人力資源三級考試第二章重點整理(第三版)2021

12/12人力資源三級考試第二章重點整理(第三版)2021第二章人員招聘與配置

第一節(jié)員工招聘活動的實施

第一單元招聘渠道的選擇和人員招募的方法

一、內部招聘的特點

內部招聘有內部晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘等方法。

優(yōu)點：1、準確性高；2、適應性快；3、激勵性強；4、費用較低

缺點：1、可能會因不公平或處理方法等可在組織中造成一些矛盾；

2、容易造成“近親繁殖”，抑制創(chuàng)新；

3、有可能出現(xiàn)去裙帶關系等；

4、有時候在培訓上并不經濟；

5、對管理員的內部提拔可能產生一種把人晉升到不能勝任的職位的傾向。

二、外部招募的特點

優(yōu)點：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用

缺點：1、篩選難度大，時間長；2、進入角色慢；3、招募成本大；4、決策風險大；5、影響內部員工的積極性。

三、實施內部招募與外部招募的原則

1.高級管理人才內部優(yōu)先；

2.外部環(huán)境變化時，內外結合；

3.成長期的企業(yè)盡量采用外部渠道。

【能力要求】

一、選擇招聘渠道的主要步驟

1、分析單位的招聘要求；

2、分析潛在應聘人員的特點；

3、確定適合的招聘來源；

4、選擇適合的招聘方法。

二、參加招聘會的主要程序

1、準備展位；

2、準備材料和設備；

3、招聘人員的準備；

4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系；

5、招聘會的宣傳工作；

6、招聘會后的工作

三、內部招聘的主要方法

（一）推薦法（可用于內部、也可用于外部）

（二）布告法（用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員）

（三）檔案法

四、外部招聘的主要方法

（一）發(fā)布廣告

兩個關鍵的問題：廣告媒體如何選擇；廣告內容如何設計

（二）借助中介

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司

（三）校園招聘

又稱上門招聘，主要方式有：招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室

（四）網(wǎng)絡招聘

優(yōu)點：1、成本較低，方便快捷，選擇的余地大，涉及的范圍廣；

2、不受地點和時間的限制；

3、有有利于應聘者的求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索。

（五）熟人推薦

長處：對候選人的了解比較準確，在一定程度上保證了應聘人員的專業(yè)素質和可信度；候選人一旦被錄用，估計介紹人的關系，工作也會更加努力；招聘成本也很低問題：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實

適用于一般人員招聘，也適用于企業(yè)單位專業(yè)人才招聘。

【注意事項】

一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題

1、要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；

2、一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；

3、學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價；

4、對學生感興趣的問題做好準備。

二、采用招聘洽談會方式時應關注的問題

1、了解招聘會的檔次

2、了解招聘會面對的對象

3、注意招聘會的組織者

4、注意招聘會得信息宣傳

第二單元對應聘者進行初步篩選

一、筆試的適用范圍

對基礎知識和素質能力的測試，一般包括一般知識和能力、專業(yè)知識和能力

二、筆試的特點

優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力比較小，容易發(fā)揮正常水平；試卷易保存。

缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等

【能力要求】

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷的結構

（二）審查簡歷的內容（客觀內容：個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績；主觀內容：對自己的描述）

（三）判斷是否符合崗位技術和經驗要求（特別注意是否用了一些模糊字眼）

（四）審查簡歷中的邏輯性

（五）對簡歷的整體印象

二、篩選申請表的方法

（一）判斷應聘者的態(tài)度

（二）關注與職業(yè)相關的問題

（三）注明可疑之處

初試工作條件允許的情況應盡量讓更多的人參加復試。

三、筆試方法的應用（提高筆試有效性）

1、命題是否恰當（決定著筆試考核的效度如何）

2、確定評閱計分規(guī)則

3、閱卷及成績復查

第三單元面試的組織與實施

一、面試的內涵

面試可以使用人單位全面了解應聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；面試也能使應聘者了解自己在該單位未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結合點。

二、面試的發(fā)展

精心設計；由表及里（問、聽、察、覺、析、判）

三、面試的目標

（一）面試官的目標

1.營造一種融洽的會談氣氛；

2.讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展狀況；

3.了解應聘者的專業(yè)知識，崗位技能和非智力素質；

4.決定應聘者是否通過本次面試等。

（二）面試者的目標

1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛；

2.有充分的時間向面試考官說明自己必備的條件；

3.希望被理解、被尊重，并得到公平對待；

4.充分了解自己關心的問題，決定是否愿意來該單位工作等。

【能力要求】

一、面試的基本程序

（一）面試前的準備階段（二）面試開始階段（三）正式面試階段（四）結束面試階段（五）面試評價階段

二、面試環(huán)境的布置

應舒適、適宜，利于營造寬松的氣氛

常見四種位置排列中“圓桌”或“一對一斜桌”較好。

三、面試的方法

（一）初步面試和診斷面試（從面試所達到的效果來看）

初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解，由人力資源部門主持；

診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛在能力的測試，由用人部門主持。

（二）結構化面試和非結構化面試（根據(jù)面試的結構化程度）

結構化面試是在面試之前已經有一個固定的框架或問題清單；非結構化面試無固定的模式。

四、面試問題的設計

問題的主要來源是招聘崗位的工作說明書和應聘者的個人資料。也可來自應聘者的簡歷表或申請表。

五、面試提問的技巧（問、聽、觀、評）

（一）開放式提問——無限開放式和有限開放式

（二）封閉式提問（是或否作答）（三）清單式提問（主要原因、方法等）（四）假設式提問（如果是你，你會...）（五）重復式提問（你是說...）

（六）確認式提問（我明白了）

（七）舉例式提問（過去你遇到的最）

舉例式提問是面試的核心技巧，又稱為行為描述式提問。[注意事項]進行面試時，注意的問題：

1.盡量避免提出引導性的問題；

2.有意提問一些相互矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答；

3.了解應聘者的求職動機；

4.所提問題要直截了當，語言簡練；

5.面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。

第四單元人員選拔的其他方法

心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。主要包括以下幾種類型：

一、人格測試

人格大致包括：體格和生理特質、氣質、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等

可以分為16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型

二、興趣測試

可以分為6大類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型

三、能力測試

用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的心理測試。對人員招聘與配置具有重要意義。一般分為以下三項：

1、普通能力傾向測試：思維、想象、語言、數(shù)學能力等；

2、特殊職業(yè)能力測試：熟練水平和職業(yè)潛能；

3、心理運動技能測試：心里運動能力與身體能力。

四、情景模擬測試法

（一）概念：測其心理素質能力、實際工作能力、潛在能力等。

（二）特點：比較適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員使用，目前在招聘中高層管理人員中使用較多。

（三）分類：

1.語言表達能力測試（演講、溝通、介紹）；

2.組織能力測試（組織、團隊協(xié)調、部門利益）

3.事務能力測試（公文處理、沖突處理、行政工作處理能力）

（四）優(yōu)點：

可從多角度全面觀察、判斷應聘者；一般可直接上崗或經過簡短培訓即可上崗，節(jié)省培訓費用。

【能力要求】

一、情景模擬測試法的應用

（一）公文處理模擬法（公文筐測試）

具體步驟如下：

1.發(fā)給每個被測者一套文件匯編（15~20份組成）；

2.向被測者介紹有關資料，并告訴他負責全權處理文件婁里的所有公文資料；

3.將處理結果交給測評組，進行考評，通常是就某些維度逐一定量德地評分（五分制），常見的考評維度有七個：個人自信心，企業(yè)領導能力，計劃安排能力，書面表達能力，分析決策能力，敢擔風險傾向和信息敏感性。

（二）無領導小組討論法

討論小組一般由4-6人組成。

考官給予評分時要根據(jù)一定的維度來給分，這些維度通常是由主動性、宣傳、鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等構成；應當

注意的是，這些素質和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調者等）的行為來展現(xiàn)的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關系處理能力的情境模擬測試法。

【注意事項】

應當注意以下幾點基本要求：

1.注意對應聘者的隱私加以保護；

2.要有樣的程序；

3.心理測試結果不能作為唯一的評定依據(jù)。

第五單元員工錄用決策

【能力要求】

人員錄用是依據(jù)選拔的結果作為錄用決策并進行安置的活動，其中最關鍵的內容是做好錄用決策，錄用決策是依照人員錄用的原則。決定使用哪些選擇方法，一般要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關性以及費用等因素，一般來說，人員錄用主要決策模式有以下三種：

一、多重淘汰制

二、補償式

三、結合式

【注意事項】：

1、盡量使用全面衡量的方法，不同能力素質要有不同權重；

2、減少作出錄用決策的人員，堅持少而精的原則；

3、不能求全責備。

第二節(jié)員工招聘活動的評估

第一單元招聘評估指標的統(tǒng)計分析

一、招聘成本及其相關概念

招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關費用等。

招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比，有以下幾種不同形式：

1.招募成本，如網(wǎng)站續(xù)費，參加招聘會的場地費，招聘人員的差旅費等；

2.選拔成本，如應聘人員招待費，測試費用，結構化面試聘請外部專家的報酬；

3.錄用成本，包括錄取手續(xù)費、調動補償費，搬遷費旅途補助費等；

4.安置成本，各種行政治理費用，為新員工提供工作所需要的裝備條件，以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發(fā)生的費用構成；

5.離職成本，包括直接成本和間接成本；

6.重置成本，是招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。

二、招聘成本效益評估

是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

三、人員招聘數(shù)量與質量評估

通過人員招聘的數(shù)量與招聘計劃進行比較，可以為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)；人員招聘質量評估，既有利于改進招聘方式方法，又能為企業(yè)員工培訓開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。

【能力要求】

一、成本效益評估

1.成本效益評估是指對招聘成本所產生的效果進行的分析。包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。

總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效益=應聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效益=被選中的人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄用效益=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

2.招聘收益成本比

既是一種經濟評價指標，也是對招聘工作的有效性進行考核的指標。

招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

二、人員錄用數(shù)量評估

人員錄用數(shù)量評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。人員錄用評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三個方面進行。

錄用比=（錄用人數(shù)/招聘人數(shù)）X100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%

應聘比=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）X100%

為了提高對人員錄用的質量的評估，還可采用以下統(tǒng)計指標：

錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實際錄用總數(shù)）X100%

錄用合格比反映了人員招聘的有效性及準確性。

錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）X100%

第二單元招聘活動過程的評估

招聘活動過程評估的相關概念

（一）信度

1.概念：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。

2.四個信度指標：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內容一致性、評分者信度

穩(wěn)定系數(shù)：用同一種測試方法對一組應聘者在不同時間進行測試的結果的一致性；

等值系數(shù)：對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試其結果之間的一致性；

內在一致性系數(shù)：把同一組應聘者進行的同一測試分為若干部分考察，各部分所得結果的一致性；

評分者信度：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。

（二）效度

1、概念：實際測量到應聘者的有關特征與想要測量特征的符合程度，即有效性或精確性。

2、三個效度指標：預測效度、內容效度、同側效度

預測效度：指測試能預測將來行為有效性的程度；

內容效度：指測試方法能真正測定出想要測定的內容的程度，多用于只是測試與實際操作測試，而不適用于對能力和潛力的測試；

同測效度：對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試的效度很高。

（三）公平程度

反映的是測評題目對所有被測者是否具有相同的難度。

【能力要求】

企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個基本環(huán)節(jié)組成。

對招募環(huán)節(jié)的評估主要是對招聘廣告、招聘申請表、招聘渠道的吸引力的評估；對甄選環(huán)節(jié)的評估主要是對甄選方法的質量評估；對錄用環(huán)節(jié)的評估主要是對職位填報的及時性的評估以及對錄用員工的評估。

一、招募環(huán)節(jié)的評估

（一）招募渠道的吸引力

該指標是一個絕對指標，關鍵還是要看相對指標，即與成本的對照關系。

（二）招募渠道有效性的評估

招募渠道的有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標進行分析。

二，甄選環(huán)節(jié)的評估

主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。

信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這會提高招聘工作的質量。

（一）面試方法的評估

1.提問的有效性；

2.面試考官是否做到有意識的避免各種心理偏差的出現(xiàn)；

3.三面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價。

（二）無領導小組討論

1.無領導小組討論題目的有效性；

2.對考官表現(xiàn)的綜合評價。

三、錄用環(huán)節(jié)的評估

1.錄用員工的質量（業(yè)績、出勤率等）；

2.職位填補的及時性；

3.用人單位對或部門對招聘工作的滿意度；

4.新員工對所在崗位的滿意度。

此外，招聘結束后，對錄用和沒有錄用的應聘者進行抽樣調查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法是十分必要的，一般來說，可以對應聘者進行如下兩個方面的調查：

（1）招聘工作的有效性；

（2）選拔程序的合理性。

第三節(jié)人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置

一、人力資源配置的基本概念

企業(yè)人力資源與其他經濟資源相結合產出各種產品的過程，也就是人力資源從空間和時間上實現(xiàn)多維度有效配置的過程。

人力資源空間配置主要包括組織結構的設計，勞動分工協(xié)作形式的選擇，工作地的組織，和勞動環(huán)境優(yōu)化的內容；

%100?=為其付出的總費用

某招募渠道吸引的人數(shù)某招募渠道收益成本比

時間配置，主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。

企業(yè)人力資源配置是指對人力資源的具體安排調整和使用。人力資源合理配置，不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的歸宿。人力資源管理的各項工作都是圍繞資源配置這一中心問題展開的。

企業(yè)人力資源配置效益的高低，不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經濟資源（包括自然資源和資產資源如資本、地產、設備、材料等）合理利用的程度，進而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。

人力資源的概念外延區(qū)分：

二、人力資員配置的基本原理

（一）要素有用原理

即任何要素人員都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對于那些沒有用好的人，其問題之一是沒有發(fā)現(xiàn)他們的可用之處；其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

正確的識別員工是合理配置人員的前提。育才、識才和用才是管理者的主要職責。

（二）能位對應原理

是指人與人之間存在能力特點和能力水平的不同，具有不同能力特點和水平的人，應安排在相應要求特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任。

人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比例。

就個體來說，這種差異包括兩個方面的內容：一是能力性質、特點的差異，即能力的特殊性；二是能力水平的差異。承認能力水平的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用、小才小用、各盡所能、人盡其才。

一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。（三）互補增值原理

互補增值原理，強調人各有所長也

使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想事業(yè)和追求。

互補增值原理最重要的是增值。（四）動態(tài)適應原理動態(tài)適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，會逐漸調整變化。

從組織內部來看，勞動者個人與工作崗位的適應不是絕對和一定的

（五）彈性冗余原理

彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。三、企業(yè)勞動分工

（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用：

概念與分類：

企業(yè)勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事

著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。主要有三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工。

一般分工是按照社會生產的大類劃分的，如農業(yè)、工業(yè)等；特殊分工是一般分工的再分解再細化，將上述各大部門分解成許多行業(yè)，如種植業(yè)、林業(yè)等。一般分工與特殊分工是社會內部的分工，簡稱社會分工。個別分工是企業(yè)范圍內的分工，它是每個企業(yè)內部各部門以及各個生產者之間的分工。

作用：

1、勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。有利于提高勞動效率；

2、能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化；

3、有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長；

4、擴展了勞動空間，有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度；

5、可以防止勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。

（二）企業(yè)勞動分工的形式：

1、職能分工；（部門）

這是企業(yè)勞動組之中最基本的分工，他是研究企業(yè)人員結構，合理配備各類人員的基礎。

2、專業(yè)（工種）分工；（車間）

這類分工，對有計劃的培訓人員是最重要的，同時也是研究每類人員構成的基礎。

3、技術分工；（個人水平）

指每一專業(yè)和工種內部按業(yè)務能力和技術水平高低進行的分工。

（三）企業(yè)勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響（獨立、晉升、全面、參與管理）。

四、企業(yè)勞動協(xié)作

企業(yè)勞動協(xié)作就是采用適當?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。

（一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式：

以簡單分工為基礎的簡單協(xié)作和以細致分工為基礎的復雜協(xié)作。（還可以分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作，空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動寫作）

簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，如搬運重物、挖溝。

復雜協(xié)作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操同時進行。

（二）內部勞動協(xié)作的基本要求

1、盡可能固定各種協(xié)作關系；

2、實行經濟合同制；

3、加強計劃、財務、勞動人事管理。（三）作業(yè)組：企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作（組織）形式。

1、基本原則：把生產上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產上沒聯(lián)系的人湊合在一起。

2、以下情況需要組成作業(yè)組：A生產作業(yè)需工人共同來完成；B看管大型復雜的機器設備；C工人的工作彼此密切相關；D為了便于管理和相互交流；E為了加強工作聯(lián)系；F在工人沒有固定的工作場地或者固定工作任務情況下，為了便于調動和分配工作，需要組成工作組。

3、分類：專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組；輪班作業(yè)組和圓班作業(yè)組。

4、主要內容：建立崗位責任制制度-配人員-選組長-確定規(guī)模（10-20人）。

車間是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的作用。

五、工作地組織

（一）工作地組織內容

1、合理裝備和布置工作地；

2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；

3、正確組織工作地的供應和服務工作

（二）要求

工作的組織是勞動空間組織的重要內容，應達到以下幾點要求；

1.有利于員工進行生產勞動，減少或消除多余被笨重的操作；

2.而應有利于發(fā)揮工作地裝備；

3.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境；

4.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境。

【能力要求】

一、對過細的勞動分工進行改進P112

1、擴大業(yè)務法；

2、充實業(yè)務法；

3、工作連貫法；

4、輪換工作法；

5、小組工作法；

6、兼崗兼職；

7、個人包干負責

二、員工配置的基本方法

（一）以人員為標準進行配置

（二）以崗位為標準進行配置

（三）以雙向選擇為標準進行配置

三、員工任務的指派方法

匈牙利法P115

（一）約束條件：1、員工數(shù)目與任務數(shù)目相等；2、求解的是最小化問題

（二）方法口訣：1、每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)：2、每一列數(shù)據(jù)減去本列數(shù)據(jù)中的最小數(shù)；3、直到各行各列均有0；4、“蓋0線”，先橫后豎，以最少的線蓋最多的0；

5、未被蓋數(shù)減去最小數(shù)，被蓋數(shù)十字交叉處加上最小數(shù)；

6、重復第四第五步，直到“蓋0”的線的數(shù)目等于矩陣的維數(shù)；7.找到處于不同行不同列的n個“0”。

（三）推廣應用：1、當員工數(shù)目多余任務數(shù)時，增添虛擬任務（全部數(shù)據(jù)都是0）；2、當員工數(shù)目少于任務數(shù)時，增添虛擬員工（數(shù)據(jù)與前面數(shù)據(jù)相同），再增添虛擬任務；3、求最大化問題，用數(shù)據(jù)表中最大的數(shù)據(jù)分別減去數(shù)據(jù)表中所有數(shù)據(jù)，得出新的數(shù)據(jù)表。

四、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動

（一）具體介紹：整理——整頓——清掃——清潔——素養(yǎng)

（二）內在聯(lián)系

前三個s直接針對現(xiàn)場，其要點分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放；清掃，對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個s則從規(guī)范和人的素養(yǎng)高度，鞏固5s活動效果。

（三）目標

1.工作變換時尋找工具的時間為0；

2.針對現(xiàn)場是不良品為0；

3.消浪費為0；

4.交貨延期為0；

5.事故為0；

6.不良行為為0。

（四）“6S”活動：安全

五、勞動環(huán)境優(yōu)化

（一）照明與色彩（忌諱藍紫紅橙，宜用黃綠、藍綠）

（二）噪聲（控制聲源、防止傳播、設備集中、個人防護）

（三）溫度和濕度（35℃要降溫，低于5℃要防寒，夏季18-2