金盛集團(tuán)管理培訓(xùn)王兵老師課件

金盛國際家居連鎖集團(tuán)

MTP經(jīng)理人培訓(xùn)班

王兵老師南京創(chuàng)聯(lián)管理顧問有限公司2007年11月3-7日1目標(biāo)與計劃管理第四部分王兵老師南京創(chuàng)聯(lián)管理顧問有限公司2007年11月4日2什么是成功？行動目標(biāo)實現(xiàn)現(xiàn)實成功即實現(xiàn)一定的目標(biāo)3良好的目標(biāo)應(yīng)符合的標(biāo)準(zhǔn)精確的Specific可衡量的Measurable可達(dá)到的Attainable利益憂關(guān)的Relevant有時間性的TimeboundSMART+C（Challenge）5目標(biāo)－養(yǎng)成重視結(jié)果的習(xí)慣一定要養(yǎng)成重視結(jié)果的習(xí)慣和確定目標(biāo)后努力完成的生活方式不斷捫心自問，你所做的事如何幫你達(dá)到預(yù)期目標(biāo)6目標(biāo)－將多個目標(biāo)聯(lián)在一起應(yīng)將每天、每周、每月和長遠(yuǎn)的目標(biāo)聯(lián)在一起確保短期計劃服從于長期的計劃對達(dá)到長期目標(biāo)有幫助嗎？7目標(biāo)–“下斷言”不要將你的目標(biāo)記在心里，把它們寫下來至少每天一次閱讀你的長遠(yuǎn)目標(biāo)，你會很容易找到剔除瑣碎事情的辦法8目標(biāo)-期限給你的所有計劃設(shè)定時間限期，估計所需要的時間，以確定適當(dāng)?shù)拈_始時間，避免最后一分鐘匆忙行事。10一般的習(xí)慣我們常常樂意做… 容易、喜歡和有趣的工作，而放棄那些對達(dá)到目標(biāo)意義更大卻更難更復(fù)雜的工作。12確定優(yōu)先順序優(yōu)先順序的區(qū)分重要性與急迫性(主動與反應(yīng))既重要又急迫急迫但不重要重要但不急迫不重要不急迫14時間管理矩陣圖重要不重要緊急不緊急15優(yōu)先原則－重要與緊急重要的事是指最有目的性，價值很大和有長遠(yuǎn)影響的事緊急是指只有短期結(jié)果的事，與目標(biāo)有關(guān)或無關(guān)16優(yōu)先原則－緊急與重要時間管理的關(guān)鍵：你總有時間做最重要的事如果你將不重要的事排得很滿，你就不會有時間做最重要的事決定哪些是最重要的事，然后專心去做，學(xué)會取舍17確定優(yōu)先順序優(yōu)先順序的區(qū)分ABC三級分類法A級(一定要完成)：最重要的工作或任務(wù)，非做不可B級(應(yīng)該要完成)：沒有期限，但做了之后可改善工作品質(zhì)、工作表現(xiàn)C級(最好要完成)：不需要給自己太大壓力18優(yōu)先原則仔細(xì)考慮優(yōu)先原則對你意味著什么，決定最重要的事情。記住，你永遠(yuǎn)不會有時間做所有的事情，但你應(yīng)該有時間做最重要的事情。20確定優(yōu)先順序-標(biāo)準(zhǔn)確定優(yōu)先順序的標(biāo)準(zhǔn)判斷力相對性時效性21什么是目標(biāo)管理？

ManagementByObjectives〔MBO〕

定義：目標(biāo)管理就是每一個人根據(jù)公司的總目標(biāo)，而建立起特定工作目標(biāo)，并自行負(fù)責(zé)計劃、執(zhí)行、控制、考核的管理方法。23愿景愿景描繪的是一種可能性，一個未來它回答了“我們往哪走？”的問題愿景展現(xiàn)一個明確的，我們應(yīng)該專注的方向愿景的陳述應(yīng)該具有鼓舞人心的力量愿景應(yīng)該是所有參與者的心聲的表達(dá)24創(chuàng)造一個把企業(yè)使命與

客戶需求相結(jié)合的愿景使命、愿景、價值觀誰是我們的關(guān)鍵客戶？什么對他們最重要我們的目標(biāo)是什么？什么對我們最重要？我們彼此間如何合作？什么是我們的工作方向？如何達(dá)到？26思考：什么是我們的夢想（愿景）？我們的使命是什么？我們企業(yè)的核心價值觀是什么？27為什么要設(shè)定工作目標(biāo)有了目標(biāo)，會使工作績效有所改進(jìn)設(shè)定目標(biāo)并設(shè)法達(dá)成，會使個人獲得滿足感達(dá)成目標(biāo)可以建立信心設(shè)定目標(biāo)可以給自己提供任務(wù)28目標(biāo)設(shè)定的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃顧客意見—越來越重要主管目標(biāo)同事的意見員工意見職位說明書市場/同行/競爭對手30理想目標(biāo)的設(shè)定要件目標(biāo)要與員工溝通達(dá)成目標(biāo)應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成目標(biāo)盡量具體化、量化盡量將目標(biāo)種類濃縮在5項之內(nèi)下一級目標(biāo)要與上一級目標(biāo)有關(guān)與各部門的目標(biāo)相互配合依重要性不同給預(yù)不同權(quán)重31設(shè)定目標(biāo)的步驟上級目標(biāo)與方針，應(yīng)明示部屬部屬可質(zhì)疑目標(biāo)，彼此充分討論部屬設(shè)定本身的目標(biāo)上級與部屬討論所設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)修訂及整理將目標(biāo)加以書面化32角色與責(zé)任

主管：設(shè)定和明確員工的目標(biāo)不斷提供有用、真實的反饋、輔導(dǎo)公正地評估員工的績效支持員工發(fā)展和可能的職業(yè)進(jìn)步明確主管角色，引入評估機(jī)制，保證有效執(zhí)行員工：

努力工作以完成目標(biāo)負(fù)責(zé)本人的職業(yè)發(fā)展客觀地評價自己的績效33有效授權(quán)的要領(lǐng)1.授權(quán)之前要先決定好授權(quán)工作的范圍、權(quán)限與責(zé)任2.授權(quán)要物色適當(dāng)?shù)娜?，并給予必要的培訓(xùn)、支持及鼓勵3.授權(quán)要協(xié)助部屬克服工作過程的障礙4.先設(shè)計好授權(quán)后如何進(jìn)行追蹤考核5.授權(quán)應(yīng)公開而非私相授受6.盡可能避免“反授權(quán)”，且要培養(yǎng)部屬接受授權(quán)的能力與意愿

34年初期中

年終

重點(diǎn)

觀察

記錄

分析

激勵糾正培訓(xùn)

影響

職業(yè)發(fā)展薪資培訓(xùn)

來源主管本身工作的目標(biāo)分解/崗位說明書/能力素質(zhì)要求/結(jié)合下屬的利益與興趣/下屬授權(quán)分析原則SMART崗位層級匹配注意考核成本與員工達(dá)成一致

年度考核指標(biāo)日?？己酥笜?biāo)考核檢查內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)成果指標(biāo)滯后指針驅(qū)動指標(biāo)引導(dǎo)指針目標(biāo)與計劃管理圖35溝通原則相互信任傾聽獲得反饋36與員工達(dá)成一致部份員工不同意是正常的事前要先思考那些指針員工會不同意,你的理由是什么理性訴求:用數(shù)據(jù)，歷史數(shù)字感性訴求:公司成長才有機(jī)會忙碌才有成長公司的價值觀→主管的價值觀→員工的價值觀你實踐績效，我爭取實踐承諾信任37與員工達(dá)成一致1.概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 *概述部門和自己的主要任務(wù) *對下屬本人的期望2.鼓勵下屬參并提出建議 *傾聽下屬不同的意見，鼓勵他說出顧慮 *通過提問，摸清問題所在 *對于下屬的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) *從下屬的角度思考問題，了解對方的感受38與員工達(dá)成一致3.對每項工作目標(biāo)進(jìn)行討并達(dá)成一致*鼓勵下屬參與，以爭取他的承諾*對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限4.就行動計劃和所需的支持和資源達(dá)成共識*幫助下屬克服主觀上的障礙*討論完成任務(wù)的計劃*提供必要的支持和資源5.總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期*確保員工充分理解要完成的任務(wù)*在完成任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度39什么是計劃設(shè)定目標(biāo)指明路線資源預(yù)計“計劃是設(shè)定目標(biāo),以及決定如何達(dá)成目標(biāo)的過程”計劃的三個特性前瞻性決策性目標(biāo)導(dǎo)向性40計劃的要素清晰的目標(biāo)明確的方法與步驟必要的資源可能的問題與成功的關(guān)鍵41工作分析與任務(wù)分解工作分析：把一個崗位的工作按其內(nèi)在聯(lián)系程度分解成若干部分（具體、簡單的任務(wù)或職責(zé)）JobTaskorDutyTaskSteporProcedure任務(wù)分解：把各項任務(wù)分解成各個步驟或程序42如何進(jìn)行任務(wù)分解整理出主要步驟（做什么）

按邏輯順序/動詞開頭/簡短描述每一步驟如何完成（如何做）必要時提供理由（為什么這么做）制定出重要步驟的標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)43(PDCA循環(huán))發(fā)現(xiàn)問題，找出原因為質(zhì)量改進(jìn)制定計劃

按預(yù)定計劃組織實施計劃是否能夠運(yùn)行找出偏差采取措施糾正進(jìn)行改進(jìn)1.計劃(Plan)2.實施(Do)3.研究/檢查(Study/Check)4.校正(Action)44計劃的工具PDCA典型的模式稱為：“四個階段”、“八個步驟”四個階段—PDCA八個步驟：分析質(zhì)量問題中的各種影響因素分析影響質(zhì)量問題的主要原因針對主要原因，采取解決的措施（5W1H）

45回答“5W1H”WHY—為什么要制定這個措施？WHAT—到達(dá)什么目標(biāo)？WHERE—在何處執(zhí)行？WHO—有誰負(fù)責(zé)完成？WHEN—什么時間完成？HOW—怎么執(zhí)行？46計劃制定工具決策樹形圖甘特圖目標(biāo)檢查進(jìn)度表網(wǎng)絡(luò)計劃目標(biāo)任務(wù)書47決策樹形圖總目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)主任目標(biāo)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度高與組織目標(biāo)直接相關(guān)程度低〔為間接目標(biāo)〕48甘特圖（進(jìn)度表）目標(biāo)名稱49目標(biāo)檢查進(jìn)度表目標(biāo)名稱50網(wǎng)絡(luò)計劃ABCDEGHJIKF作業(yè)開始結(jié)束G51目標(biāo)任務(wù)書

目標(biāo)名稱：在…...時間（在…...條件下），達(dá)到…...結(jié)果。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)52員工激勵第五部分王兵老師南京創(chuàng)聯(lián)管理顧問有限公司2007年11月6日53激勵的基本原理需求動機(jī)行為需求滿足新的需求激勵54現(xiàn)代員工的特質(zhì)做自己自己是與眾不同的不希望受拘束55現(xiàn)代主管面臨的管理難題部屬來源、背景、專長不一未能認(rèn)同公司的企業(yè)文化部屬對未來的展望不一培養(yǎng)團(tuán)體精神不易面對壓力的反應(yīng)能力不一56影響士氣的原因控制過嚴(yán)工作標(biāo)準(zhǔn)不合理管理水平低工作評價不到位缺乏溝通工作地位被忽視非公平對待缺乏對管理的信任缺乏工作認(rèn)可薪酬制度不合理才與用不匹配無安全感提升政策模糊干好干壞一個樣不合理的區(qū)域設(shè)計不合理的銷售指標(biāo)57需要層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)58雙因素理論保健因素激勵因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責(zé)任成就59期望理論M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E——期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。60公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺61強(qiáng)化理論當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時給予強(qiáng)化。及時反饋。原則62WhaleDone！方法建立信任強(qiáng)調(diào)積極當(dāng)出錯時，調(diào)整方向63個人人際團(tuán)隊組織組織中信任的四個層面64WhaleDone!方法小結(jié)建立信任是建立積極關(guān)系的基礎(chǔ)強(qiáng)調(diào)積極讓你達(dá)到你想要的目標(biāo)調(diào)整方向使得我們重新調(diào)整精力回到正確的方向上65提供反饋合適的時間和場地尋找共同點(diǎn)重在現(xiàn)狀及將來可改進(jìn)的地方，而不是過去的錯誤選擇基于業(yè)績的改進(jìn)建議，旨在幫助，而非傷害敘述行為或事件，客觀具體，不要定性或作評論不要夸大以你的名義說，而不要以其他人的名義說以你自己開始說，而不要以其他人開始說讓你的員工作為下一步行動的主體66現(xiàn)代激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)做出榜樣充分溝通善用表揚(yáng)真摯情感給予機(jī)會職業(yè)發(fā)展持續(xù)培訓(xùn)參與管理健全制度考核制度分配制度晉升制度獎勵制度營造文化企業(yè)精神企業(yè)目標(biāo)企業(yè)風(fēng)氣67目標(biāo)結(jié)合原則物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則外激和內(nèi)激相結(jié)合原則正激與負(fù)激相結(jié)合原則按需激勵原則民主公正原則激勵的原則68吸引員工留住的原因工作環(huán)境主管的肯定工作的晉升機(jī)會薪資水準(zhǔn)公司政策及管理制度工作安全和保障發(fā)展空間事業(yè)生涯規(guī)劃69如何贏得部屬的心 -專家風(fēng)范 -自信而不妄自尊大 -有主見和決策力 -能為部屬爭取應(yīng)有的權(quán)益 -有規(guī)劃力和執(zhí)行力 -不貪功也不諉過 -有人情味70使別人喜歡你的方法真誠相待經(jīng)常微笑悉心聆聽投其所好口齒留芳自信樂觀71工資（獎金）福利獎勵激勵形式——物質(zhì)激勵72激勵形式——精神激勵目標(biāo)激勵榮譽(yù)激勵興趣激勵參與激勵內(nèi)在激勵晉升激勵榜樣激勵感情激勵表揚(yáng)激勵文化激勵形象激勵73目標(biāo)激勵解釋目標(biāo)將怎樣使公司、客戶和員工受益。描繪未來機(jī)會使每個人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn)。在向他人傳達(dá)對未來的看法時顯示出熱情和激動。使用故事、比喻、共同經(jīng)驗和生動的敘述。精神激勵74參與激勵班組民主化管理合理化建議制度“推動”運(yùn)動一日主管制“開放式管理”職工持股收益分成核心是使員工有主人翁感，樹立主人翁精神精神激勵75高明的贊揚(yáng)法感覺對方做得好時，要當(dāng)場贊揚(yáng)他。人對現(xiàn)在、這里（now&here）最敏感以具體的（什么事、那個部分）事實贊揚(yáng)。抽象、一般性的贊揚(yáng)沒有其實效敘述出所贊揚(yáng)之事帶來的幫助，例如：“這一次你能夠談成這筆交易，本期的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)可達(dá)成！”簡單的說出自己的感受?！拔姨吲d了！”——對方必定受感動——告訴對方你將協(xié)助他、鼓勵對方繼續(xù)努力?！拔視湍?，再向下一個目標(biāo)挑戰(zhàn)吧！”在眾人面前贊揚(yáng)對方。提升對方的自尊心，周圍的人也復(fù)得鼓勵動機(jī)可借著他人來間接贊揚(yáng)對方。比自己直接贊揚(yáng)更好，有雙倍的效果76年輕人、中年人受贊揚(yáng)

而高興的十個要點(diǎn)年輕人性格（開朗等）容姿（體態(tài)等）風(fēng)格（服裝等）嗜好能力努力工作誠意男、女朋友擁有物（轎車等）中年人工作的成果努力的過程能力干勁誠實子女家庭生活態(tài)度心胸開潤風(fēng)格77高明的批評法發(fā)現(xiàn)錯誤時當(dāng)場批評。現(xiàn)在．這里（now&here）以具體的事實加以批評。抽象、感情用事的批評，往往會說漏嘴說明所指的事情有多要緊。簡單扼要（不要嘮嘮叼叼的教訓(xùn)）說出由己的感受?！澳阍趺磿@樣做……太遺憾了?！保▌e再嘮叼）告訴對方你將協(xié)助他改正不足。我愿幫你，把缺點(diǎn)改正過來吧！不要批評對方的人格，應(yīng)就其言行而指令。如果批評對方的人格將會造成吵架，應(yīng)該以其言行為限違反規(guī)定時可在眾人面前批評。對要求公平、遵守紀(jì)律是有必要的私人的問題不可以在其他人面前批評。不可傷害到對方的自尊心批評之后，不要再提起這件事。不要翻舊帳78如何引導(dǎo)不同激勵水平的員工如何引導(dǎo)恐懼退縮型的員工如何引導(dǎo)缺乏干勁型的員工如何引導(dǎo)怨憤不平型的員工如何駕馭明星型的員工79部屬培育技巧

第六部分王兵老師南京創(chuàng)聯(lián)管理顧問有限公司2007年11月6-7日80知識Knowledge技巧Skill態(tài)度Attitude習(xí)慣HabitWhattodoHowtodoWanttodo勝任一項工作的條件？81培育的目的?

用于提高員工在其當(dāng)前工作表現(xiàn)的

、

和

。

82知識

信息

別人的知識

行為

企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)果使培育有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)83有效學(xué)習(xí)的循環(huán)圈激發(fā)興趣提供信息加工和思考轉(zhuǎn)化為知識應(yīng)用到實際84成人學(xué)習(xí)的偏好成人必須

才能學(xué)成人只學(xué)他們認(rèn)為

學(xué)的東西成人喜歡在

。成人在

過程中學(xué)習(xí)成人在學(xué)習(xí)中喜歡

。成人在

的環(huán)境中學(xué)習(xí)最有成效成人需要借助

學(xué)習(xí)手段85設(shè)定培育目標(biāo)針對績效目標(biāo)思考培育是否有助於績效創(chuàng)造分析達(dá)成績效目標(biāo)之知識、技能、態(tài)度將培育目標(biāo)予以定性及定量化表達(dá)86設(shè)定培育目標(biāo)了解你的業(yè)務(wù)需要（主題盡量單一/集中）明確培育的目的預(yù)期培育效果（問自己兩個問題）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤问?7知識學(xué)習(xí)包括獲取信息和概念。不僅要讓下屬理解主題，而且要分析和應(yīng)用到新情況里。在引領(lǐng)知識學(xué)習(xí)時，應(yīng)首先建立興趣，最大程度增進(jìn)理解并且記住，要求下屬應(yīng)用所學(xué)處理一些事情，強(qiáng)化所學(xué)88知識與信息的區(qū)別…信息是

。知識是

的能力。只有在

下，“知識”才從“信息”轉(zhuǎn)化為了真正的知識89知識學(xué)習(xí)：建立興趣用故事和有趣視覺圖象引導(dǎo)；提供相關(guān)的逸事、圖片、吸引下屬把興趣集中到你要呈現(xiàn)的主題上；起始案例：一個圍繞你要講的主題的難題；測驗：請下屬做一個小測驗，與主題有關(guān)，但不一定要求有專業(yè)背景；畫圖；90知識學(xué)習(xí)：最大限度增進(jìn)理解和記憶標(biāo)題：減少關(guān)鍵詞數(shù)量，把次要關(guān)鍵詞轉(zhuǎn)變成副標(biāo)題或其它類型的幫助記憶的工具；例子和類比：提供現(xiàn)實生活中的事情，在你的內(nèi)容和下屬已有經(jīng)驗的事情之間建立聯(lián)系；視覺支持：使用夾紙板、投影片和簡單的書面材料；91知識學(xué)習(xí)：

永遠(yuǎn)探索不通過講授而進(jìn)行知識學(xué)習(xí)的可能性

給下屬閱讀材料，請他們解釋和總結(jié)；提供問卷和閱讀材料，請下屬自己找出答案；給下屬提供不同的材料，讓他們共同學(xué)習(xí)然后教給別人；92技能學(xué)習(xí)

形成與實際程序、操作、方法和技術(shù)有關(guān)的能力。注意要點(diǎn)觀察：做，少解釋，別指望有人記住。這個階段，目的僅僅是幫下屬準(zhǔn)備學(xué)習(xí)回顧：兩人一組。做，少解釋。要求兩人觀察你所做的。直接告訴他們怎么做會減輕注意程度，所以請志愿者解釋你是怎么做的。如果下屬仍有困難，再做一遍。感謝觀察對的人。詢問：由于下屬已經(jīng)認(rèn)真觀察了，他們提問你回答，要比你直接教有效得多。做：請每一對人演練。直到兩個人都確信已經(jīng)掌握了。93技能學(xué)習(xí)的四個步驟1．說給下屬聽。2．做給下屬看。3．讓下屬自己做做看。4．修正結(jié)果。94步驟1:說給下屬聽（說明）說明的順序?qū)λv的內(nèi)容做整體性的說明。再按照章節(jié)段落的步驟說明。重點(diǎn)精髓要反復(fù)說明。針對重點(diǎn)提出質(zhì)問，以確認(rèn)是否真正的了解。多余的廢話少說。光用口頭說明不夠，應(yīng)該多利用書面資料、百板、投影片等增加視聽教學(xué)效果。95步驟2:做給下屬看（示范）有效果的示范的注意要點(diǎn)主管本身確實能做得很正確。絕對不許可錯誤的做法或敷衍了事。確實熟知重要訣竅。言行必須做到簡潔明了。做示范時要充滿自信。96步驟2:做給下屬看（示范）示范的順序大略的將整體做過一次。邊做邊進(jìn)行口頭說明。指出要訣所在。把要訣提出來，再做示范。接受下屬詢問。再將整體過程重新做一次。97步驟3：讓下屬自己做做看（練習(xí)）有效地讓下屬做做看先讓下屬把整個過程說一遍。鼓勵下屬建立自信。除了所教的內(nèi)容之外，不要讓下屬多做。讓下屬先把整體做過一遍。接著讓下屬做要訣的部分。在錯誤較多的地方，或是下屬不十分理解的地方，要再指導(dǎo)做示范。98步驟3：讓下屬自己做做看（練習(xí)）情景模擬練習(xí)步驟準(zhǔn)備實施反饋99步驟3：讓下屬自己做做看（練習(xí)）情景模擬練習(xí)步驟準(zhǔn)備設(shè)定狀況。說明狀況。討論方案。設(shè)定步驟。100步驟3：讓下屬自己做做看（練習(xí)）情景模擬練習(xí)步驟實施下屬按照所設(shè)定的步驟進(jìn)行。主管注意觀察（如有必要：可用攝像機(jī)錄下過程）。下屬操作中主管做適當(dāng)提醒或點(diǎn)評。主管在評估表上做好必要的記錄。101步驟3：讓下屬自己做做看（練習(xí)）情景模擬練習(xí)步驟回饋根據(jù)評估表加以評價。先提出下屬做得好的部分。再指出必須改善的部分。最好提示如何能更好的做法。102步驟4：修正結(jié)果（反饋）反饋的要點(diǎn)具體的贊揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)。具體的指出其缺點(diǎn)。描述改善行為的好處（或者不改善行為所帶來的后果）對于缺點(diǎn)提出具體有效的改善方法。接受下屬詢問。回答下屬問題。做綜合性的評論，再度贊美優(yōu)點(diǎn)，以增加其自信心。103態(tài)度學(xué)習(xí)：樹立正確的態(tài)度、感受、偏好等。比如讓受眾看重某種產(chǎn)品、價值觀、團(tuán)隊。104態(tài)度學(xué)習(xí)最有效的方式：體驗式學(xué)習(xí)活動

應(yīng)用

發(fā)表理論

反思105在崗輔導(dǎo)技巧輔導(dǎo)下屬并非管理人員額外工作幫助他們發(fā)展是主管職責(zé)重要的部分106發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)需求組織對員工的期望和目標(biāo)是什么？輔導(dǎo)能否達(dá)成組織的期望和目標(biāo)？工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，需要什么知識、技能和態(tài)度？員工的工作表現(xiàn)和標(biāo)準(zhǔn)之間是否存在差距？員工現(xiàn)有的知識、技能和態(tài)度是否達(dá)到了崗位要求？員工是否需要輔導(dǎo)？需要什么輔導(dǎo)？輔導(dǎo)能否解決現(xiàn)存問題？解決什么問題？107員工在崗輔導(dǎo)要點(diǎn)確認(rèn)目標(biāo)鼓勵發(fā)現(xiàn)積極傾聽描繪后果分享經(jīng)驗（包括錯誤）設(shè)定規(guī)范授權(quán)(復(fù)查)回顧（追蹤考查）108員工輔導(dǎo)與績效面談績效與行為的觀察,記錄,分析績效面談管理與技巧-主管的準(zhǔn)備工作-績效反饋正面反饋負(fù)面反饋109面談前的準(zhǔn)備（主管）1.閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2.檢查每項目標(biāo)完成的情況3.從下屬的同事，下屬，客戶，供應(yīng)商搜集關(guān)于本下屬工作表現(xiàn)的情況4.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料5.整理該下屬的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等6.提前通知員工做好準(zhǔn)備110正面反饋目標(biāo):激勵下屬,強(qiáng)化正面表現(xiàn),增加行為重復(fù)的可能性原則:真誠，具體,立即

111正面反饋1.具體地說明下屬的表現(xiàn),行為細(xì)節(jié),支持的證據(jù)2.詢問行為深層次的態(tài)度,價值觀3.再次贊揚(yáng)下屬行為與態(tài)度,價值觀4.這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響5.讓下屬知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過對他的期望6.讓下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可112負(fù)面反饋目標(biāo):改正下屬行為,以激勵為第一目標(biāo),不要做到反激勵.

原則:具體,直接,