上。第八章考核程序第十五條人事部依照工作打算，發(fā)出職員考核通知，講明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排。第十六條考核對象預(yù)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級主管、下級職員預(yù)備考評意見。第十七條各考評人的意見、評語匯總到人事部。依照公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。第十八條人事部依考核方法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評語。第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評對象見面，征求職員對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。第二十一條考核結(jié)果分存入人事部、職員檔案、考核對象部門。第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：1.個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2.需要改善的方面；3.崗位打算與具體措施，以后6個月至1年的工作目標(biāo)；4.對公司進(jìn)展的建議。第九章專門考核第二十三條試用考核。1.對試用期屆滿的職員均需考核，以決定是否正式錄用；2.對試用優(yōu)秀者，可推舉提早轉(zhuǎn)正；3.該項(xiàng)考核主辦為試用職員部門經(jīng)理，并會同人事部考核定案。第二十四條后進(jìn)職員考核。1.對認(rèn)定為后進(jìn)的職員可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進(jìn)意見；2.對留職察看期的后進(jìn)職員表現(xiàn)，作出考核決定；3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)職員主管，并會同人事部共同考核定案。第二十五條個案考核。1.對職員日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；2.該項(xiàng)考核主辦為職員主管和人事部；3.該項(xiàng)考核可使用專案報告形式。第二十六條調(diào)配考核。1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評語供新主管參考；3.該項(xiàng)考核主辦為職員部門之經(jīng)理。第二十七條離職考核。1.職員離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2.該項(xiàng)考核須在職員離職前完成；3.公司可為離職職員出具工作履歷證明和工作績效意見；4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。第十章考核結(jié)果及效力第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于職員檔案。第二十九條考核結(jié)果具有的效力：1.決定職員職位升降的要緊依據(jù)；2.與職職員資獎金掛鉤；3.與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；4.決定對職員的獎勵與懲處；5.決定對職員的解聘。第十一章附則第三十條本方法由人事部解釋、補(bǔ)充，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過后頒布生效。公司考勤制度第一章總則第一條為了加強(qiáng)勞動紀(jì)律和工作秩序，特制定本制度。第二章公司作息制度第二條公司上班時刻為8：00～12：00，13：00～17：00（可分為夏季、冬季作息時刻）。第三章工作制第三條公司（總部）一般實(shí)行每天8小時標(biāo)準(zhǔn)工作日制度。實(shí)行每周5天標(biāo)準(zhǔn)工作周制度，周工作小時為40小時。第四條其他工作時刻制度：1.縮短工作時刻。要緊針對特不繁重和過度緊張勞動，夜班工作，哺乳期的女職工。2.計件工作時刻。按計件定額工作。3.不定時工作時刻。要緊為公司領(lǐng)導(dǎo)、外勤、部分值班人員、推銷員、司機(jī)、裝卸工等，因工作性質(zhì)需機(jī)動作業(yè)的工作崗位。4.綜合計算工作時刻。工作性質(zhì)為連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)阻礙的崗位。按標(biāo)準(zhǔn)工作日換算為以周、月、季、年等周期計算工作時刻。第五條遵照國家雙休日及法定節(jié)假日制度。1.每周公休日2天。2.法定節(jié)假日：（1）元旦，放假1日；（2）春節(jié)，放假3日；（3）國際勞動節(jié)，放假1日；（4）國慶節(jié)，放假2日；（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日，如婦女節(jié)、青年節(jié)、建軍節(jié)、少數(shù)民族節(jié)日等。第四章考勤范圍第六條公司除高級職員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）外，均需在考勤之列。第七條專門職員不考勤須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。第五章考勤方法第八條在有條件的情況下，采納考勤機(jī)打卡制度。未采納考勤機(jī)的，可填寫職員考勤表。第九條任何職員不得托付或代理他人打卡或簽到。第十條職員不記得打卡或簽到時，須講明情況，并留存講明記錄。第十一條考勤設(shè)置種類：1.遲到。比預(yù)定上班時刻晚到。2.早退。比預(yù)定下班時刻早走。3.曠工。無故缺勤。4.請假。可細(xì)分為幾種假。5.出差。6.外勤。全天在外辦事。7.調(diào)休。第十二條職員須出示各類與考勤有關(guān)的證明材料。第六章考勤統(tǒng)計及評價第十三條行政主管負(fù)責(zé)每月填寫月度考勤統(tǒng)計表。第十四條公司通過打分法綜合評價每個職員的出勤情況。第十五條考勤計分方法。1.遲到。遲到10分鐘扣2分，遲到10～30分鐘扣5分，遲到30～60分鐘扣10分，遲到60分鐘以上扣20分。2.早退。早退10分鐘扣2分，早退10～30分鐘扣5分，早退30～60分鐘扣10分，早退60分鐘以上扣20分。3.曠工。曠工一次扣20分。4.請假超期。一天扣20分。以100分為基數(shù)扣除，考勤成績分為五級：優(yōu)：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。第十六條公司依據(jù)職員考勤成績決定職員的考勤獎勵、處罰。第七章附則第十七條公司行政部會同人事部執(zhí)行本制度，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)頒行。職員績效考核表一表一表二職員績效考核表二本表比較復(fù)雜，費(fèi)時較多，需要書寫的地點(diǎn)也較多?？己巳诵柰庀喈?dāng)?shù)呐啪氈蟛拍苡行У倪\(yùn)用。本表的優(yōu)點(diǎn)在于，要求明確指出職員的優(yōu)缺點(diǎn)，并制訂出具體的績效改進(jìn)打算，職員進(jìn)展打算，并對職員晉升之潛能進(jìn)行評估?？冃Т蛩惚壤倏v考評所謂比例操縱考評技術(shù)，確實(shí)是考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數(shù)有一定的比例限制。其他相對考評技術(shù)的共同點(diǎn)是，對各等級人數(shù)的分配無任何限制。人事考評實(shí)踐中常會發(fā)覺實(shí)際的考評結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級偏多，不行的一個也沒有。為了操縱這種現(xiàn)象，人們提出了比例操縱考評方法。這種考評方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被考證對象之間的等級差距，便于相對比較，又能夠有效操縱各等級的人數(shù)分布，保持分配合理，幸免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是容易產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥サ钠睢０凑照龖B(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特不優(yōu)秀與極不稱職的人員均可不能超過５％，假如把優(yōu)秀的人數(shù)操縱在１５％以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特不優(yōu)秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進(jìn)來了。假如關(guān)于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一等級大多數(shù)單位可能會出現(xiàn)空白。如此實(shí)際人員的考評成了優(yōu)秀與稱職兩個等級。假如真要下一個比例，可能又會出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不一定合理。因此能夠考慮采取以下幾種方法調(diào)劑一下。１．高額限制法。所謂高額限制法，即對最高分?jǐn)?shù)（等級）及同一分?jǐn)?shù)（等級）的人數(shù)有明確限制。例如，某一單位有２００職員，規(guī)定除專門情形外，考評分?jǐn)?shù)最高不得超過９０分，同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超過１０％，亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過２０名。如此，考評的結(jié)果將在兩個方面受到操縱。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過多的不良現(xiàn)象。２．總體常態(tài)分配法。假如所有的人員都通過了嚴(yán)格的選拔錄用，那么考評結(jié)果的實(shí)際分布也可能都在稱職以上。換句話講，不稱職的人一個也沒有。依照統(tǒng)計學(xué)原理，能夠給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)能夠?qū)γ恳蝗藛T進(jìn)行不同的評分或評等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。例如某部門有１０名職員，每人的配賦分７６分，則１０個總分為７６０分，假如規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為９０，稱職的基準(zhǔn)分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過３人，因?yàn)椋常梗埃ǎ保埃常罚埃剑罚叮?。這種方法能夠操縱各單位濫評優(yōu)等人員的現(xiàn)象。３．整體績效優(yōu)劣操縱法。所謂整體績效優(yōu)劣操縱法，即依據(jù)單位總體的年度績效大小來確定該單位優(yōu)等的人數(shù)的差不多分。整體績效好，則考評優(yōu)等的人數(shù)能夠多些，給每個人員的差不多分能夠高些。其方式有以下兩種。（１）等級和人數(shù)操縱。所謂等級和人數(shù)操縱，是指人員考評列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位群體的工作績效而定。例如，某單位考評為甲級，則該單位內(nèi)列為優(yōu)秀的人數(shù)可達(dá)５０％；假如某單位考評為乙級，則該單位內(nèi)考評為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過４０％。（２）配賦操縱。所謂配賦操縱，是指每個單位人員的個體基準(zhǔn)分多少，要依據(jù)該單位的整體績效來確定，在那個地點(diǎn)對單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體工作績效考評為甲等，那么每一個人員的基準(zhǔn)分能夠定為８０。２００個人的單位，則總賦分為１６０００。這２００個人內(nèi)優(yōu)秀多少個，稱職多少個，完全由單位自己確定，只要總分操縱在１６０００分以內(nèi)即可。假如某單位整體工作績效考評為乙等，那么每一個人的基準(zhǔn)分能夠定為７０。２００個人，則總分為１４０００分。整體績效優(yōu)劣操縱法的優(yōu)點(diǎn)是，突出了集體觀念，把每個人的績效考評與整個集體的績效考評聯(lián)系起來了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀操縱、具體考評自主靈活的特點(diǎn)。但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯誤分?jǐn)偟矫總€人身上。印象評判技術(shù)所謂印象評判技術(shù)指考評者在考評過程中依據(jù)自己形成的價值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)自己對考評客體與對象平常形成的印象，作出有關(guān)評判的方式。印象考評技術(shù)除了在印象考評法中要經(jīng)常用到外，在面試、專家推舉、人物推選等方面中也經(jīng)常會用到。印象考評技術(shù)的具體形式，有閉目出現(xiàn)評判，空意念形象評判，回憶形象評判，第一印象評判，印象歸因評判，印象類比評判，最后印象評判，總體印象評判等。一、閉目出現(xiàn)評判所謂閉目出現(xiàn)，即指在人事考評時，排除眼前信息干擾，閉上眼睛自然而然出現(xiàn)要考評客體與對象的形象，依據(jù)有關(guān)價值標(biāo)準(zhǔn)作出評判的活動。閉目出現(xiàn)評判的技術(shù)，要求考評者對考評客體與對象，有較為長期的接觸與了解，或有過專門的觀看與了解，腦海中留下了在量的有關(guān)考評對象及其客體的形象特征信息，否則效果不行。二、排空意念形象評判所謂排空意念形象評判，是指考評員排空頭腦中的一切雜念與無關(guān)信息，保持大腦當(dāng)前的――尋求考評客體對象的單一性，提高考評對象有關(guān)特點(diǎn)及其信息在印象中的清晰度。這種技術(shù)應(yīng)用的前提，與閉目要求差不多，均要求考評員對所考評的客休或?qū)ο笥凶銐虻男畔⒎e存。三、回憶形象評判所謂回憶形象評判，是要求考評員進(jìn)行考評前，盡一切努力回憶起與考評對象或客體有關(guān)的特征信息，以建構(gòu)出一個較為清晰的考評對象或客體的意象，并依據(jù)有關(guān)主判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判?；貞浶蜗笤u判，除了要求考評員與考評對象或客體有較多的了解與接觸外，還需要考評員在經(jīng)歷信息有一定技能技巧。四、第一印象評判所謂第一印象評判，是指考評員要緊依據(jù)對考評對象或客體獲得的第一印象感受作出有關(guān)的人事考評。這種憑第一印象感受作出評判的結(jié)果有時是相當(dāng)準(zhǔn)確的，尤其對一些經(jīng)驗(yàn)豐富的考評員來講，更是如此。這種憑直覺的反映評判，關(guān)于有經(jīng)驗(yàn)的考評員來講，是建立在他長期反復(fù)考評實(shí)踐基礎(chǔ)上的一種經(jīng)驗(yàn)概括，是多次考評實(shí)踐過程的簡縮。這種技術(shù)應(yīng)用的前提不但要求考評員對考評對象或客體有足夠的感性認(rèn)識，而且要求具有一定的考評實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。五、其他印象評判所謂印象歸因評判，是指考員把自己所要考證的客體與對象歸結(jié)為自己原先熟悉的某個類不，然后再作出評判的活動。所謂印象類比評判，是指考評員把自己原先熟悉的幾個“模特”的形象特征演繹作為考評眼前有關(guān)客體與對象的標(biāo)準(zhǔn)，然后以此為依據(jù)進(jìn)行考評的活動。所謂最后印象評判，是指考評員要緊以最后所形成的有關(guān)對象或客體的形象特征，作出考評的活動。一般來講第一印象比較深刻，而最后印象或最新印象比較清晰，因而據(jù)此而作出的評判差不多上可能的。關(guān)鍵在于克服考評員在考評過程中受到暈輪效應(yīng)的阻礙。所謂總體印象評判，是指考評員依據(jù)自己對考評對象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評判標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的考評活動?？傮w印象是一種長期累積信息與認(rèn)識的過程，具有全面性、整體性的特點(diǎn)。它要求考評者要對考評客體對象有一個長期與全面的了解與接觸。只有在這種基礎(chǔ)上形成的印象，才是有效的，否則就可能是片面的。系統(tǒng)評價理論系統(tǒng)評價理論是把評價對象看成一個系統(tǒng)，評價指標(biāo)，評價權(quán)重，評價方法均應(yīng)按系統(tǒng)最優(yōu)的方法進(jìn)行運(yùn)作。系統(tǒng)論認(rèn)為，世界上的萬事萬物，都構(gòu)成了大大小小的系統(tǒng)，大系統(tǒng)由許多子系統(tǒng)組成，而每個子系統(tǒng)則由更小的子系統(tǒng)組成。通過對系統(tǒng)之間和系統(tǒng)內(nèi)部的分析，使得許多國家紛擾復(fù)雜的問題層次化、簡單化，從而達(dá)到解決問題的目的。以系統(tǒng)論來分析績效評價問題，對提高評價質(zhì)量無疑是專門有益處的。（一）系統(tǒng)的概念所謂系統(tǒng)是指由若干要素組成的互相聯(lián)系又互相制約，為實(shí)現(xiàn)一個共同的目標(biāo)而存在的有機(jī)集合體。企業(yè)組織存在著目標(biāo)，把成員聯(lián)系在一起，是一個系統(tǒng)；某個職位的存在也由其存在的意義，也是一個系統(tǒng)。（二）系統(tǒng)的差不多特征1、目標(biāo)性。每個系統(tǒng)都有特定的目標(biāo)，系統(tǒng)中的各要素互相配合，都服從于系統(tǒng)的整體總目標(biāo)。2、組織性。即系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)性，系統(tǒng)可分為總系統(tǒng)和分系統(tǒng)，總系統(tǒng)由分系統(tǒng)組合而成，各分系統(tǒng)又具有一定的獨(dú)立性。3、集合性。系統(tǒng)是由若干個能夠相互區(qū)不的要素組成的，各要素之間有明確的界限。4、相關(guān)性。系統(tǒng)內(nèi)的要素是相互聯(lián)系和相互作用的。5、開放性。系統(tǒng)總是存在于一定的物質(zhì)環(huán)境中，它與外部環(huán)境產(chǎn)生物質(zhì)和能量的及信息的聯(lián)系。6、狀態(tài)性。系統(tǒng)具有靜態(tài)和動態(tài)的特征。靜態(tài)系統(tǒng)不隨時刻變化而變化，是相對穩(wěn)定的。動態(tài)系統(tǒng)隨時刻的推移而發(fā)生變化。任何事物差不多上靜態(tài)和動態(tài)的統(tǒng)一，對系統(tǒng)的把握就在于對動態(tài)和靜態(tài)的認(rèn)識。（三）系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)任何系統(tǒng)差不多上一個轉(zhuǎn)換機(jī)構(gòu)，即把一定的輸入轉(zhuǎn)換為一定的輸出，再進(jìn)一步的反饋到輸入，如此反復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)。如此，系統(tǒng)的全部活動歸結(jié)為輸入、運(yùn)行、輸出和反饋四個部分。“系統(tǒng)行為”結(jié)構(gòu)講明如下：1、輸入。指環(huán)境對系統(tǒng)的作用，即環(huán)境向系統(tǒng)輸入物質(zhì)，能量和信息的過程。知識系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)的前提2、運(yùn)行。指系統(tǒng)內(nèi)部對同意的物質(zhì)、能力和信息進(jìn)行加工、處理或改造，使之轉(zhuǎn)換成新的形式的物質(zhì)，能量和信息。3、輸出。將系統(tǒng)轉(zhuǎn)換后的物質(zhì)，能量和信息送出去，向環(huán)境進(jìn)行反輸入并作用于環(huán)境。那個環(huán)節(jié)才是系統(tǒng)的存在目的，系統(tǒng)的效率或?qū)δ繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)程度就反映在輸出結(jié)果上。4、反饋。把系統(tǒng)的輸出結(jié)果對環(huán)境的反作用的狀況作為新的信息輸入系統(tǒng)中，開始系統(tǒng)新的運(yùn)轉(zhuǎn)循環(huán)。通過反饋?zhàn)饔?，使得系統(tǒng)成為開放的、閉環(huán)的回路，能自我調(diào)節(jié)，達(dá)到最佳的平衡。（四）輸出結(jié)果的綜合評價1、直接評價輸出的結(jié)果，而不是轉(zhuǎn)換活動本身，因?yàn)檩敵龅慕Y(jié)果是既定過程的結(jié)果，具有相對穩(wěn)定性，而轉(zhuǎn)換活動過程存在著許多不可操縱的因素，特不是人的活動更具有靈活多變的特點(diǎn)。要達(dá)到同樣的目的，能夠使用不同的方法和手段。因此，對輸出進(jìn)行評價提高了評價工作的可操作性。另一方面，輸出結(jié)果，受系統(tǒng)環(huán)境和系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)兩方面因素的阻礙，而起決定作用的是系統(tǒng)內(nèi)部狀態(tài)，即決定于系統(tǒng)內(nèi)部對輸入的轉(zhuǎn)換能力和水平，并最終決定于結(jié)構(gòu)的優(yōu)化程度。如此，通過對輸出的評價，也間接評價了轉(zhuǎn)換工作的各種具體活動，達(dá)到評價工作的目的。2、評價是按照系統(tǒng)整體性原理來評價系統(tǒng)的輸出，而不是僅僅評價工作成果的某個方面或某些部分。依照系統(tǒng)優(yōu)化原理，最優(yōu)個體的總和不等于系統(tǒng)的最優(yōu)，最優(yōu)化的結(jié)果是建立好各要素的最佳結(jié)合，并大于部分的代數(shù)和，這就要求全面的綜合評價過程。目標(biāo)一致性理論目標(biāo)一致性理論指的是在評價系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評價指標(biāo)和評價目的三者之間取得一致。這是建立有效的評價指標(biāo)體系的前提條件。三者的關(guān)系如下圖：（一）評價指標(biāo)與系統(tǒng)總目標(biāo)的一致性系統(tǒng)存在與目標(biāo)，即在決策和打算中所確定的人們所期望的內(nèi)容及其數(shù)量值。系統(tǒng)輸出的評價均體現(xiàn)為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，在人力系統(tǒng)中，確實(shí)是業(yè)績水平。這決定了業(yè)績評價必須和系統(tǒng)目標(biāo)相聯(lián)系，而評價指標(biāo)表達(dá)的是評價的要求，必定要與系統(tǒng)目標(biāo)相一致，這體現(xiàn)在兩個方面。1、內(nèi)容是否一致。評價指標(biāo)的內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的實(shí)質(zhì)含義，做到一致性。評價目標(biāo)的內(nèi)容不僅能夠正確評價系統(tǒng)輸出對目標(biāo)值的實(shí)現(xiàn)程度，而且能引導(dǎo)系統(tǒng)朝正確的方向進(jìn)展。2、內(nèi)容是否反映了目標(biāo)的整體性。評價目標(biāo)的內(nèi)容是否反映了系統(tǒng)總目標(biāo)的整體和各個側(cè)面。綜合評價要求評價指標(biāo)不應(yīng)該是單一的，而是依照系統(tǒng)的總目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的分析，系統(tǒng)的了解，建立一套能夠反映系統(tǒng)總目標(biāo)和整體效率的多方面，多層次有機(jī)聯(lián)系的評價指標(biāo)體系。（二）評價指標(biāo)與評價目的的一致性評價指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相關(guān)并能較完整的表達(dá)評價要求的評價因子，也確實(shí)是講，評價指標(biāo)體現(xiàn)的是評價要求、評價目的。由于評價目的的不同，評價指標(biāo)也應(yīng)該有所變動。（三）評價目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性評價指標(biāo)既要與系統(tǒng)目標(biāo)一致，又要與評價目的一致，這就要求評價目的與系統(tǒng)目標(biāo)具有良好的一致性。否則，設(shè)計評價指標(biāo)體系過程將遇到難以兩相適應(yīng)的局面，導(dǎo)致評價工作的失敗。另一方面，系統(tǒng)目標(biāo)決定了一切活動，評價工作必須服務(wù)于系統(tǒng)目標(biāo)。評價只是一種手段，為評價而評價的活動是毫無價值的。因此，評價的目的和系統(tǒng)目標(biāo)的一致性也是目標(biāo)一致性原理所要求的。層次結(jié)構(gòu)分析理論層次結(jié)構(gòu)分析理論（AHP）是將評價對象或問題視為一個系統(tǒng)，依照問題的性質(zhì)和要達(dá)到的總目標(biāo)，將問題分解成不同的組成要素，并按照因素間的相互關(guān)聯(lián)度及隸屬關(guān)系，將因素按不同層次聚攏組合，從而形成一個多層次的分析結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，把問題條理化、層次化。層次分析法體現(xiàn)出人們思維的差不多特征：分解、推斷、綜合。把復(fù)雜的問題分解為各組成因素，再將這些因素按支配關(guān)系分組，形成有序的遞階層次結(jié)構(gòu)，通過兩兩比較推斷的方式確定每一層次中因素的相對重要性。然后，在遞階層次結(jié)構(gòu)內(nèi)進(jìn)行合成得到相關(guān)于目標(biāo)的重要程度的總順序。（一）AHP方法的步驟1、分析系統(tǒng)中各因素之間的聯(lián)系，建立系統(tǒng)的遞階層次結(jié)構(gòu)。2、對同一層次的各元素關(guān)于上層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造兩兩比較推斷矩陣。3、有推斷矩陣計算被比較元素關(guān)于該準(zhǔn)則的相對權(quán)重。4、計算各層元素對系統(tǒng)目標(biāo)的合成權(quán)重，并進(jìn)行排序。（二）遞階層次結(jié)構(gòu)特點(diǎn)1、遞階層次結(jié)構(gòu)從上到下順序的存在支配關(guān)系，這種關(guān)系在某種意義上類似于集合、子集合的包含關(guān)系。2、整個結(jié)構(gòu)中層次數(shù)不受限制，層次數(shù)的多少取決于系統(tǒng)分析的需要。最高層次元素必須只有一個，每一個元素所支配的一般不超過9個，元素過多時可進(jìn)一步分組。3、層次之間元素的聯(lián)系比同一層次各元素間的聯(lián)系要強(qiáng)的多。假如出現(xiàn)層次內(nèi)部元素的聯(lián)系特不緊密以致這種聯(lián)系難以忽略時，則層次位置必須重新確定，同一層次元素的位置能夠變化。硬評價與軟評價相結(jié)合理論在績效考評過程中，對信息的收集和處理的操作方式有兩種，即硬評價和軟評價。（一）硬評價硬評價是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)做要緊評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示出來。1、硬評價的優(yōu)點(diǎn)。能夠擺脫個人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識的阻礙，具有相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。關(guān)于復(fù)雜或多變的過程，還可借助現(xiàn)代先進(jìn)工具，來解決龐大數(shù)據(jù)復(fù)雜運(yùn)算問題，提高了評價的可行性和時效性。2、硬評價的缺點(diǎn)。在數(shù)據(jù)不夠可靠或者難以量化的項(xiàng)目中，硬評價結(jié)果就難以客觀和準(zhǔn)確。另外，硬評價過程不夠靈活，難以發(fā)揮人的智力對評價的作用。（二）軟評價軟評價也叫專家評價。它使評價者對系統(tǒng)的輸出做出主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或做出模糊推斷（如專門好、好、一般、不太好或不行）。軟評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)來做出推斷和評價，容易受各種主觀因素阻礙。因此，軟評價經(jīng)常由集體來進(jìn)行，彼此相互補(bǔ)充，得到一個比較完善的結(jié)論。軟評價還要求評價者是個專家，對所要評價的對象所從事的工作相當(dāng)內(nèi)行，能夠在大量感性經(jīng)驗(yàn)資料和不完整的數(shù)據(jù)資料中看到事物的本質(zhì)。1、軟評價的優(yōu)點(diǎn)。不受統(tǒng)計數(shù)據(jù)的限制；能夠充分發(fā)揮人的智慧和經(jīng)驗(yàn)，綜合更多的因素，把問題考慮的更加全面，幸免或減少統(tǒng)計數(shù)據(jù)可能產(chǎn)生的片面性和局限性。另外，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)專門不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價能做出更有效的推斷。隨著新學(xué)科的進(jìn)展和模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，大大推動了軟評價技術(shù)的應(yīng)用。2、軟評價的缺點(diǎn)。評級結(jié)果容易受評價者主觀意識的阻礙和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在專門大程度上取決于評價者的素養(yǎng)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，特不是在不夠民主的環(huán)境中，專斷的主觀推斷經(jīng)常造成嚴(yán)峻的不公平。（三）硬評價和軟評價的結(jié)合在實(shí)際評價工作中，可不能是單純試用軟評價或硬評價方式，而是將兩種方法的長處加以綜合應(yīng)用，彌補(bǔ)各自的不足。在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬評價為主，輔以軟評價；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下以軟評價為主，輔以硬評價。硬評價也由一個定性分析的過程，軟評價中應(yīng)用的模糊數(shù)學(xué)，也有定量的計算過程。建立指標(biāo)的時候，盡量實(shí)行量化，收集相關(guān)的統(tǒng)計資料，提高評價結(jié)果的精確度。同時，應(yīng)考慮評價對象的具體情況，將硬評價和軟評價技術(shù)有效的結(jié)合起來使用。第二章：評價指標(biāo)體系的確定第一節(jié)：權(quán)重體系第一講：權(quán)重確定方法權(quán)重權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言。某一指標(biāo)的權(quán)重是指該指標(biāo)在整體評價中的相對重要程度。權(quán)重表示在評價過程中，是被評價對象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配，對各評價因子在總體評價中的作用進(jìn)行區(qū)不對待。事實(shí)上，沒有重點(diǎn)的評價就不確實(shí)是客觀的評價，每個人員的性質(zhì)和所處的層次不同，其工作的重點(diǎn)也確信是不能一樣的。因此，相對工作所進(jìn)行的業(yè)績考評必須對不同內(nèi)容對目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度做出可能，即權(quán)重的確定?？傊瑱?quán)重是要從若干評價指標(biāo)中分出輕重來，一組評價指標(biāo)體系相對應(yīng)的權(quán)重組成了權(quán)重體系。一組權(quán)重體系{Vi|I=1，2，…n}，必須滿足下述兩個條件：（1）0<Vi≤1;i=1，2，…，n。（2）其中n是權(quán)重指標(biāo)的個數(shù)一級指標(biāo)和二級指標(biāo)權(quán)重的確定：設(shè)某一評價的一級指標(biāo)體系為{wi|i=1，2，…，n}，其對應(yīng)的權(quán)重體系為{vi|i=1，2，…，n}則有：（1）1<Vi≤1;i=1，2，…，n（2）假如該評價的二級指標(biāo)體系為{Wij|i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}，則其對應(yīng)的權(quán)重體系{Vij|i=1，2，…，n，j=1，2，…，m}應(yīng)滿足：（1）0<Vij≤1（2）（3）關(guān)于三級指標(biāo)、四級指標(biāo)能夠以此類推。權(quán)重體系是相對指標(biāo)體系來確立的。首先必須有指標(biāo)體系，然后才有相應(yīng)的權(quán)重體系。指標(biāo)權(quán)重的選擇，實(shí)際也是對系統(tǒng)評價指標(biāo)進(jìn)行排序的過程，而且，權(quán)重值的構(gòu)成應(yīng)符合以上的條件。確定權(quán)重的原則一、系統(tǒng)優(yōu)化原則在評價指標(biāo)體系中，每個指標(biāo)對系統(tǒng)都由它的作用和貢獻(xiàn)，對系統(tǒng)而言都有它的重要性。因此，在確定它們的權(quán)重時，不能只從單個指標(biāo)動身，而是要處理好各評價指標(biāo)之間的關(guān)系，合理分配它們的權(quán)重。應(yīng)當(dāng)遵循系統(tǒng)優(yōu)化原則，把整體最優(yōu)化作為動身點(diǎn)和追求的目標(biāo)。在那個原則指導(dǎo)下，對評價指標(biāo)體系中各項(xiàng)評價指標(biāo)進(jìn)行分析對比，權(quán)衡它們各自對整體的作用和效果，然后對它們的相對重要性做出推斷。確定各自的權(quán)重，即不能平均分配，又不能片面強(qiáng)調(diào)某個指標(biāo)、單個指標(biāo)的最優(yōu)化，而忽略其他方面的進(jìn)展。在實(shí)際工作中，應(yīng)該使每個指標(biāo)發(fā)揮其應(yīng)有的作用。二、評價者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則評價指標(biāo)權(quán)重反映了評價者和組織對人職員作的引導(dǎo)意圖和價值觀念。當(dāng)他們覺得某項(xiàng)指標(biāo)專門重要，需要突出它的作用時，就必定各該指標(biāo)以較大的權(quán)數(shù)。但現(xiàn)實(shí)情況往往與人們的主觀意愿不完全一致，比如，確定權(quán)重時要考慮如此幾個問題：（1）歷史的指標(biāo)和現(xiàn)實(shí)的指標(biāo)；（2）社會公認(rèn)的和企業(yè)的專門性；（3）同行業(yè)、同工種間的平衡。因此，必須同時考慮現(xiàn)實(shí)情況，把引導(dǎo)意圖與現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來。前面差不多講過，評價經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績應(yīng)該把經(jīng)濟(jì)效益和社會效益同時加以考慮。三、民主與集中相結(jié)合的原則權(quán)重是人們對評價指標(biāo)重要性的認(rèn)識，是定性推斷的量化，往往受個人主觀因素的阻礙。不同的人對同一件情況都有各自的看法，而且經(jīng)常是不相同的，其中有合理的成分；也有受個人價值觀、能力和態(tài)度造成的偏見。這就需要實(shí)行群體決策的原則，集中相關(guān)人員的意見互相補(bǔ)充，形成統(tǒng)一的方案。那個過程有下列好處：1、考慮問題比較全面，使權(quán)重分配比較合理，防止個不人認(rèn)識和處理問題的片面性。2、比較客觀的協(xié)調(diào)了評價各方之間意見不統(tǒng)一的矛盾，通過討論、協(xié)商、考察各種具體情況而確定的方案，具有專門強(qiáng)的講服力，預(yù)先消除了許多不必要的糾紛。3、這是一種參與治理的方式，在方案討論的過程中，各方都提出了自己的意見，而且對評價目的和系統(tǒng)目標(biāo)都有進(jìn)一步的體會和了解，在日常工作中，能夠更好的按原定的目標(biāo)進(jìn)行工作。權(quán)值因子推斷表法1、組成評價的專家組。包括人事部門的人員、評價專家以及相關(guān)的其他人員。依照不同的評價對象和目的，專家構(gòu)成能夠不同。2、制訂評價指標(biāo)因子推斷表。見下表：3、專家填寫權(quán)值因子推斷表。方法如下：將行因子與每列因子相互對比，若采納四分制的時，特不重要的指標(biāo)為4分，比較重要的指標(biāo)為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，相比專門不重要的為0分。4、對各位專家所填權(quán)值因子推斷表進(jìn)行統(tǒng)計。（1）計算每一行評價指標(biāo)得分值n--評價指標(biāo)的項(xiàng)數(shù)--評價指標(biāo)I與評價指標(biāo)j相比時，指標(biāo)得分值；R--專家序號（2）求評價指標(biāo)平均分值L--專家人數(shù)（3）評價指標(biāo)權(quán)值計算專家直觀判定法專家直觀判定法是最簡單的權(quán)重確定方法。它是決策者個人依照自己的經(jīng)驗(yàn)和對各項(xiàng)評價指標(biāo)重要程度的認(rèn)識，或者從引導(dǎo)意圖動身，對各項(xiàng)評價指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行分配。有時決策者會召集一些人討論一下，聽取大伙兒的意見，然后由決策者確定。這種方法差不多上是個人經(jīng)驗(yàn)決策，往往帶有片面性。關(guān)于比較簡單的業(yè)績評價工作，那個方法花費(fèi)的時刻和精力比較少，容易被同意?，F(xiàn)行的許多企業(yè)人員業(yè)績考評都采納這種方式。在應(yīng)用時，應(yīng)該注意的問題是要召集利益沖突的各方進(jìn)行充分討論，平衡各種不同的意見，幸免專斷的行為。層次分析法層次分析法（AHP法）是對人們主觀推斷做形式的表達(dá)、處理與客觀描述，通過推斷矩陣計算出相對權(quán)重后，要進(jìn)行推斷矩陣的一致性檢驗(yàn)，克服兩兩相比的不足。AHP法確定權(quán)重的步驟：1、建立樹狀層次結(jié)構(gòu)模型。在業(yè)績評價中，該模型確實(shí)是評價指標(biāo)體系。2、確立思維推斷定量化的標(biāo)度。在兩個因素互相比較時，需要有定量的標(biāo)度，假設(shè)使用前面的標(biāo)度方法，則其含義如上表所示。3、構(gòu)造推斷句鎮(zhèn)。運(yùn)用兩兩比較方法，對各相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評分，依照中間層的若干指標(biāo)，可得到若干兩兩比較推斷矩陣。按以上標(biāo)度方法來確定。4、計算權(quán)重（1）將推斷矩陣每列正規(guī)化（2）將正規(guī)化后的推斷矩陣按行相加（行和構(gòu)量）（3）計算權(quán)重（4）計算矩陣的最大特征根排序法1、組成評價的專家組。包括人事部門的人員、評價專家以及相關(guān)的其他人員。依照不同的評價對象和目的，專家構(gòu)成能夠不同。2、制訂評價指標(biāo)排序表：3、統(tǒng)計排序結(jié)果。由專家依照自己的主觀推斷對評價對象中一級指標(biāo)或二級指標(biāo)對與其相對應(yīng)的一級指標(biāo)阻礙程度的大小，由小到大進(jìn)行排序、填入表中，回收并進(jìn)行統(tǒng)計。然后將統(tǒng)計結(jié)果再反饋給專家。如此進(jìn)行兩三次反復(fù)，最后予以確定。4、將回收結(jié)果進(jìn)行數(shù)理統(tǒng)計，計算評價指標(biāo)的權(quán)值，公式如下：n--評價指標(biāo)的項(xiàng)數(shù)--第i項(xiàng)指標(biāo)排在第j位的專家人數(shù)--排序的分值。一般規(guī)定：C1=n，C2=n-1，…，Cj=n-j+1，…Cn=1第二講：常見權(quán)重體系科學(xué)研究人員評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系企業(yè)人事評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系人事考核表一（調(diào)整級不用）人事考核表二（評定獎金用）本表中工作考評各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)定義：質(zhì)量：工作任務(wù)完成結(jié)果正確、及時，與打算目標(biāo)一致，同意他人關(guān)心的程度記工作總結(jié)報告的適應(yīng)與否。數(shù)量：完成任務(wù)的工作量、速度及費(fèi)用節(jié)約情況。教育、指導(dǎo)：對下屬進(jìn)行教育、指導(dǎo)效果。對下屬進(jìn)行思想工作，提高他們的自主治理意識效果。創(chuàng)新、改善：對本職工作進(jìn)行的改進(jìn)效果，積極采納新思想、新方法的表現(xiàn)。紀(jì)律性：遵守公司規(guī)章制度及生產(chǎn)紀(jì)律，服從上司的指示、命令，遵從日常社會生活道德標(biāo)準(zhǔn)，注意禮貌。協(xié)調(diào)性：對有利于集體的事不分份內(nèi)份外，集體觀念和組織觀念較強(qiáng)。積極性：主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的工作。責(zé)任感：不論如何樣困難也必須確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作的責(zé)任。自我開發(fā)熱情：努力提高自己的能力，對較高目標(biāo)的挑戰(zhàn)態(tài)度，達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度。知識：勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識，業(yè)務(wù)知識和理論水平。技能：完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗(yàn)。理解、推斷、決斷：充分認(rèn)識職務(wù)的意義和價值，依照有關(guān)情況和外部條件分析問題，推斷緣故，選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能力。?yīng)用、規(guī)劃、開發(fā)：在充分認(rèn)識職務(wù)的意義和價值后，在依照有關(guān)情況和外部條件分析的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過調(diào)查、研究、推理考慮，總結(jié)歸納具體對策、方法的能力。表達(dá)、交涉、協(xié)調(diào)：為順利完成任務(wù)，正確的講明，解釋自己的看法、意見，講服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好人際關(guān)系的能力。指導(dǎo)、監(jiān)督：按照下屬能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)關(guān)心，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力?？荚u目的：（1）公平?jīng)Q定職員地位、待遇，為職員錄用、提薪、晉級、評定獎金提供依據(jù)。（2）維護(hù)、提高企業(yè)的高效率。（3）促進(jìn)人才開發(fā)，合理使用。（4）穩(wěn)定企業(yè)與職員的關(guān)系?？荚u原則：（1）明確化、公開化--全員了解考評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、程序及考評責(zé)任。（2）客觀性--建立客觀考評資料（工作成績、態(tài)度、能力），把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)做比較，而不是人與人之間的比較。（3）單頭考評--由被考評者的直接上級對各級職員進(jìn)行考評（明確考評責(zé)任所在），間接上級對考評結(jié)果可作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整、修正，但不應(yīng)當(dāng)擅自修改直接上級做出的考評評語。（4）反饋--反饋考評結(jié)果，向被考評者就評語進(jìn)行講明解釋（確信成績和進(jìn)步，講明不足之處，提供今后努力的參考意見）。（5）差不--針對不同的考評評語，在工資、獎金、晉升、使用等方面體現(xiàn)明顯差不?？荚u種類：要緊有錄用招聘考評、獎金考評、調(diào)級考評?？荚u因素：包括工作成績、工作態(tài)度、能力?？荚u程序：A各級職工（被考評者）由其直接上級（考評者）做人事考評表。B考評結(jié)果的調(diào)整，見下表。C反饋，人事部公布考評結(jié)果，并向被考評者做出講明、解釋。工程技術(shù)人員和工程研究人員評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系這兩類人職員作相近，可采納相同的指標(biāo)評價體系，然而由于工作性質(zhì)的差不采納了兩套不同的權(quán)重體系，如下表：企業(yè)中層以上治理人員評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系治理人員評估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部評估的一級、二級、三級指標(biāo)及其權(quán)重表中的權(quán)重關(guān)系講明如下：第二節(jié)：評價指標(biāo)體系

標(biāo)度劃分考評標(biāo)度，是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來講，考評對象在每個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)差不多上無限多的，但這無限多種狀態(tài)中實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種，作為考評員實(shí)際能夠辨不與把握的也只能是少數(shù)幾種，如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評劃分的實(shí)質(zhì)工作?？荚u標(biāo)度的劃分歸納起來，有以下幾種方法與技術(shù)。１．適應(yīng)劃分法。這是一種依據(jù)考評實(shí)踐中人們對考評對象區(qū)分的心理適應(yīng)而劃定標(biāo)度的一種方法，常見的等級一般是３至９級，等級過少例如考評者容易操作區(qū)分，但對象差異區(qū)分不明顯且評判結(jié)果相對集中，等級過多能夠展示不同對象的差異，評判結(jié)果相對分散，但考評者不便把握與操作。心理學(xué)研究表明，超過９個級不，考評者往往就難以把握與平衡了，一般來講３、４、５三個等級標(biāo)度較為合適。２．兩級劃分法。所謂兩級劃分法，是依照考評對象在每個考評標(biāo)志上正反兩種極端的表征，把每個指標(biāo)度劃發(fā)為２至３個等級。這種劃分法便于操作，但中間狀態(tài)不行評判，因此又有人在兩級劃分基礎(chǔ)上增設(shè)中間一檔，成為三級標(biāo)度。３．統(tǒng)打算分法。所謂統(tǒng)打算分法，確實(shí)是考評指標(biāo)標(biāo)度的等級劃分并不是事先主觀規(guī)定，而是依照考評對象在每個考評標(biāo)志上的實(shí)際表現(xiàn)統(tǒng)計，來確定等級的一種方法，例如依照聚類分析結(jié)果進(jìn)行劃分。４．隨意標(biāo)度法。所謂隨意標(biāo)度法，確實(shí)是在每個指標(biāo)內(nèi)容中，考評的標(biāo)志是考評對象最佳狀態(tài)或最優(yōu)水平的描述，標(biāo)志實(shí)際上是一種最高級的標(biāo)準(zhǔn)特征表述，考評者考評時能夠依照考評對象與這一標(biāo)準(zhǔn)的差異程度酌情給以不同的分?jǐn)?shù)或等級。評價指標(biāo)體系一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整的表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)就組成了評價指標(biāo)體系。那個體系確實(shí)是評價系統(tǒng)的內(nèi)容通過層層分解而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)。例如，干部素養(yǎng)的測評，能夠通過以下指標(biāo)體系來進(jìn)行：評價指標(biāo)體系設(shè)計原則（一）科學(xué)性原則科學(xué)性原則要緊體現(xiàn)在理論和實(shí)踐相結(jié)合，以及所采納的科學(xué)方法等方面。在理論上要站得住腳，同時又能反映評價對象的客觀實(shí)際情況。設(shè)計評價指標(biāo)體系時，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)。使評價指標(biāo)體系能夠在差不多概念和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住評價對象的實(shí)質(zhì)，并具有針對性。同時，評價指標(biāo)體系使理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，不管采納什么樣的定性、定量方法，依舊建立什么樣的模型，都必須是客觀的抽象描述，抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。對客觀實(shí)際抽象描述得越清晰、越簡練、越符合實(shí)際，科學(xué)性就越強(qiáng)。（二）系統(tǒng)優(yōu)化原則評價對象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。同時，同層次指標(biāo)之間盡可能的界限分明，幸免相互有內(nèi)在聯(lián)系的若干組、若干層次的指標(biāo)體系，體現(xiàn)出專門強(qiáng)的系統(tǒng)性。1、指標(biāo)數(shù)量的多少及其體系的結(jié)構(gòu)形式以系統(tǒng)優(yōu)化為原則，即以較少的指標(biāo)（數(shù)量較少，層次較少）較全面系統(tǒng)的反映評價對象的內(nèi)容，既要幸免指標(biāo)體系過于龐雜，又要幸免單因素選擇，追求的是評價指標(biāo)體系的總體最優(yōu)或中意。2、評價指標(biāo)體系要統(tǒng)籌兼顧各方面的關(guān)系，由于同層次指標(biāo)之間存在制約關(guān)系，在設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)該兼顧到各方面的指標(biāo)。3、設(shè)計評價指標(biāo)體系的方法應(yīng)采納系統(tǒng)的方法，例如系統(tǒng)分解和層次結(jié)構(gòu)分析法（AHP），由總指標(biāo)分解成次級指標(biāo)，再由次級指標(biāo)分解成次次級指標(biāo)（通常人們把這三個層次稱為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層），并組成樹狀結(jié)構(gòu)的指標(biāo)體系，使體系的各個要素及其結(jié)構(gòu)都能滿足系統(tǒng)優(yōu)化要求。也確實(shí)是講，通過各項(xiàng)指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關(guān)系，體現(xiàn)出對上述各種關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧，達(dá)到評價指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)，客觀的、全面的評價系統(tǒng)的輸出結(jié)果。（三）通用可比原則通用可比性指的是不同時期以及不同對象間的比較，即縱向比較和橫向比較。1、縱向比較。即同一對象那個時期與另一個時期作比。評價指標(biāo)體系要有通用可比性，條件是指標(biāo)體系和各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，用以計算各指標(biāo)相對值的各個參照值（標(biāo)準(zhǔn)值）不變。2、橫向比較。既不同對象之間的比較，找出共同點(diǎn)，按共同點(diǎn)設(shè)計評價指標(biāo)體系。關(guān)于各種具體情況，采取調(diào)整權(quán)重的方法，綜合評價各對象的狀況在加以比較。關(guān)于相同性質(zhì)的部門或個體，往往專門容易取得可比較的指標(biāo)。（四）有用性原則有用性原則指的是有用性、可行性和可操作性。1、指標(biāo)要簡化，方法要簡便。評價指標(biāo)體系要繁簡適中，計算評價方法簡便易行，即評價指標(biāo)體系不可設(shè)計得太繁瑣，在能差不多保證評價結(jié)果的客觀性、全面性的條件下，指標(biāo)體系盡可能簡化，減少或去掉一些對評價結(jié)果阻礙甚微的指標(biāo)。2、數(shù)據(jù)要易于獵取。評價指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)易于采集，不管是定性評價指標(biāo)依舊定量評價指標(biāo)，其信息來源渠道必須可靠，同時容易取得。否則，評價工作難以進(jìn)行或代價太大。3、整體操作要規(guī)范。各項(xiàng)評價指標(biāo)及其相應(yīng)的計算方法，各項(xiàng)數(shù)據(jù)都要標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。4、要嚴(yán)格操縱數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。能夠?qū)嵭性u價過程中的質(zhì)量操縱，即對數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可靠性加以操縱。（五）目標(biāo)導(dǎo)向原則評價的目的不是單純評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓舞被評價對象向正確的方向和目標(biāo)進(jìn)展。績效考評是治理工作中操縱環(huán)節(jié)的重要工作內(nèi)容，采納“黑箱”的方法利用實(shí)際成果的評價對被評價對象的行為加以操縱，引導(dǎo)之向目標(biāo)靠近，即目標(biāo)導(dǎo)向的作用。評價指標(biāo)體系設(shè)計步驟（一）確定評價對象和評價目的企業(yè)人員績效考評的評價對象是企業(yè)中各個層次、各種崗位的人員的工作成果。既能夠是高層治理人員、中層治理人員、基層治理人員，也應(yīng)該包括技術(shù)人員和現(xiàn)場操作人員。評價目的是評判他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度后，運(yùn)用評價的結(jié)果，提出有效的激勵措施，使得企業(yè)人員接著為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。關(guān)于治理人員來講，其業(yè)績多半體現(xiàn)在所管轄的組織的整體業(yè)績。那么，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績則體現(xiàn)在所經(jīng)營的企業(yè)所取得效益以及與企業(yè)相關(guān)的各種關(guān)系的處理狀況。從評價結(jié)果來決定經(jīng)營者的年薪、榮譽(yù)或承擔(dān)損失。以下所舉例子是對國有企業(yè)經(jīng)營者的評價指標(biāo)體系的設(shè)計過程。（二）擬定評價指標(biāo)和指標(biāo)體系1、收集企業(yè)內(nèi)部或與企業(yè)相關(guān)的資料，進(jìn)行體系輪廓設(shè)計。按層次結(jié)構(gòu)分析法，評價指標(biāo)體系的目標(biāo)層是：經(jīng)營業(yè)績。一級指標(biāo)：

A1=國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

A2=市場地位

A3=對公眾顧客關(guān)系

A4=同國家的關(guān)系

A5=職員關(guān)系及能力進(jìn)展

A6=股東關(guān)系二級指標(biāo)：

B11=生產(chǎn)要素的利用

B12=優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品率

B13=商品銷售率

B14=資金利稅率

B15=成本利稅率

B21=市場占有率

B22=增長率

A31=環(huán)境污染狀況

A32=產(chǎn)品對消費(fèi)者的滿足性質(zhì)

B30=對公益事業(yè)的貢獻(xiàn)

B31=污染狀況

B32=產(chǎn)品滿足性質(zhì)

B33=服務(wù)

B34=對公益事業(yè)貢獻(xiàn)

B41=稅收

B42=國有資產(chǎn)的保值

B51=職員的酬勞水平

B52=職員的進(jìn)展

B61=股東的酬勞率

B62=股票的走勢

B63=資本金的利潤率三級指標(biāo)：（對應(yīng)于B11）

C111=全員勞動生產(chǎn)率

C112=原材料利用率

C113=生產(chǎn)能力利用率

C114=成本費(fèi)用利潤率評價指標(biāo)體系講明如下：1、以上指標(biāo)中，既有財務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的硬指標(biāo)，又有一些主觀判定或市場調(diào)查的資料為基礎(chǔ)的軟指標(biāo)，從而全方位的對經(jīng)營效益做出評價。2、建立相應(yīng)的統(tǒng)計指標(biāo)系統(tǒng)。統(tǒng)計指標(biāo)系統(tǒng)是依照評價指標(biāo)體系的需要而設(shè)計的，是為評價指標(biāo)體系服務(wù)的。它將評價指標(biāo)體系各項(xiàng)指標(biāo)所需要的統(tǒng)計數(shù)據(jù)清晰的、系統(tǒng)的、有層次的表示出來。統(tǒng)計指標(biāo)體系是評價指標(biāo)體系的輔助系統(tǒng)。實(shí)際操作中，能對低層次指標(biāo)，編制統(tǒng)計表，并評細(xì)編寫統(tǒng)計講明（規(guī)范），以便數(shù)據(jù)的收集和精度的操縱。以上與評價指標(biāo)體系相對應(yīng)的統(tǒng)計指標(biāo)系統(tǒng)如下圖：業(yè)績評估的統(tǒng)計指標(biāo)體系：第三章：績效考評的實(shí)施第一節(jié)：硬評價方法

硬評價方法硬評價方法是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為要緊評價信息，建立評價數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段，求得評價結(jié)果，并以數(shù)量表示出來。硬評價方法的特征包括：1、可靠性高。只要數(shù)學(xué)模型和統(tǒng)計數(shù)據(jù)沒有變化，不管誰去評價或不管什么時候評價，其評價結(jié)果差不多上一樣的。2、對基礎(chǔ)性工作要求較高。硬評價的工作質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此應(yīng)該對統(tǒng)計工作進(jìn)行嚴(yán)格操縱。同時所用的數(shù)學(xué)方法要科學(xué)合理，慎重選擇。3、能夠借助現(xiàn)代先進(jìn)工具輔助統(tǒng)計及運(yùn)算。如統(tǒng)計軟件包SPSS的開發(fā)運(yùn)行，以及國內(nèi)開發(fā)的人事測評軟件AFP應(yīng)用軟件等，都為評價的硬評價方法的使用提供了強(qiáng)有力的工具。數(shù)學(xué)模型法（一）數(shù)學(xué)模型的定義數(shù)學(xué)模型是用符號、函數(shù)關(guān)系將評價目標(biāo)和內(nèi)容系統(tǒng)規(guī)定下來，并把互相間的變化關(guān)系通過數(shù)學(xué)公式表達(dá)出來。數(shù)學(xué)模型所表達(dá)的內(nèi)容能夠是定量的，也能夠是定性的，但必須以定量的方式體現(xiàn)出來。因此，數(shù)學(xué)模型法的操作方式偏向于定量形式。（二）數(shù)學(xué)模型法的差不多特征1、評價問題抽象化和仿真化；2、各參數(shù)是由與評價對象有關(guān)的因素構(gòu)成的。3、要表明各有關(guān)因素之間的關(guān)系。（三）數(shù)學(xué)模型的分類1、精確型：內(nèi)涵和外延特不分明，能夠用精確數(shù)學(xué)表達(dá)。2、模糊型：內(nèi)涵和外延不是專門清晰，要用模糊數(shù)學(xué)來描述。（四）數(shù)學(xué)模型的作用1、解決對客觀現(xiàn)象進(jìn)行試驗(yàn)的困難；2、比較容易操作；3、模型試驗(yàn)?zāi)軌虮容^節(jié)約；4、能夠揭示客觀對象本質(zhì)。（五）建立數(shù)學(xué)模型的要求1、真實(shí)完整。（1）真實(shí)的、系統(tǒng)的、完整的反映客觀現(xiàn)象；（2）必須具有代表性；（3）具有外推性，即能得到原型客體的信息，在模型的研究實(shí)驗(yàn)時，能得到關(guān)于原型客體的緣故。（4）必須反映完成差不多任務(wù)所達(dá)到的各種業(yè)績，而且要與實(shí)際情況相符合。2、簡明有用。在建模過程中，要把本質(zhì)的東西及其關(guān)系反映到里面去，把非本質(zhì)的、對反映客觀真實(shí)程度阻礙不大的東西去掉，使模型在保證一定精確度的條件下，盡可能的簡單和可操作，數(shù)據(jù)易于采集。3、適應(yīng)變化。隨著有關(guān)條件的變化和人們認(rèn)識的進(jìn)展，通過相關(guān)變量及參數(shù)的調(diào)整，能專門好的適應(yīng)新情況。專家評分法（一）專家評分法的特點(diǎn)1、簡便。依照具體評價對象，確定恰當(dāng)?shù)脑u價項(xiàng)目，并制訂評價等級和標(biāo)準(zhǔn)。2、直觀性強(qiáng)。每個等級標(biāo)準(zhǔn)用打分的形式體現(xiàn)。3、計算方法簡單，且選擇余地比較大。4、將能夠進(jìn)行定量計算的評價項(xiàng)目和無法進(jìn)行計算的評價項(xiàng)目都加以考慮。（二）計算方法的選擇1、加法評價型。將評價各指標(biāo)項(xiàng)目所得的分值加法求和，按總分來表示評價結(jié)果。此法用于指標(biāo)間關(guān)系簡單者。公式為：其中，W--評價對象總分值；Wi--第I項(xiàng)指標(biāo)得分值；n--指標(biāo)項(xiàng)數(shù)該法有兩種方式：連加評分法和分計加法評價法，如下標(biāo)所示：表一：連加評分法表二：分計加法評價法2、連積評價型。將各個項(xiàng)目的分值連乘，并按其乘積大小來表現(xiàn)業(yè)績結(jié)果。這種方法靈敏度專門高，被評價對象各指標(biāo)間的關(guān)系特不緊密，其中一項(xiàng)的分?jǐn)?shù)連帶阻礙到其他各項(xiàng)的總結(jié)果，即具有某項(xiàng)指標(biāo)不合格，就對整體起否定作用的特點(diǎn)。公式：其中，W--評價對象總分值Wi--I項(xiàng)目得分值n--指標(biāo)項(xiàng)目數(shù)3、和數(shù)相乘評價型。將評價對象的評價指標(biāo)分成若干組，先計算出各組評分值之和，然后再將各組評分值連乘，所得即是總的評分。者是考慮到各因素之間的關(guān)系緊密程度不同和相互阻礙方式不同來確定的。4、加權(quán)評價型。將評價對象中的各項(xiàng)指標(biāo)項(xiàng)目依照評價指標(biāo)的重要程度，給與不同的權(quán)重，即對各因素的重要程度做區(qū)不對待。則式中，W--評價對象總得分；Wi--評價對象的I指標(biāo)項(xiàng)得分；Ai--i指標(biāo)項(xiàng)的權(quán)值。5、功效系數(shù)法。這是化多目標(biāo)為單目標(biāo)的方法，由評價者對不同的評價指標(biāo)分不給與不同的功效系數(shù)，則總功效系數(shù)d為：第二節(jié)：軟評價方法綜合評分法這一種方法是用于評價指標(biāo)無法用統(tǒng)一的量綱進(jìn)行定量分析的場合，而用無量綱的分?jǐn)?shù)進(jìn)行綜合評價。綜合評分法是先分不按不同指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)對各評價指標(biāo)進(jìn)行評分，然后采納加權(quán)相加，求得總分。其順序如下：1、確定評價項(xiàng)目，即哪些指標(biāo)采取此法進(jìn)行評價。2、制定出評價等級和標(biāo)準(zhǔn)。先制定出各項(xiàng)評價指標(biāo)統(tǒng)一的評價等級或分值范圍，然后制定出每項(xiàng)評價指標(biāo)每個等級的標(biāo)準(zhǔn)，以便打分時掌握。這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，一般是定性與定量相結(jié)合，也可能是定量為主，也能夠是定性為主，依照具體情況而定。3、制定評分表。內(nèi)容包括所有的評價指標(biāo)及其等級區(qū)分和打分，格式如下表所示：4、依照指標(biāo)和等級評出分?jǐn)?shù)值。評價者收集和指標(biāo)相關(guān)的資料，給評價對象打分，填入表格。打分的方法，一般是先對某項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的成績做出等級推斷，然后進(jìn)一步細(xì)化，在那個等級的分?jǐn)?shù)范圍內(nèi)打上一個具體分。這是往往要對不同評價對象進(jìn)行橫向比較。5、數(shù)據(jù)處理和評價。（1）確定各單項(xiàng)評價指標(biāo)得分。（2）計算各組的綜合評分和評價對象的總評分。（3）評價結(jié)果的運(yùn)用。將各評價對象的綜合評分，按原先確定的評價目的，予以運(yùn)用。FHW方法FHW（模糊、灰色、物元空間）方法是賀仲雄教授創(chuàng)立的一種新的決策、評價方法，是對德爾菲法的改進(jìn)和進(jìn)展，融合了德爾菲法、BS法（頭腦風(fēng)暴法）、KT法的優(yōu)點(diǎn)，并采納了一些新興學(xué)科的思路，如模糊數(shù)學(xué)、灰色系統(tǒng)理論、物元分析等，從而能定量處理聯(lián)想思維，而把德爾菲法的咨詢表改為FHW咨詢表，把向?qū)＜易稍兊囊粋€數(shù)（順序、推斷、打分）改為一個模糊、灰色物元。FHW法的步驟為：（1）收集與指標(biāo)相關(guān)的信息資料，以便能做出推斷。（2）填寫“FHW評價表”：每個專家填寫兩次評價表。第一次，不開討論會，各自獨(dú)立考慮，充分發(fā)揮各自的推斷才能，填寫A輪評價表。如此做的目的，是為了使專家在填表時不受“馬太效應(yīng)”的阻礙。第二次，召開討論會，會后再填寫B(tài)輪表。討論會上各抒己見，暢所欲言，不要求意見統(tǒng)一。如此能夠相互啟發(fā)，激發(fā)聯(lián)想思維，討論順序，一般應(yīng)和A輪表的填寫順序相反，以防止思維慣性的阻礙。通過討論，專家填寫B(tài)輪表時，盡可能對自己在A輪表中填寫的數(shù)據(jù)作必要的修改。因此，同意不修改自己的意見。（3）FHW方法計算各組評價指標(biāo)。由于每個專家都進(jìn)行了兩輪咨詢，因此每個項(xiàng)目都由兩個數(shù)據(jù)，這兩個數(shù)據(jù)便組成一個閉區(qū)間，組成模糊灰色物元空間，評價的結(jié)果需要得到一個數(shù)，因此必須在區(qū)間數(shù)投影到一個點(diǎn)上，由三種準(zhǔn)則可供選擇。第一種，樂觀準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到最大值，這適用于評價條件從寬的情況。第二種，悲觀準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到最小值，這適用于條件從嚴(yán)掌握的情況。第三種，平均值準(zhǔn)則。將區(qū)間數(shù)投影到兩個端點(diǎn)的平均值。然后計算主體評分T，總灰色N，白色優(yōu)劣比S、灰色優(yōu)劣比D、遠(yuǎn)近效益En。其中：T--表示對某組評價指標(biāo)的差不多評價結(jié)果。N--表示對該組指標(biāo)的模糊程度，也確實(shí)是信息不完全程度，N越大可靠性越差。S--表示當(dāng)前優(yōu)勢和當(dāng)前劣勢之比，S越大越好。D--表示潛在優(yōu)勢和潛在列十支筆，D越大越好。En--表示潛在優(yōu)勢和當(dāng)前優(yōu)勢之比再乘以系數(shù)η，η的具體值需討論后確定。如此得到改組評價指標(biāo)的綜合得分：C=T+S+D+En-N共適中，T以百分制表示，S、D，En，N一般都不大于一位數(shù)。因此，在數(shù)據(jù)處理過程中，必須對數(shù)據(jù)進(jìn)行修正，操縱每項(xiàng)數(shù)值的范圍。軟評價方法軟評價方法也稱專家評價，是利用專家的知識和經(jīng)驗(yàn)對評價對象做出推斷和評價，主觀因素占主導(dǎo)地位，推斷結(jié)果往往是模糊的，專門難精確做出判定的結(jié)果。由于模糊數(shù)學(xué)的進(jìn)展，專家的這種評價思維過程得以定量化，使得軟評價技術(shù)的科學(xué)性更強(qiáng)，更容易被人們所同意。軟評價的一般特性包括：1、軟評價的綜合性（1）多因素、多視角的綜合。由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如此就能夠發(fā)揮人的智力，考慮相關(guān)的所有因素，從更多的角度來認(rèn)識評價對象，并把評價對象當(dāng)作一個整體，即由大量變量相互作用的系統(tǒng)來認(rèn)識。（2）多種方法和多種思維的綜合。采納系統(tǒng)分析方法，定性和定量分析結(jié)合的方法，一般不受或少受某種方法的限制。在思維上，每個專家在評價過程中都可不能是單純一種思維在起作用，而是多種思維的綜合過程，不僅由分析、推斷、綜合、推理、演繹等抽象思維，而且還有形象思維和靈感思維。2、軟評價的智能性。軟評價要緊依靠專家的知識、經(jīng)驗(yàn)、智慧和思維推斷能力，即專家的智能和素養(yǎng)，由專家對評價對象做出評價。它是在了解和熟悉評價對象的基礎(chǔ)上，對各種復(fù)雜現(xiàn)象進(jìn)行分析透視，抓住事物的本質(zhì)和要害，然后對事物做出評價。那個過程與專家的內(nèi)行程度和本身的素養(yǎng)、知識水準(zhǔn)有專門大的關(guān)系。3、軟評價的模糊性。模糊性是指客觀事物差異的過渡中的不分明性，即專門難對事物做出非此即彼的判定，這確實(shí)是人們思維中的一般規(guī)律。在評價過程中，往往要求以數(shù)量的形式來表達(dá)結(jié)果，這確實(shí)是一個定性分析定量化的過程，模糊性理論解決了這種難以用精確數(shù)學(xué)的方法進(jìn)行評價的許多問題。因此，軟評價中的模糊性由于模糊性理論的定性分析和定量分析相結(jié)合的方法，顯示出軟評價在評價工作中的優(yōu)越性。4、軟評價的相對性。對同一評價對象來講，不同的專家有不同的評價結(jié)果。即使是同一組專家或同一個專家在不同的時刻，評價結(jié)果也是有區(qū)不的，而不象硬評價，只要模型或數(shù)學(xué)關(guān)系式以及統(tǒng)計數(shù)據(jù)沒有發(fā)生變化，其結(jié)果總是不變。這就形成了評價結(jié)果和客觀實(shí)際間的相對性，包括穩(wěn)定程度的相對性和準(zhǔn)確程度的相對性。德爾菲法德爾菲法（Delphi）是采取匿名的方式征求