連鎖經(jīng)營企業(yè)組織能力調(diào)研報告

CCA連鎖經(jīng)營企組織能力調(diào)研報告2022年10月前言過去五年，面對數(shù)字化和新零售的浪潮，很多零售連鎖企業(yè)踏上了轉(zhuǎn)型創(chuàng)新的變革旅途。最近三年，疊加疫情沖擊，經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻，轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新對零售業(yè)而言從未顯得如此重要而急迫。轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新是一件艱難而正確的事，需要方向、決心、方法和定力。目前為止，零售業(yè)的轉(zhuǎn)型創(chuàng)新難說成功，為什么？怎么辦？痛點在哪里？疫情下能做什么？為此，CCFA聯(lián)合愷杰咨詢，進(jìn)行了本次連鎖經(jīng)營企業(yè)組織能力調(diào)研，試圖從戰(zhàn)略、組織、人才、機(jī)制和文化維度研究分析連鎖經(jīng)營企業(yè)在組織能力建設(shè)上的現(xiàn)狀，以洞察轉(zhuǎn)型過程中所面臨的問題與原因。本次調(diào)研有很多有價值的發(fā)現(xiàn)，值得連鎖經(jīng)營企業(yè)的管理者去思考和前瞻：近三分之一的創(chuàng)始人年齡超過5歲，未來-0年，家族和企業(yè)傳承會是很多中國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)；有逾%的企業(yè)外聘了分管科技或數(shù)字化的高管，但近半數(shù)企業(yè)線上業(yè)務(wù)占比不足%，數(shù)字化轉(zhuǎn)型任重道遠(yuǎn)；戰(zhàn)略執(zhí)行、溝通協(xié)同、人才培養(yǎng)是企業(yè)組織管理中的普遍痛點，制約著企業(yè)的擴(kuò)張和轉(zhuǎn)型；合伙人機(jī)制已成為行業(yè)普遍實踐，實施股權(quán)激勵計劃的企業(yè)也越來越多；高效執(zhí)行是連鎖經(jīng)營企業(yè)最鮮明的文化特點，這是很多企業(yè)過去成功的要素之一，但未來轉(zhuǎn)型成功更需要創(chuàng)新、開放、包容、敏捷等組織能力，這是很多連鎖經(jīng)營企業(yè)欠缺的。。。。。。。我們希望本次調(diào)研報告對您的管理工作有所啟發(fā)和借鑒，更多有意義的發(fā)現(xiàn)和洞察，我們期待您的發(fā)掘和思考，我們也十分期待和您一起切磋研討本報告。調(diào)研概覽領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊P4P6企業(yè)創(chuàng)始人畫像P6企業(yè)高管團(tuán)隊像P7高管外聘情況P8戰(zhàn)略P9組織P10授權(quán)與流程P10品類管理（商企）P11數(shù)字化轉(zhuǎn)型P12客戶洞察P13會員管理P14生態(tài)建設(shè)P15人才P16人才培養(yǎng)P16干部管理P17大學(xué)生專項P18機(jī)制P20績效考核P20薪酬競爭力P21合伙人機(jī)制P22長期激勵P23創(chuàng)新機(jī)制P24文化P25管理痛點P26疫情管理措施P27附錄P28調(diào)研名單P28調(diào)研問卷P29調(diào)研框架本次調(diào)研圍繞戰(zhàn)略、組織、人才、機(jī)制與文化維度展開調(diào)研，以呈現(xiàn)當(dāng)前連鎖經(jīng)營企業(yè)在組織能力建設(shè)上的真實現(xiàn)狀。戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊生態(tài)能力數(shù)字化會員管理品類管理戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊生態(tài)能力數(shù)字化會員管理品類管理客戶洞察授權(quán)與流程組織人才大學(xué)生專項干部管理人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新機(jī)制薪酬激勵績效考核文化樣本情況本次調(diào)研采用問卷調(diào)查的形式展開，共調(diào)研連鎖經(jīng)營企業(yè)家行業(yè)分布：共個行業(yè)，涵蓋商超百貨、專業(yè)連鎖、餐飲、鞋服家居中國連鎖榜入圍情況：3家企業(yè)入圍“1年中國連鎖TO0”，1家企業(yè)入圍“1年中國特許連鎖TO”按行業(yè) 按企業(yè)性質(zhì)商超百鞋服家居

民營企國有企按企業(yè)規(guī)模 按企業(yè)員工數(shù)億-億（含）億-億（含億以上

（含）以內(nèi)-（含）以上樣本企業(yè)年總銷售約萬億元約占年社會消費(fèi)品零售總額的

樣本企業(yè)年總自有員工人數(shù)約萬人說明：商超百貨指通過購物中心、百貨店、大賣場、社區(qū)超市、便利店等形式進(jìn)行經(jīng)營的企業(yè)；專業(yè)連含家電、醫(yī)藥、教育、食品、汽修、眼鏡店等連鎖經(jīng)營類企業(yè)。民營企業(yè)創(chuàng)始人仍在主企業(yè)未來年面接班培養(yǎng)題創(chuàng)始人在任情況大部分民企創(chuàng)始人仍然在主導(dǎo)企業(yè)的內(nèi)部管理，約%的民營企業(yè)創(chuàng)始人目前仍然在企業(yè)內(nèi)任職董事長或總裁。

創(chuàng)始人在企業(yè)中任職創(chuàng)始人不在企業(yè)中任創(chuàng)始人任職及管理情況有創(chuàng)始人在任的企業(yè)，有約的企業(yè)由始人任職董事長；有約9%的企業(yè)由創(chuàng)始任職總裁。其中，董事長及總裁都由創(chuàng)始人擔(dān)任的企占約。當(dāng)創(chuàng)始人兼任企業(yè)董事長及總裁時，平均3人向創(chuàng)始人匯報；其管理幅度超過創(chuàng)始人僅擔(dān)任企業(yè)董事長或總裁的情形。

創(chuàng)始人任董事

創(chuàng)始任總創(chuàng)始人年齡在任創(chuàng)始人平均年齡為5歲，最年輕的為歲，最年長為歲。約%的企業(yè)，創(chuàng)始人年齡小于0歲；超過一半的企業(yè)，創(chuàng)始人年齡在-5歲之間。創(chuàng)始人為5歲以上的企業(yè)占3%，未來-0年，很多企業(yè)會面臨企業(yè)“接班潮”的挑戰(zhàn)。愷杰的經(jīng)驗顯示，很多企業(yè)并沒有好準(zhǔn)備（二代無法或無意愿接班，合格勝的下一代管理層也還沒出現(xiàn)），本次調(diào)研一次提醒民企創(chuàng)始人需要未雨綢繆，提早擇和培養(yǎng)接班人，確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展文化傳承。

歲歲說明：企業(yè)創(chuàng)始人畫像僅分析民營企業(yè)樣本平均在職司齡年，均年歲，映出管團(tuán)仍以部提為主外聘高管較少高管人數(shù)調(diào)研企業(yè)平均位高管在職。由分位值數(shù)據(jù)可以看出，不同企業(yè)高管團(tuán)的規(guī)模存在一定差異。

平均在職高管人數(shù)（分位值）95分位值 中位值 分位值%%歲

平均年齡在職高管平均年齡為6歲；超過一半的企業(yè)由年輕高管團(tuán)隊（平均年齡在5歲及以下)主導(dǎo)?？梢钥闯鲋袊鴤鹘y(tǒng)零售企業(yè)高管在逐漸進(jìn)行代際傳承，而且這個趨勢在未來五年內(nèi)可能會加速。8在職高管平均司齡（分位值）8調(diào)研企業(yè)高管的平均司齡為3年，企業(yè)高管的穩(wěn)定性較高。高管平均司齡較高，也反映出調(diào)研企業(yè)高管多以內(nèi)部提拔為主的現(xiàn)象。分位值 中位值 分位值近三年，企業(yè)對外聘科人才需求為突，但聘高整體存率理想高管外聘情況80.3%5人近三年，0%的企業(yè)曾外聘高管，平均每家企業(yè)引進(jìn)5位高管；外聘高管最多的企業(yè)三年內(nèi)引入80.3%5人近三年曾外聘高管企業(yè)占比

近三年平均外聘高管人數(shù)外聘高管業(yè)務(wù)分管情況外聘科技人才的企業(yè)最多，有0%的企業(yè)外聘了分管科技業(yè)務(wù)（包含數(shù)字化和技術(shù)職能）的高管；%的企業(yè)外聘了分管市場營銷的高管；的企業(yè)外聘了分管財務(wù)的高管。

高管留存率調(diào)研企業(yè)近三年平均高管留存率為4%，根據(jù)愷杰的項目經(jīng)驗和觀察，外聘高管三年平均留存率都不足0%；同時我們回顧調(diào)研企業(yè)高管畫像，在職高管平均司齡達(dá)3年，說明在職高管多為內(nèi)部提拔，而聘高管如何保留是調(diào)研企業(yè)面臨的問題。 科技業(yè)務(wù)市場營銷科技業(yè)務(wù)市場營銷財務(wù)全國運(yùn)營人力戰(zhàn)略全國供應(yīng)鏈其他64.0%（其他：包括CO，文化，黨建等職能或業(yè)務(wù)板塊）

近三年外聘高管平均留存率戰(zhàn)略落地執(zhí)行與復(fù)盤糾有待升大部分調(diào)研企業(yè)具備戰(zhàn)略制定與分大部分調(diào)研企業(yè)具備戰(zhàn)略制定與分解意識，但企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力不足。雖然有%的企業(yè)進(jìn)行了三年戰(zhàn)略規(guī)劃，但只有%的企業(yè)能夠進(jìn)行月度落地復(fù)盤與糾偏；企業(yè)落地執(zhí)行與復(fù)盤糾偏有待提升。95%有3年戰(zhàn)略規(guī)劃81%能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行部門層面分解27%復(fù)盤與糾偏以月度開展41%復(fù)盤與糾偏以季度/半年度開展32%復(fù)盤與糾偏以年度或不定期開展市場實踐顯示：市場實踐顯示：連鎖經(jīng)營行業(yè)通常變化快，挑戰(zhàn)大，企業(yè)需要不斷響應(yīng)和調(diào)整策略。領(lǐng)先企業(yè)注重戰(zhàn)略溝通與共識，為達(dá)到上下同欲的目的，通常召開月會、季度會、年會或各層級共創(chuàng)會。領(lǐng)先企業(yè)關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行效果復(fù)盤，通常采用月會或季度會的方式及時糾偏迭代。年度復(fù)盤更多聚焦在中長期組織能力、人才盤點，為來年戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行排兵布陣。企業(yè)授權(quán)制度的制定與執(zhí)行情況部分按照制度執(zhí)行9.8%大部分按照制度執(zhí)行31.2%嚴(yán)格按照制度執(zhí)行59.0%%的調(diào)研企業(yè)制定了明確的分級授權(quán)管理制度，但在實際中嚴(yán)格按照制度進(jìn)行管理部分按照制度執(zhí)行9.8%大部分按照制度執(zhí)行31.2%嚴(yán)格按照制度執(zhí)行59.0%有，并定期更新 部分有 有，近年未更新 無企業(yè)流程制度的制定與執(zhí)行情況%的調(diào)研企業(yè)制定了明確的流程管理制度，但實踐中嚴(yán)格執(zhí)行且順暢的企業(yè)占0%；占比近9%的企業(yè)實踐中能夠大部分按照流程制度執(zhí)行，但執(zhí)行中需要借助較多協(xié)調(diào)溝通，反映出企業(yè)有，并定期更新 部分有 有，近年未更

部分執(zhí)行或大部分無執(zhí)行 11.3%大部分執(zhí)行需要較多溝通 38.7%嚴(yán)格執(zhí)行且溝通順暢 50.0%市場實踐顯示：市場實踐顯示：隨著連鎖經(jīng)營企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張、業(yè)務(wù)多元化，授權(quán)與協(xié)同機(jī)制越來越成為了核心的組織能力。盡管大多數(shù)企業(yè)具備授權(quán)機(jī)制與流程制度，但實際執(zhí)行效果不盡如人意。為了有效授權(quán)、高效協(xié)同，企業(yè)需要：①明晰責(zé)權(quán)利；②確保目標(biāo)考核激勵一致；③將協(xié)同內(nèi)化為企業(yè)的文化基因。品類管理承接部門從組織架構(gòu)設(shè)置上來看，僅約%的商超企業(yè)將品類管理設(shè)置為公司獨立一級部門，大部分商超企業(yè)將品類管理定位為二級部門或以下。公司級獨立一級部無獨立團(tuán)隊（具備此功能）品類管理負(fù)責(zé)人來源商超企業(yè)品類管理負(fù)責(zé)人大多數(shù)來自于內(nèi)部人才晉升（4），僅%是通過外部招聘引入。品類管理是提高經(jīng)營效率，優(yōu)化資源的重要手段。本土商超企業(yè)雖普遍實施品類管理，但品類管理的經(jīng)驗整體偏弱，重視度與投入度仍不足；企業(yè)不妨大膽引進(jìn)外部專業(yè)人才、借鑒標(biāo)桿經(jīng)驗，建立和完善品類管理體系。內(nèi)部晉升外部招聘市場實踐顯示：連鎖經(jīng)營協(xié)會非常重視商超企業(yè)品類管理，組織專家編輯品類管理相關(guān)書籍，并在企業(yè)和學(xué)校進(jìn)行推廣。實踐中，企業(yè)對品類管理的重視度不足，通常不設(shè)置為獨立一級部門，且品類管理專業(yè)人才缺乏。品類管理通常需要系統(tǒng)思維、數(shù)據(jù)分析以及協(xié)同能力，而這些恰恰是商超企業(yè)的短板。數(shù)字化承接部門盡管有盡管有1%的調(diào)研企業(yè)將數(shù)字化設(shè)為公司級一級部門，仍有近%的企業(yè)對數(shù)字化的定位不高，沒有將數(shù)字放在戰(zhàn)略地位，數(shù)字化轉(zhuǎn)型較慢。調(diào)研企業(yè)對外部數(shù)字化人才的需求出，接近一半的企業(yè)選擇外招人才責(zé)數(shù)字化業(yè)務(wù)。同時，我們看到不同企業(yè)線上業(yè)務(wù)發(fā)展的進(jìn)程具有較大差異：線上業(yè)務(wù)發(fā)展較快的企業(yè)其線上營收占比超過%，但約有近半數(shù)（%）企業(yè)線上營收占比不足。其他二級部門無獨立團(tuán)隊（具備此功能）數(shù)字化負(fù)責(zé)人來源內(nèi)部晉外部招2021年線上業(yè)務(wù)營收占比0%-≤；；調(diào)研企業(yè)中，4%的企業(yè)已具備客戶洞察功能。其中約成的企業(yè)將客戶洞察設(shè)置為一級部門或二級部門而約成的企業(yè)未設(shè)置獨立團(tuán)隊。在設(shè)置為二級部門的企業(yè)中，的企業(yè)選擇在市場部下設(shè)二級部門?？蛻舳床斐薪硬块T 客戶洞察承接部門（二級部門）

一級部二級部無獨立團(tuán)隊（具備此功能）其他（其他：顧問企業(yè)、第三方公司）

市場部下設(shè)二級部運(yùn)營部下設(shè)二級部品牌部下設(shè)二級部大大部分調(diào)研企業(yè)通過多種渠道收集客戶反饋，超7成的企業(yè)具有3種及以上的反饋渠道；超過一半的企業(yè)具有種及以上的反饋渠道。門店線下反饋、0客服等傳統(tǒng)的客戶聲音反饋渠道仍是主流的選擇；同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境逐漸成熟，線上反饋渠道也成為了聆聽客戶聲音的重要渠道?？蛻袈曇舴答伹篱T店線下反饋 客服 社群運(yùn)營 數(shù)字化客戶平臺 定期第三方調(diào)研會員管理承接部門無獨立團(tuán)隊（具備此功能其他調(diào)研企調(diào)研企業(yè)均具備會員管理的功能，普遍設(shè)置為一級部門或二級部門（7%）；在設(shè)置為二級部門的企中，市場部下設(shè)二級部門最為普遍。從運(yùn)營結(jié)果看，1年整體會員銷售占比普遍較低，近成企業(yè)會員銷售占比不足0%；相比標(biāo)桿企業(yè)（會員收入占比通常超過0%），會員管理仍有較大的提升空間?？蛻艄芾聿肯略O(shè)二級部門2021年會員銷售占比-（含）-（含）以上調(diào)研企業(yè)中，調(diào)研企業(yè)中，的企業(yè)在構(gòu)建相關(guān)生態(tài)圈。其中與互聯(lián)網(wǎng)公司合作強(qiáng)化線上業(yè)務(wù)是最普遍的方式。構(gòu)建生態(tài)圈產(chǎn)業(yè)鏈舉措

成立供應(yīng)鏈子公司成立電商或新零售子公司投資入股供應(yīng)鏈上下游企業(yè)無相關(guān)舉措市場實踐顯示：分行業(yè)看，餐飲與鞋服家居更愿意采用與互聯(lián)網(wǎng)公司合作強(qiáng)化線上業(yè)務(wù)的方式；商超百貨則更愿意通建立供應(yīng)鏈子公司打造生態(tài)圈。培訓(xùn)對業(yè)務(wù)的支持度部分調(diào)研企業(yè)認(rèn)為目前的培訓(xùn)體系僅能支持部分業(yè)務(wù)發(fā)展。大部分可以完全可以培訓(xùn)預(yù)算調(diào)研企業(yè)在培訓(xùn)上的投入較少，近一半的企業(yè)的培訓(xùn)投入在萬以內(nèi)。萬-萬（含）萬-萬（含）萬-萬（含）萬-萬（含）萬以上市場實踐顯示：通常銷售規(guī)模在億元以上的中大型連鎖經(jīng)營企業(yè)，大學(xué)生培訓(xùn)周期為-個月，人均培訓(xùn)成本約為元月（不包含人工成本），含培訓(xùn)場地、培訓(xùn)物料、差旅成本。以商超百貨行業(yè)為例，若一年入職名大學(xué)生，則在大學(xué)生培訓(xùn)方面每年約需-萬的投入。如再加上其他員工和干部培訓(xùn)投入，則年度調(diào)研企業(yè)普遍具備干部調(diào)研企業(yè)普遍具備干部評估標(biāo)準(zhǔn)，但在干部評估結(jié)果上主流工具應(yīng)用較少（九宮格、強(qiáng)制排序等）；干部評估結(jié)果的區(qū)分度上有較大的提升空間。調(diào)研企業(yè)中，%的企業(yè)定期開展干部評估。其中大部分企業(yè)會選擇半年（%）或1年（%）為頻率進(jìn)行干部評估。干部評估標(biāo)準(zhǔn)有績效標(biāo)準(zhǔn) 有能力標(biāo)準(zhǔn) 有文化價值觀標(biāo)準(zhǔn)干部評估方式通過評估小組評議 進(jìn)行述職評估 評價 上級評估 測評工具 評價中心干部評估結(jié)果 干部評估頻率年九宮格 強(qiáng)制排序我們發(fā)現(xiàn)部分調(diào)研企業(yè)我們發(fā)現(xiàn)部分調(diào)研企業(yè)年內(nèi)引進(jìn)大學(xué)生不足人，其人才梯隊建設(shè)不足。全行業(yè)每家企業(yè)平均引進(jìn)人，平均在職人。全行業(yè)3年平均留存率為%。分行業(yè)看，專業(yè)連鎖留存率最低（%），其次為餐飲（%），鞋服家居（），商超百貨（）。2019年（含）之后大學(xué)生引進(jìn)與保留年（含）之后入職人數(shù) 年（含）仍在職人數(shù)年平均留存率 全行業(yè)年平均留存率全行業(yè) 餐飲 商超百貨 鞋服家居 專業(yè)連鎖留存率：在職人數(shù)引進(jìn)人數(shù)說明：餐飲行業(yè)中領(lǐng)先外資企業(yè)大量招收大學(xué)生，因此行業(yè)入職人數(shù)規(guī)模較大。大學(xué)生培養(yǎng)項目調(diào)研企業(yè)中，7%的企業(yè)具備大學(xué)生培養(yǎng)項目。其中約成企業(yè)大學(xué)生培養(yǎng)項目完善（同時具備培訓(xùn)培養(yǎng)體系、專項經(jīng)費(fèi)及帶教團(tuán)隊）。在具備大學(xué)生培養(yǎng)項目的企業(yè)中，企業(yè)通常建立了專門的培訓(xùn)培養(yǎng)體系；而投入專項經(jīng)費(fèi)或?qū)ｉT帶教團(tuán)隊的企業(yè)相對較少。有專門培訓(xùn)培養(yǎng)體系 有專項經(jīng)費(fèi) 有專門帶教團(tuán)隊大學(xué)生培養(yǎng)項目與大學(xué)生平均留存率設(shè)置有大學(xué)生培養(yǎng)專項項目的企業(yè)較未設(shè)置的企業(yè)，在大學(xué)生留存率上高出3個百分點，但留存率仍然處于較低水平。具備培養(yǎng)項目 不具備培養(yǎng)項目績效考核等級區(qū)分調(diào)研企業(yè)中，的企業(yè)在績效考核中明確了績效等級；大部分企業(yè)選擇區(qū)分為五個等級。是，區(qū)分四個等是，區(qū)分五個等優(yōu)秀店長與一般店長收入差距績效優(yōu)異的店長與績效一般店長的收入差距上，超7成企業(yè)在%之內(nèi)，僅不到3成的企業(yè)收入差距拉開至以上。-（含）-（含）以上總部與門店薪酬競爭力水平大部分調(diào)研企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前的薪酬競爭力位于行業(yè)中等水平。分位左右（較低水平） 分位左右（中等水平）總部 門店總部與門店薪酬策略是否一致同時我們發(fā)現(xiàn)，調(diào)研企業(yè)普遍在總部與門店采取相同的薪酬策略。相同薪酬策略不同薪酬策略市場實踐顯示：據(jù)愷杰咨詢對中國零售消費(fèi)上市企業(yè)薪酬福利水平的研究，年中國零售消費(fèi)上市企業(yè)人均薪酬福利成本約為萬元，人事費(fèi)用率平均值約為%（含總部與門店）。合伙人計劃實施單元調(diào)研企業(yè)中，的企業(yè)已實施合伙人機(jī)制；分行業(yè)看，商超百貨普及度最高。調(diào)研企業(yè)主要以門店或門店內(nèi)單元為單元實施合伙人機(jī)制；此外還包括以區(qū)域、以總部部以門店門店內(nèi)單元為單位實施

以區(qū)域為單位實施以總部部門全國品類為單位實施其他（其他：新業(yè)務(wù)、部分業(yè)務(wù)）合伙人分紅方式大部分調(diào)研企業(yè)采用更能直觀地體現(xiàn)經(jīng)營成果的指標(biāo)來進(jìn)行合伙人分紅計提，如采用超額利潤或凈利潤等。

按凈利潤按經(jīng)營利潤按超額毛利按超額收入按收入按毛利其他（其他：客單）企業(yè)采用的長期激勵工具調(diào)研企業(yè)中，1%的企業(yè)已實施長期激勵。其中7%采用員工持股，0%采用期權(quán)，2采用限制性股票。限制性股票 期權(quán) 員工持股上市未上市企業(yè)采用的長期激勵工具上市企業(yè)較未上市企業(yè)長期激勵普及度更高；上市企業(yè)更愿意采用期權(quán)，未上市企業(yè)更愿意選擇員工持股。% 員工持股期權(quán)限制性股票調(diào)調(diào)研企業(yè)均具備創(chuàng)新機(jī)制相關(guān)舉措。其中約6成企業(yè)建立渠道反饋機(jī)制或針對創(chuàng)新的獎勵機(jī)制；設(shè)立獨立部門或團(tuán)隊進(jìn)行創(chuàng)新活動的企業(yè)僅占比%；建立了內(nèi)部創(chuàng)業(yè)孵化機(jī)制的企業(yè)最少，僅占比4。鼓勵創(chuàng)新的機(jī)制員工有創(chuàng)新點子、有專門渠道機(jī)進(jìn)行反饋和回應(yīng)

有專門針對創(chuàng)新的獎勵機(jī)制

公司層面設(shè)立獨立的部門或團(tuán)隊行產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新活動

建立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)孵化機(jī)制

。。高效執(zhí)行、客戶導(dǎo)向、誠信、奮斗進(jìn)取、績效導(dǎo)向是調(diào)研企業(yè)最普遍認(rèn)同的文化特征。然而，企業(yè)未來轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵特征，如創(chuàng)新、開放包容、敏捷反應(yīng)等，則極少在企業(yè)文化中得以體現(xiàn)共創(chuàng)共享客戶導(dǎo)向

敏捷反應(yīng)授權(quán)管理

團(tuán)隊合作 誠信高效執(zhí)行 務(wù)實集權(quán)管理 公平公正績效導(dǎo)

民主平

關(guān)愛文化創(chuàng)新 奮斗進(jìn)取開放包容誠奮斗進(jìn)績效導(dǎo)團(tuán)隊合創(chuàng)開放包關(guān)愛文共創(chuàng)共務(wù)敏捷反授權(quán)管集權(quán)管公平公民主平

企業(yè)管理痛點人才梯隊斷檔

創(chuàng)新力不足

新老人的融合

專業(yè)人才難引進(jìn)

部門協(xié)同不暢

流程長效率低

考核激勵和晉升機(jī)制不到位

制度體系難以落

執(zhí)行力弱

集權(quán)和一言

企業(yè)文化比較保守封

疫情管理措施面對疫情沖擊下的收入下降，調(diào)研企業(yè)正在采取組織架構(gòu)精簡、總部人員優(yōu)化、區(qū)域和門店人員優(yōu)化的措施予以應(yīng)對。組織架構(gòu)的精總部人員優(yōu)區(qū)域和門店人員優(yōu)化加大靈活用加大技術(shù)替基本停止大學(xué)生招聘降低績效獎金降低固薪其他

（其他：未作調(diào)整、推出加盟商扶持政策、供應(yīng)商優(yōu)化、引進(jìn)專業(yè)人才）計劃開展人員優(yōu)化比例%的調(diào)研企業(yè)計劃開展人員優(yōu)化；從優(yōu)化力度來看，%的企業(yè)計劃優(yōu)化0%以內(nèi)的人員；7的企業(yè)計劃優(yōu)化-；的企業(yè)計劃優(yōu)化0以上人員。計劃開展，（含）以內(nèi)計劃開展，-（含計劃開展，商超百貨（32家）安徽商之都股份有限公司北京超市發(fā)連鎖股份有限公司北京華冠商業(yè)科技發(fā)展有限公司北京京東世紀(jì)貿(mào)易有限公司（京東七鮮）北京京客隆商業(yè)集團(tuán)股份有限公司步步高投資集團(tuán)股份有限公司成都伊藤洋華堂有限公司福建東百集團(tuán)股份有限公司廣州易初蓮花連鎖超市有限公司貴州合力購物有限責(zé)任公司盒馬(中國)有限公司恒太商業(yè)管理集團(tuán)有限公司湖北黃商集團(tuán)股份有限公司華潤萬家（控股）有限公司江蘇蘇果超市有限公司康成投資（中國）有限公司遼寧地利生鮮農(nóng)副產(chǎn)品有限公司美宜佳控股有限公司歐亞商業(yè)連鎖經(jīng)營有限公司人人樂連鎖商業(yè)集團(tuán)股份有限公司砂之船商業(yè)管理集團(tuán)有限公司山西金虎便利連鎖股份有限公司天虹數(shù)科商業(yè)股份有限公司武商集團(tuán)股份有限公司武漢中商超市連鎖有限公司新城控股集團(tuán)股份有限公司新世界百貨中國有限公司銀泰商業(yè)(集團(tuán))有限公司永輝超市股份有限公司肇慶市昌大昌超級購物廣場有限公司浙北大廈集團(tuán)有限公司中石化易捷銷售有限公司

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