人員素質(zhì)測評

人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評資料僅供參考文件編號：2022年4月人員素質(zhì)測評版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發(fā)布日期：名詞解釋：1、素質(zhì)的概念:廣義的素質(zhì)概念,是指人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境影響和教育訓練所獲得的、內(nèi)在的、相對穩(wěn)定的、長期發(fā)揮作用的身心特征及其基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。素質(zhì)大體包括自然素質(zhì)、心理素質(zhì)、社會素質(zhì)三大類。2、人員素質(zhì)測評：是運用科學方法，針對某一素質(zhì)測評目標體系對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測量，并作出量或質(zhì)的判斷和評價的一種過程。3、定量分析指分析一個被研究對象所包含成分的數(shù)量關(guān)系或所具備性質(zhì)間的數(shù)量關(guān)系；也可以對幾個對象的某些性質(zhì)、特征、相互關(guān)系從數(shù)量上進行分析比較，研究的結(jié)果也用“數(shù)量”加以描述。4、定性分析是對分析對象進行“質(zhì)”的方面的分析。具體地說是運用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，對獲得各種材料進行思維加工，從而能去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達到認識事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律。5、P118一次量化是指對素質(zhì)評價對象進行直接的定量刻畫。它的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實際意義，因此也稱為實質(zhì)量化。6、二次量化指對素質(zhì)測評對象進行間接的定量刻畫。它的對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量和程度差異的素質(zhì)特征。7、當量量化就是先選擇某一個中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。8、信度即可靠性，指的是測量結(jié)果反映測量對象實際情況的可信程度。換句話說，主要是指測量結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，即同樣條件下，同一被測試者多次測驗的結(jié)果一致或接近，說明此測驗信度高。9、效度：是指測驗結(jié)果與測驗?zāi)康南喾潭?，即所測量到的內(nèi)容確屬原本想要測量的內(nèi)容。也可以說是測量的有效度或或準確度。10、心理測驗就是依據(jù)一定的心理學理論和測量技術(shù)，遵循一定的操作程序，對人的行為進行量化，從而對其性格、氣質(zhì)、能力等心理特征作出推斷。五要素行為樣組、標準化、難度客觀測量、信度、效度。11、心理測驗的一般原理：差異性、可測性、結(jié)構(gòu)性。12、心理測驗的分類：按測評目的分類：智力測量、人格測量、能力傾向測驗。按測驗材料性質(zhì)分類：文字的測量、非文字的測量。按測量方法分類：問卷法、投射測量法。按測量對象分類：個體測量、團體測量。13、知識考試，亦稱筆試.是學校、機關(guān)、企事業(yè)單位等社會組織為了選拔人才，要求應(yīng)試者在統(tǒng)一規(guī)定的時間、地點、考試規(guī)則，通過紙上答題的方式，測試出應(yīng)試者掌握的知識數(shù)量、知識結(jié)構(gòu)與知識程度的考試方法之一。14、知識考試的特點：組織性、紀律性、監(jiān)督性。15、筆試的特點：專業(yè)性強，容量大、范圍廣、知識新，信度、效度相對高，經(jīng)濟、快速、效率高。16、P251評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的一組標準化的評價活動。它主要有以下特點：綜合性、情景模擬性、動態(tài)性、標準化、全面性。簡答題：人員素質(zhì)測評的特點：人員素質(zhì)測評是心理測量，而不是物理測量。心理測量測查對象具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性特點，相對于物理測量，心理測量就復雜得多。人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是具體測量。任何一項測評的主持者，在有限時間內(nèi)本著部分能夠反映總體的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠及其有足夠的代表性。人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量。人員素質(zhì)測評既有測準的一面，也有測不準的一面，測準是相對的，測不準是絕對的。所以人員測評的結(jié)果只有相對意義，沒有絕對意義。人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量。素質(zhì)是隱蔽在個體身上客觀存在的，是一種內(nèi)在抽象的東西，但我們可以通過表現(xiàn)的行為特征進行間接的推測和判斷。人才素質(zhì)測評的功能甄別和評定功能。是人才測評最直接、最基礎(chǔ)的功能。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者素質(zhì)構(gòu)成及其成熟程度，看其是否具備規(guī)定的資格條件和常模標準。診斷和反饋功能。二者是相互聯(lián)系、相輔相成的功能。診斷是指通過測評，找出測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足。反饋是指根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進測評對象素質(zhì)缺點的信息，分析原因，提出意見和優(yōu)化開發(fā)方案，推動素質(zhì)全面發(fā)展。3.預測和激勵功能。它們與上述兩種功能緊密相連，并為其所派生。預測是通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有的鑒別評定，可預知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向.激勵是指通過對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心,使其勤奮學習,努力工作,盡快掌握一定的知識和能力完善自我.三、人才測評的作用1、對組織所起的作用：（1）配置人才資源。人才資源配置是人才資源管理的基礎(chǔ)工程。當代人事管理利用人才測評技術(shù)，實現(xiàn)了人才資源的優(yōu)化配置。（2）推動人才開發(fā)：現(xiàn)代人才測評是為現(xiàn)代人事管理提供所需信息的有效途徑和方法。它提供的信息最多、最具科學性，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和稀缺人才，而且能明確各人的長短優(yōu)劣，加強培訓，最大限度地開發(fā)潛能。（3）調(diào)節(jié)人才市場。人才測評能對一個國家、一個地區(qū)或一個產(chǎn)業(yè)部門的人才結(jié)構(gòu)和職業(yè)分布結(jié)構(gòu)進行調(diào)節(jié)，促使社會人才資源合理布局，是配置需求與可能有機結(jié)合。2、對個人所起的作用：（1）促進自我認知。現(xiàn)代人才測評可以幫助個體更了解自己，知道自己的能力水平和興趣愛好，從而能夠因勢利導，明確自己的擇業(yè)發(fā)展方向。（2）促進個人擇業(yè)。通過專業(yè)化的第三方素質(zhì)評價，可以為人才提供能夠真正體現(xiàn)其價值的應(yīng)用場所。使個人能夠根據(jù)測評結(jié)果判斷尋找到真正適合自己的職業(yè)。（3）促進自我發(fā)展?？梢允姑總€人認清自己的素質(zhì)，知道自己的長處、短處，進行針對性的教育培訓，揚長避短，更好地實現(xiàn)自我發(fā)展。四、P43素質(zhì)測評的基礎(chǔ)假設(shè)：1、假設(shè)一:人們面對的客觀世界是可知的。人作為客觀世界的一部分，同樣是可知的。由于人的心理特征具有內(nèi)隱性，只能通過個體的行為予以間接體現(xiàn)。2、假設(shè)二：社會中的個體之間既有同質(zhì)性又有差異性。不同個體的某些心理素質(zhì)在特定環(huán)境中表現(xiàn)為某些特定的行為。它反映了人的外顯行為與內(nèi)在的心理特征有一致性，也反映了個體間的同質(zhì)性。不過，每個人的素質(zhì)也會存在著差異。3、假設(shè)三：生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并作出相應(yīng)的反應(yīng)。雖然人的素質(zhì)是相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，在較長的時間內(nèi)不會發(fā)生質(zhì)的變化。但在不同的環(huán)境刺激下會作出相對一致的反應(yīng)行為。4、假設(shè)四：現(xiàn)象反映本質(zhì)。素質(zhì)只能通過人的行為來表現(xiàn)。雖然素質(zhì)具有內(nèi)在抽象性，但這種特性是可以通過搜集被測試者輸出的各種不同的行為信息而反映出來。五、素質(zhì)測評的主要原則：1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。既要盡量采用客觀的測評手段與方法進行測量，又要重視主觀性綜合評定的作用，憑借人的專業(yè)知識與經(jīng)驗作出主觀性綜合評定。2、定性測評與定量測評相結(jié)合。任何事物都有質(zhì)與量的形式，僅僅是定性測評，只能反映素質(zhì)的性質(zhì)特點；僅僅是定量測評，則可能會忽視素質(zhì)的質(zhì)的特征，所以要定性和定量測評相結(jié)合。3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。指在素質(zhì)測評過程，既以相對統(tǒng)一的方式在特定的時空下對被測評者已形成的素質(zhì)水平進行分析評判，不考慮測評要素的動態(tài)變化性，又從素質(zhì)形成發(fā)展的過程以及前后發(fā)展的情況進行測評。4、精確測評與模糊測評相結(jié)合。有些測評要素可以進行精確測評，這就要力求精確可靠，有些測評信息的搜集與素質(zhì)評判并不要求那么準確或是很難進行精確測評，這時就需要模糊測評。5、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合。素質(zhì)是取得績效的條件保證，而績效是素質(zhì)高低的事實證明。二者互為表里。6、要素測評與行為測評相結(jié)合。行為是素質(zhì)最具體、最表層的形式，它們之間是相輔相成。7、分項測評與綜合測評相結(jié)合。是指在素質(zhì)測評過程中，既把素質(zhì)分解為一個個的項目分別獨立的測評，又對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體的和系統(tǒng)的測評。8、素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合。素質(zhì)測評不是目的，它只是一種手段，與資源開發(fā)相結(jié)合，揚其所長，避其所短。合理配置，合理開發(fā)。六、P137區(qū)分測評目標與測評指標：1、性質(zhì)不同。素質(zhì)測評目標是對測評篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。測評指標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。2、形式不同。素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標具有相對性與轉(zhuǎn)換性。指標的編制包括對測評目標內(nèi)涵與外延的分析，包括對揭示目標內(nèi)涵與外延標志的尋找。一個測評目標可能要用幾個指標來揭示，幾個目標也可能共用一個指標。3、方法不同。測評目標是測評內(nèi)容點的一種代表，它的選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。測評指標，可以用不同的方面來擬定。七、測評內(nèi)容的標準化步驟：1、明確的測評的客體與目的。素質(zhì)測評標準體系的制度，首先必須以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據(jù)。素質(zhì)測評客體的特點一般由行業(yè)性質(zhì)決定。2、確定測評的項目。A、工作目標因素分析法。B、工作內(nèi)容因素分析方法。C、工作行為特征分析法。3、確定測評標準體系結(jié)構(gòu)。在測評內(nèi)容標準化的過程中，工作分析是按一定的層次進行的。作為工作分析結(jié)果的素質(zhì)測評標準化體系也具有一定的層次結(jié)構(gòu)。分為一級指標測評目標，二級指標測評項目，三級指標測評指標。4、篩選與表述測評指標。對每一個素質(zhì)測評指標都必須認真分析研究，界定其內(nèi)涵與外延，并給以清楚、準確的表述，使測評者、被測評者以及第三者能明確測評指標的含義。5、確定測評指標權(quán)重。方法有德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗法。6、規(guī)定測評指標的計量方法?？陀^性測評指標、主觀性測評指標、分點賦分法、連續(xù)賦分法、積分賦分法。7、試測并完善測評指標體系。經(jīng)過以上6個步驟，其客觀性、準確性如何，可行性怎樣，還必須經(jīng)過實踐的檢驗。因此，必須在一定范圍內(nèi)試測一下，對整個的測評指標：體系進行分析、論證、檢驗并不斷修改，保證大規(guī)模測評的可靠性與有效性。六、知識考試（筆試）的評價：1、優(yōu)點：A、相對公平。考試內(nèi)容、規(guī)則對于每個應(yīng)試者都是相同的，試卷在啟開前都是絕對保密的，保證了考試的起點公平。B、費用較低。與其他各種測試手段相比，知識考試的成本費用相對較低。C、速度快。筆試可以同時面向多個應(yīng)試者，可以在較短時間內(nèi)測試出批量應(yīng)試者的知識掌握情況。D、相對客觀地反映應(yīng)試者的水平。2、缺點：A、試題可能不科學。B、過分強調(diào)記憶能力。C、評判標準可能不科學。七、筆試的特點：專業(yè)性強，容量大、范圍廣、知識新，信度、效度相對高，經(jīng)濟、快速、效率高。缺點：筆試雖可以快速的測試出應(yīng)試者的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，掌握的程度，但對于應(yīng)試者的政治態(tài)度、思想品德等方面很難測定。八、面試的概念：面試是一種在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察、交流等雙向溝通方式，全面了解被測評者素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動機等信息，以確定被測評者是否符合職位要求的一種人員素質(zhì)測評手段。1、面試是以面談為主要形式的素質(zhì)測評。是一種以測評者與被測評者面對面的信息交流為主要形式的人員素質(zhì)測評手段。2.面試主要以“問、聽、觀、評”為工具，以語言（包括口頭語言和體態(tài)語）為媒介。強調(diào)面試不同于一般性的面談，不僅要重視口頭語言的交流，更要懂得察言觀色，重視體態(tài)語的仔細觀察和推理判斷。3、面試是經(jīng)過精心設(shè)計的，在特定的場景中進行。如用人單位的會議室、辦公室。九、面試的特點：1、面試主要通過對被測評者的外部行為觀察來評價其素質(zhì)。2、直觀性。通過面試，測評者會對被測評者形成一個的印象，對最終的錄音決策具有很重要的影響。3、靈活性。面試實施中可針對被測評者的具體情況根據(jù)所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少。4、互動性。面試與筆試最大的區(qū)別是面試者測評者和被測評者之間是一種信息的互動交流。5、主觀性。有助于準確把握被測評者的素質(zhì)能力與職位要求的匹配考察。十、P231面試的內(nèi)容：指面試需要測評的主要素質(zhì)指標。包括儀表風度、口頭表達能力、綜合分析能力、應(yīng)變能力和情緒控制能力、知識面、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度與求職動機、興趣愛好。主要功能：1、可以確認個人簡歷中的有關(guān)信息。2、可以彌補筆試的不足。3、可以考察筆試中難以考察的素質(zhì)。4、可以靈活、具體地評價被測評者的知識經(jīng)驗、能力品質(zhì)。十一、小組討論的優(yōu)點和缺點：無領(lǐng)導小組討論對管理者集體領(lǐng)導技能的評價非常有效，而且耗時較短。但無領(lǐng)導小組討論的測評中，不同小組之間的測評結(jié)果的可比性不高，而且無領(lǐng)導小組討論與實際情況不符，管理實踐中的小組討論一般都是由領(lǐng)導小組討論。有領(lǐng)導小組討論與實際情況相符，能夠很好的測評出領(lǐng)導者的各種管理技能。但由于需要給每位組員一次做領(lǐng)導的機會，有領(lǐng)導小組討論在時間花費上更多。十二、P259評價中心的失敗原因：1、工作分析不充分。工作分析是評價中心的基礎(chǔ)。它是一項需要耗費大量時間的工作，有些測評機構(gòu)為節(jié)約時間而照搬其他咨詢公司的測評維度，會給評價中心帶來危險。2、情景設(shè)計不科學。評價中心多次使用的情景模擬，當設(shè)計的情景與實際工作不具有典型性，那么測評結(jié)果就會有很大差距，甚至導致徹底失敗。3、測評者培訓不充分。這種情況下，各個測評者可能會因為對評價標準的理解而產(chǎn)生測評結(jié)果的巨大差異。4、行為記錄和評分不夠規(guī)范。測評者在做筆記的過程中，難以將觀察和評價徹底區(qū)分開，難免會出現(xiàn)個人的主觀看法。5、得不到高層主觀的支持與幫助。即使得出了良好的測評結(jié)果，得不到領(lǐng)導的支持，也會使評價中心舉步維艱。選擇題：1、P14九品中正制度及其測評思想：又稱九品官人法。九品指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九級來區(qū)分。選拔人才的標準：家世、道德、才能。2、P26西方古代人才選拔素質(zhì)測評思想。古希臘人才選拔的思想，斯巴達人才標準是身體剽悍，忍耐苦勞，遵紀守法，勇猛善戰(zhàn)。雅典人才標準是要求身心和諧發(fā)展，即有健康的體格，高尚的情操，廣泛的文化素養(yǎng)，能言善辨。蘇格拉底（公元前469年-399）是古希臘著名的思想家、教育家。3、最有名的心理測驗是測量智商的比奈西蒙量表。是由法國心理學家比奈和醫(yī)生西蒙于1905年提出。最先把智力心理測驗應(yīng)用于軍隊以挑選士兵。4、人員測評技術(shù)的基本原理：1、人的差異。2、工作的差異性。3、目的是人崗匹配。5、素質(zhì)測評主要理論來源：1、心理學原理2、系統(tǒng)論3、數(shù)學6、P63人才測評的類型：（1）按測評標準劃分，無目標測評、常模參照性測評與校標參照性測評。（2）按測評范圍來分，可分為單項測評與綜合測評。（3）按照測評技術(shù)與手段劃分，定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評。（4）按測評主體來劃分，有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評。（5）按測評時間劃分，有日常測評、期中測評與期末測評、定期測評和不定期測評。（6）按測評結(jié)果，分數(shù)測評、評語測評、登記測評以及符號測評。（7）按測評目的與用途劃分，選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。（8）按測評活動劃分，可分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評。（9）按測評客體，分為領(lǐng)導干部測評、管理人才測評、技術(shù)人才測評。7、P76人才測評體系的流程化：1、選拔性測評流程：客觀性、選擇性、剛性特點。2、配置性測評流程：以人事合理配置為目的。針對性、客觀性、嚴格性、準備性。3、開發(fā)性測評流程。以開發(fā)人才素質(zhì)為目的?？碧叫?、配合性、促進性。4、鑒定性測評。以鑒定為目的。概括性、高信度、高效度、充足性。5、診斷性測評流程。找原因。系統(tǒng)性、結(jié)果不公開性等特點。8、素質(zhì)測評的量化形式：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化等。9、P125質(zhì)化（定性）資料的分析方法：敘述法、理性類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴于偶然事件法、主題分析法、分析性比較法。10、標準、標度、標記。11、P155評價各種測量效度的標準時，采用以下三種類型：1、內(nèi)容效度，是測量或測量指標與測量目標之間的適合性和邏輯相符性。2、結(jié)構(gòu)效度，是實際測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。3、關(guān)聯(lián)效度是指測評結(jié)果與某種標準結(jié)果的一致性程度。12、古希臘醫(yī)學家希波克拉底提出，有機體的狀態(tài)主要取決于有機體內(nèi)的血液、黏液汁、墨膽汁4種液體的混合比例。13、P185高級神經(jīng)活動類型與氣質(zhì)類型對照表14、P179卡特爾16種個性因素人格量表15、智力測評：斯坦福-比奈智力測驗、韋克斯勒智力測驗（量表P191）16、特殊能力測評：文書能力測驗、音樂能力測驗、運動能力測驗、機械測試能力。17、P201筆試樣題要注意哪些方面：1、本卷為客觀題和主觀題兩部分。18、.面試主要以“問、聽、觀、評”為工具，以語言（包括口頭語言和體態(tài)語）為媒介。19、面試的標準化程度分類：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。20、評價中心的主要形式：公文處理、小組討論（角色指定形式、無角色討論形式、管理游戲、角色扮演、情景模擬。21、書面介紹信息分析測評：推薦信、申請表。履歷檔案的分析測評：履歷表、檔案分析。多選題：提高人員素質(zhì)測評效用的六大原則：1、要素有用原則2、能為對應(yīng)原則3、互補增值原則4、動態(tài)適應(yīng)原則5、彈性冗余原則6、氣質(zhì)絕對性原則。論述題：人員測評系統(tǒng)內(nèi)容：人員素質(zhì)測評：是運用科學方法，針對某一素質(zhì)測評目標體系對被測評者的思想品格、智力水平、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進行測量，并作出量或質(zhì)的判斷和評價的一種過程。功能和作用參考上面。2、P181投射法分為羅夏墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗（默瑞，摩爾根）、句子完成測驗。論述題：1、職業(yè)適應(yīng)性測評。A、生活特性測評，主要測評個體的動機水平，包括四個維度權(quán)力動機、成就動機、親和動機、風險動機。目的：主要通過對四個維度來測評被測評者的動機模式和強弱程度。測評適應(yīng)的對象是各行業(yè)、各層次的人員，特別是面臨擇業(yè)、改行、求職的應(yīng)聘者。測評一般采取問卷調(diào)查方式。B、需求測評。包括生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求5各維度。適應(yīng)于希望了解自我狀態(tài)的個體和各行業(yè)、各層次的人。一般采取問卷調(diào)查方式。C、職業(yè)興趣測評?；籼m德職業(yè)興趣測評。包-括藝術(shù)取向、事務(wù)取向、經(jīng)營取向、研究取向、技能取向、社交取向。適用于大、中學生，社會上的一般人員，管理人員。職業(yè)能力測評。A、如何認識職業(yè)能力和職業(yè)興趣。B、