績(jī)效考核的七大誤區(qū)有哪些

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誤區(qū)之一：過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的主要目的是什么?主要目的就是：通過(guò)考核進(jìn)行薪酬的合理支配，以調(diào)動(dòng)大家的樂(lè)觀性。很多的企業(yè)，把績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核當(dāng)做企業(yè)提高績(jī)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jī)效看成不僅僅是個(gè)人績(jī)效，還看成部門績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。其實(shí)，假如企業(yè)的績(jī)效能靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)潔了。

誤區(qū)之二：績(jī)效考核與績(jī)效管理混淆

績(jī)效考核和績(jī)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jī)效考核，何為績(jī)效管理，把二者混為一談?？?jī)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤?？?jī)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必需堅(jiān)持這一原則。對(duì)這兩個(gè)概念的熟識(shí)上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。

誤區(qū)之三：設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)

設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)低的指標(biāo)不合適，過(guò)高的指標(biāo)同樣也是不合適的。指標(biāo)的設(shè)定，必需遵循確定的原則。一般狀況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的（其他）因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊大家的樂(lè)觀性，由于一個(gè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。

誤區(qū)之四：把考核責(zé)任推給人力資源部

企業(yè)的績(jī)效考核，不是哪一個(gè)部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作，一般應(yīng)成立企業(yè)績(jī)效考核委員會(huì)，或者成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。假如僅僅把績(jī)效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作確定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)依據(jù)（專業(yè)）管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核看法。

誤區(qū)之五：把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)

不少的企業(yè)，把績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是績(jī)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)"事'的考核評(píng)價(jià)，而不是對(duì)"人'的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的很多"事'，有的可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，有的不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量。譬如新拓展的'業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推動(dòng)管理的規(guī)范，這些工作就不能簡(jiǎn)潔地用績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人。假如用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人，績(jī)效指標(biāo)也僅僅是員工評(píng)價(jià)一個(gè)方面?？?jī)效考核是對(duì)"組織'行為的考核，而不是對(duì)"員工'行為的考核。

誤區(qū)之六：績(jī)效考核的周期過(guò)長(zhǎng)

有的企業(yè)把績(jī)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。假如這樣的話，這樣的績(jī)效考核確定不能到位。考核周期過(guò)長(zhǎng)，就沒(méi)法和月度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，就起不到準(zhǔn)時(shí)激勵(lì)約束的作用。年度的整體績(jī)效是由每個(gè)月的績(jī)效為基礎(chǔ)的，假如不能關(guān)注每個(gè)月的績(jī)效狀況，年度的績(jī)效考核還有什么意義?績(jī)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以準(zhǔn)時(shí)地發(fā)覺(jué)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，依據(jù)考核結(jié)果予以準(zhǔn)時(shí)整改。

誤區(qū)之七：績(jī)效考核的指標(biāo)過(guò)濫

有的企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核熟識(shí)上的誤區(qū)?？?jī)效考核，確定是只對(duì)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，確定不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容?？己酥笜?biāo)過(guò)多過(guò)濫，就會(huì)讓員工看不清楚哪些東西是最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的，哪些東西是自己最應(yīng)當(dāng)做的。

避開(kāi)績(jī)效考核誤區(qū)的方法

1、制定正確的執(zhí)行措施，貫徹考核的精髓。在執(zhí)行360度績(jī)效考核的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)與企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略、文化等內(nèi)容有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，而不能是由于流行就仿照。由于這種考核本身就是一把雙刃劍，它對(duì)企業(yè)的文化、價(jià)值觀管理理念有著相應(yīng)的要求。假如企業(yè)的員工有著高度的叁與感，內(nèi)部上下級(jí)和同級(jí)之間高度信任，那么推行這種考核制度就能取得良好的微小，反而會(huì)對(duì)企業(yè)造成殺傷。同時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效培訓(xùn)和指導(dǎo)，讓評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的職位角色有所了解，從而做出正確的評(píng)價(jià)。

2、樂(lè)觀反饋考核結(jié)果。在進(jìn)行完畢考核后，企業(yè)應(yīng)樂(lè)觀地將考核結(jié)果反饋給員工，指導(dǎo)其改進(jìn)工作中的不足之處，從而提高考核的效率。

3、明確預(yù)期目標(biāo)并運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)對(duì)其實(shí)際效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在接受360度績(jī)效考核的時(shí)候必需首先界定出自己畢竟預(yù)備從這種績(jī)效考核中獲得哪些收益或者達(dá)到某種目標(biāo)，然后在實(shí)施之后還要設(shè)定一個(gè)具體的時(shí)間表來(lái)對(duì)這該方案達(dá)成目標(biāo)的狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而明確考核的目的。

績(jī)效考核的方法

排列法：通常是上級(jí)主管依據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，依據(jù)優(yōu)、良、劣的挨次進(jìn)行排列，這種方法簡(jiǎn)潔易行，花費(fèi)的時(shí)間較少。

目標(biāo)管理：?jiǎn)T工與主管之間共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，以制定目標(biāo)的方式考核，可以使員工努力達(dá)到目標(biāo)，從而提高員工的樂(lè)觀性。

360度考核：是可以通過(guò)同事、上級(jí)、下屬、或者顧客來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，收集多方面的信息進(jìn)行綜合推斷，形成最終的評(píng)價(jià)結(jié)果，這樣可以得到真實(shí)、公正、客觀、精確?????的考核結(jié)果。