摩比天線技術有限公司績效考核管理制度

摩比天線技術（深圳）有限公司/r/n績效考核治理制度/r/n北大縱橫治理咨詢公司/r/n二零零三年十月/r/n目錄/r/nTOC/r/n\h\z\t"標題2,1,標題8,2"/r/n/r/n/r/n/r/n/r/n第一章/r/n /r/n總則/r/n /r/n/r/n1/r/n/r/n/r/n/r/n第二章/r/n /r/n考核組織治理/r/n /r/n/r/n3/r/n/r/n/r/n/r/n第三章/r/n /r/n考核方法/r/n /r/n/r/n5/r/n/r/n/r/n/r/n第四章/r/n /r/n季度考核/r/n /r/n/r/n12/r/n/r/n/r/n/r/n第五章/r/n /r/n年度考核/r/n /r/n/r/n24/r/n/r/n/r/n/r/n第六章/r/n /r/n申訴與處理/r/n /r/n/r/n36/r/n/r/n/r/n/r/n第七章/r/n /r/n附則/r/n /r/n/r/n39/r/n/r/n/r/n/r/n附件一：職員態(tài)度考核指標評定表/r/n /r/n/r/n40/r/n/r/n/r/n/r/n附件二：周邊績效考核指標評定表/r/n /r/n/r/n41/r/n/r/n/r/n/r/n附件三：治理績效考核指標評定表/r/n /r/n/r/n42/r/n/r/n/r/n/r/n附件四：職員能力考核指標評定表/r/n /r/n/r/n4/r/n3/r/n總則/r/n第一條/r/n為規(guī)范公司績效考核治理工作，保障組織體系的順暢運行，/r/n持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和職員的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施/r/n，特制定本治理方法。/r/n第二條/r/n適用對象/r/n本方法適用于摩比天線技術（深圳）有限公司除生產一線工人以外的各/r/n職能、業(yè)務部門/r/n治理人員和一般職員。/r/n第三條/r/n考核目的/r/n基于以后持續(xù)改進，考核的目的不僅僅在于依照結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引職員持續(xù)地改進以后的工作；/r/n建立良好的企業(yè)價值評價體系，努力實現(xiàn)科學評估價值，合理分配價值，從而驅動職員積極制造價值，形成良性循環(huán)；/r/n通過客觀評價職員的工作績效、態(tài)度和能力，關心職員提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司進展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；/r/n通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。/r/n第四條/r/n考核原則/r/n在遵循公正、公平/r/n、/r/n公開原則的基礎上，強調績效治理的客觀性、責任性、激勵性和結果導向。/r/n（一）穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和GS指標庫后，在一年四個季度內，績效考核的指標、考核標準和分配方式差不多可不能發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。/r/n（二）公開原則：/r/n考評過程是公開的、制度化的，/r/n各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制訂與過程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，職員有知曉并充分理解自己的詳細考核結果的權利。/r/n（三）客觀原則：要做到/r/n“/r/n用事實講話/r/n”/r/n，對被考核者的任何評價都應有明確的評價標準與客觀事實依據，考核要客觀的反映實際情況，堅決幸免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。/r/n（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結果的權利。/r/n（五）反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，確信成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。/r/n（六）過程原則：企劃部對各部門的業(yè)績要進行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。/r/n（七）申訴原則：被考核者認為有失公正的地點，能夠要求進行必要的解釋或申訴。當部門或崗位的KPI因為其他部門或崗位的主觀緣故或職責沒有有效地履行，而受到嚴峻阻礙時，部門或崗位能夠在該項工作完成前5天內提起申訴。/r/n（八）激勵原則：各級主管要切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。/r/n（九）/r/n公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。/r/n（十）時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。/r/n第五條/r/n考核結果用途/r/n職務升降；/r/n薪酬分配；/r/n工資等級升降；/r/n職稱聘任；/r/n崗位調整變動；/r/n職員培訓。/r/n

/r/n考核組織治理/r/n第六條/r/n考核組織機構及職責劃分/r/n（一）薪酬與考核領導小組構成及職責/r/n薪酬與考核領導小組由公司總裁、副總裁、人事行政部部長、企劃部部長、財務部部長組成，要緊職責如下：/r/n1、依照公司進展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核治理政策；/r/n2、/r/n著重策略性議題與內部營運績效的連接；/r/n3、指導績效體系的實施，推動績效治理體系在各個職能、業(yè)務部門的推廣，并給予有關部門足夠支持；/r/n4、中層治理人員考核等級的綜合評定；/r/n5、最終考核結果的審批；/r/n6、對績效考核工作定期進行評估；/r/n7、對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最后裁決。/r/n8、/r/n審核對績效治理體系和指標體系的調整。/r/n（二）企劃部/r/n企劃部是公司任務績效考核工作的具體組織機構，要緊職能：/r/n1、/r/n負責制定公司與部門的績效指標體系，/r/n組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標達成共識；/r/n2、負責下達部門工作打算，并對各部門工作的完成情況進行考核；/r/n3、在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和治理；/r/n4、/r/n定期對公司內部的績效考核體系進行必要調整，以期能夠反映企業(yè)整體進展目標并平衡各部門績效目標值的公平性與難易程度；/r/n5、收集與考核指標相關的資料信息。/r/n（三）人事行政部/r/n人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，要緊職能：/r/n1、負責/r/n制訂職員考核治理方法，/r/n參與績效考核和指標體系的設計調整工作；/r/n2、負責收集整理公司職員的個人關鍵績效評估結果，并結合部門績效考核結果評定職員相應的績效工資水平；/r/n3、組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓與指導，規(guī)范考核過程；/r/n4、負責考核結果的/r/n匯總、統(tǒng)計，集成職員年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關人力資源進展建議；/r/n5、/r/n負責建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；/r/n6、協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。/r/n（四）財務部/r/n財務部是公司考核工作的/r/n要緊數(shù)據提供部門，要緊職能：/r/n1、參與績效考核工作，依照要求提供所需的量化績效數(shù)據；/r/n2、/r/n依照人事行政部門評定的績效考核結果分配績效工資或獎金。/r/n（五）各事業(yè)部、業(yè)務部門、職能部門/r/n負責人/r/n1、負責本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督治理；/r/n2、/r/n負責追蹤、收集下屬各單位/崗位績效指標數(shù)據；/r/n3、負責關心下屬各單位/職員制定工作打算、考核指標；/r/n4、負責/r/n評估績效達成值，進行差異分析，并采取適當?shù)母纳菩袆臃桨福?r/n5、負責所屬職員的考核結果反饋，關心職員制定改進打算并/r/n輔導其達成績效/r/n；/r/n6、負責協(xié)調處理本部門職員的考核申訴。/r/n

/r/n考核方法/r/n第七條/r/n考核周期/r/n考核分為季度考核和年度考核。依照公司經營治理的特點，考核周期設置如下：/r/n（一）副總級高管人員每年度實施考核一次；/r/n（二）各事業(yè)部總經理、部門正副職（包括產品經理）等中層治理人員每季度實施一次；/r/n業(yè)務、職能部門所有職員每季度實施一次。/r/n第八條/r/n考核關系/r/n考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象對應不同的考核關系和考核維度。/r/n第九條/r/n考核維度/r/n考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度/r/n。/r/n每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采納不同/r/n的考核維度、不同的測評指標。/r/n績效維度：/r/n績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：/r/n1、任務績效：在完成工作目標與任務的過程中所體現(xiàn)出的個人或部門的工作業(yè)績。對任務績效的考核是通過衡量工作實際結果與設定的工作目標、任務之間的一致程度來實現(xiàn)，包括關鍵業(yè)績指標（KPI）與工作目標設定（GS）兩個部分。具體參見《摩比天線技術（深圳）有限公司崗位績效考核指標》。/r/n2、周邊績效：考核同相關部門的業(yè)務協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。（指標定義詳見附件二）/r/n3、治理績效：考核治理人員對下屬的治理和工作指導的績效。/r/n態(tài)度維度/r/n指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。（指標定義詳見附件一）/r/n能力維度/r/n指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的專門能力和崗位所需要的專業(yè)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力和知識能力。要緊包括以下幾類：（指標定義詳見附件四）/r/n1、人際交往能力/r/n2、阻礙力/r/n3、領導能力/r/n4、溝通能力/r/n5、推斷和決策能力/r/n6、打算和執(zhí)行能力/r/n7、知識能力/r/n第十條/r/n關鍵業(yè)績指標（KPI）/r/n（一）KPI制定的要求/r/n1、制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合。/r/n2、KPI的制訂過程是一個從上而下的分解過程，各層級間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標導向和支撐的關系。/r/n3、在制訂KPI時應充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本操縱的原則下，制定合理的部門KPI值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人。/r/n4、KPI的制訂與過程調整，均需按規(guī)定進行審批。/r/n5、KPI在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績評價，部分KPI應在形成同時制訂季度分解曲線。/r/n（二）各級KPI制訂過程/r/n目前公司的KPI要緊分為公司級、部門級和崗位級三個層級。各層級的KPI制訂過程如下：/r/n1、公司級KPI：由公司高層治理人員依照公司的總體進展戰(zhàn)略予以制訂。/r/n2、部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPI，是公司級KPI指標在部門的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個部門都有KPI。/r/n3、崗位KPI：各職位人員依照部門KPI進一步分解，確定崗位的KPI，但并非每個崗位都有KPI。/r/n（三）KPI分解過程的注意事項/r/n1、對KPI的作用要作宏觀了解，要特不清晰KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。/r/n2、弄清晰每個KPI與部門之間的關系：哪些是強相關，哪些是弱相關，及強弱相關到何種程度。/r/n3、弄清晰KPI實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入（資源、技術、支持條件等）是什么、KPI的轉換（實現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點）是什么、KPI的輸出（形態(tài)、評價標準等）是什么。/r/n4、在分解KPI時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致KPI的分解不能完全到位。/r/n5、部門負責人是部門承擔KPI的第一責任人，在分解KPI時要充分發(fā)揮自我考慮問題的能力，切忌/r/n“/r/n等領導分配工作/r/n”/r/n、/r/n“/r/n靠領導指示/r/n”/r/n、/r/n“/r/n領導如何講就如何辦/r/n”/r/n的思想。/r/n6、切忌閉門造車，必須加強橫向和縱向溝通。KPI的分解過程是一個/r/n“/r/n橫向分解+縱向分解/r/n”/r/n的過程，KPI的分解關聯(lián)性強，必須通過各個部門間的反復、多次的溝通。沒有良好的溝通全然不可能把KPI分解好。/r/n7、分解KPI時要考慮時刻進度、量化指標、權重、評價緯度、測量方法、評價公式、實現(xiàn)KPI的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)KPI的要緊流程和要緊方法等，盡量不要遺漏。/r/n（四）KPI評價標準/r/n1、KPI評價標準是指可對KPI的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。/r/n2、KPI的要緊評價標準是時刻（效率）、數(shù)量、質量、成本。/r/n第十一條/r/n工作目標設定（GS）/r/n（一）工作目標完成效果評價，是由主管領導與職員共同商量確定職員在考核期內應完成的要緊工作及其效果，考核期結束由主管領導依照所設定的目標打分的方式。是對工作職責范圍內的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。/r/n（二）工作目標設定要緊用于彌補完全量化的關鍵績效指標所不能反映的方面，它能使基層人員對本崗位工作重點有明確認識，從而更加全面反映職員的工作表現(xiàn)。/r/n（三）工作目標設定是為了通過過程操縱，確保KPI指標的順利實現(xiàn)。在不同時期，以及在公司進行戰(zhàn)略調整、KPI指標發(fā)生變化時，將做出相應調整，考核的側重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。/r/n第十二條/r/n任務績效指標的建立/r/n（一）部門任務績效指標的建立/r/n1、每年會計年度結束前，企劃部按照公司下年度經營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的KPI指標庫和GS指標，經公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標。/r/n2、每季開始后3天內，各部門負責人依照KPI指標庫和部門年度的GS指標建立本部門季度的KPI指標和GS指標，經主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報總裁批準。/r/n3、部門任務績效指標經總裁審批同意后，在總裁辦公會上予以公布。/r/n（二）崗位任務績效指標的建立/r/n1、考核期初5天內直接上級依照公司經營打算、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作目標和工作打算。/r/n2、將工作打算和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從崗位績效指標庫中選取，依照實際情況，必要時對計分方法、分數(shù)上限、數(shù)據來源等指標的屬性加以調整，報上一級主管領導審批后實施。/r/n3、工作打算和考核指標的更改需經被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。/r/n（三）選擇/r/nKPI/r/n的注意事項與原則/r/n1、確定/r/nKPI/r/n應以崗位職務講明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出要緊工作。/r/n2、在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的/r/n3-/r/n6個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。/r/n3、選擇/r/nKPI/r/n的原則：一是對工作業(yè)績產生重大阻礙的工作內容，二是占用大量工作時刻的工作內容。/r/n第十三條/r/n考核指標的權重/r/n權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。/r/n第十四條/r/n建立考核臺帳/r/n考核期初，直接上級向被考核人講明其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內容進行記錄，作為考核打分的依據，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。/r/n第十五條/r/n指標評分/r/n定量指標按照指標的計分規(guī)則直接算出得分。/r/n定性指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系見表3-1。/r/n表3-1評分等級定義表/r/n等級/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n定義/r/n超出目標/r/n達到目標/r/n接近目標/r/n遠低于目標/r/n考核得分/r/n120-101/r/n100-90/r/n89-70/r/n69-0/r/n第十六條/r/n綜合評定個人等級/r/n（一）通過加權計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。/r/n（二）/r/n依照個人綜合得分情況與比例限制對考核結果進行綜合評定，排序、定級。職員個人綜合評定結果共分7級，各等級定義如下：/r/nA：特不杰出/r/n——/r/n就自身崗位而言，以制造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。/r/nA-：出色/r/n——/r/n超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。/r/nB+：良好/r/n——/r/n完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。/r/nB：合格/r/n——/r/n符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標。/r/nB-：有所不足/r/n——/r/n差不多符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；差不多達成工作目標，但有所欠缺。/r/nC：/r/n差不多合格/r/n——/r/n差不多符合崗位常規(guī)要求，差不多達成工作目標，但/r/n在要緊方面有明顯不足或失誤/r/nD：難以勝任/r/n——/r/n不符合崗位要求，在專門多方面失誤或要緊方面有重大失誤，需立即調崗或辭退。/r/n（三）比例限制：在綜合評定等級時，按照職員的考核得分/r/n從高到低排序后依照比例限制確定/r/n，具體比例限制見表3-2。/r/n表3-2個人業(yè)績考核結果比例限制表/r/n等級/r/nA/r/nA-/r/nB+/r/nB/r/nB-/r/nC/r/nD/r/n人數(shù)比例/r/n≤/r/n10%/r/n≤/r/n20%/r/n≤/r/n40%/r/n-/r/n-/r/n-/r/n通常考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為C，小于60分等級評定為D。對被評為A的職員，部門必須有詳細的書面講明，經主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報總裁審批。/r/n第十七條/r/n/r/n綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關系/r/n表3-3綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表/r/n等級/r/nA/r/nA-/r/nB+/r/nB/r/nB-/r/nC/r/nD/r/n個人考核系數(shù)/r/n1.2/r/n1.1/r/n1.05/r/n1/r/n0.95/r/n0.7/r/n0.3/r/n第十八條/r/n部門考核得分與等級評定/r/n部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人的季度任務績效和周邊績效的加權得分作為該部門的季度考核得分，四個季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。/r/n依照部門的考核得分排序，由薪酬與考核領導小組參照表3-2的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條）/r/n。/r/n部門評定等級與考核系數(shù)對應關系見表3-4。/r/n表3-4部門評定等級與考核系數(shù)對應表/r/n等級/r/nA/r/nA-/r/nB+/r/nB/r/nB-/r/nC/r/nD/r/n部門考核系數(shù)/r/n1.2/r/n1.1/r/n1.05/r/n1/r/n0.95/r/n0.8/r/n0.6/r/n第十九條/r/n職員的自我評價按季度進行，僅供直接上級參考，不作為最終考評的依據，不計入個人的業(yè)績考評結果。/r/n第二十條/r/n人事行政/r/n部對考評結果進行整理歸類、統(tǒng)計和匯總，并依照個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算職員的績效工資和年度獎金/r/n。/r/n第二十一條/r/n考核治理的時刻要求/r/n（一）季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內結束/r/n；/r/n（二）年度考核要求在下一年度開始后的16個工作日內結束。/r/n第二十二條/r/n績效記錄/r/n職員、直接上級和部門應保留相應的績效記錄（包括書面文檔和電子版材料），各部門應在績效治理的全過程建立并保存相關績效記錄，包括各類考核評分表、考核統(tǒng)計表、績效面談記錄、績效改進打算、申訴處理記錄表等。/r/n為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不同意涂改；若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。/r/n各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須通過職員所屬部門負責人或主管副總裁的批準方可進行。/r/n績效記錄的保存期限為三年。關于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內備份。/r/n人事行政部將不定期檢查各部門績效治理過程執(zhí)行和績效記錄治理情況，原則上一年至少一次。同時，人事行政部還將通過調查問卷等形式重點檢查績效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次。以上檢查結果將在公司適當?shù)姆秶鷥冗M行通報。/r/n

/r/n季度考核/r/n第二十三條/r/n季度考核對象為中層治理人員和業(yè)務、職能部門所有職員。/r/n第二十四條/r/n季度考核維度與權重/r/n針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。/r/n（一）中層治理人員/r/n表4-1中層治理人員季度考核維度、權重表/r/n考核維度/r/n考核人/r/n季度考核權重/r/n備注/r/n績效/r/n任務績效/r/n直接上級/r/n80%/r/n周邊績效/r/n相關部門正職/r/n20%/r/n中層副職（包括產品經理）不考核該項/r/n治理績效/r/n作為一項長期指標，在年度考核時進行/r/n態(tài)度/r/n態(tài)度維度在中層治理以上都不予考核/r/n能力/r/n作為一項長期指標，在年度考核時進行/r/n（二）業(yè)務、職能部門職員/r/n表4-2業(yè)務、職能部門職員季度考核維度、權重表/r/n考核維度/r/n考核人/r/n季度考核權重/r/n任務績效/r/n直接上級/r/n80%/r/n態(tài)度/r/n直接上級/r/n20%/r/n能力/r/n作為一項長期指標，在年度考核時進行/r/n第二十五條/r/n季度考核流程/r/n季度考核流程包括以下幾個步驟：/r/n（一）啟動考核：薪酬與考核領導小組在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作打算確定一起啟動。/r/n（二）確定任務績效目標/r/n1、在季度初五個工作日內，直接上級依照公司經營打算和實際工作要求，就季度要緊工作任務、考核指標、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評分表》中任務績效部分，并報上一級主管領導審批。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。/r/n2、/r/n直接上級應跟進職員打算執(zhí)行過程，就績效問題與職員保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與職員就打算執(zhí)行情況進行回憶和溝通，關心職員分析、解決執(zhí)行中的問題。/r/n3、/r/n在打算執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大打算調整，/r/n職員與直接上級應及時確認打算的更改，/r/n并重新填寫相應的《考核評分表》，并報上一級主管領導審批后方可生效。/r/n重大調整是指以下情況：/r/n（1）權重大于20%的工作任務取消或新增；/r/n（2）現(xiàn)有任務權重變化（增減）超過20%。/r/n（三）收集資料，考核任務績效/r/n1、季度結束后，下季度首月4日內，KPI考核數(shù)據提供相關部門負責向考核人提供考核所需數(shù)據。/r/n2、下季度首月3日內，被考核人應對比《崗位講明書》和期初制訂的任務績效目標，提供季度工作報告和進行自我評價，并提交給直接上級。/r/n3、下季度首月4日到6日，直接上級在取得考核數(shù)據和工作報告后，依照各項考核指標計分方法確定被考核人各項指標考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。/r/n（四）考核周邊績效或態(tài)度/r/n1、態(tài)度考核：下季度首月4日－6日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填寫《職員季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。/r/n2、周邊績效考核：下季度首月6日內，人事行政部組織相關同級考核人對各部門中層正職提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效/r/n考核評分表/r/n》。/r/n（五）統(tǒng)計匯總考核結果/r/n下季度首月7日，績效考核人將考核結果提交人事行政部，人事行政部負責整理歸類及統(tǒng)計，并匯總考核結果。/r/n（六）審批考核結果/r/n下季度首月8日/r/n，人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果。/r/n中層治理人員的考核結果由公司總裁質詢、審批，一般職員的考核結果由主管副總質詢、審批。如需要更改職員考核結果，須與職員直接上級進行協(xié)商。/r/n（七）考核結果反饋/r/n人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管副總經理，由/r/n直接上級與職員進行/r/n績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以確信成績，指出不足，提出改進意見和建議，關心職員制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表4-9），并提交到人事行政部。/r/n關于績效考核成績?yōu)镈的職員，雙方可通過制訂績效改進打算來提高績效表現(xiàn)，見表4-10。/r/n（八）考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。/r/n中層治理人員任務績效考核評分表設計見表4-3，中層正職周邊績效考核評分表設計見表4-5，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表設計見表4-8。/r/n部門一般人員的季度考核評分表設計見表4-4。/r/n在考評期間假如有法定的休息日，考評安排時刻能夠依照具體情況由人事行政部進行調整。/r/n第二十六條/r/n部門季度考核/r/n部門考核不單獨設立指標進行。/r/n部門正職業(yè)績指標即為/r/n部門的業(yè)績指標，/r/n部門正職的季度考核得分（任務績效與周邊績效的加權得分）即為該部門季度考核得分。/r/n第二十七條/r/n季度考核結果的用途/r/n季度考核結果直接阻礙季度的績效工資，間接阻礙年度考核結果?？己私Y果關于薪酬的具體阻礙見《摩比天線技術（深圳）有限公司薪酬治理制度》。/r/n

/r/n期初啟動季度考核/r/n期初啟動季度考核/r/n在季度初五個工作日內，直接上級和下級討論季度工作打算、考核指標和權重，填寫《考核評分表》，并報上一級主管領導審批。/r/n在季度初五個工作日內，直接上級和下級討論季度工作打算、考核指標和權重，填寫《考核評分表》，并報上一級主管領導審批。/r/n每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作打算/r/n每月末，上級和下級討論任務完成情況，調整工作打算/r/n下季度首月4日內，考核人收集考核所需數(shù)據，被考核人/r/n下季度首月4日內，考核人收集考核所需數(shù)據，被考核人/r/n提交季度工作報告和/r/n進行自我評價/r/n下季度首月4到6日內，直接上級對下級進行任務績效考核（對一般職員同時進行態(tài)度績效考評）/r/n下季度首月4到6日內，直接上級對下級進行任務績效考核（對一般職員同時進行態(tài)度績效考評）/r/n下季度首月6日內，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效/r/n下季度首月6日內，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效/r/n考核/r/n人/r/n人/r/n事行政部對考核結果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總/r/n人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果/r/n人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果/r/n人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由/r/n人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由/r/n直接上級將/r/n考核結果反饋給職員，/r/n與職員進行/r/n績效面談/r/n考核申訴流程/r/n考核申訴流程/r/n否/r/n職員是否同意受/r/n否/r/n職員是否同意受/r/n是/r/n是/r/n季度考核結束，人事行政部對/r/n季度考核結束，人事行政部對/r/n考核資料備案/r/n圖4-1季度考核流程圖/r/n

/r/n表4-3/r/n/r/n治理人員任務績效/r/n考核評分表/r/n圖4-1季度考核流程圖/r/n考核期間：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部門/r/n崗位/r/n序號/r/nKPI/r/n和GS/r/n權重/r/na/r/ni/r/n%/r/n考核目標/r/n實際完成/r/n考核得分（百分制）A/r/n1/r/n加權得分/r/nC/r/ni/r/n=A/r/ni/r/n/r/na/r/ni/r/n%/r/n1/r/nKPI-1/r/n2/r/nKPI-2/r/n3/r/nKPI-3/r/n4/r/nKPI-4/r/n5/r/nKPI-5/r/n6/r/nGS-1/r/n7/r/nGS-2/r/n8/r/nGS-3/r/n加權總分/r/nC=/r/n∑/r/n(/r/nA/r/ni/r/n/r/na/r/ni/r/n%/r/n)/r/n考核期初/r/n被考核人簽字：年月日/r/n考核人簽字：年月日/r/n考核期末/r/n考核人簽字：年月日/r/n

/r/n表4-4/r/n/r/n職員季度/r/n考核評分表/r/n考核期間：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部門/r/n崗位/r/n考核維度/r/n序號/r/nKPI/r/n和GS/r/n權重/r/n考核目標/r/n實際完成/r/n考核得分（百分制）/r/n加權得分/r/n任/r/n務/r/n績/r/n效/r/n80%/r/n1/r/nKPI-1/r/na/r/n1/r/n%/r/nA/r/n1/r/n/r/na/r/n1/r/n%/r/n2/r/nKPI-2/r/na/r/n2/r/n%/r/nA/r/n2/r/n/r/na/r/n2/r/n%/r/n3/r/nKPI-3/r/na/r/n3/r/n%/r/nA/r/n3/r/n/r/na/r/n3/r/n%/r/n4/r/nKPI-4/r/na/r/n4/r/n%/r/nA/r/n4/r/n/r/na/r/n4/r/n%/r/n5/r/nKPI-5/r/na/r/n5/r/n%/r/nA/r/n5/r/n/r/na/r/n5/r/n%/r/n6/r/nGS-1/r/na/r/n6/r/n%/r/nA/r/n6/r/n/r/na/r/n6/r/n%/r/n7/r/nGS-2/r/na/r/n7/r/n%/r/nA/r/n7/r/n/r/na/r/n7/r/n%/r/n8/r/nGS-3/r/na/r/n8/r/n%/r/nA/r/n8/r/n/r/na/r/n8/r/n%/r/n態(tài)/r/n度/r/n績/r/n效/r/n20%/r/n1/r/n積極性/r/n5%/r/nB/r/n1/r/nB/r/n1/r/n/r/n5%/r/n2/r/n協(xié)作性/r/n5%/r/nB/r/n2/r/nB/r/n2/r/n/r/n5%/r/n3/r/n責任心/r/n5%/r/nB/r/n3/r/nB/r/n3/r/n/r/n5%/r/n4/r/n紀律性/r/n5%/r/nB/r/n4/r/nB/r/n4/r/n/r/n5%/r/n加權總分/r/nC=A/r/n1/r/n/r/na/r/n1/r/n%/r/n+/r/n…/r/n+A/r/n8/r/n/r/na/r/n8/r/n%/r/n+B/r/n1/r/n/r/n5/r/n%/r/n+/r/n…/r/n+B/r/n4/r/n/r/n5%/r/n考核期初/r/n被考核人簽字：年月日/r/n考核人簽字：年月日/r/n考核期末/r/n考核人簽字：年月日/r/n表4-5/r/n/r/n中層正職周邊績效/r/n考核評分表/r/n考核期間：年月至年月/r/n考核/r/n人姓名/r/n所在部門/r/n崗位/r/n周/r/n邊/r/n績/r/n效/r/n序號/r/n考核指標/r/n權重/r/n被考核人得分（百分制）/r/n部門一：/r/n部門二：/r/n部門三：/r/n部門四：/r/n部門五：/r/n部門六：/r/n部門七：/r/n部門八：/r/n部門九：/r/n1/r/n主動性/r/n20/r/n%/r/n2/r/n響應時刻/r/n20/r/n%/r/n3/r/n解決問題時刻/r/n20/r/n%/r/n4/r/n信息反饋及時/r/n20/r/n%/r/n5/r/n服務質量/r/n20/r/n%/r/n加權得分/r/n備注/r/n1、部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱；/r/n2、周邊績效考評主體為與被考核人業(yè)務關系較為緊密的部門負責人，各部門考核關系見《中層正職周邊考核交叉表》。/r/n

/r/n表4-6/r/n/r/n中層正職周邊績效考核統(tǒng)計表/r/n（此表由人事行政部填寫）/r/n考核期間：年月至年月/r/n考核部門/r/n被考核部門/r/n企劃部/r/n人事行政部/r/n財務部/r/n天線事業(yè)部/r/n天線研發(fā)一部/r/n天線研發(fā)二部/r/n無源器件事業(yè)部/r/n無源器件研發(fā)部/r/n制造事業(yè)部/r/n工藝及可靠性部/r/n質量部/r/n采購部/r/n生產部/r/n倉儲部/r/nA銷售大區(qū)/r/nB銷售大區(qū)/r/nB銷售大區(qū)/r/n市場治理部/r/n客戶服務部/r/n平/r/n均/r/n分/r/n企劃部/r/n－/r/n人事行政部/r/n－/r/n財務部/r/n－/r/n天線事業(yè)部/r/n－/r/n天線研發(fā)一部/r/n－/r/n天線研發(fā)二部/r/n－/r/n無源器件事業(yè)部/r/n－/r/n無源器件研發(fā)部/r/n－/r/n制造事業(yè)部/r/n－/r/n工藝及可靠性部/r/n－/r/n質量部/r/n－/r/n采購部/r/n－/r/n生產部/r/n－/r/n倉儲部/r/n－/r/nA銷售大區(qū)/r/n－/r/nB銷售大區(qū)/r/n－/r/nC銷售大區(qū)/r/n－/r/n市場治理部/r/n－/r/n客戶服務部/r/n－/r/n

/r/n表4-7/r/n/r/n中層正職周邊考核交叉表/r/n考核部門/r/n被考核部門/r/n企劃部/r/n人事行政部/r/n財務部/r/n天線事業(yè)部/r/n天線研發(fā)一部/r/n天線研發(fā)二部/r/n無源器件事業(yè)部/r/n無源器件研發(fā)部/r/n制造事業(yè)部/r/n工藝及可靠性部/r/n質量部/r/n采購部/r/n生產部/r/n倉儲部/r/nA銷售大區(qū)/r/nB銷售大區(qū)/r/nB銷售大區(qū)/r/n市場治理部/r/n客戶服務部/r/n企劃部/r/n－/r/n人事行政部/r/n－/r/n財務部/r/n－/r/n天線事業(yè)部/r/n－/r/n天線研發(fā)一部/r/n－/r/n天線研發(fā)二部/r/n－/r/n無源器件事業(yè)部/r/n－/r/n無源器件研發(fā)部/r/n－/r/n制造事業(yè)部/r/n－/r/n工藝及可靠性部/r/n－/r/n質量部/r/n－/r/n采購部/r/n－/r/n生產部/r/n－/r/n倉儲部/r/n－/r/nA銷售大區(qū)/r/n－/r/nB銷售大區(qū)/r/n－/r/nC銷售大區(qū)/r/n－/r/n市場治理部/r/n－/r/n客戶服務部/r/n－/r/n注：表中/r/n“/r/n√/r/n”/r/n代表考核部門與被考核部門之間的考核關系/r/n表4-8/r/n/r/n中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表/r/n（此表由人事行政部填寫）/r/n考核期間：年月至年月/r/n序號/r/n被考核人/r/n任務績效考核分數(shù)（1）/r/n周邊績效考核分數(shù)（2）/r/n季度考核加權得分(3)=(1)/r/n/r/n80%+(2)/r/n/r/n20%/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n5/r/n6/r/n7/r/n8/r/n9/r/n10/r/n11/r/n12/r/n13/r/n14/r/n15/r/n16/r/n17/r/n18/r/n19/r/n20/r/n統(tǒng)計：審核：/r/n講明：/r/n“/r/n任務績效考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表4-3；/r/n“/r/n周邊績效考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表4-6。/r/n

/r/n表4-9績效面談記錄表/r/n部門/r/n時間/r/n年月日/r/n被考核人/r/n姓名：職位：/r/n直接上級/r/n姓名：職位：/r/n業(yè)績討論要點：/r/n能力討論要點：/r/n給予職員的進展建議/r/n：/r/n

/r/n表4-10績效改進打算/r/n部門/r/n時間/r/n年月日/r/n被考核人/r/n姓名：職位：/r/n直接上級/r/n姓名：職位：/r/n不良績效描述/r/n（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質量、時刻、成本/費用、顧客中意度等標準進行描述）/r/n緣故分析/r/n：/r/n績效改進措施/打算/r/n：/r/n直接上級：被考核人：年月日/r/n改進措施/打算實施記錄/r/n：/r/n直接上級：被考核人：年月日/r/n期末評價/r/n：/r/n□/r/n優(yōu)秀：出色完成改進打算/r/n□/r/n符合要求：完成改進打算/r/n□/r/n尚待改進：與打算目標相比有差距/r/n評價講明/r/n：/r/n直接上級：被考核人：年月日/r/n期末簽字：被考核人/r/n/r/n直接上級/r/n/r/n薪酬與考核治理員/r/n/r/n年度考核/r/n第/r/n二十八/r/n條/r/n年度考核范圍/r/n年度考核對象為副總級高管人員、中層治理人員和業(yè)務、職能部門所有職員。/r/n對新入職職員、調動新崗位的職員、在公司全年工作時刻不足六個月或有其它專門緣故的職員，經薪酬與考核領導小組批準能夠不參加年度考核，考核結果視為中。/r/n第/r/n二十九/r/n條/r/n個人年度考核維度與權重/r/n針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。/r/n副總級高管人員/r/n表5-1副總級高管人員年度考核維度、權重表/r/n考核維度/r/n考核人/r/n年度考核權重/r/n任務績效/r/n直接上級/r/n80%/r/n能力/r/n直接上級/r/n20%/r/n（二）中層治理人員/r/n表5-2中層治理人員年度考核維度、權重表/r/n考核維度/r/n考核人/r/n季度考核權重/r/n季度考核得分的平均值/r/n70%/r/n治理績效/r/n直接上級/r/n10%/r/n能力/r/n直接上級/r/n20%/r/n（三）業(yè)務、職能部門職員/r/n表5-3業(yè)務、職能部門職員年度考核維度、權重表/r/n考核維度/r/n考核人/r/n季度考核權重/r/n季度考核得分的平均值/r/n70%/r/n能力/r/n直接上級/r/n30%/r/n第/r/n三十/r/n條/r/n個人年度考核流程/r/n（一）年度績效考核的啟動：/r/n12/r/n月/r/n30/r/n日，薪酬與考核領導小組召開績效考核動員會，要求各部門在2個工作日內制定并提交本年度績效考核打算與下年度績效考評指標調整議案。/r/n（二）收集資料，考核任務績效/r/n1、1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據提供方負責向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據。/r/n2、1月3日內，被考核人應對比《崗位講明書》和期初制訂的任務績效目標，提供第四季度工作報告和進行自我評價，并提交給/r/n直接上級/r/n。/r/n3、1月4日到1月/r/n6/r/n日，直接上級在取得考核數(shù)據和工作報告后，負責依照各項考核指標計分方法確定被考核人第四季度各項指標考核得分，填寫《考核評分表》中評分部分。/r/n（三）進行周邊績效、治理績效、態(tài)度、能力績效考評/r/n1、能力考評：1月7日到1月10日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層治理人員的能力考評填寫《中高層治理人員能力考核評分表》，對職員的能力考評填寫《/r/n職員能力考核評分表/r/n》。/r/n2、對中層正職的周邊績效考評：1月7日到1月10日，人事行政部組織相關同級考核人對各部門中層正職第四季度的周邊績效提出評價意見，填寫《中層正職周邊績效/r/n考核評分表/r/n》。/r/n3、對中層治理人員的治理績效考評：1月7日到1月10日，績效考核人就被考核人本年度的治理績效提出評價意見，填寫《中層治理人員治理績效考核評分表》。/r/n4、對職員的工作態(tài)度考評：1月4日到1月/r/n6/r/n日，績效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評價意見，填寫《職員季度考核評分表》中態(tài)度績效部分。/r/n（四）統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績/r/n1、1月11日，主管副總負責將下屬部門治理人員的績效考核結果提交人事行政部，各部門負責人將本部門職員的績效考核結果提交人事行政部。/r/n2、1月12日－14日，人事行政部負責整理歸類及統(tǒng)計，通過計算本年度四個季度業(yè)績考核成績平均值得到該職員年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結果進行匯總。/r/n（五）審批考核結果/r/n1月15－16日，人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果。/r/n中層治理人員的考核結果由公司總裁質詢、審批，一般職員的考核結果由主管副總質詢、審批。如需要更改職員考核結果，須與職員直接上級進行協(xié)商。/r/n（六）考核結果反饋/r/n人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門或分管副總經理，由/r/n直接上級與職員進行/r/n績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以確信成績，指出不足，提出改進意見和建議，關心職員制定改進措施。直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表4-9），并提交到人事行政部。/r/n（七）考核資料備案：相關人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。/r/n（八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進打算的落實情況。/r/n副總級高管人員年度任務績效考核評分表設計見表4-3，能力考核評分表設計見表5-5，年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表5-7。/r/n中層治理人員治理績效考核評分表設計見表5-4，能力考核評分表設計見表5-5，中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表5-8，中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表5-9。/r/n部門一般人員能力考核評分表設計見表5-6，年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表5-10。/r/n在考核期間假如有法定的休息日，考核安排時刻能夠依照具體情況由人事行政部進行/r/n調整。/r/n薪酬與考核領導小組依照各部門在考核初期制定的績效考核打算，監(jiān)督各部門按打算完成考核工作；關于未能按時完成績效考核工作的人員，考核領導小組將視情況給予處罰。/r/n第三十一條/r/n個人年度考核結果的用途/r/n個人年度考核結果要緊作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職稱聘任、培訓等工作的依據。關于薪酬的具體阻礙參見《摩比天線技術（深圳）有限公司薪酬治理制度》。/r/n依據考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：/r/n（一）職務升降/r/n績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為A的職員，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為A的職員，列為職務晉升對象。/r/n年度考核為D或/r/n連續(xù)兩年考核為C/r/n的職員，內部待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。/r/n（二）工資等級升降/r/n年度考核為A的職員，崗位浮動工資等級在本系列內晉升兩檔；年度考核為A-的職員，崗位浮動工資等級在本系列內晉升一檔；年度考核為C的職員，崗位浮動工資等級下調一檔。/r/n（三）年度獎金分配/r/n在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。/r/n（四）職稱聘任/r/n年度考核為A的職員，優(yōu)先列為破格聘任對象。/r/n（五）培訓/r/n年度考核為A的職員，優(yōu)先列為深造培訓的對象。季度考核為D的職員，由人事行政部結合部門負責人對其進行針對性強化培訓，關心職員改善績效。/r/n第/r/n三十二/r/n條/r/n部門年度考核/r/n部門考核不單獨設立指標進行。/r/n部門正職的業(yè)績指標即為/r/n部門的業(yè)績指標，/r/n部門正職四個季度考核得分（任務績效與周邊績效的加權得分）的平均值即為該部門的年度考核得分。/r/n第三十三條/r/n部門年度考核結果的用途/r/n部門年度考核結果與部門各人員的年度獎金直接掛鉤，具體參見《摩比天線技術（深圳）有限公司薪酬治理制度》。/r/n

/r/n12月30日啟動年度考核/r/n12月30日啟動年度考核/r/n各部門在2個工作日內制定并提交本年度績效考核打算與下年度績效考評指標調整議案/r/n各部門在2個工作日內制定并提交本年度績效考核打算與下年度績效考評指標調整議案/r/n1月4日內，/r/n1月4日內，/r/n考核人收集第四季度考核所需數(shù)據，被考核人/r/n提交季度工作報告和/r/n進行自我評價/r/n1月4日到6日，直接上級對下級進行第四季度任務績效考核（對一般職員同時進行態(tài)度績效考評）/r/n1月4日到6日，直接上級對下級進行第四季度任務績效考核（對一般職員同時進行態(tài)度績效考評）/r/n1月7日到10日，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效/r/n1月7日到10日，人事行政部組織對各部門中層正職進行周邊績效/r/n考核/r/n；直接上級對下級進行能力考評；中層治理人員的直接上級對其進行治理績效考評/r/n1月11日到14日，/r/n1月11日到14日，/r/n人/r/n事行政部對考核結果進行整理歸類和統(tǒng)計匯總/r/n人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果/r/n人事行政部負責將各級人員的考核結果報相關領導質詢、審批，確定最終考核結果/r/n人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由/r/n人事行政部負責將審批后的考核結果反饋到各部門，由/r/n直接上級將/r/n考核結果反饋給職員，/r/n與職員進行/r/n績效面談/r/n考核申訴流程/r/n職員是否同意受/r/n否/r/n考核申訴流程/r/n職員是否同意受/r/n否/r/n是/r/n是/r/n年度考核結束，人事行政部對/r/n年度考核結束，人事行政部對/r/n考核資料備案/r/n圖5-1年度考核流程圖/r/n

/r/n表5-4中層治理人員治理績效考核評分表/r/n圖5-1年度考核流程圖/r/n考核期間：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部門/r/n崗位/r/n序號/r/n考核指標/r/n工作目標/r/n權重/r/n評估得分/r/n（百分制）/r/n加權得分/r/n1/r/n溝通效果/r/n與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通/r/n20%/r/n2/r/n工作分配/r/n依照下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導；清晰大部分職員完成情況/r/n20%/r/n3/r/n業(yè)務指導/r/n對大部分問題能夠與成員進行有效討論/r/n20%/r/n4/r/n下屬進展/r/n關懷大部分下屬的個人進展，并能提出改進的要求或建議/r/n20%/r/n5/r/n治理力度/r/n能夠嚴格規(guī)范下屬行為/r/n20%/r/n加權總分/r/n考/r/n核/r/n人/r/n簽字：/r/n/r/n/r/n年月日/r/n注：具體評估標準參見附件三《治理績效考核指標評定表》。/r/n

/r/n表5-5/r/n/r/n中高層治理人員能力考核評分表/r/n考核期間：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部門/r/n崗位/r/n指標項/r/n權重/r/n要素細分/r/n要素得分(百分制)/r/n指標項得分/r/n加權得分/r/n人際交往能力/r/n10%/r/n關系建立/r/n團隊合作/r/n解決矛盾/r/n敏感性/r/n阻礙力/r/n10%/r/n團隊進展/r/n講服力/r/n應變能力/r/n阻礙能力/r/n領導能力/r/n20%/r/n評估/r/n反饋和培訓/r/n激勵/r/n建立期望/r/n責任治理/r/n溝通能力/r/n10%/r/n口頭溝通/r/n傾聽/r/n書面溝通/r/n推斷和/r/n決策能力/r/n10%/r/n戰(zhàn)略考慮/r/n創(chuàng)新能力/r/n解決問題的能力/r/n推斷評估能力/r/n決策能力/r/n打算和/r/n執(zhí)行能力/r/n10%/r/n準確性/r/n效率/r/n打算和組織能力/r/n專業(yè)知識和技能/r/n30%/r/n基礎知識/r/n專業(yè)知識/r/n實務知識/r/n本職工作技能/r/n加權總分/r/n考核人/r/n簽字：年月日/r/n注：1、具體評估標準參見附件四《/r/n職員/r/n能力考核指標評定表》；/r/n2、/r/n“/r/n指標項得分/r/n”/r/n為該指標各細分要素得分的算術平均值。/r/n表5-6/r/n/r/n職員能力考核評分表/r/n考核期間：年月至年月/r/n被考核/r/n人/r/n所在部門/r/n崗位/r/n指標項/r/n權重/r/n要素細分/r/n要素得分(百分制)/r/n指標項得分/r/n加權得分/r/n人際交往能力/r/n13%/r/n關系建立/r/n團隊合作/r/n解決矛盾/r/n敏感性/r/n阻礙力/r/n13%/r/n講服力/r/n應變能力/r/n阻礙能力/r/n溝通能力/r/n13%/r/n口頭溝通/r/n傾聽/r/n書面溝通/r/n推斷和/r/n決策能力/r/n13%/r/n創(chuàng)新能力/r/n解決問題的能力/r/n推斷評估能力/r/n打算和/r/n執(zhí)行能力/r/n13%/r/n準確性/r/n效率/r/n打算和組織能力/r/n專業(yè)知識和技能/r/n35%/r/n基礎知識/r/n專業(yè)知識/r/n實務知識/r/n本職工作技能/r/n加權總分/r/n考核人/r/n簽字：/r/n年月日/r/n注：1、具體評估標準參見附件四《/r/n職員/r/n能力考核指標評定表》；/r/n2、/r/n“/r/n指標項得分/r/n”/r/n為該指標各細分要素得分的算術平均值。/r/n

/r/n表5-7/r/n/r/n副總級高管人員年度考核綜合統(tǒng)計表/r/n（此表由人事行政部填寫）/r/n考核期間：年月至年月/r/n序號/r/n被考核人/r/n任務績效考核分數(shù)（1）/r/n能力考核分數(shù)/r/n（2）/r/n年度考核加權得分(3)=(1)/r/n/r/n80%+(2)/r/n/r/n20%/r/n統(tǒng)計：審核：/r/n講明：/r/n“/r/n任務績效考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表4-3；/r/n“/r/n能力考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表5-5。/r/n

/r/n表5-8/r/n/r/n中層正職年度考核綜合統(tǒng)計表/r/n（此表由人事行政部填寫）/r/n考核期間：年月至年月/r/n序號/r/n被考核人/r/n四季任務及周邊績效考核分數(shù)/r/n治理績效考核分數(shù)（2）/r/n能力/r/n考核分數(shù)/r/n（3）/r/n綜合得分(4)=(1)/r/n/r/n70%+(2)/r/n/r/n10%+(3)/r/n/r/n20%/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n平均值（1）/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n5/r/n6/r/n7/r/n8/r/n9/r/n10/r/n11/r/n12/r/n13/r/n14/r/n15/r/n16/r/n17/r/n18/r/n19/r/n20/r/n統(tǒng)計：審核：/r/n講明：/r/n“/r/n任務及周邊績效考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表4-8；/r/n“/r/n治理績效考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表5-4；/r/n“/r/n能力考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表5-5。/r/n

/r/n表5-9/r/n/r/n中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表/r/n（此表由人事行政部填寫）/r/n考核期間：年月至年月/r/n序號/r/n被考核人/r/n四季任務績效考核分數(shù)/r/n治理績效考核分數(shù)（2）/r/n能力/r/n考核分數(shù)/r/n（3）/r/n綜合得分(4)=(1)/r/n/r/n70%+(2)/r/n/r/n10%+(3)/r/n/r/n20%/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n平均值（1）/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n5/r/n6/r/n7/r/n8/r/n9/r/n10/r/n11/r/n12/r/n13/r/n14/r/n15/r/n16/r/n17/r/n18/r/n19/r/n20/r/n統(tǒng)計：審核：/r/n講明：/r/n“/r/n任務績效考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表4-3；/r/n“/r/n治理績效考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表5-4；/r/n“/r/n能力考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表5-5。/r/n

/r/n表5-10/r/n/r/n職員年度考核綜合統(tǒng)計表/r/n（此表由各部門負責人填寫）/r/n考核期間：年月至年月/r/n序號/r/n被考核人/r/n（同一部門人員）/r/n四季任務及態(tài)度考核分數(shù)/r/n能力/r/n考核分數(shù)/r/n（2）/r/n綜合得分(3)=(1)/r/n/r/n70%+(2)/r/n/r/n30%/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n平均值（1）/r/n1/r/n2/r/n3/r/n4/r/n5/r/n6/r/n7/r/n8/r/n9/r/n10/r/n11/r/n12/r/n13/r/n14/r/n15/r/n16/r/n17/r/n18/r/n19/r/n20/r/n統(tǒng)計：審核：/r/n講明：/r/n“/r/n任務及周邊績效考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表4-4；/r/n“/r/n能力考核分數(shù)/r/n”/r/n來源于表5-6。/r/n

/r/n申訴與處理/r/n第/r/n三十四/r/n條/r/n/r/n申訴受理機構/r/n被考核人如對考核結果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人事行政部申訴。薪酬與考核領導小組是職員考核申訴的最終處理機構。人事行政部是薪酬考核治理工作的日常辦事機構，一般申訴由人事行政部負責調查協(xié)調，提出建議。/r/n第/r/n三十五/r/n條/r/n提交申訴/r/n職員以書面形式向人事行政部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。/r/n第/r/n三十六/r/n條/r/n申訴受理/r/n（一）人事行政部接到職員申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。關于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。/r/n（二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對職員申訴內容進行調查，然后與職員直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報薪酬與考核領導小組處理。/r/n（三）申訴處理答復：/r/n申訴處理答復：人事行政部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人事行政部不能解決的申訴，應及時上報薪酬與考核領導小組處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬與考核領導小組在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。/r/n（四）詳細流程見圖6-1，申訴表格見表6-1及表6-2。/r/n

/r/n協(xié)調解決/r/n職員不滿考核結果/r/n否/r/n是/r/n否/r/n解釋緣故/r/n能否進行協(xié)調？/r/n是/r/n是否受理？/r/n人事行政部調查情況/r/n協(xié)調解決/r/n職員不滿考核結果/r/n否/r/n是/r/n否/r/n解釋緣故/r/n能否進行協(xié)調？/r/n是/r/n是否受理？/r/n人事行政部調查情況/r/n提交申述書/r/n提交申述書/r/n上報薪酬與考核領導小組處理/r/n上報薪酬與考核領導小組處理/r/n圖6-1/r/n圖6-1/r/n考核/r/n申訴流程圖/r/n

/r/n表6-1職員申訴表/r/n申訴人姓名/r/n所在部門/r/n崗位/r/n申訴事項/r/n（）考核/r/n/r/n（）薪資、福利/r/n/r/n/r/n/r/n（）其它/r/n申訴內容/r/n接待人/r/n申訴日期/r/n表6-2職員申訴處理記錄表/r/n申訴人姓名/r/n所在部門/r/n崗位/r/n申訴事項/r/n（）考核/r/n/r/n（）薪資、福利/r/n/r/n/r/n/r/n（）其它/r/n申訴內容/r/n面談時刻/r/n接待人/r/n處/r/n理/r/n記/r/n錄/r/n問題簡要描述：/r/n調查情況:/r/n建議解決方案：/r/n協(xié)調結果：/r/n經辦人:/r/n備注：/r/n

/r/n附則/r/n第/r/n三十七/r/n條/r/n/r/n考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。/r/n第/r/n三十八/r/n條/r/n/r/n本方法由人事行政部制定、修改并負責解釋。/r/n第/r/n三十九/r/n條/r/n/r/n本方法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的規(guī)定一律以本方法為準。/r/n第/r/n四十/r/n條/r/n/r/n本方法自頒布之日起實施。/r/n

/r/n附件一：職員態(tài)度考核指標評定表/r/n考核指標/r/n超出目標/r/n達到目標/r/n接近目標/r/n遠低于目標/r/n積極性/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n長期堅持學習業(yè)務知識；關于額外任務能主動請求同時能高質量完成；工作中善于發(fā)覺問題，并經常提出新思路和建議。/r/n主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議/r/n間或主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個不的新思路和建議/r/n差不多上不主動學習業(yè)務知識；專門少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議/r/n協(xié)作性/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n主動協(xié)助同事出色的完成工作/r/n能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作/r/n依照同事的請求能夠提供一般協(xié)助/r/n不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差/r/n責任心/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n工作有強烈的責任心/r/n工作有較強的責任心/r/n工作有一定的責任心/r/n工作責任心不強/r/n紀律性/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有特不強的自覺性和紀律性/r/n能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性/r/n差不多能夠遵守工作規(guī)定和標準，差不多能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況/r/n不能遵守工作規(guī)定和標準，經常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差/r/n

/r/n附件二：周邊績效考核指標評定表/r/n考核指標/r/n超出目標/r/n達到目標/r/n接近目標/r/n遠低于目標/r/n主動性/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n經常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要/r/n有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要/r/n幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要/r/n從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要/r/n響應時刻/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應/r/n其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應/r/n其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應/r/n其它部門提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應/r/n解決問題時刻/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n盡快協(xié)助，解決問題遠低于預期時刻/r/n盡快協(xié)助，解決問題在預期時刻內/r/n盡快協(xié)助，解決問題超出預期時刻/r/n關于需協(xié)助解決的問題全然不處理/r/n信息反饋及時/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/r/n協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/r/n協(xié)助工作完成后，間或能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/r/n協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/r/n服務質量/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n其他部門對協(xié)助工作結果特不中意/r/n其他部門對協(xié)助工作結果比較中意/r/n其他部門對協(xié)助工作結果不太中意/r/n其他部門對協(xié)助工作結果專門不中意/r/n附件三：治理績效考核指標評定表/r/n考核指標/r/n超出目標/r/n達到目標/r/n接近目標/r/n遠低于目標/r/n溝通效果/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題情愿主動和上級溝通/r/n與下屬保持良好的關系，經常與下屬進行有效的溝通/r/n能夠與下屬溝通，然而存在溝通不完全現(xiàn)象/r/n難以和下屬溝通，下屬不情愿和上級溝通，上級難以了解下屬的方法/r/n工作分配/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導/r/n依照下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導/r/n給下屬分派工作差不多能讓下屬中意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導下屬工作/r/n給下屬分派工作存在較大問題，導致嚴峻下屬不中意；差不多不能指導下屬工作/r/n業(yè)務指導/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較中意的指導/r/n對大部分問題能夠與成員進行有效討論，并提供比較中意的指導/r/n對一部分問題能夠提供一定指導/r/n對下屬的大部分問題不能提供有效指導/r/n下屬進展/r/nA/r/nB/r/nC/r/nD/r/n關心全部下屬明確自己的進展道路，同時得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點/r/n關懷大部分下屬的個人進展，并能提出改進的要求或建議/r/n對下屬的自身進展會提出一些意見，也能間或提出改進要求/r/n不能讓下屬明白自己的進展方向，同時差不多不能指出下屬的改進點/r/n治理力度/r/nA/r/nB/r/n