績效考核方案怎么寫

績效考核方案怎么寫績效是指組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)投入產(chǎn)出的效率與效能，其中投入指的是人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)和工作目的在數(shù)量與質(zhì)量方面的完成情況。績效包括組織績效、部門績效和個(gè)人績效三個(gè)層面。下面就給大家?guī)砜冃Э己朔桨冈趺磳慱績效考核方案體系，希望能幫助到大家!

績效考核方案

一.總那么

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

二.考核的目的

1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目的的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2.及時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)展評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎(jiǎng)勵(lì)、降職、辭退等提供人事評核的客觀根據(jù)，以到達(dá)公平、公正、公開的目的。

三.考核原那么

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本考核根據(jù)的原那么;

2.客觀、公平、公正、公開的原那么。

四.考核適用范圍

凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;

2全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。

五.考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)施行工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：__X

副主任：__X、__X

成員：______________________________

2.各成員職責(zé)

(1)委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)指導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);

(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織施行公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況，對委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負(fù)責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反響到考核委員會(huì)。

六.考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織施行本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反響到辦公室。

2.復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)展調(diào)查理解和仲裁的時(shí)間。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)展匯總、備案歸案的時(shí)間。

4.以上時(shí)間假設(shè)遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，那么可能提早)

七.考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作才能考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分假設(shè)干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核工程經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作才能15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+才能分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自評和上級(jí)評議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級(jí)評議占80%。

九.考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作方案，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進(jìn)展自我評估，按照考核量表要求打分;

2.上級(jí)評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對被考核者進(jìn)展評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)展匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)展審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)展考核資料歸檔。

十.績效面談

每次考核完畢后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)展績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋鋈狈?，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成?員工績效考核面談表?中員工填寫的部分。

2.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談完畢時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

1.考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)展：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀〞的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

(2)績效考核結(jié)果為“良好〞的員工，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì);

(3)績效考核結(jié)果為“稱職〞的員工，不作任何調(diào)整;

(4)績效考核結(jié)果為“根本稱職〞的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職〞的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職〞的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

十二.考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)展考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)根據(jù)?？己松暝V程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細(xì)填寫?員工績效考核申訴表?，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展解釋和處理;

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)展復(fù)核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反響到申訴人。

十三.考核資料的管理

員工考核資料必須慎重保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下:

1.辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料;

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;

3.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。

十四.附那么

(1)本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

(2)本方案的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會(huì)。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效。

績效考核目的

一、考核目的：

標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)步員工的效勞意識(shí)、效勞標(biāo)準(zhǔn)，通過考核提升員工的工作才能、工作積極性，利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用，推動(dòng)效勞質(zhì)量、管理程度和經(jīng)濟(jì)效益的不斷進(jìn)步，確保總公司制定的各項(xiàng)工作目的順利完成。

二、考核原那么：

1、效勞行為的標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化;

2、逐級(jí)考核、統(tǒng)一考核;

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細(xì)那么：

1、考核人：各工程主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核工程日常工作跟進(jìn)、監(jiān)視和執(zhí)行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核根據(jù)：公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的標(biāo)準(zhǔn)文件;評價(jià)個(gè)人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核)

(1)勞動(dòng)紀(jì)律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;

(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;

(3)平安方面：工作過程中有無事故發(fā)生;

(4)執(zhí)行力：對公司的方案任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

(5)禮儀形象：舉止是否文明、效勞用語是否恰當(dāng)、穿著(工作服)是否得體;

(6)成品保護(hù)：設(shè)備有無喪失、缺陷，公共設(shè)施維護(hù)情況;

(7)指導(dǎo)力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門人力物力財(cái)力時(shí)間的指揮調(diào)度，本部門的整體戰(zhàn)斗力，本部門重大活動(dòng)的決斷與調(diào)整;

5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處分(特別崗位5-10倍處分)。

6、考核程序：

(1)每月25日各項(xiàng)部門主管將?月考評匯總表?匯總，并報(bào)主任審核后公布;

(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總，計(jì)算分值后報(bào)人資部，最后由人資考評匯總。

五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：

績效考核方案體系

一、根本原那么

(一)堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原那么;

(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;

(三)按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;

(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，實(shí)在承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;

(五)績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;

(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的根底上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)展績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反響，指導(dǎo)、幫助、鼓勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理才能;

(三)加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)視，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的根底上，由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作)、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目的責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性〞的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目的的分解，是對戰(zhàn)略目的的細(xì)化和詳細(xì)化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定?公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)展修訂、完善，公司分管指導(dǎo)、中層管理人員根據(jù)部門年度工作目的責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作方案、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的根底上，分別提出直接下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;

四、組織施行

(一)績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步施行、分級(jí)負(fù)責(zé)。

(二)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體施行工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)方法;

2、組織施行對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)展核定;

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

(三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體施行工作。詳細(xì)是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系;

2、組織施行績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)展績效考核輔導(dǎo);

3、協(xié)助公司分管指導(dǎo)，組織施行對中層管理人員的績效考核工作;

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織施行對一般員工的績效考核工作;

5、搜集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

(四)公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核施行工作。詳細(xì)是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

2、根據(jù)工作安排和方案要求，組織施行本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反響考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

(五)員工績效考核工作每年度進(jìn)展兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)施行開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、根本程序

(一)起草通知、施行準(zhǔn)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定施行半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反響有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開全體員工發(fā)動(dòng)大會(huì)。

(二)個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)展。

(三)綜合評價(jià)

公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)展，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)展。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出缺乏，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管指導(dǎo)根據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)展評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管指導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可受權(quán)委托分管指導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)展評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管指導(dǎo)的評價(jià)打分根據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管指導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)展評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管指導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可受權(quán)委托分管指導(dǎo)對一般員工進(jìn)展評價(jià)，總經(jīng)理、分管指導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分根據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：

績效評估得分=∑[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權(quán)重]

4、描繪性評語

根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管指導(dǎo)對中層管理人員形成描繪性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描繪性評語，描繪性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

(五)考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

(六)考核結(jié)果反響、績效面談

1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原那么，公司分管指導(dǎo)向中層管理人員反響考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反響考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反響的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)展正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的缺乏之處，并共同研究制定績效改進(jìn)方案。

(七)考核結(jié)果存檔

人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

(八)例外情況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由如今工作部門分管指導(dǎo)在征求原工作部門分管指導(dǎo)意見的根底上考核;

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由如今工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的根底上考核;

3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議