筆記-企業(yè)文化建設九步走筆記

精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)HRBAR2009年4月18緣起HRBAR，感謝泰康，在17日全天聽課彬彬和云青的專題分享，按照學習習慣，筆記一番，多數是當場聆聽，少數括號內容是有感而發(fā)，與同學們一起回顧課堂內容，并提供老師參考，一起深入理解知識，分享成長，此即愛和智慧都是越分越多的。按照習慣，僅以序號方便閱讀討論，號碼之間不一定具有邏輯關系，只是大體按照講話順序排列。職業(yè)規(guī)劃部分（于彬彬老師）課程標題是經濟危機下的職業(yè)規(guī)劃，實際上很大程度講的是人生規(guī)劃，這也可以，因為每個人真正的職業(yè)，就應當是生活本身。Hr比較內斂，屬于比較中和型的，類似于企業(yè)內部的一種專業(yè)人士。故事，憑什么上錯廁所，憑狀態(tài)。所謂狀態(tài)，其實是需求強度，需求強度影響著我們的選擇，權重的迫切性，職場商場情場中，需求強度也會影響交易地位。經濟危機對生活的影響主要在職業(yè)生涯，職業(yè)生涯一詞主要指的是打工一族。（也不一定是打工的，企業(yè)家本身也有職業(yè)生涯，自由職業(yè)者所受影響也許更大，何況，幾個職業(yè)角色之間，存在轉移的可能）當代，藍領越來越少，白領越來越多。（這是產業(yè)結構變遷的結果）。白領的標準是什么，2007年報告認為是月薪5000元。（所謂白領的標準，其實是白領的定義，中國人的思維缺乏邏輯思辨性，我們不喜歡討論定義，其實，定義總是最重要的，似乎抽象，其實具體，似乎不關大局，其實決定著事情的決策和理解。企業(yè)文化的定義，白領的定義，福利的定義，HR的定義，等，厘清定義，等于理解內涵外延以及任務，這是中國管理思維的最大短板）藍領白領的主要區(qū)別，有二，其一，在工作性質，白領以腦力勞動為主，收入超過當地平均工資兩倍或以上；其二，是生存方式，即當代城市市民的生活內容，構成其主要生活方式，寫字樓地鐵網絡辦公等是典型符號。（不包含企業(yè)決策和股權等）網絡調查白領的十大欲望，賺錢，環(huán)球旅行，中國成為世界第一，開名車，住豪宅，博覽群書，朋友遍天下，創(chuàng)業(yè)，中大獎，交桃花運。（這種網絡調查，其群體根本不是白領范圍，恐怕是由qq之類的網站操作的，易言之，受眾群體應當是白領中的“低端人口”，其欲望略顯三俗低俗，中獎之類的更是幼稚的要命。）白領真實的需求，按照國際通行的觀點，應當包括經濟殷實、社會承認、社會交往和情感享受、健康、旅行或休閑、文化與成長。隨著GDP的上升，人們的焦慮指數上升，睡眠指數下降，做愛指數下降。我們跑的太快了，以至于靈魂跟不上我們的腳步，或者我們忘記了因為什么而出發(fā)，所以，經濟學格言，GDP可以衡量一切，除了那些使我們幸福的東西。隨著經濟發(fā)展，我們這一代人壓力特別大，壓力一，體現在家庭結構上。4-2-1，今后可能是8421。壓力二，九成白領生存狀態(tài)不佳，亞健康狀態(tài)非常普遍，男同志抱著肚子滿街走，女同志生理周期紊亂。壓力三，更多的人需要充電，需要學習，職業(yè)生涯如此長期，僅靠大學知識是不夠的，必須持續(xù)學習，學習投入越多，職業(yè)生涯越長久。周末上課，是一種生活狀態(tài)，壓力四，沒有家庭準備，甚至刻意回避，婚戀沒有心理準備，也沒有心理準備要娃娃。經濟危機是周期性的，跟太陽黑子差不多，世間事，多數都是周期性的。1900到03年第15次世界經濟危機，席卷俄羅斯。16次07年，1914到1918一戰(zhàn)。1929到1933，羅斯福新政，1939年二戰(zhàn)，1948年18次經濟危機，1972年第一次石油危機，國際油價從3美元到11.65美元。1973年到1975年。第二次石油危機1979年。79到82，19次。1990年第三次石油危機。1992年第20次經濟危機。1997年亞洲經濟危機，2000年互聯網泡沫危機?？傊?，經濟危機10年一次中型的30年一次大型的。小企業(yè)裁員一人，政府統(tǒng)計不到，但就企業(yè)內部人員總數而言，所占比例很大。美國財富雜志認為62%的企業(yè)生命周期低于6年，中小企業(yè)的平均壽命不到7年，大企業(yè)40年，500強的企業(yè)40到42年平均。這樣的企業(yè)，你又如何伴隨成長？個人生涯規(guī)劃，絕非企業(yè)內部講的職業(yè)生涯規(guī)劃。（亞當斯密名言，每個人都是一個企業(yè)）人生，20之前父母給你規(guī)劃，20之后自己規(guī)劃。大學只是敲門磚？大學學什么？中國大學之卑鄙，在于剝奪學生受教育的機會，大學不是職業(yè)教育，應當培養(yǎng)科學思維獨立思考并能適應社會變化的人格，是人格教育。企業(yè)大部分崗位是不要求專業(yè)性的，而是看素質的。（此即通用技能用處更大，人生最重要的知識，都是高二以前的，比如議論文寫作，是終身使用的能力，怎樣說明問題，分析問題，以及如何說服別人。）優(yōu)秀的大學整體水平就是要好一些。這是為什么呢？（因為學歷比能力重要，學歷是能力的第一份證據，優(yōu)秀大學吸納的都是最好的高中生，而人的一生的價值觀和思維方式，都是高中形成的，好中學才是教育的瑰寶，是人類進步的核心位置）每個人職業(yè)生涯中很難遇到指導你的貴人，此即易經書稿中利見大人之意，不贅述了。反面案例，領導在200米之外挖個坑，等著你到那。（雨傘丟了，找司機去拿傘，處長司機）職業(yè)陷阱？企業(yè)發(fā)展本身的不確定性，造成內部員工的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有穩(wěn)定意義。比如聯想。職業(yè)生涯規(guī)劃主要考慮職業(yè)內容，個人生涯規(guī)劃要跳出職業(yè)范圍，對人生的現金流進行規(guī)劃。比如買壽險，受益人是父母和兒子，（我的兒子和我愛人的兒子）（可能出現的風險是受益人可能先去世，經濟、法律和倫理決策的綜合物）一生需要賺多少錢？（這種長期戰(zhàn)略，不要說個人，中國企業(yè)通常也很模糊。）（衡量收入的除了貨幣數值，還有通脹率和價格指數即購買力，所以，每月收入額不低于當地一平米商品房均價為宜）以家庭為單位，按照目前收入計劃規(guī)劃一生收入。（婚姻是一個法人，是一個社會主體，其本質與愛情無關，而是一個核算單位和社會主體，離婚更非感情爭議，而是清算爭議）成功是一個過程，而不是達成目標的結果。（當然，凱恩斯說只要時間足夠長，所有的企業(yè)和所有的人，都會死亡，這就是結果）享受過程才是成功，享受過程要比付出長一些，才舒服。成功的定義，回到前面定義問題了，思辨性，成功是有結構的，其內涵和外延是什么。中國平均壽命74歲，這是社險斂財的基點。資本性收入最重要。但中國人最缺乏。股權，地租，基金收益，版權收益，都死資本性的收益。不用工作也有收入，是職場高境界，即生產要素理論中，以勞動要素獲得分配，還是以資本、土地、信息、技術、制度要素獲得收入。路橋專業(yè)不可能在寫字樓里，起初的選擇，造成路徑難以改變。選擇進入哪一個行業(yè)很重要。易經的其初難知，經濟學理論叫路徑依賴。為什么選擇比努力更重要？因為選擇意味著資源配置！效率是因為資源配置產生的。職業(yè)生涯四象限，打工，創(chuàng)業(yè)，專業(yè)人士，資本家。e象限是打工，做的好的訣竅是，選擇路徑，專注工作，協(xié)調關系。通常企業(yè)中經理，助理，主管，專員，四層級。日本企業(yè)等級比較多，小步快跑，每年晉級，也是激勵。輔助性崗位不如權重崗位，所以，你在企業(yè)里的分工很重要，這是一個分工的社會（圍棋PK象棋）。層級影響收入，總監(jiān)是經理的將近一倍，副總是總監(jiān)的一倍。企業(yè)培訓雖然教導團隊合作，但企業(yè)機制本身決定的是少數精英的向上晉升，這是制度所決定的，企業(yè)內部的壓力壓抑，部門之間的溝通都可能不通暢。（馬科斯韋伯層級制理論）技術和業(yè)績最好并不一定能夠晉升，人際關系是主流，和關鍵人的人際關系（通用技能效用超過專業(yè)技能，技術只是工作內容之一）（你對誰負責）贊美很重要，如何向上司支付贊美！真誠贊美而不是諂媚，是至高境界。建立你的時間資產？工作原則，七搶兩從不？第一，要搶著工作干，（崗位流動，工作無人擔當，要搶下來，職業(yè)生涯的發(fā)展階段，厚積薄發(fā)）沒給也干，相好方案找領導要工作，積極態(tài)度，給自己成長提供機會，機會是搶來的。第二，要控制主動權，保守內斂不愛控制是不好的，覺得自己沒責任不行，我們的責任不是統(tǒng)計職責。完成一件事的流程的不同環(huán)節(jié)由別人負責，你要想整個流程都是你控制的，即使領導審批，也是你控制環(huán)節(jié)要領導審批的，不能等領導，而是洞察其作息規(guī)律和觀點?？傊?，你是主導流程的，整個過程你是負責任的。（這樣，你是宏觀全局的思考和深入）第三，流程化工作中，搶著建立標準，（此事已經設計好，比如招聘人員的費用多少，事情時間如何，）標準建立，呈現給領導，彰顯出進步和價值。第四，搶時間，領導很反感拖曳，要求時間你要匯報。領導不習慣布置時間的，也要跟進，領導安排兩個人或沒說時間，要澄清主要負責人和限定時間。到時間把結果要給領導。（所有瘊子都在領導身上，是領導沒時間審批，不是我沒匯報）第五，搶著匯報，領導喜歡聽匯報，控制感。雖然周四交工作，之前也要把握時間請示，方向性錯誤不要出現，關鍵環(huán)節(jié)找領導判斷方向。第六，搶影響力，影響各種資源協(xié)助你完成任務，總經理就是你的資源，要調動他。做不了，往那一放，就做不了了。《調動老板》第七，搶著做總結，自己負責的事情，要主動總結，主動向上司匯報，得失請領導指示指點。從不之一，從來不說領導的壞話。領導永遠是對的，他的信息更多，幫助領導成長。從不之二，從不要求加薪，因為我參與制訂薪酬。工作不是隨意換的。（和婚姻差不多）招聘經理，對跳槽頻繁的簡歷不看，遠期跳近期穩(wěn)定的，還好一點。跳到什么公司很重要，第一要選擇行業(yè)內部領先的，第二，有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)跳，第三，經營時間比較長，比較秩序化的管理素質。（最謹慎那些小公司，剛成立，號稱有風投要進來。）大公司一小塊工作，還是小公司一大塊工作，畢業(yè)生如何選擇？小公司的幾率，發(fā)展起來，風險偏好。（實際上是風險偏好問題，小企業(yè)的成功者，以無數失敗者為機會成本，類似娛樂明星）人力工作，不要選擇只能過于單一的企業(yè)，要盡量去總部工作不要去分部子公司工作。S象限是自由職業(yè)者，風險自己承擔，很大？被優(yōu)先解約，連失業(yè)保險金都沒有。B（最差的職業(yè)是做老板），創(chuàng)業(yè)鮮有第一次就成功的，創(chuàng)業(yè)要有死掉的心理準備，你不一定最幸運（自己建立系統(tǒng)的獨立創(chuàng)業(yè)，或者，借助較安全的成功）一個企業(yè)活得短，經常是因為準備的錢少人才永遠是稀缺的。因人設事，高管選擇，因事設人，普通職位你要加入一個系統(tǒng)，或者做別人的代理。定義，傳銷和直銷的區(qū)別？I投資型的，錢賺錢，第一進入圈子，第二做有夢想的人，（大學夢想難以設立，可以先從具體的夢想目標開始，比如研究一個領域），第三要改變，去找你能找到最珍貴的人去給你指點企業(yè)文化建設九步走（云青分享）企業(yè)文化是什么？（即企業(yè)文化的定義，這是最難的問題，知道此定義的，就是行業(yè)大師，有資格給一個事情下定義的，就是在提供市場標準，吉普是克萊斯勒的定義成果，個人電腦操作系統(tǒng)的定義，就是微軟的產品。）中國企業(yè)缺乏哲學觀照，講師必須具備哲學素養(yǎng)，定義總是最困難。老板說誠信，其實老板缺誠信，企業(yè)文化就是老板文化？（中小企業(yè)的企業(yè)發(fā)展空間，以老板能力范圍為限，自然是老板文化。那些老板死了企業(yè)不變的，才是基業(yè)長青的企業(yè)。）Ibm穩(wěn)重微軟創(chuàng)新？企業(yè)文化體現一種精神？風氣？（形容詞和比喻句，不是下定義的哲學方法）（企業(yè)是一個部落群體，文化是人的行為痕跡。企業(yè)文化是以價值觀、思維方式、交往方式為核心的企業(yè)人群體的存在方式。由標識符號、行為表現和觀念意識組成。）（最難的是兩點，一是厘清定義，即內涵和外延，二是建設方法，此謂知行合一，PDCA止于至善）云青很專業(yè)，我相當欽佩，但有個別發(fā)音需要進一步糾正，比如想方設法、一些東西、關注什么，可以做的更好，更完美。看到提綱就說好，其實缺乏信息，不能評價，里面具體看不到。（即便信息充分，最好還是建設性的商榷，相互啟發(fā)，君子以朋友講習，麗澤之德，菲菲切磋）文化很重要啊，中西不同。（老外，每個人都當自己是打工的，老板當企業(yè)是一個外在的機械機器，流轉增值，所以才有職業(yè)經理人作為機器零件。中國，每個人都認為手下一攤兒是自己的領地，老板更認為企業(yè)是自己的身家，經理人都是家雇的奴才，區(qū)別很大）（主客觀理念的區(qū)別，中國沒有形而上學，所以造成的這種差異局面）法制缺乏內驅力，員工不敢犯錯，文化是內化驅動，使你就想去做。（此孔子七十不逾矩的意思，內化的，我自己就是規(guī)矩本身，所以無所謂逾矩）（宗教的力量，管理學上兩種最偉大的組織，就是宗教組織和販毒組織）文化宣傳，習慣塑造，故事積淀，依托載體，活動策劃，儀式固化，制度保障，載入歷史，品牌延展。（管理就像談戀愛，或者彈鋼琴，起初尚有規(guī)律可循，后面便是真心綻現）（9似乎多點了，濃縮為7似乎更精練，7是管理心理學的記憶臨界點，比如故事似乎就是文化載體的一種）之一，文化宣傳讓制度熱起來？（所謂熱起來，就是制度必須獲得更多的認同，而不是冷漠甚至抵觸）（這是一種法治精神，是盧梭社會契約論的理念，即制度必須群體達成的共識，才是真正的“良法”）案例，（也可以用于講職業(yè)素養(yǎng)或管理溝通），老板布置任務，周五下班前提交銷售分析報告，還有4小時要一份報告。由于平常工作積淀和準備，結果用2小時完成很好。（和別人聊天打擾別人，看報紙上班時間做與工作無關事情，制度每條都有道理，要反思一下為什么不可以，個人休息也許更加效率高）你的行為的負面影響，超過了你正面的所得，（此即經濟學經典理論，外部性！效用存在外部性，外部成本必須為內部所吸收，資源配置才是合理的）案例，事假一天扣薪水150%（這實際上是克扣工資，員工有權在未來離職后一年內提起仲裁）（修正，70%？不扣？不批準？）制度解釋，管理心理學歸因原理，不要解釋老板不希望員工請假，而要解釋是因為怕影響其他同事，無法協(xié)調工作，別人難免要代替其工作，把矛盾引到群眾內部，泛化的，保護老板，達到目標，又讓老板和員工之間多一些理解，少一些矛盾對立。（這是人力總監(jiān)的思維境界的典型案例）（改為，請假三天以內不發(fā)工資）上班要早到5分鐘，職業(yè)素養(yǎng)潛規(guī)則。（老制度是8點05分上班不算遲到）制度變更應該有制度解讀，了解和認同才好執(zhí)行。每項規(guī)定都有人支持有人反對，因為沒有解讀說明，不能簡單下達《制度調整通知》了事。（這種案例，與其說的企業(yè)文化建設，不如說是人力管理或法務管理中的剛柔并濟，可以吸收為國學一陰一陽之謂道的案例）簡歷和崗位要求的比對工作（人才儲備庫就是扔了刪了）面試感覺還行但最終沒成的，設立一個儲備庫，發(fā)個郵件。崗位需求有限，告訴人家原因。（技術架構師回復郵件4點建議）（這是社會學的社會交換原理，社會交往本身，就是相互“支付”尊重和關注，福利經濟學原理經濟利益與心理利益并重。）（公司的文化應渲染到公司之外，此即品牌延伸，其實企業(yè)文化必然延伸到外部的，企業(yè)就是IO系統(tǒng)，與外界交往企業(yè)才能活，企業(yè)人的價值觀、行為方式，社會交往，影響公司的品牌和社會評價。（品牌文化是怎么來的）節(jié)日問候，人力要發(fā)給員工，尤其是一線的（上班吃蘋果，加班就算了，平時肯定不行）公司不是家，但要營造家的氛圍（理想不是我的家，老板可以給你位置，但不會給你未來）恩威并施，用兵要狠，愛兵要深（慈不掌兵，義不理財？）當hrbar群體足夠大的時候，吧友不需要創(chuàng)新，光復制就夠了。（復制成功比創(chuàng)新更值錢！）（相互影響共同提高，復制成功，擺脫彎路，復制的成本低，盜版別人的先進經驗，山寨本身就是創(chuàng)新?。┌咐恼?，It公司的儒文化，首席人才官（智聯？）因為你的存在，而讓更多的人了解你的公司。案例文章激情成就夢想（主持人做足了功夫，專業(yè)的主持人的行動菜單，所有人應當理解程式化工作就是復制成功）Hr要有激發(fā)才干？企業(yè)文化是人力資源總監(jiān)做的事情？其實應該從經理助理就可以開始做。（胡適名言）空間情感待遇，企業(yè)留人的三要素（成長空間，學到東西也是一種成長空間）（待遇需要展開定義，收益和成本分別列支）我們如何過生日？人力資源在企業(yè)里做事情，一定要把一線經理拉下水，（調動起來，利用起來）一線經理過生日一律短信之問候。這是你樹立影響的過程，一種方法，支付關懷，獲得交換來的支持。（金錢絕對可以衡量一切，可以替代測評）因為你不寫，所以你沒有思考過程，歸納提煉。成功在于不斷的行動，寫是最容易的行動。（信息必須經過加工，才是自己人格的成長，此謂職業(yè)生涯之精益生產，資源總量既定，加工深度決定最終產值，閱歷指數的核心在于閱讀，石頭加工成芯片，就值錢了，人類財經，不過如是）之二，習慣塑造稱謂無“總”化。（聯想楊元慶開會遲到會罰站一分鐘）。“總”代表距離感。層級和地位。喜愛頭銜是等級制度和愛慕虛榮的表現，當官有癮，高層有義務主動糾正。（太極圖有秩序而無核心）一個倡導尊重關注，同事而不是員工，同事是合作者?！叭w員工”，不好，應“全體同事”。等級制度是基業(yè)長青的大敵？形式與內化。企業(yè)經營委員會，發(fā)展監(jiān)察委員會？稱謂無總，管理就是婆婆媽媽？創(chuàng)建學習型組織，（學習是文化的核心）案例，春節(jié)放假每天一片光盤，老板布置的寒假作業(yè)，結果都看了。（開工就要收作業(yè)，每兩周一次管理學習交流）談學用，管理，成為工作的一部分。（注意，企業(yè)文化必須有制度保障，包括老板強制要求，此即“必須以專制的手段培養(yǎng)民主”，中國企業(yè)特征之路）案例，東方通08年主題是學習（每年有企業(yè)文化主題年）批改作業(yè)，“人力資源部體會”，對信息進行整合歸納，提供給老板。（信息加工，也體現hr的工作）案例，離職面談，離職溝通記錄，對公司的意見和建議，總結個記錄，應當深入加工，統(tǒng)計基礎上要分析。（資源利用，）離職溝通等于免費的管理咨詢，一段時間統(tǒng)一匯總和分析給老板決策。今年離職率40%，明年，績效管理，目標管理。對作業(yè)要反饋，表揚和建議。許多許多歷史才可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，文化，觀念，習慣。案例，2008年中層一起系統(tǒng)學習一套高績效的中層管理（十項技能）。角色認知有效溝通等技能，每兩周一章，談體會，舉出自己的案例，反省總結，自我表揚批評。形式先坐下來，內容在其次，低標準，嚴要求（不寫作業(yè)，不參加交流，藍星和空格標注，大家都能看清楚）老板是我們第一客戶，人力所有推行，都是老板的一把手工程。（調動老板好做工?。銈兪撬诉€是沉醉了？幽默）之三，故事沉淀我們要沉淀出自己的案例，身邊的更有說服力，（因為證據距離近，人們樂于相信能夠直接感受到的東西）。制造案例，張瑞敏1985年青島電冰箱廠大錘砸出世界名牌。庫存有70多臺不合格。低價處理賣內部員工。冰箱定位序列號找到車間負責人，張瑞敏第一砸，大錘現在還在海爾博物館。1988年三年之后國際金獎。（早期炒作的典型案例，學習砸手表）（海爾基本上是日本企業(yè)管理的翻版，山寨日本就是中國不得了的創(chuàng)新）企業(yè)文化就是由一個一個的案例堆砌起來的，把虛的做實。（載體）案例的來源？搜集和制造，鼓勵并獎勵。文化和機制相輔相成，人們只做被考核的事情，必須是硬的文化。（專制的培養(yǎng)文化）冒尖的樹立標桿，帶動之，面積擴大一定范圍，柔剛過渡，從倡導變?yōu)橐螅瑒傂岳硭斎弧＃ò駱拥牧α?，在于設立示范，中國必須有示范，大家才理解行為方式）（一下子剛性，樹敵太多，要拉更多人下水，到一定程度再剛性制約。程度把握，具備條件才能剛性）來源1為道聽途說（如老板偶然提到武漢很辛苦，我就去追問，出來一個故事）內刊欄目的“星光閃爍”，明星員工的行為成就感。（理解認同，激勵，表揚的成本很低的，不花錢就能贈與別人的東西，為什么不做）來源2業(yè)務部門，讓標書來的更猛烈些吧（售前工程師，韌性，了解等總結出來了）尊重，感受，封號，不花錢，為什么不多送帽子？來源3績效評優(yōu)，每個員工的關鍵事件，（部門經理有主動性）來源4撞上槍口，陽光員工基金，公司貸款給員工上學買車買房首付款等。（公司給我一個家）緊急評審和申請，首付款夠用了，感謝稿子發(fā)給走流程的財務人力和評審小組。（任務和結果的區(qū)別，人力資源部的客戶就是基層同事，滿意度理想狀態(tài)不是滿意，而是感動。）營造企業(yè)文化的術語，關聯（把老板想做的，和現實發(fā)生的，關聯起來）（所謂關聯，就是企業(yè)中的一切，都是與企業(yè)目標有關的，要扯過來）企業(yè)文化，老板講不如人力部講，人力部不如員工自己講。（保健品案例道理一樣，證人的說服力，在于與觀眾立場接近，得到更多信賴利益）（管理攻心為上，士為知己者死，安居才能樂業(yè)。國學案例）沒有普通員工，都是公司同事。（稱謂意味著自我強化。）人力經理，有責任保持溝通的敏感性。之四，依托載體媒介規(guī)范，形成機制。如何說出心里話，1，環(huán)境因素，2，自己先說一些心里話，3，要有溝通記錄。（喝酒環(huán)境放松，但不利于記錄）形式很重要，組織行為學，會議室談話也要對角坐比較好，放松心理學。營造氛圍，樹立形象溝通技巧，坦誠為要贏得信賴，行動作證“好文推薦”：“國學名言”每天積累一點點。數據化的任務為好。未來世界不屬于有權有錢人，而屬于有心人。（資本要素和管理要素的博弈）經營標準是最好的生意，招標條件的設定，是最重要的。一輩子假積極就是真積極。（卓越是一種習慣，亞里士多德誠不我欺。優(yōu)秀裝得久了，就真的優(yōu)秀了）人力資源不僅建立一套科學的管理體系，更重要的是凝聚人心。東方通內部宣傳方案。所有部門都是稿源。文化載體，卡片，胸卡，口號，標識，（勇于慎重信守承諾等），公司之歌，（調動各種人，作詞作曲）創(chuàng)造方式強化效果，公司歌曲大PK，（學生曾問，你們會唱么？我們唱的都快吐了。）之五，策劃活動六一節(jié)的禮物，寶寶相冊，電子相冊。所有的節(jié)日都不要放過，兒童節(jié)捕捉動情點。（類似張朝陽的危機管理）文化的最底層是感恩與愛。（煽情是成本較低的收買方式）活動之后，讓別人把感受說出來。郵件必須人格化，針對具體人，顯示重視，不要“全體同事大家好”。尤其是大團體。郵件合并功能，群發(fā)，（我用暗送，效果？）文化活動的最后必須是閉環(huán)的，有成果，有總結刊物可以使人回味和認同。亮劍非常愚蠢的段落，（典型的反面案例，成功不是亮劍拼來的，而是智慧贏得的，真正的成功是“每天消滅一個鬼子”，而不是去決斗，信心是無聊的成功學勵志）集團式的產生英雄，因為受到同樣傳統(tǒng)的影響。目標，說出來，掛墻上，告訴別人，懲罰措施，人一定要逼自己，有時候要故意的?。ㄗ晕覐娀晕壹s束，任何目標都有具體的方法和路徑去支持，羅馬人說得好，手段不存在，目的也完蛋！）低調結果只能是調低，高調結果一定是調高的。企業(yè)文化本身就是張揚的東西。（渲染強化出宗教情懷）（華為雖然卑鄙唱歌也能勵志因為是集體的張揚）之六，儀式物化形式很重要，心理強化，形式超過內容，有時候形式就是價值所在！員工轉正，認同期，有儀式。（好傻的入營式，非常CCTV）開會不僅僅是解決問題，有時為了營造氛圍，（心理學觀點，具體的情境，非常影響人）季度述職會。我們都是在為自己的簡歷打工。（自我介紹真困難，天命之謂性，我們的定義究竟是什么，這是一種TOBE）坦誠的定義就是講真話負責任。（講真話的奉承上司是最好的諂媚方法，既支付贊揚，又無卑劣可言）之七，制度保障團隊建設經費。公費學習一天課程的，回來要給同事做2小時分享。（講課是最好的學習方式，聽過的課就會講，是最佳學習效果）快樂基金（10元，自我處罰）（此即形式大于內容，形式很重要）精神加物質，激勵一定的兩樣融合的，（一定結構配比效果最好，此即易經時空觀，光吃鮑魚會死人的。）案例典型性，100到500元獎勵。新員工的儀式，感受到尊重關注理解信任的莊嚴。遲到了一定要罰站1分鐘，聯想文化。（老板以身作則，但不是自殘）做管理不要偏科，一年不做團隊建設，一定不到位。（成功一定是綜合的結果，沒有單獨要素可以成功的，機會主義，