高管層內(nèi)部的級(jí)差報(bào)酬研究

PAGEPAGE12高管層內(nèi)部的級(jí)差報(bào)酬研究?jī)?nèi)容摘要：本文通過對(duì)我國上市公司2004年度數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，=1\*GB3①隨著高成長(zhǎng)公司競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高和公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)隨之增加；隨著低成長(zhǎng)公司競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高，公司高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)隨之增加；=2\*GB3②高成長(zhǎng)公司和低成長(zhǎng)公司在賦予高管層級(jí)差報(bào)酬影響因素的權(quán)重上沒有顯著差別；=3\*GB3③高成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬與公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系；低成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬與公司每股收益指標(biāo)之間存在正相關(guān)關(guān)系，競(jìng)賽理論在我國上市公司中成立。關(guān)鍵詞：高管層級(jí)差報(bào)酬公司業(yè)績(jī)競(jìng)賽理論社會(huì)比較理論一、引言分配的公平和效率問題一直倍受到廣泛的關(guān)注。分配包括兩個(gè)層次的內(nèi)容,一是微觀層次的分配，即在一個(gè)組織內(nèi)部進(jìn)行分配。在這個(gè)層次上，強(qiáng)調(diào)的是組織如何利用資源，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆峙?，使員工激發(fā)出高漲的工作熱情，使組織內(nèi)各種生產(chǎn)要素能得到較充分利用，從而整個(gè)組織效益能夠得到最大程度的提高。企業(yè)效率是確定微觀層次分配恰當(dāng)性的主要標(biāo)準(zhǔn)。二是宏觀層次的分配，即在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行分配。在這個(gè)層次上，既要考慮到社會(huì)資源的最優(yōu)配置，發(fā)揮出最大效率，同時(shí)還要充分考慮到全社會(huì)的公平。公平與效率同等重要。本文研究的是微觀層次上的分配問題，即在企業(yè)內(nèi)部的高管層報(bào)酬分配問題。因此，企業(yè)效率就成為判斷高管層報(bào)酬分配恰當(dāng)性的主要標(biāo)準(zhǔn)。Medoff和Abraham(1980)發(fā)現(xiàn)，在職位級(jí)別間的報(bào)酬差異比同職位級(jí)別內(nèi)部的報(bào)酬差異要大的多。Murphy（1985）對(duì)1964年—1981年72家制造公司的4500個(gè)樣本進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，公司的副總裁晉升到總裁時(shí)平均獲得20.9％的報(bào)酬增加，晉升到CEO時(shí)平均獲得42.9％的報(bào)酬增加，相比較而言，當(dāng)他們維持在同樣職位的時(shí)候僅有3.3％的收入增加。如果將報(bào)酬看成是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的回報(bào)，是人力資本的價(jià)值表現(xiàn)。那么，從這個(gè)角度很難對(duì)一個(gè)高管人員在晉升前后報(bào)酬的巨大差異做出令人信服的解釋。Lazear和Rosen(1981)、Rosen(1986)運(yùn)用競(jìng)賽理論（TournamentTheory）進(jìn)行解釋。他們認(rèn)為報(bào)酬差異是給予在競(jìng)賽中獲勝者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，晉升前后報(bào)酬的差異大小要受到競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金的多少來決定。競(jìng)賽理論強(qiáng)調(diào)的是更多的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更大的級(jí)差報(bào)酬，鼓勵(lì)高管人員的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的追求。與競(jìng)賽理論相對(duì)立的一種理論，叫做社會(huì)比較理論（SocialComparisonTheory）。這種理論強(qiáng)調(diào)的是更少的競(jìng)爭(zhēng)獎(jiǎng)金和更小的級(jí)差報(bào)酬，報(bào)酬分配更趨于平均，鼓勵(lì)高管人員之間進(jìn)行更多合作，追求企業(yè)業(yè)績(jī)。無論如何，兩種理論都是認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與高管層級(jí)差報(bào)酬之間應(yīng)該存在相關(guān)關(guān)系，并且公司可以通過正確安排高管層級(jí)差報(bào)酬，來達(dá)到引導(dǎo)高管人員提高公司業(yè)績(jī)的目的。二、文獻(xiàn)述評(píng)（一）相關(guān)文獻(xiàn)綜述近幾年，高管人員報(bào)酬問題越來越成為企業(yè)相關(guān)利益人、國家管理機(jī)構(gòu)，以及學(xué)術(shù)界日益關(guān)注的問題。但是，對(duì)高管人員報(bào)酬的研究，主要是集中在研究高管層報(bào)酬數(shù)量，與公司業(yè)績(jī)、公司特征和高管人員特征之間的關(guān)系。將注意力放在高管層內(nèi)部報(bào)酬分配和效率上的研究還很少。在國內(nèi)，相關(guān)研究幾乎沒有；在國外，對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的相關(guān)研究，更多的是關(guān)注企業(yè)員工與管理者之間的報(bào)酬分配問題。國外對(duì)組織內(nèi)部報(bào)酬分配的研究主要可以歸納為兩個(gè)方面。其一，對(duì)影響級(jí)差報(bào)酬的因素進(jìn)行分析。其二，對(duì)組織內(nèi)部級(jí)差報(bào)酬與組織業(yè)績(jī)之間的關(guān)系進(jìn)行研究。1、級(jí)差報(bào)酬的影響因素分析。Leonard（1990）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)晉升的可能行變小時(shí)，報(bào)酬差距就會(huì)加大。用副職人數(shù)的多少來作為競(jìng)爭(zhēng)者的多寡和競(jìng)爭(zhēng)獲勝的可能性時(shí)，O,Reilly、Main和Crystal(1988)沒有找到副職人數(shù)多寡與報(bào)酬差距之間存在相關(guān)關(guān)系的證據(jù)。然而，Main、O,Reilly和Wade(1993)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司董事會(huì)中高管人員數(shù)量增加時(shí)，報(bào)酬差距會(huì)加大。Bognanno（2001）對(duì)600多家公司從1981年—1988年的數(shù)據(jù)研究得出，CEO與副職報(bào)酬之差的對(duì)數(shù)與副職人數(shù)、副職的受教育年限、公司銷售規(guī)模、公司員工人數(shù)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。2、級(jí)差報(bào)酬與組織業(yè)績(jī)之間關(guān)系的研究。因?yàn)樵谝粋€(gè)組織中，報(bào)酬是一個(gè)有限的“資源”，對(duì)這種“資源”的分配，可以看成一種“零合”分配，一部分人報(bào)酬增加是以另外一部分人報(bào)酬減少為前提的。因此，無論對(duì)這種“資源”如何分配，都會(huì)使一部分人滿意，一部分人不滿意，都會(huì)對(duì)他們隨后的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響到組織的業(yè)績(jī)。Becker和Huselid(1992)，Ehrenberg和Bognanno(1990)，Pfeffer和Langton(1993)的研究都得出了報(bào)酬分配問題會(huì)對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生顯著影響的結(jié)論。但是，對(duì)報(bào)酬分配是如何影響公司業(yè)績(jī)的問題有兩種不同的觀點(diǎn)，即分別支持競(jìng)賽理論和社會(huì)比較理論的兩種觀點(diǎn)。=1\*GB3①支持競(jìng)賽理論的觀點(diǎn)。Milkovich和Newman(1996)研究認(rèn)為過小的報(bào)酬差距會(huì)產(chǎn)生不利效果，它使得高水平工作、高能力人才和較高的業(yè)績(jī)得不到恰當(dāng)補(bǔ)償。Frank（1985）認(rèn)為報(bào)酬會(huì)影響一個(gè)人在組織中的身份和威望，過于平均的報(bào)酬會(huì)降低報(bào)酬產(chǎn)生的這種作用。Kahn和Sherer(1990)研究得出，如果經(jīng)營業(yè)績(jī)顯著影響高管人員紅利，高管人員就會(huì)有更優(yōu)異的業(yè)績(jī)。Ehrenberg和Bognanno(1990)對(duì)1987年歐洲男子高爾夫比賽的研究發(fā)現(xiàn)，通過給予較好成績(jī)的選手更多的獎(jiǎng)金，就會(huì)誘使選手作出更大努力去獲得好成績(jī)。Milgrom和Roberts(1992)研究得出，較大的報(bào)酬差距能夠具有激勵(lì)作用，吸引有才能的人士加盟。對(duì)高業(yè)績(jī)者給予更高的報(bào)酬，有利于形成報(bào)酬—業(yè)績(jī)鏈，有利于公司業(yè)績(jī)的提高。同時(shí)，他們還認(rèn)為，這種分配方式有利于激勵(lì)低業(yè)績(jī)者努力工作去分享更大一份的報(bào)酬“餡餅”。=2\*GB3②支持社會(huì)比較理論的觀點(diǎn)。Pfeffer(1994)認(rèn)為，較小的報(bào)酬差距可以給予人以公平感和共同目標(biāo)感，有利于公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作和公司業(yè)績(jī)的提高。Pfeffer和Davis-Blake(1992)對(duì)大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作差距過于大時(shí)，低工資的管理者就有更大可能離開他們?cè)瓉淼墓ぷ鲘徫?。Couherd和Levine（1992）對(duì)89家公司的研究發(fā)現(xiàn)，低層次員工與高管人員報(bào)酬差距越小，產(chǎn)品質(zhì)量越高。Cappolli和Sherer（1990）、Cowherd和Levine（1992）、Pfeffer和Langton（1993）的研究都發(fā)現(xiàn)，過大的報(bào)酬差距往往與更大的不滿情緒和更差的工作質(zhì)量相聯(lián)系。Deutsch（1985）的研究發(fā)現(xiàn)，在需要很強(qiáng)相互合作的組織中，組織業(yè)績(jī)依賴于共同努力，過大的報(bào)酬差距會(huì)不利于組織合作，影響組織業(yè)績(jī)。Bloom（1999）通過對(duì)1985年—1993年美國棒球聯(lián)盟參賽的29個(gè)隊(duì)和1644個(gè)隊(duì)員的研究發(fā)現(xiàn)，更大的報(bào)酬往往會(huì)帶來較低的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。（二）對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的思考從已有的相關(guān)文獻(xiàn)可以看出，競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)、公司規(guī)模等是影響公司報(bào)酬差距的相關(guān)因素。同時(shí)，已有研究還發(fā)現(xiàn)了報(bào)酬差距會(huì)影響公司業(yè)績(jī)。但是，到底是增加報(bào)酬差距能夠帶來好的業(yè)績(jī)，還是減少報(bào)酬差距能夠帶來好的公司業(yè)績(jī)，已有研究并沒有給出一個(gè)一致的結(jié)論。本文的研究目的在于：=1\*GB3①首先找出影響我國上市公司高管層級(jí)差報(bào)酬的相關(guān)因素；=2\*GB3②其次，基于職務(wù)晉升的一個(gè)重要問題是競(jìng)賽者需要什么樣的組織成長(zhǎng)來滿足這一體系。Baker，Jensen和Murphy（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，職務(wù)晉升體系可能會(huì)在快速成長(zhǎng)的公司中運(yùn)作良好，但是卻有可能在增長(zhǎng)緩慢或者收縮的公司中出現(xiàn)問題，公司成長(zhǎng)性不同可能會(huì)對(duì)晉升體系產(chǎn)生較大的影響。因此，本文選取了我國上市公司中成長(zhǎng)性最大和最小的兩類公司來進(jìn)行研究。這樣既可以使得研究更具有代表性，同時(shí)還可以通過比較來發(fā)現(xiàn)，不同成長(zhǎng)性的兩類公司在影響高管層級(jí)差報(bào)酬的因素上是否存在顯著差別；=3\*GB3③第三，考察我國上市公司業(yè)績(jī)與高管層級(jí)差報(bào)酬之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系，如果相關(guān)關(guān)系存在，那么對(duì)增加報(bào)酬差距能夠帶來好的業(yè)績(jī)，還是減少報(bào)酬差距能夠帶來好的公司業(yè)績(jī)這一問題，給出明確答案。同時(shí)，對(duì)公司業(yè)績(jī)與級(jí)差報(bào)酬相關(guān)關(guān)系的考察，也是對(duì)我國上市公司級(jí)差報(bào)酬存在的效率性的考察。當(dāng)這種相關(guān)關(guān)系存在的時(shí)候，表明了公司可以利用報(bào)酬級(jí)差來引導(dǎo)高管人員去提高公司業(yè)績(jī)，此時(shí)的級(jí)差報(bào)酬是有效率的。=4\*GB3④最后，本文還希望從研究中發(fā)現(xiàn)，不同成長(zhǎng)性公司的高管層級(jí)差報(bào)酬與公司兩種業(yè)績(jī)——會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)業(yè)績(jī)的關(guān)系之間是否存在顯著差異，如存在，這種差異的原因何在、是否有效率。文章結(jié)構(gòu)安排如下，第三部分是研究設(shè)計(jì)；第四部分是樣本總體性描述和相關(guān)性分析；第五部分是回歸結(jié)果和結(jié)果分析；第六部分是本文結(jié)論和啟示。三、研究設(shè)計(jì)（一）樣本選擇本文首先對(duì)2001-2004年度上海、深圳兩個(gè)交易所交易的A股按公司成長(zhǎng)性進(jìn)行分析。用所有公司2001-2004年主營業(yè)務(wù)收入的平均增長(zhǎng)率作為公司成長(zhǎng)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)全部公司按行業(yè)（CSRC）分別求出成長(zhǎng)性指標(biāo)的中位數(shù)和均值，并按從大到小進(jìn)行排序。其中，對(duì)于制造業(yè)C，用二級(jí)行業(yè)分類參與比較和排序。在所有20個(gè)行業(yè)排名中按中位數(shù)排序，成長(zhǎng)性最大的行業(yè)是房地產(chǎn)（J），成長(zhǎng)性最小的行業(yè)是社會(huì)服務(wù)業(yè)（K）；按均值排序，房地產(chǎn)（J）排在第二，社會(huì)服務(wù)業(yè)（K）排在倒數(shù)第四?？紤]到中位數(shù)排名更具有穩(wěn)健性，因此，本文選擇排名房地產(chǎn)（J）50家公司作為成長(zhǎng)性最大的公司和社會(huì)服務(wù)業(yè)（K）40家公司作為成長(zhǎng)性最小的公司進(jìn)行研究。數(shù)據(jù)處理利用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)軟件EVIEWS，數(shù)據(jù)來源于中國證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站、巨潮網(wǎng)和中國證券報(bào)。（二）影響高管層級(jí)差報(bào)酬的因素分析1、研究假設(shè)=1\*GB3①將高管層報(bào)酬看成競(jìng)賽獎(jiǎng)金。高管人員付出的努力為。當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)從增加到的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)成功的可能性就會(huì)下降。那么，為了吸引競(jìng)爭(zhēng)者付出足夠的努力去參與競(jìng)爭(zhēng)，就有必要增加競(jìng)爭(zhēng)獲勝的獎(jiǎng)金。同時(shí)，增加競(jìng)賽的獎(jiǎng)金還可以看成是，增加個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者付出的努力所創(chuàng)造價(jià)值*。那么，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)增加的時(shí)候，競(jìng)賽的獎(jiǎng)金也會(huì)增加，即高管層報(bào)酬差也會(huì)增加。假設(shè)1、競(jìng)爭(zhēng)參與者與高管層報(bào)酬差之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。=2\*GB3②國內(nèi)外大量研究（Kaplan，1997、Baker,Jensen和Murphy，1988、魏剛，2000）發(fā)現(xiàn)，隨著公司規(guī)模的增加，公司高管人員報(bào)酬也會(huì)隨之增加。當(dāng)公司規(guī)模為的時(shí)候，高管層報(bào)酬差為，當(dāng)公司規(guī)模增加到的時(shí)候，高管層報(bào)酬差為，通常情況下，是大于的。那么，可以認(rèn)為公司規(guī)模與高管層報(bào)酬差之間存在一定正相關(guān)關(guān)系，即當(dāng)公司規(guī)模增加時(shí)，高管層級(jí)差報(bào)酬也會(huì)隨之有一定幅度的增加。假設(shè)2、高管層報(bào)酬差與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。=3\*GB3③國內(nèi)已有研究（李增泉，2000、諶新民等，2003）發(fā)現(xiàn)，地區(qū)的差異對(duì)高管人員報(bào)酬的影響很大，較為發(fā)達(dá)的地區(qū)高管人員的報(bào)酬會(huì)顯著高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，對(duì)過大級(jí)差報(bào)酬的接受能力通常要強(qiáng)于欠發(fā)達(dá)地區(qū)。欠發(fā)達(dá)地區(qū)可能還習(xí)慣于以前的平均主義，那么欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)較小。而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)較大。假設(shè)3、高管層級(jí)差報(bào)酬與地區(qū)發(fā)達(dá)程度之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。=4\*GB3④Baker，Jensen和Murphy（1988）認(rèn)為職務(wù)晉升體系運(yùn)用的好壞依賴于競(jìng)賽者所處的組織成長(zhǎng)性。職務(wù)晉升體系可能會(huì)在快速成長(zhǎng)的公司中運(yùn)作良好，但是卻有可能在增長(zhǎng)緩慢或者收縮的公司中出現(xiàn)問題，公司成長(zhǎng)性不同可能會(huì)對(duì)晉升體系和高管層級(jí)差報(bào)酬的決定變量產(chǎn)生較大的影響。因此，本文對(duì)我國上市公司中成長(zhǎng)性最大和最小的兩類公司來進(jìn)行比較研究。通過比較來發(fā)現(xiàn)不同成長(zhǎng)性的兩類公司在賦予影響高管層級(jí)差報(bào)酬因素的權(quán)重上是否存在顯著差別。假設(shè)4、成長(zhǎng)性最大的公司與成長(zhǎng)性最小的公司在賦予影響高管層級(jí)差報(bào)酬因素的權(quán)重上存在顯著差別。2、模型與變量對(duì)于假設(shè)1、2、3，本文構(gòu)造的模型（1）是（1）其中，是核心高管人員與非核心高管人員之間的報(bào)酬絕對(duì)差,本文用2004年度公司年報(bào)中披露的前三個(gè)最高報(bào)酬的平均值，作為核心高管人員報(bào)酬，用全部報(bào)酬減去前三個(gè)最高報(bào)酬后的平均值做為非核心高管人員報(bào)酬，兩個(gè)報(bào)酬平均值之差就是報(bào)酬的絕對(duì)差。在計(jì)算高管人員報(bào)酬差時(shí)，發(fā)現(xiàn)山東基建（600350）和西藏圣地（600749）的非核心高管人員報(bào)酬要高于公司前三報(bào)酬的平均值，數(shù)據(jù)的披露可能出現(xiàn)了問題，將這兩個(gè)公司從全部樣本中予以剔除。是競(jìng)爭(zhēng)參與者的數(shù)量。本文用2004年度各公司年報(bào)中披露的該公司董事、監(jiān)事和高管人員總?cè)藬?shù)來表示。是公司的地區(qū)虛擬變量。本文運(yùn)用聚類分析方法，對(duì)樣本公司年度報(bào)酬進(jìn)行分類。發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的上海、北京、廣東、浙江和天津的上市公司高管人員報(bào)酬明顯高于其他地區(qū)的公司。因此，本文將上海、北京、廣東、浙江和天津的樣本公司取1，其他地區(qū)的樣本公司取0。是公司規(guī)模。本文分別用樣本公司2004年度年報(bào)中披露的公司總資產(chǎn)作為資產(chǎn)規(guī)模，用來表示；用公司2004年度年報(bào)中披露的主營業(yè)務(wù)收入作為銷售規(guī)模，用來表示。對(duì)于假設(shè)4，本文構(gòu)造的模型（2）是（2）其中，、和是虛擬變量。當(dāng)變量為成長(zhǎng)性較高的房地產(chǎn)公司時(shí)，這三個(gè)取值1，否則取值0。其他變量取值同模型（1）。本模型采用虛擬變量改變解釋變量斜率的方法，來考察、、的正負(fù)號(hào)和顯著性。如果顯著為正時(shí)，即>，這表明相對(duì)于低成長(zhǎng)性公司來說，高成長(zhǎng)性公司會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量上賦予較大的權(quán)重。如果不顯著，則表示高成長(zhǎng)性公司與低成長(zhǎng)性公司在賦予高管層級(jí)差報(bào)酬的權(quán)重上沒有差異。對(duì)和的考察同。（三）級(jí)差報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)關(guān)系和契約效率的研究1、研究假設(shè)如果當(dāng)公司高管層報(bào)酬契約是有效率的話，那么公司股東在制定有效報(bào)酬契約的時(shí)候，肯定會(huì)考慮到利用級(jí)差報(bào)酬來引導(dǎo)高管人員來提高公司的業(yè)績(jī)。這樣，在有效率的報(bào)酬契約中，公司業(yè)績(jī)會(huì)與高管層級(jí)差之間存在相關(guān)關(guān)系。當(dāng)然，公司業(yè)績(jī)與級(jí)差報(bào)酬之間存在的相關(guān)關(guān)系可能是以下三種情況之一。=1\*GB3①競(jìng)賽理論（TournamentTheory）認(rèn)為，增加高管層報(bào)酬差有助于激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)者努力的熱情，有助于公司業(yè)績(jī)的提高。如果競(jìng)賽理論成立，并且在計(jì)量上顯著的話，那么高管層報(bào)酬差與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。=2\*GB3②社會(huì)比較理論（SocialComparisonTheory）認(rèn)為，高管層報(bào)酬差過大會(huì)引起較低收入高管人員的不滿情緒，不利于公司內(nèi)部的合作，進(jìn)而影響公司業(yè)績(jī)。如果社會(huì)比較理論成立，并且在計(jì)量上顯著的話，那么高管層報(bào)酬差與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。=3\*GB3③還有一種可能，這兩種理論在不同的情況下都成立。即以某個(gè)高管層報(bào)酬差為分界點(diǎn)，當(dāng)高管層報(bào)酬差小于分界點(diǎn)時(shí)，隨著報(bào)酬差的增加，業(yè)績(jī)會(huì)提高或者減少。當(dāng)報(bào)酬差大于分界點(diǎn)時(shí)，隨著報(bào)酬差的增加，業(yè)績(jī)會(huì)減少或者提高。高管層報(bào)酬差與公司業(yè)績(jī)平方之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，即存在U型或者倒U型關(guān)系。無論是哪種理論是正確的，或者這兩種理論在不同情況下成立，都會(huì)使公司業(yè)績(jī)與公司高管層級(jí)差報(bào)酬之間或與級(jí)差報(bào)酬平方之間存在相關(guān)關(guān)系。當(dāng)公司高管層級(jí)差報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著相關(guān)關(guān)系的時(shí)候，就可以利用高管報(bào)酬的這種級(jí)差，來促使高管人員去提高公司業(yè)績(jī)。在這種情況下，可以說此時(shí)的報(bào)酬契約是有效率的。對(duì)于第一種情況，本文提出的假設(shè)5-1；對(duì)于第二種情況，本文提出的假設(shè)5-2；對(duì)于最后一種情況，本文提出的假設(shè)5-3.假設(shè)5-1高管層報(bào)酬差與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，競(jìng)賽理論成立；假設(shè)5-2高管層報(bào)酬差與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，社會(huì)比較理論成立；假設(shè)5-3高管層報(bào)酬差與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的二次函數(shù)關(guān)系，競(jìng)賽理論和社會(huì)比較理論在特定情況下都成立。2、模型與變量對(duì)于假設(shè)5-1和5-2，本文構(gòu)造的模型（3）是(3)對(duì)于假設(shè)5-3，本文構(gòu)造的模型（4）是（4）因?yàn)楦吖苋藛T的報(bào)酬契約是事先就確定好的。在2004年初，高管人員就已經(jīng)清楚其2004年度報(bào)酬是由哪些因素決定的，也已經(jīng)清楚2004年度級(jí)差報(bào)酬是由哪些因素決定的。有效率的級(jí)差報(bào)酬會(huì)對(duì)2004年度公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極影響。因此，本文用2004年度級(jí)差報(bào)酬和2004年度業(yè)績(jī)來研究他們之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系。在模型（3）、（4）中，是公司的業(yè)績(jī)，在本文中分別用公司2004年度期末市場(chǎng)股價(jià)和2004年度年報(bào)中披露的會(huì)計(jì)收益指標(biāo)、來作為公司的市場(chǎng)業(yè)績(jī)和會(huì)計(jì)收益業(yè)績(jī)。是核心高管人員與非核心高管人員之間的報(bào)酬絕對(duì)差，取值同模型（1）。是核心高管人員與非核心高管人員之間報(bào)酬絕對(duì)差的平方。四、樣本總體描述和相關(guān)性分析（一）樣本總體描述表1高成長(zhǎng)公司的描述性統(tǒng)計(jì)均值13.7019810.122450.69387829.2100010.511634.5322920.1814295.187551中位數(shù)9.61904810.000001.00000023.810005.6200006.2700000.1700004.900000最大值62.7083321.000001.000000155.340076.6700022.120000.76000010.06000最小值0.9301834.0000000.0000001.2300000.140000-65.7600-0.460001.800000標(biāo)準(zhǔn)差13.361303.9031650.46565727.4476013.5576414.259960.2142431.921240偏度1.9300460.803293-0.8413342.3406182.905464-3.3638750.1463520.724537峰度6.6819433.1589801.70784310.6527113.2365616.149954.7964523.258740表2低成長(zhǎng)公司的描述性統(tǒng)計(jì)均值15.5415211.394740.55263224.120267.9186847.3194590.1834215.808684中位數(shù)10.8343110.000001.00000015.760004.9550006.4600000.1750005.530000最大值74.1800023.000001.00000098.8000036.7100023.960000.57000016.65000最小值1.0333336.0000000.0000001.4300000.1300000.140000-0.0400001.640000標(biāo)準(zhǔn)差16.457424.4450970.50389723.990768.6301845.6309780.1435132.682188偏度2.0362071.006311-0.2117021.5057421.8904701.2294370.5714641.836086峰度7.2060633.2486971.0448184.5630796.0253744.5402172.7426428.240339=1\*GB3①無論是從均值、中值、最大值還是最小值來看，高成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬要小于低成長(zhǎng)公司；資產(chǎn)規(guī)模和銷售規(guī)模都要大于低成長(zhǎng)公司。高成長(zhǎng)公司地區(qū)變量的均值要大于低成長(zhǎng)公司，這表示高成長(zhǎng)公司多集中上海、北京、廣州等較為發(fā)達(dá)地區(qū)。=2\*GB3②從標(biāo)準(zhǔn)差來看，與高成長(zhǎng)公司相比，低成長(zhǎng)公司高管層級(jí)差報(bào)酬較為分散，資產(chǎn)規(guī)模和銷售規(guī)模較為集中。=3\*GB3③從偏態(tài)來看，高成長(zhǎng)公司和低成長(zhǎng)的高管層級(jí)差報(bào)酬都是右偏分布，兩類公司在偏態(tài)指標(biāo)上差距不大。=4\*GB3④從峰度來看，高成長(zhǎng)和低成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬的峰度分別為6.682和7.206，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于正態(tài)發(fā)布的3。因此，高成長(zhǎng)和低成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬的分布是一種的尖頂厚尾分布。兩類公司的資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模、和股價(jià)的分布也是尖頂厚尾分布。表3高成長(zhǎng)公司相關(guān)矩陣10.245**0.301**0.196*0.515**0.150*0.0770.279**10.067-0.167*0.158*0.0180.0940.10710.0890.284**0.146*0.188*0.1051-0.029-0.0300.1360.11410.347**0.209*0.208*10.734**0.717**10.456**1注：*表示在0.05水平上顯著（雙尾檢驗(yàn)）**表示在0.01水平上顯著（雙尾檢驗(yàn)）表4低成長(zhǎng)公司相關(guān)矩陣10.308**0.433**-0.1280.340**0.337**0.228*0.11610.281*-0.0460.105-0.091-0.007-0.237*1-0.326**0.305*0.1180.106-0.151*1-0.128-0.138-0.156*-0.04410.470**0.310**0.00210.842**0.469**10.356**1注：*表示在0.05水平上顯著（雙尾檢驗(yàn)）**表示在0.01水平上顯著（雙尾檢驗(yàn)）在高成長(zhǎng)公司中，高管人員級(jí)差報(bào)酬與競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量、地區(qū)、資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模、業(yè)績(jī)指標(biāo)、股價(jià)都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。特別是與、、、在0.01水平下顯著。這表明了隨著競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高、收入規(guī)模的增加、股價(jià)的上漲，高成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)顯著增加。在低成長(zhǎng)公司中，高管人員級(jí)差報(bào)酬與競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量、地區(qū)、銷售規(guī)模、業(yè)績(jī)指標(biāo)和都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。特別是與、、、在0.01水平下顯著。這表明了隨著競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高、銷售規(guī)模的增加、每股收益的增加，低成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)顯著增加。五、回歸結(jié)果和結(jié)果分析假設(shè)1、2、3的回歸結(jié)果和分析。表5假設(shè)1、2、3的回歸結(jié)果截距項(xiàng)高成長(zhǎng)公司-4.3168(-0.7141)0.9401**(2.0188)7.5174*(1.9422)0.1114*(1.6800)0.13991.9193.6039-0.1323(-0.0261)0.5838(1.3667)4.6938（1.2801）0.4409***（3.4565）0.27781.9067.1539低成長(zhǎng)公司-1.7966（-0.2541）0.8338（1..4938）13.3093**（2.5452）0.0040（0.0379）0.21581.9554.5771-3.4742（-0.5469）0.8306（1.5187）11.6490**（2.3104）0.3316（1.1971）0.24581.8925.2362高成長(zhǎng)公司0.6744**（2.4211）6.5105*（1.8159）0.0923*（1.8293）0.14911.9375.20640.5748**（2.2946）4.6534（1.4158）0.4410***（3.4949）0.29351.90710.9688低成長(zhǎng)公司0.7302*（1.9409）13.0319**（2.5812）-0.0082（-0.0885）0.23561.9557.01060.5858*（1.8825）11.6256**（2.3280）0.2958（1.1095）0.26011.9197.8537注：*表示0.1水平上顯著**表示0.05水平上顯著***表示0.01水平上顯著從模型（1）的回歸結(jié)果可以看出，高成長(zhǎng)公司的回歸截距項(xiàng)不顯著，解釋變量、、、與之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。低成長(zhǎng)公司的回歸截距項(xiàng)也不顯著，解釋變量與之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。由于這兩個(gè)回歸方程的截距項(xiàng)均不顯著，因此將模型（1）中的截距項(xiàng)去掉，再做一次回歸。去掉截距項(xiàng)后的回歸結(jié)果顯示，在高成長(zhǎng)公司中，解釋變量、、、與之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系?？梢哉J(rèn)為，對(duì)于高成長(zhǎng)公司來說，增加高管層競(jìng)爭(zhēng)者、提高公司所處地區(qū)的發(fā)達(dá)程度、提高公司的資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模，都可以使公司高管層級(jí)差報(bào)酬增加。假設(shè)1、2和3均成立。在低成長(zhǎng)公司中，解釋變量、與之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系?？梢哉J(rèn)為，對(duì)于低成長(zhǎng)公司來說，增加高管層競(jìng)爭(zhēng)者、提高公司所處地區(qū)的發(fā)達(dá)程度，可以使公司高管層級(jí)差報(bào)酬增加。對(duì)于增加公司資產(chǎn)規(guī)?；蛘咪N售規(guī)模，是否就一定導(dǎo)致高管層級(jí)差報(bào)酬的顯著增加，則不能予以肯定。因此，對(duì)于低成長(zhǎng)公司來說，假設(shè)1、2成立，假設(shè)3不成立。（二）假設(shè)4的回歸結(jié)果和分析。表6假設(shè)4的回歸結(jié)果截距項(xiàng)***資產(chǎn)規(guī)模-3.041（-0.663）0.906**（2.073）-0.044（-0.096）13.501***（2.863）-6.280（-1.032）0.012（0.137）0.093（0.861）0.181.814.30銷售規(guī)模-1.822（-0.456）0.714*（1.805）-0.016（-0.039）11.638**（2.609）-6.428（-1.083）0.315（1.302）0.126（0.449）0.261.906.18注：*表示0.1水平上顯著**表示0.05水平上顯著***表示0.01水平上顯著從模型（2）的回歸結(jié)果可以看出，無論是資產(chǎn)規(guī)模還是銷售規(guī)模，交互項(xiàng)*、*和*的系數(shù)均不顯著。高成長(zhǎng)性公司和低成長(zhǎng)性公司在競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量、地區(qū)、公司資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模，這四個(gè)因素對(duì)高管層級(jí)差報(bào)酬的影響上，沒有顯著差異。這表明，我國上市公司在制定高管層報(bào)酬契約時(shí)，并沒有依據(jù)公司成長(zhǎng)性不同，在高管層級(jí)差報(bào)酬的影響變量權(quán)重的選擇上出現(xiàn)顯著差異。（三）假設(shè)5的回歸結(jié)果和分析。表7假設(shè)5的回歸結(jié)果解釋變量被解釋變量截距項(xiàng)房地產(chǎn)（J）4.617***（12.11）0.042**（2.084）0.0651.814.340.146***（3.341）0.0025（1.109）0.0097（1.137）0.082（0.528）-0.0152.380.274.671***（8.538）0.0338（0.557）0.00015（0.138）0.0451.602.130.208***（3.369）-0.0064（-0.944）0.00017（1.398）0.02462.041.616.054（1.427）-0.3067（-0.657）0.0073（0.883）-0.0202.330.53社會(huì)服務(wù)業(yè)（K）5.433***（9.748）0.0244（0.958）-0.00212.220.910.1385***（4.936）0.0029**（2.336）0.1022.135.456.531***（5.511）0.0627（1.176）-0.0162.390.275.1001***（7.280）0.0738（1.081）-0.0008（-0.781）-0.01252.260.750.1171***（3.325）0.0062（1.801）0.0000-1.00010.1032.063.236.262***（4.133）0.1018（0.7024）-0.00063（-0.290）-0.01511.700.72注：*表示0.1水平上顯著**表示0.05水平上顯著***表示0.01水平上顯著從模型（3）的回歸結(jié)果可以看出，1、高成長(zhǎng)公司的市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、會(huì)計(jì)收益指標(biāo)和均與高管層級(jí)差報(bào)酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。但是，僅有市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)與高管層級(jí)差報(bào)酬在0.05水平下顯著。這表明對(duì)于市場(chǎng)業(yè)績(jī)來說，假設(shè)5-1成立，對(duì)于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)來說，假設(shè)5-1不成立。對(duì)于所有業(yè)績(jī)指標(biāo)來說，假設(shè)5-2均不成立。2、低成長(zhǎng)公司的市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、會(huì)計(jì)收益指標(biāo)和均與高管層級(jí)差報(bào)酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。但是，僅有會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的每股收益與高管層級(jí)差報(bào)酬在0.05水平下顯著。這表明對(duì)于每股收益來說，假設(shè)5-1成立，對(duì)于其他業(yè)績(jī)指標(biāo)來說，假設(shè)5-1不成立。對(duì)于所有業(yè)績(jī)指標(biāo)來說，假設(shè)5-2均不成立。3、用作為解釋變量來作回歸，回歸結(jié)果有正有負(fù)，并且均不顯著，這表明假設(shè)5-3不成立。因此，從回歸結(jié)果可以看出，隨著高成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬的增加，有利于提高公司的市場(chǎng)業(yè)績(jī)。隨著低成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬的增加，有利于提高公司的每股收益。競(jìng)賽理論在我國上市公司中成立，社會(huì)比較理論則不成立。同時(shí)，這說明了我國上市公司高管層級(jí)差報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)有密切關(guān)系，級(jí)差報(bào)酬是有效率的。六、本文結(jié)論和啟示（一）本文結(jié)論1、本文研究發(fā)現(xiàn)，隨著高成長(zhǎng)公司高管層競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高和公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)隨之增加；隨著低成長(zhǎng)公司高管層競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高，公司高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)隨之增加。但是，在低成長(zhǎng)公司中，沒有發(fā)現(xiàn)到隨著公司規(guī)模的增加，級(jí)差報(bào)酬必然增加或者減少的證據(jù)。2、采用虛擬變量改變解釋變量斜率的方法，本文發(fā)現(xiàn)高成長(zhǎng)公司和低成長(zhǎng)公司在賦予高管層級(jí)差報(bào)酬的影響因素的權(quán)重上，不存在顯著差異。3、無論是用非參數(shù)的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，還是多元線形回歸，本文都可以得出高成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬與公司市場(chǎng)業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系；低成長(zhǎng)公司的高管層級(jí)差報(bào)酬與公司每股收益指標(biāo)之間存在正相關(guān)關(guān)系。這在一定程度上說明了，競(jìng)賽理論在我國上市公司中成立，社會(huì)比較理論在我國上市公司中不成立。競(jìng)賽理論的成立同時(shí)也說明了，我國上市公司制定的高管層級(jí)差報(bào)酬是有效率的。公司可以通過對(duì)高管層級(jí)差報(bào)酬的安排，來引導(dǎo)高管人員去提高公司業(yè)績(jī)。（二）相關(guān)啟示1、高成長(zhǎng)公司的一個(gè)重要特征就是公司規(guī)模呈現(xiàn)出快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，公司規(guī)模的發(fā)展是高成長(zhǎng)公司未來發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因此，高成長(zhǎng)公司規(guī)模與高管層級(jí)差報(bào)酬之間存在的正相關(guān)關(guān)系，可以使得級(jí)差報(bào)酬變得更有效率，會(huì)有利于鼓勵(lì)公司最高層來擴(kuò)大公司規(guī)模。而低成長(zhǎng)公司對(duì)公司規(guī)模發(fā)展沒有很強(qiáng)的偏好，那么就沒有必要將公司規(guī)模納入到高管層級(jí)差報(bào)酬中?？梢钥闯?，公司的成長(zhǎng)性不同，所追求的發(fā)展目標(biāo)不同，在高管層級(jí)差報(bào)酬的影響因素上也會(huì)出現(xiàn)一定的差異。這種差異是適合于公司成長(zhǎng)性要求和公司發(fā)展需要的，因而這種差異是有效率的。2、高成長(zhǎng)公司高管層級(jí)差報(bào)酬與市場(chǎng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，這一點(diǎn)也是符合公司發(fā)展情況的。高成長(zhǎng)公司正處于快速發(fā)展階段，公司的會(huì)計(jì)收益并不能夠真正體現(xiàn)公司的價(jià)值。市場(chǎng)股價(jià)包含了投資者對(duì)公司未來發(fā)展的預(yù)期，相對(duì)于會(huì)計(jì)收益指標(biāo)來說，更適合于衡量公司的價(jià)值和發(fā)展?fàn)顩r。因此，高成長(zhǎng)公司選擇市場(chǎng)股價(jià)指標(biāo)，將其與高管層級(jí)差報(bào)酬聯(lián)系起來，是符合高成長(zhǎng)公司發(fā)展情況的，因而是有效率的。低成長(zhǎng)公司高管層級(jí)差報(bào)酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，這一點(diǎn)也是符合公司發(fā)展情況的。低成長(zhǎng)公司正處于穩(wěn)定發(fā)展階段，它追求的是公司穩(wěn)定的會(huì)計(jì)收益。因此，會(huì)計(jì)收益指標(biāo)可以較好的體現(xiàn)此類公司的業(yè)績(jī)和發(fā)展?fàn)顩r。因此，低成長(zhǎng)公司選擇會(huì)計(jì)收益指標(biāo)，將其與高管層級(jí)差報(bào)酬聯(lián)系起來，是符合低成長(zhǎng)公司發(fā)展情況的，因而是有效率的。3、在公司內(nèi)部，公司的效益是股東追求的唯一目標(biāo)。幾乎所有內(nèi)部制度的安排，包括高管層級(jí)差報(bào)酬的安排都要圍繞著提高公司效益來展開，此時(shí)公司內(nèi)部的公平問題就顯得不那么重要了。從國外的相關(guān)研究（Pfeffer，1994、Couherd和Levine，1992、Bloom，1999）中可以發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部的公平問題也是影響公司效率的重要方面。特別是對(duì)于那些強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、強(qiáng)調(diào)公司整體業(yè)績(jī)的企業(yè)來說，如何正確甄別這類公司、并安排好這類公司高管層級(jí)差報(bào)酬與分配的內(nèi)部公平問題，是一個(gè)影響此類公司效益的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)[1]Baker,GeorgeP.,Jensen,MichaelC.andMurphy,KevinJ.,1988,CompensationAndIncentives:PracticeVs.Theory,.TheJournalofFinance.Cambridge:Jul1988.Vol.43,Iss.3;[2]BE.Becker,andMA.Huselid,1992,TheIncentiveEffectsofTournamentCompensationSystems,AdministrativeScienceQuarterly,Vol.37,No.2,[3]MBloom,1999,ThePerformanceEffectsofPayDispersiononIndividualsandOrganizations,TheAcademyofManagementJournal,Vol.42,No.1[4]ML.Bognanno,2001,CorporateTournaments,JournalofLaborEconomics,Vol.19,No.2.[5]PCappelliandPD.Sherer,1990,AssessingWorkerAttitudesunderaTwo-TierWagePlan,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.2.[6]Cowherd,andLevine,1992,ProductQualityandPayEquitybetweenLower-levelEmployeesandTopManagement:AnInvestigationofDistributiveJusticeTheory..AdministrativeScienceQuarterly,Vol.37Issue2,[7]Deutsch,M,1985,Distributivejustice:Asocial-psychologicalperspective,NewHaven,CT:YaleUniversityPress[8]RG.EhrenbergandML.Bognanno,1990,TheIncentiveEffectsofTournamentsRevisited:EvidencefromtheEuropeanPGATour,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[9]LM.KahnandPD.Sherer,1990,ContingentPayandManagerialPerformance,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[10]Kaplan,S.,1997,“TopExecutiveIncentivesinGermany,JapanandtheUS:AComparison,”WorkingPaper,UniversityofChicago.[11]E.P.LazearandSRosen,1981,Rank-OrderTournamentsasOptimumLaborContracts,TheJournalofPoliticalEconomy,Vol.89,No.5.[12]JS.Leonard,1990,ExecutivePayandFirmPerformanceIndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[13]BG.M.Main,C.A.O'ReillyandJWade,1993,TopExecutivePay:TournamentorTeamwork?,JournalofLaborEconomics,Vol.11,No.4.[14]JL.MedoffandKG.Abraham,1980,Experience,Performance,andEarningsTheQuarterlyJournalofEconomics,Vol.95,No.4.[15]P.MilgromandJRoberts,1992,Economics,OrganizationandManagement,EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall[16]Milkovich,G,andNewman,J.M,1996,compensation(5thed.),Homewood,,IL:Irwin[17]Murphy,K.J.,1985.Corporateperformanceandmanagerialremuneration:anempiricalanalysis.JournalofAccountingandEconomics7,[18]PfefferJ,1994,Competitiveadvantagethroughpeople:Unleashingthepoweroftheworkforce,Boston:HarvardBusinessSchoolPress[19]JPfeffer;ADavis-Blake，1992，SalaryDispersion,Locationi