企業(yè)人力資源管理師三級歷年真題(分章排版-便于復習)

精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題：第一章人力資源規(guī)劃

一、單項選擇題

1．（）為企業(yè)崗位薪資制度奠定了基礎。[2010年5月三級真題]

A．崗位分析

B．崗位評價

C．績效考核

D．培訓開發(fā)

【解析】工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。即工作崗位分析為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。

2．以下關于工作崗位分析的說法錯誤的是（）。[2009年5月三級真題]

A．盡可能進行全面調查以保證調查質量

B．為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作

C．正確確定調查對象和單位直接關系到調查結果的準確性

D．調查項目中的問題和答案一般是通過調查表的形式表現(xiàn)

【解析】A項，工作崗位調查方式及方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。

3．以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（）[2009年11月三級真題]

A．崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化

B．工作說明書不受標準化原則的限制

C．崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛

D．崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉

【解析】崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從具體的結構形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式呈現(xiàn)多樣化，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

4．改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括（）。[2010年5月三級真題]

A．采用包干負責制

B．生產(chǎn)工人參與制定計劃

C．用多項操作代替單項操作

D．在單調的作業(yè)中增加一些變動因素

【解析】橫向擴大工作的手段包括：①將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；②在單調的作業(yè)中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養(yǎng)、清洗潤滑等輔助工作；③采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；④降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等。

5．以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是（）。[2009年11月三級真題]

A．前者增加任務

B．后者擴大崗位任務結構

C．后者更有利于促進員工綜合素質的提高

D．前者使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更

【解析】工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發(fā)展。

6．以下關于方法研究技術的說法，正確的是（）。[2010年5月三級真題]

A．流線圖分為單柱型和多欄型

B．作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具

C．操作程序圖比流程圖更詳細更具體

D．流程圖用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程

【解析】AC兩項，流程圖是分析生產(chǎn)程序的一種工具。它是顯示產(chǎn)品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表，可分為單柱型和多欄型，比操作程序圖更具體詳細；D項，線圖亦稱流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產(chǎn)品加工制作的全過程。

7．以下關于企業(yè)定員管理的說法不正確的是（）。[2010年5月三級真題]

A．合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率

B．定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)

C．勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性

D．合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉

【解析】B項，企業(yè)勞動定員標準是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據(jù)核定的。

8．某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用（）來計算定員人數(shù)。[2010年5月三級真題]

A．產(chǎn)量定額

B．單項定額

C．工時定額

D．綜合定額

【解析】一般說來，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用產(chǎn)量定額來計算人數(shù)。如計劃期任務按年規(guī)定，產(chǎn)量定額按班規(guī)定，則可采用下面的公式計算：

9．企業(yè)定員標準的內容不包括（）。[2010年5月三級真題]

A．生產(chǎn)加工方法

B．工藝流程

C．勞動組織條件

D．管理層次

【解析】企業(yè)定員標準根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模、加工方法、工藝流程、設備類型和性能、崗位工作容、職責范圍等生產(chǎn)技術、勞動組織條件，明確規(guī)定出各類人員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設備或工作崗位具體的用人標準；行業(yè)定員標準不僅包括上述內容，還應對不同類型企業(yè)的機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率，以及設備開動率等提出原則性要求。

10．下列關于定員標準總體編排的說法中錯誤的是（）。[2009年11月三級真題]

A．提示的附錄是標準不可分割的組成部分

B．勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成

C．提示的附錄按國家標準GB/T1．1的要求撰寫

D．標準名稱通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素

【解析】為了對勞動定員標準某些技術內容作重要補充，可在全部標準條文之后，增設附錄。附錄有兩種，一種是標準的附錄，它是標準不可分割的組成部分；另一種是提示的附錄，它給出本標準有關的附加信息，排列在標準的附錄之后，提示的附錄可有可無。

11．在制度化管理的模式中，（）不屬于管理人員在實施管理時的特點。[2010年5月三級真題]

A．遵循因事設人的原則

B．遵循人崗匹配的原則

C．管理人員所擁有的權力受嚴格的限制

D．每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力

【解析】管理人員在實施管理時有三個特點：①根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；②每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；③管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。這些規(guī)定不受個人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有人。

12．以下關于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是（）。[2010年5月三級真題]

A．必須與企業(yè)集體合同的精神一致

B．保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性

C．與集體合同條款不一致時，修改集體合同

D．必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內進行

【解析】C項，企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，不僅要注意與外部法律法規(guī)保持一致性，同時也必須與企業(yè)集體合同的精神和原則協(xié)調一致。在規(guī)劃制度時，當遇到與集體合同具體條款不一致的情況，可以通過與工會協(xié)商來解決，取得工會的諒解和支持是制定企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須和必要的。

13．以下關于人力資源費用預算的表述不正確的是（）。[2010年5月三級真題]

A．員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目

B．非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用

C．在審核下一年度的人力成本預算時，首先要檢查項目是否齊全

D．員工權益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益

【解析】A項，工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等是工資項目下的子項目；勞動保險福利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費、失業(yè)保險費、日常教育基金、住房基金、工會基金等是基金項目下的子項目。

答案

一、單項選擇

1．A2．A3．A4．B5．B6．B7．B8．A9．D10．A11．B12．C13．A助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第二章人員招聘與配置

一、單項選擇題

1.（）的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確。[2010年5月三級真題]

A.校園招聘

B.借助中介

C.獵頭公司

D.熟人推薦

【解析】熟人推薦的招聘方式，其優(yōu)點是對候選人的了解比較準確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實。

2.在以下招聘方式中，成本最高的是（）。[2010年5月三級真題]

A.發(fā)布廣告

B.網(wǎng)絡招聘

C.校園招聘

D.獵頭推薦

【解析】通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。如果把單位自己招聘人才的時間成本、人才素質差異等隱性成本計算進去，獵頭服務或許不失為一種經(jīng)濟、高效的方式。

3.在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。[2009年11月三級真題]

A.橫向

B.同一指標

C.縱向

D.多個指標

【解析】面試的評估可采用評語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反。

4.（）可以是漫談式的，面試教官與應聘者隨意交談。[2009年5月三級真題]

A.初步面試

B.結構化面試

C.診斷面試

D.非結構化面試

【解析】根據(jù)面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。其中，非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應聘者自由地發(fā)表議論。

5.“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于（）。[2010年5月三級真題]

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.重復式提問

D.假設式提問

【解析】重復式提問讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說”“如果我理解正確的話，你說的意思是……”等。

6.（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質。[2010年5月三級真題]

A.人格測試

B.能力測試

C.興趣測試

D.道德測試

【解析】能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。A項，人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質；C項，職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么；D項，道德測試是對人們的道德準則、道德情操與道德品質的一種心理測試。

7.不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。[2010年5月三級真題]

A.補償式

B.多重式淘汰

C.結合式

D.領導決定式

【解析】補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。B項，多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格；C項，結合式中有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試；D項，領導決定式是領導作為錄用人員的決定因素。

8.（）評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。[2009年11月三級真題]

A.招聘預算考試大－中國教育考試門戶網(wǎng)站(www．E)

B.招聘管理成本

C.招聘費用

D.招聘成本效益

【解析】招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。

9.招募成本效用的計算公式為（）。[2010年5月三級真題]

A.招募成本效用＝錄用人數(shù)÷招募總成本

B.招募成本效用＝應聘人數(shù)÷招募期間的費用

C.招募成本費用＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費用

D.招募成本費用＝正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用

【解析】成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析(錄用人數(shù)/招聘總成本)、招募成本效用分析(應聘人數(shù)/招募期間的費用)、人員選拔成本效用分析(被選中人數(shù)/選拔期間的費用)和人員錄用成本效用分析(正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用)等。

10.常用的信度評估系數(shù)不包括（）。[2009年11月三級真題]

A.穩(wěn)定系數(shù)

B.外在一致性系數(shù)

C.等值系數(shù)

D.內在一致性系數(shù)

【解析】信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。信度評估系數(shù)可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。

11.（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。[2009年11月三級真題]

A.作業(yè)

B.管理

C.執(zhí)行

D.操作

【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關工人組織起來的勞動集體。

12.將同一性質的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式是（）。[2010年5月三級真題]

A.擴大作業(yè)法

B.充實業(yè)務法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

【解析】B項，充實業(yè)務法是將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工；C項，工作連貫法是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成；D項，工作輪換法是將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實行工作輪換制。

13.不僅可以調解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。[2009年5月三級真題]

A.綠化

B.噪聲

C.照明

D.色彩

【解析】在勞動環(huán)境中選用適當?shù)纳剩粌H可以調節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。色彩還可以影響人的情緒：明快的色彩使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會令人心情沉重

14.（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。[2010年5月三級真題]

A.音樂

B.溫度

C.濕度來源：考試大

D.綠化

【解析】A項，音樂是不同環(huán)境而使用的為改善心理、生理環(huán)境或者增加工作效率創(chuàng)造某種收益性效果的輔助性工具；BC兩項，工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。

15.四班三運轉輪休制的循環(huán)周期不可能為（）天。[2009年11月三級真題]

A.4

B.6

C.8

D.12

【解析】四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。四班三運轉的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)。四班三運轉制的組織方法，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。

16.五班四運轉的輪休制循環(huán)期為（）天。[2010年5月三級真題]

A.6

B.7

C.8

D.10

【解析】五班四運轉的輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。

一、單項選擇答案

1．D2．D3．A4．D5．C6．B7．A8．D9．B10．B11．A12．A13．D14．D15．B16．D培訓與開發(fā)

一、單項選擇題

1．戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由（）發(fā)起。[2009年11月三級真題]

A．咨詢小組

B．人力資源部

C．部門主管

D．高層管理者

【解析】培訓需求分析一般從三個層次上二進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素，一般由人力資源部發(fā)起，需要企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組的密切配合。

2．對于新員工的培訓需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需要的各種技能。[2009年11月三級真題]

A．行為分析法

B．層次分析法

C．任務分析法

D．績效分析法

【解析】新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融人企業(yè)，或是由于對企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很好地勝任新工作，此時就需要對新員工進行培訓。對于新員工的培訓需求分析，特別是對于從事低層次工作的新員工的培洲需求分析，通常使用任務分析法來確定其在工作中需要的各種技能。

3．對工作任務安排非常緊湊的員工進行培訓需求分析時，不宜采用的調查方法是（）。[2010年5月三級真題]

A．觀察法

B．問卷調查法

C．面談法

D．工作分析法

【解析】應根據(jù)企業(yè)的實際情況以及培訓中可利用的資源選擇一種合適的培訓需求調查方法。如工作任務安排非常緊湊的企業(yè)員工不宦對其采用面談法，專業(yè)技術性較強的員工一般不用觀察法。

4．以下關于績效差距分析模型的說法不正確的是（）。[2009年11月三級真題]

A．績效差距分析是一種全面分析方法

B．需求分析階段的任務是尋找績效差距

C．包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預先分析階段以及需求分析階段來源：考試大

D．發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方

【解析】績效差距分析方法是一種重點分析方法，包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預先分析階段以及需求分析階段三個環(huán)節(jié)。發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方；預先分析階段決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題；需求分析階段的任務是尋找績效差距。

5．培訓規(guī)劃的主要內容不包括（）。[2010年5月三級真題]

A．培訓項目的確定

B．培訓需求的分析

C．評估手段的選擇

D．培訓成本的預算

【解析】培訓規(guī)劃的主要內容包括：①培訓項目的確定；②培訓內容的開發(fā)；③實施過程的設計；④評估手段的選擇；⑤培訓資源的籌備；⑥培訓成本的預算。

6．在制定培訓規(guī)劃時，有關實驗的說法錯誤的是（）。[2010年5月三級真題]

A．是培訓規(guī)劃的最后一個機制

B．結果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃

C．試驗和改進在制定規(guī)劃后實行一輪即可

D．對象要從將要參加培訓的學員集體中選取

【解析】C項，如果時間和經(jīng)費允許，可以進行多輪實驗和改進，這樣做能保證培訓規(guī)劃最有效。

7．（）是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。[2010年5月三級真題]

A．培訓教師

B．生產(chǎn)管理或汁劃部門

C．受訓人員

D．管理部門和主管領導

【解析】B項，生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權。因為他們能夠準確地了解培訓需求，知道應當選什么內容培訓和培訓應達到什么深度；C項，受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一；D項，管理部門和主管領導是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道。

8．在培訓效果評估的指標中，技能轉換指標通常通過（）來判斷。[2009年11月三級真題]

A．筆試

B．問卷法

C．面談

D．觀察法

【解析】培訓效果評估的指標中，技能成果指標用來評估技術或運動技能，以及行為方式的水平，它包括技能的獲得與學習(技能學習)及技能在工作中的應用(技能轉換)兩個方面。可通過觀察雇員在工作抽樣(如模擬器)中的績效來評估受訓者掌握技能的水平。技能轉換通常是用觀察法來判斷的。

9．以下關于培訓效率評估的說法不正確的是（）。[2009年11月三級真題]

A．要向高層管理人員匯報

B．有利于提高培訓效率

C．自省以前工作中的不足

D．獲得領導支持的有效方式

【解析】培訓需要高層領導的大力支持，而取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有當他們獲知支持培訓獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。培訓效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結，有助于提高培訓效率。

10．在培訓方法中，（）主要適用于以掌握技能為目的的培訓。[2009年11月三級真題]

A．實踐法

B．講授法

C．專題法

D．研討法

【解析】在培訓方法中，實踐型培訓法簡稱實踐法，是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法。實踐型主要適用于以掌握技能為目的的培訓；直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第四章績效管理

一、單項選擇題

1．容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（）。[2010年5月三級真題]

A．上級考評

B．同級考評

C．下級考評

D．自我考評

【解析】被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，但在績效管理中，由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性。

2．績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（）。[2009年5月三級真題]

A．結果導向型考評方法

B．行為導向型考評方法

C．品質導向型考評方法

D．綜合的績效考評方法

【解析】在設計績效考評方法時可依據(jù)的基本原則是：①其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；③上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。

3．為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統(tǒng)，即員工（）系統(tǒng)。[2009年11月三級真題]

A．績效評審

B．績效申訴和監(jiān)察

C．績效監(jiān)察

D．績效申訴和評審

【解析】在確?？冃Э荚u準確性的同時，為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。

4．績效管理的最終目標是（）。[2010年5月三級真題]

A．提高組織工作效率

B．為員工的發(fā)展提供平臺

C．改善組織工作氛圍

D．促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展

【解析】績效管理的最終日標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，每一輪績效管理活動結束之前，各級主管都要將考評的結果反饋給每個被考評者，上下級之間對本期績效管理活動作一次全面的回顧，總結經(jīng)驗，發(fā)揚成績，糾正錯誤。

5．（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。[2010年5月三級真題]

A．績效計劃面談

B．績效指導面談

C．績效考評面談來源：考試大

D．績效總結面談

【解析】績效總結面談，即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

6．（）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內容。[2010年5月三級真題]A．品質導向型

B．過程導向型

C．行為導向型

D．效果導向型

【解析】行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

7．以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。[2010年5月三級真題]

A．設計和實施的費用比較低

B．將關鍵事件和等級評價有效的結合

C．績效評價的等級是5～9級

D．是關鍵事件法的進一步拓展和應用

【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用；它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起；建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。

8．結果導向型的績效考評方法的基礎是（）。[2010年5月三級真題]

A．實際產(chǎn)出

B．計劃產(chǎn)出

C．工作成效

D．勞動成果

【解析】結果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。

9．成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大??；③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。[2009年11月三級真題]

A．③②①

B．①③②轉

C．②①③

D．③①②

【解析】成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上；然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性；最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。

一、單項選擇答案

1．D2．B3．D4．D5．D6．C7．A8．A9．D二、多項選擇題

1．由于涉及的對象和內容不同，績效管理程序的設計可以分為（）。[2010年5月三級真題]

A．績效管理制度設計

B．具體考評標準設計

C．管理的總流程設計

D．具體考評程序設計

E．考評信息系統(tǒng)設計

【解析】績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。總流程設計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設計。

2．以下關于下級考評的說法正確的有（）。[2009年11月三級真題]

A．所占比重約為10%

B．對被考評者容易心存顧慮

C．常受到人際關系的影響

D．考評結果缺乏客觀公正性

E．能充分調動被考評者的積極性

【解析】在下級考評中，被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對其一言一行有親身的感受，而且有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以其評定結果在總體評價中一般控制在10%左右。C項，同級考評常受到人際關系的影響而下級考評一般不會；E項，自我考評法能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現(xiàn)自我”為目標的人更顯重要。

3．原始記錄的登記制度能保證績效管理信息的有效性和可靠性，它要求（）。[2010年5月三級真題]

A．說明材料的來源

B．以圖像記錄為依據(jù)

C．應包括有利和不利的記錄

D．詳細記錄事件的時間、地點和參與者

E．盡可能對行為的過程、環(huán)境和結果做出說明

【解析】有些企業(yè)為了保證績效管理信息的有效性和可靠性，建立了原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體的要求：①所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應包括有利和不利的記錄；②所采集的材料，應當說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結果；③詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點，以及參與者；④所采集的材料在描述員工的行為時，應盡可能對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結果做出說明；⑤在進行考評時，應以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質量。

4．績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。[2009年5月三級真題]

A．考評方法的再審核

B．考評的準確性

C．考評結果的反饋方式

D．考評的公正性

E．考評使用表格的再檢驗

【解析】考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視。需從以下方面做好考評的組織實施工作：①考評的準確性；②考評的公正性；③考評結果的反饋方式；④考評使用表格的再檢驗；⑤考評方法的再審核。

5．導致績效不佳的原因可能有（）。[2009年11月三級真題]

A．目標設置不科學

B．規(guī)章制度不健全

C．工作流程不合理

D．組織領導不得力

E．考核時間不足夠

【解析】對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提，對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，績效不佳的原因可以分成兩種：①個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等；②組織或系統(tǒng)的原因，如目標設置不科學、工作流程不合理、組織領導不得力、規(guī)章制度不健全等。績效診斷應當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。

6．正向激勵策略的形式包括（）。[2009年11月三級真題]

A．物質性策略

B．貨幣形式策略

C．精神性策略

D．非貨幣形式策略

E．榮譽性策略

【解析】正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。正向激勵策略的形式可以是物質性的，也可以是精神性、榮譽性的；可以采用貨幣的形式，也可采用非貨幣的形式。激勵的形式和內容具有多種類型和多樣化特征。

7．績效受多方面因素的影響，其中個人行為和工作的影響因素包括（）。[2010年5月三級真題]

A．企業(yè)外部環(huán)境

B．個人生理條件

C．企業(yè)內部因素

D．個人心理條件

E．國內政治局勢

【解析】影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工主觀的因素也有企業(yè)客觀的因素，既有物質的影響因素也有精神的影響因素，特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響，如圖4—1所示。

8．在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā)，制定（）。[2009年5月三級真題]

A．預防性策略

B．人事調整策略

C．制止性策略

D．組織變革策略

E．應急性策略

【解析】在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進工作績效的改進與提高：①預防性策略與制止性策略；②正向激勵策略與負向激勵策略；③組織變革策略與人事調整策略。

9．行為錨定等級評價法的優(yōu)點有（）。[2009年5月三級真題]

A．考評更加精準

B．考評標準明確

C．反饋功能較好

D．考評維度清晰

E．實施的費用低

【解析】行為錨定等級評價法的優(yōu)點包括：①對員工績效的考量更加精確；②績效考評標準更加明確；③具有良好的反饋功能；④具有良好的連貫性和較高的信度；⑤考評的維度清晰。行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。

10．采用目標管理法來考評績效，在制定目標時應注意（）。[2010年5月三級真題]

A．目標的具體性

B．目標數(shù)量不宜過多

C．目標要可測量

D．員工參與目標制定E．應制定達到目標的詳細步驟和時間框架

【解析】企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時應注意：①目標的具體性和客觀性，目標的數(shù)量不宜過多；②目標應做到可量化、可測量，且長期與短期并存；③目標由管理層和員工共同參與制定；④設立目標的同時，還應制定達到目標的詳細步驟和時間框架。

二、多項選擇答案

1．CD2．ABD3．CDE4．ABCDE5．ABCD6．ABCDE7．ACD8．ABCD9．ABCD10．ABCDE三、簡答題

1．簡要說明績效面談的種類。[2010年5月三級真題]

答：從績效面談的內容和形式上看，績效面談可以有多種分類方式。其種類如下：

(1)按照具體內容區(qū)分，績效面談可以分為以下四種類型：

①績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現(xiàn)目標的措施、步驟和方法所進行的面談。

②績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。

③績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。

④績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

(2)按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又可以分為以下四種類型：

①單向勸導式面談。又稱單向指導型面談，采用這種面談方式，對于改進員工行為和表現(xiàn)，效果突出。尤其適用于那些參與意識不強的下屬。但由于這種單向性的面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻。

②雙向傾聽式面談。雙向傾聽式面談并沒有嚴格程序和格式。采用這種面談方式時上級主管應具有與員工溝通其工作優(yōu)缺點的能力，要求主管能夠認真地傾聽員工的不同意見，可以在員工受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。

③解決問題式面談。使用解決問題的面談方式時，應創(chuàng)造一種活躍的、開誠布公的能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍。

④綜合式績效面談。指將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效佰談方式。

2．考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評的組織實施工作?[2007年11月三級真題]

答：考評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果也將涉及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視．并注意從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。

(1)考評的準確性

在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣；不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。

(2)考評的公正性

在確?？冃Э荚u準確性的同時，還應當重視考評的公正公平性，帶有偏見缺乏公正公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，還會對以后的績效管理活動產(chǎn)生嚴重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)，即：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。

(3)考評結果的反饋方式

績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效，被考評者應當知道自己在過去的工作中取得了何種進步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進提高。選擇確定有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式，對每個考評者來說都是一門學問和藝術。

(4)考評使用表格的再檢驗

在績效考評的過程中，應當注意對考評使用的各種表格進行必要的檢驗，一個良好的考評表格的設計，有利于提高考評者的評分速度和評估質量。一般來說，要進行以下檢驗：①考評指標相關性檢驗；②考評標準準確性檢驗；③考評表格的復雜簡易程度檢驗。

(5)考評方法的再審核

考評方法作為績效考評的基本工具，應當在成本、適用性和實用性等三個方面符合企業(yè)的標準和要求，如果成本低，而適用性和實用性很差，這種方法就不宜再使用，需要總結經(jīng)驗教訓，考慮設計新的工具和方法，以保障績效管理活動的有效性和可靠性。

3．在績效管理中，如何保證考評的準確是一個重要問題。請問影響考評準確性的主要原因有哪些?[2004年6月二級真題]

答：考評的準確性是指采用的考評方法所得到的考評結果誤差偏向的程度。在績效考評的工作階段，如何保證并提高考評的精度是一個極為重要的關鍵問題。正確的績效考評

結果有利于人事決策的科學性，能有效地激勵員工、鼓舞士氣；不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動帶來極為不利的影響。

通常人們將考評失誤的責任歸于考評者，并認為考評的偏誤和誤差的主要原因包括：

(1)考評標準缺乏客觀性和準確性；

(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，遠者嚴；

(3)觀察不全面，記錄不準確；

(4)行政程序不合理、不完善；

(5)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準確；

(6)其他因素的影響。

4．在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些?[2003年7月二級真題]

答：在績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有：

(1)對企業(yè)績效管理制度的診斷。如現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行的過程中，哪些條款得到了落實，哪些條款遇到了障礙難以貫徹，績效管理制度存在著哪些明顯的不科學、不合理、不現(xiàn)實的地方需要修改調整。

(2)對企業(yè)績效管理體系的診斷。如績效管理體系在運行中存在著哪些問題，各個子系統(tǒng)之間健全完善的程度如何，各子系統(tǒng)相互協(xié)調配合的情況如何，目前亟待解決的問題是什么，等等。

(3)對績效考評指標和標準體系的診斷。如績效考評指標與評價標準體系是否全面完整、科學合理、切實可行，有哪些指標和標準需要修改調整等。

(4)對考評者全面全過程的診斷，如在執(zhí)行績效管理的規(guī)章制度以及實施測評的各個環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗可以推廣，有哪些問題亟待解決，考評者自身的職業(yè)品質、管理素質、專業(yè)技能存在哪些不足，有哪些亟待提高等。

(5)對被考評者全面的、全過程的診斷。如在企業(yè)績效管理的各項活動中，員工持有何種態(tài)度，通過參與績效管理活動，員工有何轉變，在實際工作取得何種成果，職業(yè)品質和素養(yǎng)有哪些提高等。

(6)對企業(yè)組織的診斷。對被考評者全面的、全過程的診斷是對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎和前提，對績效管理的診斷活動中，最重要的是及時發(fā)現(xiàn)員工績效不高的原因，因為它是導致組織總體效率低下的重要因素?？冃г\斷應當先找出組織系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。

5．請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?[2007年5月三級真題]

答：(1)由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，績效管理中可能產(chǎn)生三種矛盾：

①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，“猶抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)，是在績效管理中常見的一種沖突。

②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考

評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴，容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。

③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。

(2)為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：

①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。

②在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于解除下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。

③適當下放權限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當下放權限。采用放權的辦法有三點好處，首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱降低了不必要的自我保護的戒備心理。

6．小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，準備采用行為錨定等級評價法進行員工考核。請幫助其設計具體的工作步驟。[2006年11月二級真題]

答：行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起。其具體的工作步驟是：

(1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述；

(2)建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；

(3)由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；

(4)審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列；

(5)建立行為錨定法的考評體系。四、綜合分析題

1．A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。[2009年11月三級真題]

請結合本案例回答以下問題：

(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?

(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?

答：(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現(xiàn)的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：

①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

②水平比較法。指將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較的方法。

③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。

(2)企業(yè)在查明績效存在的差距以及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發(fā)，制定并采取以下策略，促進工作績效的改進與提高：

①預防性策略和制止性策略

a．預防性策略。指在員工進行作業(yè)之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復性差錯和失誤。

b．制止性策略。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題并予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監(jiān)督與引導，使員工克服缺點，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷地提高工作業(yè)績。

②正向激勵策略和負向激勵策略

a．正向激勵策略。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

b．負激勵策略，又稱反向激勵策略。它對待下屬員工與正激勵策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。

③組織變革策略與人事調整策略

a．員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略。

2．富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。[2009年5月三級真題]

請您結合本案例，回答以下問題：

(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟?

(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?

答：(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。

采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：

①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。

②建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。

③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。

④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列。

⑤建立行為錨定法的考評體系。

(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：

①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。

②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。

③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。

④具有良好的連貫性。

⑤具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。

⑥考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。

⑦各績效要素的相對獨立性強。

⑧有利于綜合評價判斷。

(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：

①設計和實施的費用高；

②比許多考評方法費時費力。

3．某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。

主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢?[2008年11月三級真題]

請回答下列問題：

(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?

(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足?

答：(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：

①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)；

②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。

(2)強制分布法的優(yōu)缺點

①強制分布法優(yōu)點

a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。

b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。

c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。

②強制分布法缺點

a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。

b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。

d．采用該法非常不利于員工間的合作。

4．光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采

取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。[2008年5月三級真題]

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?

(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。

答：(1)由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。

①品質主導型。采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(如心理品質、能力素質)的人。

②行為主導型。采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。

③效果主導型。采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務，完成了哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。

行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，故企業(yè)管理人員應采取行為主導型的考評方法。

(2)行為觀察量表法，又稱行為觀察法、行為觀察評價法、行為觀察量表評價法。它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。設計行為觀察量表應注意以下幾點：①表格設計中考慮行為發(fā)生頻率；②表格設計中考慮權重；③計算總分；④設計總分所對應的標準。

就案例中管理人員的“團隊精神”指標，可設計如表4—1所示的考評表。

5．請閱讀題目并回答問題。

某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：

第一步，對于部門主管以上領導干部，年終由主管領導召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領導根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領導干部考核評議表”。該表匯總后將分數(shù)按“領導、部門內同事、下屬”(2：3：5的權重)加權平均得出總分。

第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導。每組按考評結果分五個等級，每一等級所占比例如表4—2所示。

第三步，考評結果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。[2005年11月二級真題]

(1)請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。

(2)上述考評方法有哪些不足之處?請針對這些不足提出改進建議。

答：(1)第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角的360度考評方法，采取領導、部門內同事、下屬分別評分的方法；

第二步使用了強制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領導四組進行排序，每組分五個等級。

(2)上述考評方法的不足與改進建議具體如下：

①領導、部門內同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性；

②強制分布比例可以進一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和8級的比例偏高。應克服強制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當調整比例；

③考評結果只應用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應用于人力資源管理的其他方面，擴大激勵結果。助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第五章薪酬管理

一、單項選擇題

1．獎勵不包括（）。[2010年5月三級真題]

A．紅利

B．帶薪年假

C．傭金

D．利潤分享

【解析】獎勵是指員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。B項屬于福利的組成部分。

2．（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。[2010年5月三級真題]

A．50%

B．60%

C．70%

D．90%

【解析】檢測一個組織的薪酬制度是否科學、合理和有效，可以采用以下三項衡量標準：①員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以卜員工能夠接受。②員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚。③員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。

3．薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為（）點處。[2009年11月三級真題]

A．25%

B．50%

C．75%

D．95%

【解析】確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調查。了解市場薪酬水平25%點處、50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點(50%點處)的薪酬水平。

4．以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是（）。[2009年11月三級真題]

A．評價中心是現(xiàn)有的人員

B．以崗位員工的工作活動為對象

C．是工作崗位分析的延續(xù)

D．為崗位的分類分級提供了前提

【解析】工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評比，屬于人事考核或員工素質測評的范疇，而工作崗位評價雖然也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。

5．在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是（）。[2010年5月三級真題]

A．函數(shù)法

B．簡單相加法

C．常數(shù)法

D．百分比系數(shù)法

【解析】系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按詳價指標分級標準進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(x)之前設定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結果(ax)。

6．在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調整法對評價總分進行（）調整。[2009年11月三級真題]

A．事前

B．初始

C．中期

D．終結

【解析】調整誤差的方法有事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法。平衡系數(shù)可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和各項目指標。它適用于測評過程各個階段，可以是初始調整、中期調整，也可以是終結調整。

7．（）是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。[2010年5月三級真題]

A．信度

B．效度

C．準度

D．精度

【解析】效度是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性、有效性問題。

8．需要經(jīng)常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是（）。[2010年5月三級真題]

A．排列法

B．分值法

C．因素比較法

D．評分法

【解析】評分法的缺點包括：①要素的選擇及權值的分配帶有主觀性；②方法的設計比較復雜；③對企業(yè)的管理水平要求較高；④工作量大，較為費時費力，成本相對較高。

9．新成立的單位應當自成立之日起（）內辦理住房公積金繳存登記。[2008年11月三級真題]

A．15日

B．30日

C．60日

D．90日

【解析】新成立的單位應當自成立之日起30日內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設立手續(xù)。

一、單項選擇答案

1．B2．D3．C4．A5．C6．A7．B8．D9．B二、多項選擇題

1．影響員工個人薪酬水平的因素包括（）。[2010年5月三級真題]

A．年齡與工齡

B．勞動績效

C．產(chǎn)品的需

D．工作條件

E．工會的力量

【解析】影響員工個人薪酬水平的因素包括：①勞動績效；②職務或崗位；③綜合素質與技能；④工作條件；⑤年齡與工齡。

2．企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。2009年11月三級真題]

A．保證薪酬具有競爭性

B．吸引并留住優(yōu)秀人才

C．對員工貢獻給予肯定

D．使員工及時得到回報

E．合理控制企業(yè)人工成本

【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括：①保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；②對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報；③合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；④通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

3．制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確（）。[2010年5月三級真題]

A．企業(yè)的戰(zhàn)略目標

B．關鍵成功因素

C．實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃

D．核心的競爭力

E．實現(xiàn)戰(zhàn)略的措施

【解析】企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。應該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標、財務目標、產(chǎn)品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應具備的，以及已具備的關鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅動力的資源(人、財、物)；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。

4．在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內容主要有（）。[2009年11月三級真題]

A．最低工資

B．最長工作時間

C．經(jīng)濟補償金

D．超時工資支付

E．企業(yè)代繳的各類保險

【解析】在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴格依法辦事。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。

5．勞動環(huán)境指標主要包括（）程度。[2009年11月三級真題]

A．粉塵危害

B．高溫危害

C．勞動緊張

D．噪聲危害

E．操作復雜

【解析】勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度，主要包括：①粉塵危害程度。評價崗位勞動者健康受生產(chǎn)場所粉塵的影響。②高溫危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所高溫對其健康的影響程度。③輻射熱危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所輻射熱對其健康的影響程度。④噪聲危害程度。評價崗位勞動者接觸生產(chǎn)場所噪聲對其健康的影響程度。⑤其他有害因素危害程度。評價崗位勞動者接觸化學性、物理性等有害因素對其健康的影響程度。

6．確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。[2010年5月三級真題]

A．少而精原則

B．綜合性原則

C．可比性原則

D．重要性原則

E．界限清晰便于測量的原則

【解析】確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括：①少而精的原則。工作崗位評價要素及其指標的設計和選擇應當盡量簡化。②界限清晰便于測量的原則。對每個要素以及所包含的具體的評價指標都要給出明確的定義，使其內涵明確，外延清晰，范圍合理。③綜合性原則。④可比性原則?！翱杀刃浴睉旙w現(xiàn)在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數(shù)量或質量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。

7．屬于工作崗位評價的測評指標的有（）。[2009年5月三級真題]

A．勞動責任要素

B．勞動技能要素

C．勞動強度要素

D．勞動環(huán)境要素

E．社會心理要素

【解析】工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。員工工作崗位評價的測評指標的構成要素包括：①勞動責任要素；②勞動技能要素；⑤勞動強度要素；④勞動環(huán)境要素；⑤社會心理要素。

8．福利費用包括（）。[2010年5月三級真題]

A．生活困難補助

B．醫(yī)療衛(wèi)生費

C．計劃生育補貼

D．住房公積金

E．冬季取暖補貼費

【解析】福利費用是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。主要包括企業(yè)支付給勞動力的冬季取暖補貼費(也包括企業(yè)實際支付給享受集體供暖的勞動力個人的部分)、醫(yī)療衛(wèi)生費、計劃生育補貼、生活困難補助、文體宣傳費、集體福利設施和集體福利事業(yè)補貼費，以及喪葬撫恤救濟費等。該指標資料來源于兩方面，一方面是企業(yè)凈利潤分配中公益金里用于集體福利設施的費用，另一方面是在成本費用中列支的福利費(不包括上繳給社會保險機構的醫(yī)療保險費)。福利費用按照實際支出數(shù)統(tǒng)計。

9．核算人工成本的基本指標包括（）。[2009年11月三級真題]

A．企業(yè)增加值

B．企業(yè)利潤總額

C．企業(yè)年繳稅總額

D．企業(yè)銷售收入

E．企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

【解析】核算人工成本的基本指標包括：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)；④企業(yè)增加值(純收入)；⑤企業(yè)利潤總額；⑥企業(yè)成本(費用)總額；⑦企業(yè)人工成本總額等。

二、多項選擇答案

1．ABD2．ABCDE3．ABCDE4．BDE5．ABD6．ABCE7．ABCDE8．ABCE9．ABDE三、簡答題

1．請簡要說明企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法。[2009年11月三級真題]

答：由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內、外部相關因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進行必要的調整在所難免。企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法如下：

(1)根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工人級。

(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金。

(3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定。

(4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。

(5)匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

2．簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。[2008年11月三級真

答：工作崗位調查設計方案的構成包括：

(1)明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據(jù)崗位研究的目的，搜集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法