《企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束研究（論文）5300字》

企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束研究摘要：建立和完善經(jīng)營者的激勵和約束機制，對于不斷深化企業(yè)改革和發(fā)展具有非常重要的意義。從過去40年的改革經(jīng)驗來看，在經(jīng)濟戰(zhàn)略調(diào)整、公有制經(jīng)濟發(fā)展壯大的同時，私有制經(jīng)濟也得到了長足的進步，人才的競爭也日趨激烈，留住人才成為了深化改革的重要問題。當(dāng)前，企業(yè)普遍存在激勵不足、方式單調(diào)、精神激勵和物質(zhì)激勵配比不協(xié)調(diào)等問題。應(yīng)建立健全企業(yè)經(jīng)營者績效考評制度，對經(jīng)營者進行激勵和約束。在企業(yè)內(nèi)部建立一整套對企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束機制，對規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者行為，做強做優(yōu)做大企業(yè)具有非常重要的作用。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵約束機制一、引言隨著企業(yè)改革的不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和完善，人們認識到，搞好企業(yè)關(guān)鍵在于經(jīng)營者，在某種程度上，經(jīng)營者的積極性決定了企業(yè)的經(jīng)營水平，直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展。劉波，楊兆武，霍志宏(2005)通過長期研究，將影響工作積極性的因素區(qū)分為激勵、保健和去激勵三種因素，對雙因素理論作了進一步發(fā)展與修正。他認為三種因素是相互影響相互作用的，可以統(tǒng)一起來分析，不能將保健因素作為孤立的因素來看待，它是與其他兩個因素聯(lián)系在一起的，位于激勵、去激勵連續(xù)帶中間的過渡地帶。[1]李明芮（2011）認為，企業(yè)需要從整個人力資源管理體系入手，將激勵機制與人力資源管理的其他方面聯(lián)系起來，并加以推廣，并建立有效的激勵機制來增強社會實力。在激烈的市場競爭中尋求更快更好的發(fā)展。每個人都會對激勵機制做出反應(yīng)，但是當(dāng)所有激勵機制都受到影響時，它們將受到各種環(huán)境因素的影響，這些環(huán)境因素會導(dǎo)致這些激勵機制的強度或影響。國內(nèi)外學(xué)者對影響激勵機制有效性的環(huán)境因素進行了定性和定量研究，發(fā)現(xiàn)了一些影響員工激勵機制的變量和規(guī)則。[2]為了提高企業(yè)的競爭力、調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者的積極性，必須進一步完善針對我國的經(jīng)營者的激勵機制。二、企業(yè)經(jīng)營者激勵、約束的現(xiàn)狀1、考核機制與考核結(jié)果不匹配經(jīng)營者的選擇對企業(yè)的興衰有著至關(guān)重要的影響，對經(jīng)營者績效的正確評價關(guān)系到個人榮譽和個人價值的實現(xiàn)。我國經(jīng)營者的任免和選拔大多是由主管部門或人事組織部門直接選拔任用，對經(jīng)營者的評價、獎懲也是根據(jù)年終審計結(jié)果、主管部門計劃指標(biāo)的完成情況以及人事組織部門的考核結(jié)果進行的，實踐中往往不能正確評價經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，主要原因是:一、年終審計結(jié)果由于多種因素可能不能作出正確的結(jié)論;其次，主管部門發(fā)布的計劃目標(biāo)往往能夠順利完成，因為經(jīng)營者采取了逐步攤銷、不提不分等各種欺詐手段。此外，主管部門提出的規(guī)劃目標(biāo)是否現(xiàn)實、科學(xué)、合理也值得考慮。第三，人事部門和組織部門在年底短時間內(nèi)做出的評估可能無法對經(jīng)營者做出全面、客觀的評價。由于上述原因，過去對經(jīng)營者業(yè)績的評價在一定程度上具有主觀性，導(dǎo)致一些經(jīng)營者不能得到正確的評價，獎勵沒有得到獎勵，處罰沒有受到懲罰，這影響了一些經(jīng)營者在評價和評價過程中的業(yè)績和努力。經(jīng)營者的積極性受到一定程度的打擊。另外，在消極方面，還采取了各種變相手段，為自己謀取灰色收入，挪用資產(chǎn)。2、經(jīng)營者總體收入水平偏低中國企業(yè)家，尤其是國有企業(yè)的企業(yè)家，必須比世界其他國家的企業(yè)家工作更多。他們不僅要承擔(dān)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益的責(zé)任，還要承擔(dān)維護社會穩(wěn)定的安全生產(chǎn)、職工住房、醫(yī)療等社會政治責(zé)任，但他們的收入僅為職工平均工資的2至3倍。3、薪酬機制不合理當(dāng)前，薪酬激勵機制不合理現(xiàn)象不可忽視，經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)引入中長期激勵機制，所謂“高風(fēng)險、高收入”，企業(yè)經(jīng)營者薪酬機制應(yīng)與經(jīng)營者的貢獻相聯(lián)系、相匹配才是公正的、公平的經(jīng)營者的薪酬機制。才能激發(fā)經(jīng)營者干事激情，為“想干事、能干事、干成事”的經(jīng)營者提供薪酬制度保障，形成長效激勵效應(yīng)。三、企業(yè)經(jīng)營者激勵、約束不足的原因1、權(quán)責(zé)不清公司最初是國有企業(yè)的，這意味著它們屬于人民所有，由政府管理，政府不能直接管理它們。它由業(yè)務(wù)經(jīng)理授權(quán)直接通過一系列中間人進行操作。這就導(dǎo)致了委托代理的雙重關(guān)系，即企業(yè)委托給政府，政府委托相關(guān)人員管理企業(yè)。所以公司的所有權(quán)和管理權(quán)是分開的。兩權(quán)分立導(dǎo)致了許多問題:從概念上講，大多數(shù)中國企業(yè)管理者被視為國家干部，而不是擁有獨立利益的經(jīng)營者。這種預(yù)約方式一直延續(xù)到今天。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)要么做得不錯，要么達到了政府設(shè)定的目標(biāo)，這給它們留下了充足的動力。也可能導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的短期營利活動。鋪張浪費，建立個人金庫，甚至接受賄賂和腐敗，基于最大的個人利益。近年來，有媒體披露，許多落馬的企業(yè)家，大部分是企業(yè)或控股企業(yè)的廠長和經(jīng)理。楚世堅等人的是非觀就是這個問題的具體體現(xiàn)。從制度上講，企業(yè)經(jīng)營者是社會主義市場經(jīng)濟的主角，是人力資本的重要來源，是寶貴的社會資源。但長期以來，我們一直把企業(yè)當(dāng)作國家干部。我們一直強調(diào)做好經(jīng)營工作的重要性，忽視了經(jīng)營者的能力和優(yōu)秀企業(yè)家在企業(yè)成敗中的重要作用。這表明，優(yōu)秀的企業(yè)家薪酬微薄，他們對企業(yè)的貢獻與他們獲得的回報嚴重不成比例。因此，企業(yè)家考慮退休后的問題是合乎邏輯的。我們面臨著一個令人擔(dān)憂的局面:龐大的經(jīng)濟掌握在大量經(jīng)營者手中，人力物力不足。他們大多有很強的自覺性和責(zé)任感，有很強的黨性，但是沒有財力和能力來應(yīng)付龐大的國有資產(chǎn)管理。2、考核不嚴隨著企業(yè)經(jīng)營成本的不斷增加，市場競爭動機的不斷增強以及戰(zhàn)略人力資源的發(fā)展，經(jīng)營者的績效評估發(fā)揮著越來越重要的作用，已成為資源的充分利用，并促進了資產(chǎn)管理中的基礎(chǔ)競爭。實力是獲得競爭優(yōu)勢的重要手段。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)已實施并實施了績效評估系統(tǒng)，但許多企業(yè)尚未取得良好的結(jié)果。相反，由于各種原因，場效應(yīng)和形式評價更為普遍。上級控制部門對性能評估的關(guān)注不足。盡管許多企業(yè)已經(jīng)與地方控制部門一起實施了績效目標(biāo)評估系統(tǒng)，但許多企業(yè)卻未能始終如一地遵守它們，這在很大程度上與缺乏領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)。盡管許多單位表示評估非常重要并支持評估，但實際上他們總是很忙，沒有時間關(guān)注施行。根據(jù)主觀評估，“強調(diào)評估”直到評估周期結(jié)束?？梢韵胂筮@種評估的效果。評價標(biāo)準(zhǔn)不成比例，不明確，不規(guī)范，尤其在以下方面表現(xiàn)出來：指標(biāo)和權(quán)重的不合理設(shè)置，不合理的目標(biāo)值和不合理的統(tǒng)計數(shù)據(jù)方法?？冃гu估方法不合適，缺乏多樣性和靈活性。評估性能的方法很多，例如排列選擇方法，強制拆分方法，鍵事件方法，目標(biāo)控制方法和360度評估方法。這些評估方法各有特點，各有優(yōu)點，但也有缺點和不足。企業(yè)應(yīng)該對其進行全面審查并加以區(qū)分。鑒定人本身造成的偏差。由于當(dāng)?shù)乜冃幕?，績效水平和評估師內(nèi)在素質(zhì)的影響，評估師的績效評估會有不同的變化。這些偏差主要是：①暈輪效應(yīng)；②首因效應(yīng)；③近因效應(yīng)；④居中趨勢；⑤從眾心理；⑥以偏概全；⑦對比效應(yīng)；⑧個人偏見。在這些情況下，考核評估人員的主觀性很高，有失公正。沒有有關(guān)評估結(jié)果的反饋，評估者與評估者之間缺乏有效的溝通。為了真正客觀和有效，評估結(jié)果必須及時反饋給被評估者，這是績效評估的重要原則之一。但是，許多考核評估人員沒有這種反饋的感覺。首先，他們不知道如何使用評估結(jié)果，特別是對經(jīng)營者的激勵和促進效果；其次，他們擔(dān)心一旦將評估結(jié)果反饋給經(jīng)營者，就會引起不滿并減少工作積極性。四、完善企業(yè)經(jīng)營者激勵體系機制1、完善企業(yè)經(jīng)營者績效考評制度隨著企業(yè)制度改革的不斷深入，如何建立和完善企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制已成為理論和實踐中亟待解決的問題。為此，人們提出了許多鼓勵和約束企業(yè)經(jīng)營者的實際措施，如加強企業(yè)財務(wù)、稅務(wù)稽查，加強審計、審計等外部監(jiān)督，派遣企業(yè)財務(wù)總監(jiān)進行全面監(jiān)督等。隨著資本運營監(jiān)管力度的加強，授權(quán)資本管理制度要求我們要做好對經(jīng)營者的監(jiān)管工作，還要注意對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營能力、個人行為等進行正確的評價。因此，建立和完善企業(yè)管理者的績效考核體系已成為一個迫切而現(xiàn)實的問題。2、建立以經(jīng)濟效益為中心的經(jīng)營者業(yè)績評價制度資本投資不僅關(guān)注其社會效益，而且首先關(guān)注其帶來的附加值，這是資本的本質(zhì)，資本也不例外。資本的所有者允許經(jīng)營者使用資本，以期充分利用其運營能力，進行盡職調(diào)查并努力為所有者賺取更多收入。目的。可以說，資本所有者和經(jīng)營者之間的共同目標(biāo)是相同的，并且資本所有者對保留和利用其投資資本更加感興趣，并且正在采取各種監(jiān)督和激勵措施來支持實體的業(yè)務(wù)并尋求籌集資金。通過綜合經(jīng)濟效益反映了公司受益的程度，市場反應(yīng)良好并且擁有巨大發(fā)展?jié)摿?，從而證明他們的商業(yè)方法是可行的。從這個角度來看，作為企業(yè)經(jīng)營者，需要具備衡量和評估運營商的能力，質(zhì)量和努力的關(guān)鍵。如何對企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績作出客觀、公正、全面的評價進行正向激勵，應(yīng)該從以下幾個方面進行：首先是選擇一個簡便易行的評價指標(biāo)體系，以反映企業(yè)的收益，并通過計算指標(biāo)來全面衡量債務(wù)比率，償付能力，盈利能力和經(jīng)營資產(chǎn)的能力。其次，在評估的初始階段，受益企業(yè)將呈現(xiàn)企業(yè)的總體預(yù)算狀況，評估將審查和調(diào)整預(yù)算狀況，并根據(jù)預(yù)算狀況計算評估所需的指標(biāo)。第三，從年度業(yè)務(wù)結(jié)果實際計算出的評估指標(biāo)進行縱向和橫向比較。為企業(yè)準(zhǔn)確定位找出不足。縱向比較主要是將評估企業(yè)評估年度獲得的實際財務(wù)指標(biāo)與企業(yè)上一年度的狀況和預(yù)算指標(biāo)進行比較，以發(fā)現(xiàn)差異。選擇要比較的對象基準(zhǔn)可以是上市公司，上市公司的中期和年度績效審計以及披露的水平比較可以揭示這種比較，這種橫向比較可以用來識別該地區(qū)的公司與同一行業(yè)的同類先進公司之間的差距，并且可以進行客觀公正的評估，才能找到一群具有經(jīng)營能力和良好品格的專業(yè)企業(yè)家。3、對經(jīng)營者的物質(zhì)激勵我們將建立一個結(jié)構(gòu)性補償制度。經(jīng)營者的報酬可分為兩部分:一部分為固定工資(或基本工資)，通常是支持其個人和家庭生活的數(shù)額;另一部分為風(fēng)險收入，完全與企業(yè)業(yè)績掛鉤?；竟べY的數(shù)量應(yīng)與企業(yè)規(guī)模和職工平均工資掛鉤，以便找到一個合理的參照點。實行崗位消耗制度。職務(wù)消費標(biāo)準(zhǔn)往往是經(jīng)營者顯示身份的一種象征性需要，也是一種激勵手段。一是實行在職消費定額，超過定額的部分由經(jīng)營者承擔(dān)，節(jié)省的部分歸經(jīng)營者所有。二是將職位消耗貨幣化，即批準(zhǔn)經(jīng)營者的許可職位消耗目標(biāo)，將現(xiàn)金直接轉(zhuǎn)入經(jīng)營者的個人賬戶，同時消除公共開支在這些成本上的支出，不僅可以為企業(yè)節(jié)省成本，而且可以增加經(jīng)營者的貨幣收入，從而激勵他們節(jié)省開支;三是銷售收入和其他反映公司經(jīng)營規(guī)模的指標(biāo)，應(yīng)按經(jīng)營者職位消耗標(biāo)準(zhǔn)配額的一定比例確定，使職位消耗總量處于受控狀態(tài)。實行股票收入激勵。股權(quán)收益是指經(jīng)營者的股息收入或紅利，是指經(jīng)營者因持有企業(yè)實際或“虛擬”股權(quán)而享有的現(xiàn)金、實物、紅股、補充養(yǎng)老基金等方面的權(quán)益。4、對經(jīng)營者的精神激勵經(jīng)營者除了追求個人物質(zhì)利益最大化以外，還具有強烈的實現(xiàn)自身人力資本價值的精神欲望，他們在實現(xiàn)其人生價值的需要上，甚至超過了對物質(zhì)財富的需要。精神激勵可采取以下方式：一是尊重和保護經(jīng)營者應(yīng)有的權(quán)力，二是實行優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)向優(yōu)秀經(jīng)營者集中，三是為經(jīng)營者創(chuàng)造良好的公平競爭環(huán)境，四是激發(fā)經(jīng)營者的職業(yè)道德觀，五是給予經(jīng)營者相應(yīng)的榮譽地位待遇。五、保障企業(yè)經(jīng)營者激勵機制措施在兩權(quán)分離狀況下，為了使經(jīng)營者的行為保持著良好的狀態(tài)，除了使用各種激勵手段之外，還必須建立有效的約束機制，這才能保證企業(yè)在經(jīng)營者的率領(lǐng)下跑得快、走得正，充分符合出資人及社會的要求。1、強化選人用人機制為加強經(jīng)營者的甄選和聘用機制，經(jīng)營者的甄選和聘用可以由投資者和部分經(jīng)營者的評審機構(gòu)共同組成評聘委員會。具備初選資格的經(jīng)營者也要接受試驗。只有通過試用才能真正了解經(jīng)營者的綜合實踐能力，試用合格，在簽訂勞動合同。雇傭合同是一個非常重要的環(huán)節(jié)，是約束和激勵管理者的重要手段之一，是對管理者進行考核、評價、獎懲的重要標(biāo)準(zhǔn)，是管理者任期結(jié)束后能否續(xù)聘的依據(jù)。雇傭合約所訂明的經(jīng)營目標(biāo)，以及對未能達到經(jīng)營目標(biāo)的經(jīng)營者所施加的懲罰，是對經(jīng)營者實施約束的手段，以確保經(jīng)營目標(biāo)得以實現(xiàn)，同時落實經(jīng)營者的風(fēng)險責(zé)任制度，對經(jīng)營過程實施約束制度，并改善法人治理結(jié)構(gòu)。2、正確設(shè)置權(quán)限，實行授權(quán)約束授權(quán)范圍應(yīng)當(dāng)適當(dāng)，即不僅要保證經(jīng)營者從事經(jīng)營管理的必要權(quán)力，而且不能因為權(quán)力過大，使投資者對企業(yè)的重要方向把握失控。二是授權(quán)應(yīng)明確、具體、便于監(jiān)督，防止權(quán)力、責(zé)任真空的出現(xiàn)，造成企業(yè)虧損。三是根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀、經(jīng)營階段和經(jīng)營者素質(zhì)進行授權(quán)調(diào)整?？偨Y(jié)在經(jīng)濟全球化的今天，我國在國際競爭中面對的是實力雄厚、規(guī)模龐大、經(jīng)驗豐富的西方大型跨國公司。目前，能夠在國際市場和西方大型跨國壟斷公司抗衡的，除了極少數(shù)民營企業(yè)，主要還是我國的大型企業(yè)。在如此激烈的國際競爭中，人才的競爭已成為了最主要的競爭。積極構(gòu)建一整套健康、有序的激勵和約束機制，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者行為，充分調(diào)動經(jīng)營者積極性、發(fā)揮經(jīng)營者能動性，為做強做優(yōu)做大企業(yè)提供人才保障。參考文獻[1]劉波，楊兆武，霍志宏.國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(9):76-77.[2]李明芮.對國有企業(yè)經(jīng)營者激勵