《人力資源管理》試題庫(kù)

《人力資源管理》試題庫(kù)注：考試題的70010?85010源于本題庫(kù)。試題題型與本題庫(kù)一致，內(nèi)容可能有改動(dòng)，所有題型未必在一張?jiān)嚲碇型瑫r(shí)出現(xiàn)；答案僅供參考。一、名詞解釋.人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱(chēng)，包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)的和潛在的）。.人力資源管理是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。.工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。.人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中人員需求量和人員擁有量相互平衡的一套措施。.招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。.培訓(xùn)寫(xiě)開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整D.勞動(dòng)技能水平54.相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（C）B.職務(wù)等級(jí)工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.崗位技能工資制（B）與組織目標(biāo)有關(guān)A.效率B.效果C.能力D.職能—時(shí)期內(nèi)員工得到的貨幣工資，用于交換商品和服務(wù)的量要等于或者大于前一時(shí)期內(nèi)得到的貨幣工資用于購(gòu)買(mǎi)商品和服務(wù)的量，這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循的（D）A.成本補(bǔ)償原則B.效率優(yōu)先和兼顧公平原則C.短期利益和長(zhǎng)期利益原則D.貨幣工資與實(shí)際工資相符原則57.津貼分配的唯一依據(jù)是（B）A.有效勞動(dòng)時(shí)間B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果.為保障勞動(dòng)者尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存，我國(guó)于1993年11月頒布實(shí)施了（A）A.《企業(yè)最低工資規(guī)定》B.《勞動(dòng)法》c.《失業(yè)保障條例》D.《勞動(dòng)保障條例》.人力資源管理的職能沒(méi)有（B）A.薪酬管理B.勞動(dòng)環(huán)境C.績(jī)效管理D.員工招聘60.有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段，沒(méi)有（D）A.五階段論B.四階段論C.三階段論D.二階段論.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A體質(zhì)B.智力C.思想D.技能.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放菅理者自己”。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A.資源B.成本C.工具D.物體.任何人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（A）A.對(duì)企業(yè)決策層B.對(duì)人力資源管理部門(mén)C.對(duì)一般管理者D.對(duì)一個(gè)普通員工.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（A）A.“經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)B.“社會(huì)人”假設(shè)C.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè).企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué).與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）A.人的管理第一B.以激勵(lì)為主要方式C.積極開(kāi)發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神.當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是（D）A內(nèi)激勵(lì)B外激勵(lì)C正激勵(lì)D負(fù)激勵(lì).工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)（A）A職級(jí)B職等C職系D職類(lèi).員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于（c）A組織間流動(dòng)B改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C組織內(nèi)流動(dòng)D自由流動(dòng).因員工的行為過(guò)失導(dǎo)致組織要求員工離開(kāi)組織，這一行為稱(chēng)為（D）A調(diào)出B辭職C派遣D辭退.影響組織人力需求的因素主要來(lái)自（B）A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人因素D社會(huì)因素.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及寫(xiě)之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是?A補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃.企業(yè)生命周期不包括（c）A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段C陣痛化階段D正規(guī)化階段."金無(wú)足赤，人無(wú)完人"體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）A用人所長(zhǎng)原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼?zhèn)湓瓌t.影響工作績(jī)效的主觀性因素是（D）A工作條件B群體關(guān)系C環(huán)境好壞D技能與態(tài)度.績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即A、A按”兩頭小，中間大”分布B按“兩頭大，中間小”分布C按”從小到大”分布D按“從大到小”分布.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（A）A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過(guò)程型激勵(lì)理論C、強(qiáng)化型激勵(lì)理論D.歸因型激勵(lì)理論.弗魯姆的理論是fB）A公平理論B期望理論C目標(biāo)理論D激勵(lì)理論.基本工資的計(jì)量形式有CB）A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)（C）。A.回歸分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.德?tīng)柗品―.馬爾可夫分析法.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（D）。A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作晉升.企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱(chēng)為（D）。A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn).一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的CB）的特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不確定性.馬爾科夫模型用于（B）。A.人員需要B.人員預(yù)測(cè)C.質(zhì)量分析D.招聘評(píng)估.勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A.試用期限B.勞動(dòng)合同期限C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)報(bào)酬87強(qiáng)化理論是由（A）提出的。A.美國(guó)哈佛大學(xué)教授斯金納B.美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家約翰L霍蘭德C.美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金斯伯格D.美國(guó)學(xué)者施恩教授.李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）,A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)濟(jì)人”C.“生活人”D.“社會(huì)人”.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱(chēng)為（A）。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.A馬歇爾D.舒爾茨.不屬組織行為學(xué)研究的層次有（D）A.個(gè)體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境.對(duì)企業(yè)中受聘的廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于（A]A.計(jì)時(shí)工資B.計(jì)件工資C.獎(jiǎng)金D.津貼.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候，屬于哪種環(huán)境類(lèi)型？(B)A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、人文環(huán)境.在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（A）A筆試B面試C情景模擬D心理測(cè)試.內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是（A）。A招募花費(fèi)的費(fèi)用較低B帶來(lái)新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹(shù)立企業(yè)形象.（B）是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表見(jiàn)解。A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C壓力面試D行為而試.衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿(mǎn)意度，是指培訓(xùn)評(píng)估中的（B）。A學(xué)習(xí)評(píng)估B反應(yīng)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估.員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響，因?yàn)閱T工的績(jī)效具有（A）A多因性B多維性C能動(dòng)性D動(dòng)態(tài)性.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是（A）oA、技術(shù)等級(jí)工資制B、職務(wù)等級(jí)工資制C、結(jié)構(gòu)工資制D、多元化工資制.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向，這是CA）的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法。A、自行設(shè)計(jì)法B、專(zhuān)家預(yù)測(cè)法C、評(píng)價(jià)中心法D、生命計(jì)劃法三、多項(xiàng)選擇題.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ADE）。A.社會(huì)性B.共享性C.可測(cè)量性D.能動(dòng)性E.可開(kāi)發(fā)性.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大D.招聘時(shí)間較長(zhǎng)E.廣告費(fèi)用較高.績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）A.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)E.過(guò)程.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE）因素的影響。A.員工的績(jī)效B.員工的崗位C.員工的能力D.工會(huì)的力量E.員工的工齡.評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A.公文處理B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn).人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ABCD）。A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B最大限度地開(kāi)發(fā)和利用人力資源的潛力C有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置.下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（AD）A工作自主性B晉升C表?yè)P(yáng)D自我成就感.勞動(dòng)組織可分為（AB）A企業(yè)勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織C宗教組織D家庭組織.強(qiáng)化理論認(rèn)為（ABCD）A、經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施C、及時(shí)反饋D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化更有效.工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容主要包括（ABCE）A、崗位名稱(chēng)B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)C、工作時(shí)間D、任職人員的詳細(xì)信息E、崗位編號(hào).下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是（ABCD）A、個(gè)人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績(jī)E、對(duì)自己的個(gè)性描述.績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問(wèn)題有（ACDE）A選擇孝評(píng)方法B收集考評(píng)資料C明確績(jī)效管理對(duì)象D提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求.公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）A使考評(píng)者了解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D提高員工的工作積極性E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取.下列計(jì)入工資總額的是（ABCD）A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C獎(jiǎng)金D津貼和補(bǔ)貼E醫(yī)療費(fèi).在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后，接下來(lái)企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括（ABCDE）A工作崗位分析評(píng)價(jià)B不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的薪酬調(diào)查C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定D設(shè)置薪酬等級(jí)E設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn).薪酬可以包括（ABCDEjA工資B獎(jiǎng)金津貼C提成工資D勞動(dòng)分紅E福利.勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是（ACD）A勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性D勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律.職位評(píng)價(jià)的排序法一般有（ABC）A、直接排序法B、交替排序法C、配對(duì)比較法D、要素計(jì)點(diǎn)法E、等級(jí)排列法.以下關(guān)于要素比較法的描述中，正確的是（AC）。A、是比較精確的崗位評(píng)價(jià)方法B、適合于較小的企業(yè)應(yīng)用C、是比較復(fù)雜的崗位評(píng)價(jià)方法D、應(yīng)用過(guò)程中，難度較低E、比較合適于普通的人員使用.企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有（ACD）A鼓勵(lì)員工提前退休B提高企業(yè)的技術(shù)水平C合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)D減少員工的I作時(shí)間，隨之降低工資水平四、判斷題（正確的劃錯(cuò)誤的劃X）.在直線(xiàn)職能制的組織中，參謀部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)之間是指導(dǎo)關(guān)系。（/）.矩陣式結(jié)構(gòu)遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總原則。（x）.事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)。（x）.分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。（x）.外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。（J）.組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)。（x）.能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額。（“.根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德?tīng)柗品ā＃▁）."因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。（x）.對(duì)崗位名稱(chēng)、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱(chēng)之為崗位要求。（x）.科層制是最理想的組織形式。（X）.企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金。（x）.人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行?！保?決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取”物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平"和“最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)難。（x）.管理幅度和上下級(jí)關(guān)系數(shù)是同比例增加的。（x）.適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以增加管理幅度。（/].委員會(huì)制的優(yōu)點(diǎn)之一是有利于主管人員的成長(zhǎng)。（/].管理既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。（J）.劃分部門(mén)最普遍采用的一種劃分方法是按產(chǎn)品劃分的方法。.被稱(chēng)為決策“硬技術(shù)”的決策方法是指德?tīng)柗品?。五、?jiǎn)述題.管理者應(yīng)具備的技能cl)技術(shù)技能(2)人際技能(3)概念技能.需要層次理論的五種需要cl)生理需要(2)安全需要(3)社交需要C4)尊重需要(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要.ERG理論的三種需要cl)生存需要(2)關(guān)系需要(3)成長(zhǎng)需要.成就激勵(lì)理論的三種需要cl)權(quán)力需要(2)歸屬需要(3)成就需要.減少不公平感的六種方法cl)改變投入(2)改變報(bào)酬(3)改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)C4)改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。.所謂績(jī)效就是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績(jī)就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中的行為。.績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。.薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。.薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。.人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、改造、成熟,成為有相當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng)能力的合格人力資源所投入的費(fèi)用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、技能水平的投資。12,人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地在地區(qū)、部門(mén)間分配人力資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源作用的過(guò)程。.人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。.人力資本是以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。.社會(huì)保障是社會(huì)通過(guò)一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失(5)改變參照系(6)選擇離開(kāi).招聘的6R的基本目標(biāo)cl)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間(2)恰當(dāng)?shù)姆秶?3)恰當(dāng)?shù)膩?lái)源C4)恰當(dāng)?shù)男畔?5)恰當(dāng)?shù)某杀?6)恰當(dāng)?shù)娜诉x.外部招聘的來(lái)源cl)學(xué)校(2)競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司(3)失業(yè)者C4)老年群體(5］軍人.培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次cl)反應(yīng)層(2)學(xué)習(xí)層(3)行為層C4)結(jié)果層9.績(jī)效目標(biāo)的SMART原則cl］目標(biāo)明確具體原則(2)目標(biāo)可衡量原則(3)目標(biāo)可達(dá)成原則C4)目標(biāo)相關(guān)原則(5)目標(biāo)時(shí)間原則.績(jī)效考核中的誤區(qū)cl)暈輪效應(yīng)(2)邏輯錯(cuò)誤(3)近期誤差C4)首因效應(yīng)⑸對(duì)比效應(yīng)(6)溢出效應(yīng)C7)寬大化傾向.四種人性假設(shè)理論C1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)CX理論)“社會(huì)人”假設(shè)(人群關(guān)系理論)(3)“自動(dòng)人”假設(shè)(Y理論)C4)復(fù)雜人假設(shè)(超Y,權(quán)變理論).社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容cl)養(yǎng)老保險(xiǎn)(2)醫(yī)療保險(xiǎn)(3)失業(yè)保險(xiǎn)C4)工傷保險(xiǎn)(5)生育保險(xiǎn).勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑cl)協(xié)商(2)調(diào)解(3)仲裁C4)訴訟.影響企業(yè)人力資源需求的因素cl)員工的工資水平(2)企業(yè)的銷(xiāo)售量(3)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)C4］企業(yè)的人力資源政策(5)企業(yè)員工的流動(dòng)率.疲勞的類(lèi)型cl］肉體疲勞(2)精神疲勞(3)病理疲勞.人人都具有的潛能cl)體能(2)智能(3］人格能.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法cl)技能清單法(2)現(xiàn)狀核查法(3)管理人員置換圖C4)人員接替模型(5)馬爾可夫模型.目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法cl)“工…創(chuàng)”同步法(2)興趣發(fā)展法(3)分析發(fā)現(xiàn)法C4)求師指點(diǎn)法(5)社會(huì)檢驗(yàn)法(6)機(jī)遇追蹤法.工作分析的方法cl)工作實(shí)踐法(2)填型事例法(3)觀察法(4)座談法(5)寫(xiě)實(shí)法.績(jī)效考評(píng)的原則叫“三公”原則(2)量化原則(3)整體原則C4］參與原則(5)激勵(lì)原則(6)事實(shí)原則六、案例分析題(僅供參考).通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)君開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工)、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)(訪談)、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：C1］績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù);為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。(2)通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？分析要點(diǎn)：存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。⑧考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工I作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。.李某的績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%,同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。試分析：業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、醫(yī)療保險(xiǎn)的保護(hù)以及有子女家庭的補(bǔ)貼。二、單項(xiàng)選擇題1.影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（A）oA信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制.”結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！本哂幸陨咸攸c(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類(lèi)型是（A）。A直線(xiàn)型B直線(xiàn)職能制C事業(yè)部制D矩陣制.跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是CB）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則.人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒(méi)有（A）。A心理狀態(tài)B專(zhuān)業(yè)知識(shí)C實(shí)施能力D思想素質(zhì).下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（D）。A工作崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖.描述任務(wù)時(shí)要注意（B）。A按照連動(dòng)格式B按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式C按照賓補(bǔ)短語(yǔ)的格式D按照名詞動(dòng)用的格式.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心.下面哪個(gè)組織又被稱(chēng)為“軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”（A）A直線(xiàn)制B直線(xiàn)職能制C事業(yè)部制D矩陣制.CA）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A直線(xiàn)制B直線(xiàn)職能制C事業(yè)部制D矩陣制.下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則CD)A直線(xiàn)制B直線(xiàn)職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)炎IJ,有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式稱(chēng)為(C)A改良式變革B爆破式變革C計(jì)劃式變革D漸進(jìn)式變革.對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類(lèi)型稱(chēng)為CA)A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研.當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問(wèn)題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用CB)A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研.若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是CB)oA減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作.工作分析的基本步驟是(C)。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息⑧選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范A①②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D(zhuǎn)①⑧②⑤④⑥.PA0意指(C)o(A)工作實(shí)踐法(B)明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷法(C)職位分析問(wèn)卷法(D)工作描述指數(shù)法.按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是(C)o(A)企業(yè)管理的研究(B)人員結(jié)構(gòu)的研究(Q時(shí)間與動(dòng)作的研究(D)企業(yè)結(jié)構(gòu)研究.時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系CB)o（A）正比關(guān)系（B）反比關(guān)系（C）固定系數(shù)（D）無(wú)法確定.崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書(shū)和CB）o（A）培訓(xùn)制度（B）崗位規(guī)范（C）工資制度（D）考勤制度.編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括CD）。（A）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書(shū)面描述（B）有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書(shū)面描述（C）有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書(shū)面描述（D）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述.在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱(chēng)它為CD）o（A）認(rèn)知能力（B）工作風(fēng)格（C）人際關(guān)系技能（D）關(guān)鍵勝任能力.設(shè)置崗位的基本原則是CB）。A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗.系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是CA）oA泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)?斯密的職能專(zhuān)業(yè)化C錢(qián)德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德?tīng)柗品A(yù)測(cè)技術(shù).搞好勞動(dòng)定員的核心是（A）。A保持先進(jìn)合理的定員水平B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分配原則.人力資源規(guī)劃無(wú)助于（B）。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開(kāi)支C企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開(kāi)支.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是CD）。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無(wú)法確定.官僚制是由（C）提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯?韋伯D梅奧.需求層次理論是由（C）提出的A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅.劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，它主要解決CB）問(wèn)題。A、橫向結(jié)構(gòu)B、縱向結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、職能結(jié)構(gòu).下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體的是（B）A、學(xué)校B、家庭C、銀行D、政府.丫理論認(rèn)為（D）A：人生來(lái)就是懶惰的B：人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的C.人們具有非理性的感情，不能自我約束D：社交是人們行為的基本激勵(lì)因素E：逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人的天性.下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是CD）A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D、費(fèi)用較高.CA）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)方法選擇34.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計(jì)年鑒B國(guó)家機(jī)關(guān)C外資企業(yè)D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手.適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)