如何提高員工工作激情課件

如何提高員工工作熱情-鄭永瑞在員工根據(jù)自身喜好選擇職業(yè)或者在組織內(nèi)選擇崗位時，組織管理者對于員工的工作熱情絕非只能被動等待。前言總概1、反饋員工：重正面鼓勵，輕價值判斷。2、個人面談：未來發(fā)展為主，績效評估為輔。3、員工崗位：重調(diào)整輕晉升。4、員工參與：同意比建議更重要。5、關(guān)心員工：需求比關(guān)系更重要。6、團(tuán)隊活動：出勤率比氣氛更重要。7、JD-R模型反饋。一、反饋員工：重正面鼓勵，輕價值判斷。4、缺乏員工工作績效的反饋。

有效的使用績效考核量化和績效溝通。員工的工作績效是最能直觀體現(xiàn)一個員工什么地方做得很好，什么地方做得不好，在實現(xiàn)目標(biāo)方面已經(jīng)取得多少進(jìn)展就行了。讓員工了解自己的績效會使員工自己的工作變得形象起來，使員工感到自己是與眾不同的，而不再只是一個龐大結(jié)構(gòu)中的一只無形而被動的小螺絲釘。2022/11/13二、個人面談：未來發(fā)展為主，績效評估為輔。公司現(xiàn)階段存在的問題：1、重績效面談，輕員工發(fā)展面談。改善績效面談，推行“員工發(fā)展面談”。引入“員工發(fā)展面談”以取代或補(bǔ)充“績效面談”，即從以績效評估為重點，改為注重員工的未來發(fā)展。

“員工發(fā)展面談”特別注重挖掘員工現(xiàn)有優(yōu)勢以及未來在個人和專業(yè)上繼續(xù)發(fā)展的潛力，諸如把要學(xué)習(xí)什么才能使工作中的問題得到解決等主題提上面談日程。2、在和員工進(jìn)行面談前的準(zhǔn)備是否充足，是否有針對性。作為管理者能夠做些什么才能使員工得以發(fā)展?管理者希望員工能夠做些什么以及員工自己要做些什么?管理者可以提供哪些職業(yè)機(jī)會?在面談之前，管理者和員工都要在大腦中思考這些問題，然后一起制定能夠促進(jìn)員工個人和專業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)，并使之書面化。二、個人面談：未來發(fā)展為主，績效評估為輔。3、是否簽訂協(xié)議。這里的協(xié)議類似于承諾書，草擬協(xié)議時要寫清楚這些目標(biāo)實現(xiàn)后(例如，晉升、加薪、變換工作)會發(fā)生什么，以及必要的資源支持(如學(xué)習(xí)一門課程，轉(zhuǎn)到另一個團(tuán)隊，執(zhí)行不同的工作任務(wù))。當(dāng)協(xié)議被正確地貫徹執(zhí)行后，個人發(fā)展面談對員工動機(jī)會產(chǎn)生很大的影響。4、正確理解員工發(fā)展面談。個人發(fā)展面談能為員工提供一個按照他們希望的方式駕馭自己職業(yè)生涯的機(jī)會。這一方面能夠優(yōu)化員工的需要和能力之間的匹配，另一方面也能優(yōu)化員工的需要和工作之間的匹配。此外，面談是非判斷性的，以支持為根本，它會激勵員工發(fā)揮最好的方面。最后需要重視的是，個人發(fā)展的面談是自愿的，不應(yīng)成為績效評估的替代品。三、員工崗位：重調(diào)整輕晉升。

公司現(xiàn)階段存在的問題：1、員工長期在一個崗位上工作，出現(xiàn)工作疲乏不積極，喪失工作動力。兩個人再相親相愛，也可能產(chǎn)生“七年之癢”，員工對同一工作的厭倦感往往只會來得更快。如果工作過于長期與穩(wěn)定，往往會喪失工作動力。

根據(jù)每個員工的特點幫助員工規(guī)劃工作軌跡，對每個員工的工作崗位設(shè)定調(diào)整期，進(jìn)行合理的調(diào)配，或周期性的更新工作任務(wù)等。2、在調(diào)動員工工作熱情方面重晉升輕調(diào)整。

提升職務(wù)當(dāng)然是一種很有效的解決方案，但一個組織的“帽子”永遠(yuǎn)比“票子”更稀缺，因此不是每個人都能得到提拔或者說是及時獲得提拔。3、工作任務(wù)與員工素質(zhì)能力的匹配性很重要。

值得注意的是，不要指派給員工挑戰(zhàn)性過強(qiáng)的任務(wù)。如果工作任務(wù)太難，這可能是“去激勵”。需要給員工一些小小的成功來激勵他們?nèi)コ袚?dān)新任務(wù)。不過，失敗會抵消員工的積極性并且對員工產(chǎn)生消極的影響，讓員工退縮。因此，管理者面臨的挑戰(zhàn)是如何尋找那些對于員工具有挑戰(zhàn)性但不是太困難的任務(wù)。四、員工參與：同意比建議更重要。

公司存在的問題：1、“保留意見，但無條件執(zhí)行”這種情況要不得。

這種原則可以寫入具有崇高信仰與組織特性的無產(chǎn)階級政黨黨章，但在企業(yè)組織內(nèi)卻不具備普適性。如果組織制定某些決定時沒有征詢員工的意見，很明顯，員工往往不會認(rèn)為努力履行這一決定是自己的責(zé)任。

員工們可能會按照規(guī)定做，但這僅僅是因為老板讓他們這么做。如果員工不同意這個決定，他們甚至可能抵觸或破壞這個決定。因此，沒有獲得員工支持的決定不會有長久的生命力。2、讓員工參與制定公司規(guī)章制度的機(jī)會少。具有以下優(yōu)點：員工感到自己得到認(rèn)可，進(jìn)而提高工作投入;使此決定更有可能得到積極、有效地貫徹實施;員工會想出一些沒被管理層考慮到的建設(shè)性意見，從而可能提高決策質(zhì)量。3、組織鼓勵員工參與決策要采取合適的方式?？梢酝ㄟ^對話方式，請員工代表表達(dá)意見;也可以在員工中采用調(diào)查的方式，或通過正式或非正式的會議。主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以開放的姿態(tài)傾聽員工呼聲，討論問題。4、打造員工能積極參與決策的文化環(huán)境。3、上行下效的現(xiàn)象凸顯。中國企業(yè)的員工特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要“德行垂范”，也就是奉獻(xiàn)精神、以身作則、言行一致等素質(zhì)。因此作為領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響是很大的，一個好的領(lǐng)導(dǎo)會成就員工，當(dāng)然一個庸俗的領(lǐng)導(dǎo)也會耽誤員工的前途，所以如果你想讓你的員工工作充滿激情你就應(yīng)該激情飽滿。

4、員工個性化關(guān)懷不足。

對員工的個性化關(guān)懷方面，除了考慮員工的個人實際情況、為員工創(chuàng)造成長環(huán)境、關(guān)心員工發(fā)展之外，包括西方社會稱為“個人隱私方面”的內(nèi)容，只要員工提出要求，也會力所能及地予以關(guān)心和照顧，比如員工的家庭生活困難，甚至在婚戀方面的抉擇等。

五、關(guān)心員工：需求比關(guān)系更重要。七、JD-R模型反饋。

JD-R模型，翻譯成中文就是工作要求-資源模型，是基于員工工作要求與工作資源匹配性課題的研究。

工作倦怠的相關(guān)研究表明，工作的過度要求是引起員工倦怠的原因之一?，F(xiàn)實的企業(yè)中工作要求的過度與否，主要取決于工作資源的提供能否與工作的要求相匹配，當(dāng)個體感知到的工作資源的提供不能滿足工作目標(biāo)的達(dá)成，便會失去對工作的控制感，并感知到工作要求過度?，F(xiàn)實中，企業(yè)的管理者更多的是側(cè)重工作中的要求，比如工作量的增加、設(shè)定更高的目標(biāo)等，對于工作資源與工作要求的匹配卻關(guān)注較少。同時，一些管理者經(jīng)常抱怨員工的工作能力和態(tài)度不能令人滿意，而員工卻在工作的要求和壓力下，自我感知到生理或心理的枯竭。這種不平衡，并非是由單獨一方的原因所造成，而是由雙方對工作要求和資源匹配的感知差異所引起的。

公司存在的問題：重工作要求輕資源配置，對員工的工作要求與工作資源缺乏數(shù)據(jù)分析。

JD-R模型可作為一個調(diào)查問卷使用，包括問題有：工作要求，如工作壓力、工作與家庭平衡等;工作資源，如社會支持、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會等;個人資源，如樂觀、情緒穩(wěn)定性和靈活性等;工作投入，即活力、奉獻(xiàn)、吸收等;壓力反應(yīng)，如工作倦怠、工作無聊、身心抱怨等;組織結(jié)果，如組織承諾、工作績效、離職率以及因病缺勤等。七、JD-R模型反饋。做JD-R模型問卷對員工的好處與作用，員工(匿名)填寫問卷后，會收到一份自動生成的個人反饋報告，被告知他們對各種工作要求和工作資源的體驗;他們還會知道應(yīng)對壓力的方式，以及自己的工作投入程度。員工的回答要與所有員工的平均值相比較才能確定他們在JD-R模型各因素中的相對位置，JD-R模型監(jiān)測器能夠指示出員工可以繼續(xù)保持哪些方面，應(yīng)該改進(jìn)哪些方面。做JD-R模型問卷對組織的好處，不僅員工可受益于JD-R監(jiān)測器的反饋，組織管理層也可以受益——因為所有員工的數(shù)據(jù)匯總在一起可以形成公司的反