國有企業(yè)人力資源管理論文（共2篇）

國有企業(yè)人力資源管理論文〔共2篇〕第1篇：淺談國有企業(yè)人力資源管理一、加強國有企業(yè)人力資源管理的需要性加強國有企業(yè)人力資源管理是理論科學(xué)發(fā)展觀的必定要求，加強國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的動力源泉，加強國有企業(yè)人力資源管理是國際人力資源管理的迫切要求。二、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)在狀況及原因分析1.國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)在狀況〔1〕國企現(xiàn)代人力資源管理概念意識相對淡薄。很多企業(yè)仍然將人力資源管理看成是單純的人事管理活動，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。〔2〕人力資源管理的功能尚未完善。整個人力資源管理系統(tǒng)中的各個模塊之間互相矛盾或不一致，難以發(fā)揮人力資源管理的整體效能。〔3〕人才短缺，人才流失嚴(yán)重。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。追根溯源，大多數(shù)國企尚未建立基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機制。同時，由于國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并沒有看重人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充足發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng)造力也遭到極大的壓抑?！?〕缺乏有效的鼓勵機制。鼓勵機制相對軟弱。長期以來，國有企業(yè)構(gòu)成一套以大鍋飯為主的平均分配法，雖然有些企業(yè)改革了很多，但履行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動熱情?！?〕人力資源管理水平不高。絕大多數(shù)人力資源管理部門缺乏人力資源管理的專業(yè)背景，不具備履行人力資源管理本能機能所需的專業(yè)知識和技能，沒有把握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務(wù)。2.原因分析〔1〕管理機制上。國有企業(yè)層受固有管理機制、管理經(jīng)歷體驗、管理思想的影響，對人力資源管理的內(nèi)涵和外延認(rèn)識不足，沒有把人力資源管理放到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去認(rèn)知去考察。〔2〕在人力資源管理機構(gòu)設(shè)置上，組織部門管，人力資源部門管員工，兩個部門兩條線，兩個機構(gòu)兩系統(tǒng)，資源重疊浪費，源于決策層深化企業(yè)機構(gòu)改革的廣度和決心?！?〕在人力資源管理技術(shù)手段上，一是企業(yè)決策層認(rèn)識不到位，資金、技術(shù)、設(shè)備引進(jìn)和創(chuàng)新投入不足。二是人力資源管理部門學(xué)習(xí)新技術(shù)、把握新手段、轉(zhuǎn)換與創(chuàng)新、提請新規(guī)劃等被動延遲緩慢?！?〕在人力資源管理專業(yè)人才上，即沒有很好的全面宣傳教育，又沒有系統(tǒng)的全員規(guī)劃培訓(xùn)，這與企業(yè)決策層和人力資源主管的工作思路及管理方法親密相關(guān)?！?〕在人力資源管理與各本能機能、綜合部門協(xié)調(diào)上，本位、權(quán)位主義比較嚴(yán)重，重于管理，輕視于效勞，造成與各本能機能、綜合部門發(fā)展不協(xié)調(diào)、不平衡，不能構(gòu)成部門間的親和力、凝聚力、統(tǒng)御力。三、國有企業(yè)加強人力資源管理的對策1.樹立國有企業(yè)人力資源管理觀念高度看重人力資源管理，提升人力資源管理在中的地位，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個企業(yè)的經(jīng)濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人把持，只要通過人的運用能力創(chuàng)造價值，產(chǎn)生利潤。2.做好國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，加強對企業(yè)人力資源的整合要做好人力資源規(guī)劃，首先要進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，預(yù)測內(nèi)容包含到達(dá)企業(yè)所需的人力資源數(shù)量和類別，分析內(nèi)外部勞動力市場。人力資源戰(zhàn)略需要一系列活動來推行，人力資源規(guī)劃需要一系列活動來施行。因而，需要建立起科學(xué)、有效、健全的人力資源管理機制。3.加強國有企業(yè)管理機制建設(shè)建立有效的人力資源管理機制，實現(xiàn)人力資源的市場化配置，建立保障企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)利用機制，營造拴心留人的環(huán)境，優(yōu)化人力資源的鼓勵機制，實現(xiàn)人才與企業(yè)的有機融合。4.加強人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)要充足發(fā)揮人力資源的效用，不只要發(fā)揮員工的積極性與自動性，還有努力提升員工的素質(zhì)和技能，這就要求要對員工進(jìn)行有計劃、連續(xù)的培訓(xùn)教育和開發(fā)。尤其要看重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)員工在理論中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度的開發(fā)人力資源潛能。5.科學(xué)務(wù)實的人力資源鼓勵方式能夠?qū)⒖冃Ч芾砜醋饕粋€項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的施行。在績效管理的施行中要重點打造績效管理的“生態(tài)鏈〞。管理者要承當(dāng)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承當(dāng)起對員工做出客觀公正、定性與定量相結(jié)合的評價。6.進(jìn)一步強化全員職業(yè)培訓(xùn)〔1〕人力資源管理人員培訓(xùn)。既要加強本行業(yè)專業(yè)知識的培訓(xùn)，又要加強財政知識、法律知識以及國家政策法規(guī)的培訓(xùn)等；既要學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)歷體驗和管理形式，又要學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理藝術(shù)與方法?！?〕各級管理人員培訓(xùn)。對企業(yè)各級管理人員的培訓(xùn)，可采用聘請專家講座、在職函授、脫產(chǎn)進(jìn)修、與高等院校聯(lián)合辦學(xué)、辦企業(yè)、定期考核評估等多種方式進(jìn)行，進(jìn)一步提升各級管理人員思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能、管理水平?！?〕全體員工培訓(xùn)。有針對性的對員工多角度、多條理地進(jìn)行培訓(xùn)，鼎力鼓勵員工在職學(xué)習(xí)，如校教育、成人函授、高等自考、脫產(chǎn)進(jìn)修等，擴大到知識更新、管理藝術(shù)、個人發(fā)展，提升培訓(xùn)的內(nèi)涵和效果。四、結(jié)論充足認(rèn)識加強國有企業(yè)人力資源管理的需要性，深切進(jìn)入分析研究國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，探尋求索國有企業(yè)人力資源管理的有效途徑，對于提升國有企業(yè)核心競爭力，提升國有效益，發(fā)展社會市場經(jīng)濟，建設(shè)人力資源強國，勢在必行，任重而道遠(yuǎn)。第2篇：國有企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策研究一、人力資源管理的概念及發(fā)展歷程人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和跨越勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，反復(fù)著事務(wù)性工作。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最難得珍貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。二、國企人力資源存在的問題1.用人機制存在問題〔1〕選人缺乏科學(xué)性。首先選人標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。在員工招聘方面，應(yīng)當(dāng)遵守“知識支配一切〞、“智力高于一切〞的選人形式，但在國企，事實上選人時往往存在太多不正常因素的干擾。其次選人缺乏久遠(yuǎn)目光，在招聘經(jīng)過中基本上是缺什么人就招什么人，沒有人才貯備，缺少對將來人力資源需求的規(guī)劃?！?〕育人環(huán)節(jié)軟弱。國有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、理論、請教別人來提升自己的業(yè)務(wù)水平?！?〕用人欠妥。用人欠妥的突出表現(xiàn)，是國企的職工能上不能下，任人唯賢、唯資輩而非唯賢。當(dāng)然，所有國有企業(yè)都標(biāo)榜“唯賢是用〞，但大多數(shù)實際上難以做到這一點。人們通常用一個“熬〞字來描繪敘述機關(guān)工作，除論資排輩的缺陷外，任人唯賢的情況在國有企業(yè)中也比較嚴(yán)重?！?〕留人無方。第一，傳統(tǒng)的平均主義觀念深切進(jìn)入民心，使國有企業(yè)經(jīng)理人員高收入的政策難以得到輿論的支持；第二，制度使然，我們國家現(xiàn)有法律法規(guī)對國有企業(yè)員工收入差距作了硬性規(guī)定，分配制度缺乏彈性。2.鼓勵辦法不到位鼓勵手段單一，缺乏科學(xué)的鼓勵機制。國有企業(yè)在員工鼓勵認(rèn)識上存在誤區(qū)：重視人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的根據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個必定規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力構(gòu)造上的要求差異不同是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。三、國企人力資源管理對策分析1.建立動態(tài)薪酬制度〔1〕高彈性薪酬構(gòu)造。如營銷人員其工作結(jié)果與業(yè)績易衡量并與其個人的努力嚴(yán)密相關(guān)，其薪酬構(gòu)造中以績效薪酬為主，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低。采用這類薪酬構(gòu)造的優(yōu)點是對員工的鼓勵性很強，員工對薪酬完全依靠于其工作績效的好壞。缺點是員工的收入波動大，缺乏安全感。〔2〕較穩(wěn)定型薪酬構(gòu)造。如專業(yè)支持人員其工作價值難以定量衡量，同時為了鼓勵其朝專業(yè)化方向發(fā)展，因而其固定部分比例應(yīng)較高。采用這類薪酬構(gòu)造的優(yōu)點是員工收入波動小，員工安全感強；缺點是鼓勵不足，容易導(dǎo)致員工懶惰。〔3〕調(diào)和型薪酬構(gòu)造。企業(yè)中層管理者職責(zé)相對穩(wěn)定，個人工作與公司整體業(yè)績關(guān)聯(lián)性大，且其任職素質(zhì)要求較高，因而績效薪酬和基本薪酬各占一定比例。采用這類薪酬構(gòu)造的優(yōu)點是對員工既有鼓勵性又有安全感，缺點是企業(yè)必需有嚴(yán)密、科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。2.建立良好的用人制度〔1〕結(jié)實確立“第一資源〞、“第一戰(zhàn)略〞的理念。堅持以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的實質(zhì)和核心，國有企業(yè)必需結(jié)實確立起人力資源是第一資源、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，惟有如此能力建立起一整套科學(xué)的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新體制和機制。〔2〕依制度進(jìn)行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管的觀念，克制在人事工作中隨心所欲的狀況，一切人事工作都必需按規(guī)定辦事。其次，加強用人失誤的責(zé)任追查，落實選人用人責(zé)任制?！?〕改變用