人力資源管理-員工培訓(xùn)與開發(fā)課件

第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的案例/問題提出員工培訓(xùn)與開發(fā)概述員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工的培訓(xùn)方法人員開發(fā)本章小結(jié)基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的本章學(xué)習(xí)目的員工的培訓(xùn)如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。員工培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理。有效的員工培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計和實施過程。各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點及其各自的適應(yīng)范圍。根據(jù)培訓(xùn)目標以及培訓(xùn)資源，選擇合適的培訓(xùn)評估方法與體系。新技術(shù)的運用對員工培訓(xùn)方法所帶來的好處。員工培訓(xùn)與開發(fā)傳統(tǒng)的與現(xiàn)代意義上的差異與聯(lián)系。員工開發(fā)的含義、作用以及員工開發(fā)的規(guī)劃過程。各種成功的員工開發(fā)的方法及其用途。本章學(xué)習(xí)目的員工的培訓(xùn)如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。案例：阿里巴巴新人培訓(xùn)立志跨越三個世紀、只做102年的阿里巴巴，從面試始即導(dǎo)入新人培訓(xùn)，從細節(jié)關(guān)懷新人，表現(xiàn)在5個方面：從心態(tài)上，要有一個至純的心態(tài)講究實戰(zhàn)，一定要實際、實戰(zhàn)、實用價值觀層面的?！翱蛻舻谝弧笔瞧髽I(yè)首要的價值觀，“擁抱變化”是企業(yè)價值觀里最重要的一點職場職業(yè)化的一些素養(yǎng)親自溝通是無界限的，無論是跟高管還是跟自己的同事案例：阿里巴巴新人培訓(xùn)立志跨越三個世紀、只做102年的阿里巴案例啟示怎樣將這種企業(yè)價值觀傳達給新員工，是保持阿里巴巴基業(yè)長青的根本所在。通過一套系統(tǒng)的新員工定向培訓(xùn)，阿里巴巴完成了對新員工的有效塑造。有效的培訓(xùn)與開發(fā)實踐通過讓員工學(xué)習(xí)所需知識、技能，并激勵他們與公司一起發(fā)展，使公司能夠提供讓顧客滿意的服務(wù)，使公司在同行業(yè)中保持并贏得一定市場份額和能力，由此獲得競爭優(yōu)勢。案例啟示怎樣將這種企業(yè)價值觀傳達給新員工，是保持阿里巴巴基業(yè)第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述123培訓(xùn)與開發(fā)的涵義

培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理

員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式

第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述123培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)中員工培1.1培訓(xùn)與開發(fā)的含義“培訓(xùn)”(Training)與“開發(fā)”(Development)兩個術(shù)語被相互替用，實際上兩者并不相同。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動，這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動1.1培訓(xùn)與開發(fā)的含義“培訓(xùn)”(Training)與“開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點當(dāng)前未來當(dāng)前與未來當(dāng)前與未來工作經(jīng)驗運用低高高高目標當(dāng)前工作未來變化當(dāng)前與未來變化當(dāng)前與未來變化參與強制性自愿自愿自愿時間較短較長較長較長內(nèi)涵較小較大較大較大階段性較清晰較模糊較模糊較模糊員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重續(xù)表隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸顯，員工培訓(xùn)將越來越重要，培訓(xùn)與開發(fā)的界限已日漸模糊，培訓(xùn)與開發(fā)同等重要，兩者都注重員工和企業(yè)當(dāng)前與未來發(fā)展的需要，而且員工、經(jīng)營者都必須接受培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)對象傳統(tǒng)的現(xiàn)代的高層決策管理者開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)中層管理者開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)基層員工培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)續(xù)表隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸顯，員工培訓(xùn)將越來越重要，培訓(xùn)與開1.2培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理學(xué)習(xí)理論操作學(xué)習(xí)理論人們的行為是其結(jié)果的函數(shù)社會學(xué)習(xí)理論通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情進行社會學(xué)習(xí)期望理論行為傾向基于行為預(yù)期、實現(xiàn)手段和效價1.2培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)曲線初始期平坦期上升期學(xué)習(xí)原則參與性重復(fù)性相關(guān)性可遷移性反饋學(xué)習(xí)曲線學(xué)習(xí)原則1.3員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式培訓(xùn)的內(nèi)容知識技能態(tài)度培訓(xùn)的組織形式從培訓(xùn)職能部門的組建看，有學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織模式從培訓(xùn)的對象看，有管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)及新員工培訓(xùn)，從員工培訓(xùn)的時間看，有全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)1.3員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式培訓(xùn)的內(nèi)容第二節(jié)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

第二節(jié)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標確定培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)反饋員工的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析2.1培訓(xùn)需求分析需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為等進行的分析從戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測企業(yè)將發(fā)生各種變化，對人力資源需求進行分析，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力分析管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持態(tài)度對企業(yè)培訓(xùn)費用、培訓(xùn)時間及培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)知識等培訓(xùn)資源的分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平組織分析任務(wù)分析人員分析2.1培訓(xùn)需求分析需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為等不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系

戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)內(nèi)容（或重點）集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓市場并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力開發(fā)團隊建設(shè)交叉培訓(xùn)特殊培訓(xùn)項目人際交際能力培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷渠道拓展全球市場調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新支持或促進產(chǎn)品價值的高質(zhì)量的溝通文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維合分析能力工作中的技術(shù)能力對管理者進行的反饋與溝通方面培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)續(xù)表戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)內(nèi)容（或重點）加外部成長戰(zhàn)略（兼并）橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)展組合兼并處于產(chǎn)品市場鏈上相同的經(jīng)營階段的公司企業(yè)經(jīng)營提供或購買產(chǎn)品業(yè)務(wù)兼并與兼并者處于不同領(lǐng)域的企業(yè)整合富余人員重組判斷被被兼并企業(yè)的員工的能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序團隊建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算減低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標賣掉全部資產(chǎn)效率革新、目標設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn)續(xù)表戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)內(nèi)容（或重點）加外部成長2.2培訓(xùn)目標確定培訓(xùn)目標一般包括三方面的內(nèi)容：說明員工應(yīng)該做什么闡明可被接受的績效水平受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件2.2培訓(xùn)目標確定培訓(xùn)目標一般包括三方面的內(nèi)容：2.3培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)方案的設(shè)計是培訓(xùn)目標的具體操作化，即目標告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)、達到目的，具體包括：選擇設(shè)計適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項目確定培訓(xùn)對象培訓(xùn)項目的負責(zé)人，包含組織的負責(zé)人和具體培訓(xùn)的負責(zé)人培訓(xùn)的方式與方法培訓(xùn)地點的選擇確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施等2.3培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)方案的設(shè)計是培訓(xùn)目標的具體操作化，即2.4培訓(xùn)實施1234TEXT56選擇和準備培訓(xùn)場所課程描述選擇培訓(xùn)教材確定培訓(xùn)的時間課程計劃選擇培訓(xùn)教師2.4培訓(xùn)實施1234TEXT56選擇和準備培訓(xùn)場所課程描2.5培訓(xùn)評估確定評估標準對評價目標進行分解制定出具體標準組織有關(guān)人員討論、審議，征求意見，加以確定試行與修訂評價方案設(shè)計培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較參訓(xùn)者的預(yù)先測驗培訓(xùn)后測試時間序列分析培訓(xùn)控制培訓(xùn)評估結(jié)果評估2.5培訓(xùn)評估確定評估標準2.6培訓(xùn)反饋培訓(xùn)效果測定培訓(xùn)效果測定方法確定成本對培訓(xùn)的不同階段(培訓(xùn)項目設(shè)計、實施、需求分析、開發(fā)和評估)所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本進行比較，或?qū)⑴嘤?xùn)不同階段所發(fā)生的成本用于項目間的比較用會計方法計算成本確定收益運用技術(shù)、研究及實踐與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益在公司大規(guī)模投入資源前，通過實驗性培訓(xùn)評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益通過對成功的工作者的觀察，確定其與不成功工作者績效的差別2.6培訓(xùn)反饋培訓(xùn)效果測定第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法演示法專家傳授法團體建設(shè)法第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法演示法第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)情景模擬商業(yè)游戲個案研究角色扮演行為示范交互式視頻互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)講座法遠程學(xué)習(xí)法視聽教學(xué)法探險性學(xué)習(xí)團隊培訓(xùn)行動學(xué)習(xí)演示法專家傳授法團體建設(shè)法第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)講座法探險性學(xué)習(xí)演示法專家團3.1演示法演示法（PresentationMethods）是指將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠程學(xué)習(xí)法及視聽技術(shù)學(xué)習(xí)。包括講座法遠程學(xué)習(xí)法視聽教學(xué)法3.1演示法演示法（PresentationMethod3.1演示法——講座法講座法(Lecture)是指培訓(xùn)者用語言表達其傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容優(yōu)點：成本最低、最節(jié)省時間有利于系統(tǒng)地講解和接受知識，易于掌握和控制培訓(xùn)進度有利于更深入地理解難度大的內(nèi)容可同時對許多人進行教育培訓(xùn)不足：于受訓(xùn)者的參與、反饋與工作實際環(huán)境的密切聯(lián)系——這些會阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；它的內(nèi)容具有強制性，不易引起受訓(xùn)者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。適應(yīng)范圍可作為其他培訓(xùn)方法的輔助手段，如行為模擬與技術(shù)培訓(xùn)，講座可在培訓(xùn)前向受訓(xùn)者傳遞有關(guān)培訓(xùn)目的、概念模型或關(guān)鍵行為的信息。3.1演示法——講座法講座法(Lecture)是指培訓(xùn)者用3.1演示法——遠程學(xué)習(xí)法遠程學(xué)習(xí)法包括電話會議、電視會議、電子文件會議，以及利用個人電腦進行培訓(xùn)優(yōu)點參與培訓(xùn)項目的受訓(xùn)者同時進行學(xué)習(xí)、可以與不同地域的培訓(xùn)者和其他受訓(xùn)者進行雙向溝通的一種培訓(xùn)方式，為分散在不同地點的員工獲得專家培訓(xùn)機會，為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費和時間。不足受訓(xùn)者與培訓(xùn)者之間缺乏互動；而且還需要一些現(xiàn)場的指導(dǎo)人員來回答某些問題，并對提問和回答的時間間隔作出調(diào)整。3.1演示法——遠程學(xué)習(xí)法遠程學(xué)習(xí)法包括電話會議、電視會議3.1演示法——視聽教學(xué)法視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓(xùn)優(yōu)點：視聽教材可反復(fù)使用，能更好地適應(yīng)學(xué)員的個別差異和不同要求教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，易于使受訓(xùn)者借助感受去理解使受訓(xùn)者受到前后連貫一致的指導(dǎo)，使項目內(nèi)容不會因培訓(xùn)者興趣和目標影響將受訓(xùn)者的反應(yīng)錄制下來，能使他們在無須培訓(xùn)者進行解釋的情況下觀看自己的現(xiàn)場表現(xiàn)，受訓(xùn)者也無法將業(yè)績表現(xiàn)不佳歸咎于外部評價者的偏見。不足：視聽設(shè)備和教材的購置須花費較多的費用和時間，且合適的視聽教材也不易選擇、學(xué)員易受視聽教材和視聽場所的限制。適應(yīng)范圍很少單獨使用，通常與講座一起向員工展示實際的生活經(jīng)驗和例子。3.1演示法——視聽教學(xué)法視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像3.2專家傳授法專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。它有利于開發(fā)受訓(xùn)者的特定技能，理解技能和行為如何能應(yīng)用于工作當(dāng)中，可使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次工作任務(wù)完成的全過程。主要包括：在職培訓(xùn)情景模擬商業(yè)游戲個案研究角色扮演行為示范交互式視頻互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)3.2專家傳授法專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培3.2專家傳授法——在職培訓(xùn)學(xué)徒制是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，兼顧工作與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法學(xué)徒制有效指導(dǎo)原則：管理者要確認受訓(xùn)者(學(xué)徒)具備對某一操作過程的基本知識培訓(xùn)者(有經(jīng)驗的人)讓員工演示這一過程的每一步驟，并強調(diào)安全事項和關(guān)鍵步驟資深員工給學(xué)徒提供執(zhí)行這一過程的機會，直至每個員工認為其已能安全且準確地完成工作過程受訓(xùn)者(學(xué)徒)在學(xué)習(xí)的同時能獲取收入培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工3.2專家傳授法——在職培訓(xùn)學(xué)徒制學(xué)徒制的優(yōu)點：受訓(xùn)者（學(xué)徒）在學(xué)習(xí)的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會隨著其技能水平的提高而自動增長；培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。學(xué)徒制的不足：只對受訓(xùn)者進行某一技藝或工作培訓(xùn)；由于新技術(shù)的變化，許多管理者會認為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇傭他們；接受培訓(xùn)的員工會因只接受某種特定的技能而不可獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化。學(xué)徒制的優(yōu)點：學(xué)徒制的不足：自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法指受訓(xùn)者不需要指導(dǎo)者，而是需按自己的進度學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容，即員工自己全權(quán)負責(zé)的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)計劃的制定一般包括進行工作分析以確認工作任務(wù)列出與完成任務(wù)直接相關(guān)的學(xué)習(xí)目標制定以完成學(xué)習(xí)目的為核心的詳細計劃列出完成學(xué)習(xí)計劃的具體學(xué)習(xí)內(nèi)容制定評估受訓(xùn)者及自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)內(nèi)容詳細計劃。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法優(yōu)點使員工可較為靈活地安排接受培訓(xùn)的時間，鼓勵員工積極參與學(xué)習(xí)，是一個十分有效的方法。只需培訓(xùn)少量的人員，減少與交通、培訓(xùn)教室安排有關(guān)的成本培訓(xùn)的內(nèi)容與知識來自于專家的知識，培訓(xùn)員工能輪流接觸到培訓(xùn)材料與培訓(xùn)內(nèi)容；使員工能在多個地方接受或進行培訓(xùn)；能讓受訓(xùn)者自行制定學(xué)習(xí)進度，接受有關(guān)的學(xué)習(xí)效果反饋。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法的不足它要求受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)的動力，而且也會導(dǎo)致較高的員工開發(fā)成本，員工開發(fā)時間也比其他的培訓(xùn)方法長。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法優(yōu)點3.2專家傳授法——情景模擬情景模擬一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映其在被模擬的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況模擬的環(huán)境可通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在工作中所使用的實際設(shè)備的復(fù)制品優(yōu)點：能成功地使受訓(xùn)者通過模擬器簡單練習(xí)，增強員工的信心，使得其能夠順利地在自動化生產(chǎn)環(huán)境下工作不足：模擬器開發(fā)很昂貴，而且工作環(huán)境信息的變化也需要經(jīng)常更新3.2專家傳授法——情景模擬情景模擬3.2專家傳授法——商業(yè)游戲商業(yè)游戲指受訓(xùn)者在借助計算機模擬等一些仿照商業(yè)競爭規(guī)則的情景下，收集信息并對其進行分析、做出決策的過程優(yōu)點：能夠激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)動力。通過將從游戲中學(xué)到的內(nèi)容作為備忘錄記錄下來發(fā)現(xiàn)：游戲能夠幫助團隊隊員迅速構(gòu)建信息框架以及培養(yǎng)參與者的團隊合作精神；游戲采用團隊方式，有利于營造有凝聚力的團隊。與演示法相比，游戲法顯得更加真實，是一種更有意義的培訓(xùn)活動缺點開發(fā)成本較高3.2專家傳授法——商業(yè)游戲商業(yè)游戲3.2專家傳授法——個案研究個案研究是將實際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實情景，用一定的視聽媒介，如文字、錄音、錄像等描述出來，讓受訓(xùn)者進行分析思考，學(xué)會診斷和解決問題以及做決策優(yōu)點：在個案學(xué)習(xí)過程中接受培訓(xùn)可得到一些管理方面的知識和原則，建立先進的思想觀念，有利于受訓(xùn)者參與解決企業(yè)的實際問題；可使受訓(xùn)者在個人對情況進行分析的基礎(chǔ)上，提高承擔(dān)具有不確定結(jié)果風(fēng)險的能力不足：其有效性基于受訓(xùn)者愿意而且能夠分析案例，并能堅持自己的立場，以及好案例的開發(fā)和編寫3.2專家傳授法——個案研究個案研究3.2專家傳授法——角色扮演角色扮演是設(shè)定一個最接近現(xiàn)狀的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高積極地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。利用角色扮演培訓(xùn)員工應(yīng)注意以下問題在角色扮演之前向受訓(xùn)者說明活動目的，使其感到活動更有意義，并更愿意去學(xué)習(xí)培訓(xùn)者還需要說明角色扮演的方法、各種角色的情況及活動的時間安排在活動時間內(nèi)，培訓(xùn)者要監(jiān)管活動的進程、受訓(xùn)者的感情投入及各小組的關(guān)注焦點在培訓(xùn)結(jié)束時，應(yīng)向受訓(xùn)者提問，以幫助受訓(xùn)者理解這次活動經(jīng)歷3.2專家傳授法——角色扮演角色扮演角色扮演優(yōu)點：它可以提供給受訓(xùn)者在無損工作的情況下實驗的機會。是一種成本低、趣味性強，并能開發(fā)多種新技能的方法。角色扮演不足：在角色設(shè)計、指導(dǎo)信息、處理交流、行為反饋等方面要求很高，且花費時間較長與情景模擬的區(qū)別：情景模擬提供的信息通常都很詳盡注重于物理反應(yīng)（如拉動杠桿、撥個號碼）其受訓(xùn)者的反應(yīng)結(jié)果取決于模型的仿真程度角色扮演提供的情景信息十分有限注重人際關(guān)系反應(yīng)，尋求更多的信息，解決沖突，其結(jié)果取決于其他受訓(xùn)者的情感與主觀反應(yīng)角色扮演優(yōu)點：情景模擬角色扮演3.2專家傳授法——行為示范行為示范是指向受訓(xùn)者提供一個演示關(guān)鍵行為的模型，并給他們提供實踐的機會有效的行為示范培訓(xùn)包括四個重要的步驟明確關(guān)鍵行為設(shè)計示范演示提供實踐機會即讓受訓(xùn)者演練并思考關(guān)鍵行為應(yīng)用規(guī)劃行為示范法著重于教受訓(xùn)者正確執(zhí)行任務(wù)的方法，并且培訓(xùn)中發(fā)生的互動行為也是直接針對未來實踐3.2專家傳授法——行為示范行為示范有效的示范演示應(yīng)具有幾個特點：演示能清楚地展示關(guān)鍵行為示范者對受訓(xùn)者來說是可信的提供關(guān)鍵行為的解釋與說明向受訓(xùn)者說明示范者采用的行為與關(guān)鍵行為之間的關(guān)系提供正確使用與錯誤使用關(guān)鍵行為的模式比較。與角色扮演法相比，雖然同樣是在特定情境中扮演某些角色，行為塑造法是教受訓(xùn)者正確執(zhí)行任務(wù)的方法，并且培訓(xùn)中發(fā)生的互動行為也是直接針對未來實踐。有效的示范演示應(yīng)具有幾個特點：3.2專家傳授法——交互式視頻交互式視頻是以計算機為基礎(chǔ)，綜合文本、圖表、動畫及錄像等視聽手段培訓(xùn)員工的方法優(yōu)點：受訓(xùn)者個性化、完全自我控制，可自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容及進度；培訓(xùn)內(nèi)容具有連續(xù)性，能實現(xiàn)自我導(dǎo)向和自定進度的培訓(xùn)指導(dǎo)。內(nèi)置的指導(dǎo)系統(tǒng)可以促進員工學(xué)習(xí)，提供及時的信息反饋和指導(dǎo)。通過在線服務(wù)，能監(jiān)控受訓(xùn)者的績效，受訓(xùn)者也可自己得到績效反饋。受訓(xùn)者的培訓(xùn)不受任何時間和空間的限制不足：課程軟件開發(fā)費用昂貴；不太適用于對人際交往技能的培訓(xùn)，尤其是當(dāng)受訓(xùn)者需要了解或給出微妙的行為暗示或認知過程時更是如此；不能快速更新培訓(xùn)的內(nèi)容；受訓(xùn)者對運用新技術(shù)來培訓(xùn)將有所顧慮。3.2專家傳授法——交互式視頻交互式視頻3.2專家傳授法——互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)是指通過公共的(因特網(wǎng))或私有的(內(nèi)部局域網(wǎng))計算機網(wǎng)絡(luò)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方式互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)復(fù)雜程度各不相同，分為六種層次培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間溝通在線學(xué)習(xí)測試評估計算機輔助培訓(xùn)聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓(xùn)受訓(xùn)者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進行培訓(xùn)傳遞、知識共享3.2專家傳授法——互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)3.2專家傳授法——計算機培訓(xùn)計算機輔助指導(dǎo)系統(tǒng)是通過一個電腦終端，在內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)傳送指導(dǎo)性材料的系統(tǒng)計算機培訓(xùn)(CBT)包括：計算機輔助指導(dǎo)(CAI)計算機管理指導(dǎo)(CMI)計算機管理指導(dǎo)系統(tǒng)是與CAI共同適用的系統(tǒng)，它用電腦出考題并打分，以確定培訓(xùn)的水平計算機輔助指導(dǎo)和計算機管理指導(dǎo)一起使用，能夠使培訓(xùn)方法更為有效3.2專家傳授法——計算機培訓(xùn)計算機輔助指導(dǎo)系統(tǒng)是通過一個3.2專家傳授法——智能指導(dǎo)系統(tǒng)智能指導(dǎo)系統(tǒng)是指通過人工智能指導(dǎo)受訓(xùn)者的系統(tǒng)優(yōu)點：能使指導(dǎo)內(nèi)容與受訓(xùn)者個人的特定需求相適應(yīng)；能與受訓(xùn)者積極溝通并及時響應(yīng)；能模擬受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程；能基于受訓(xùn)者之前的績效決定為其提供的信息類型；能幫助受訓(xùn)者進行客觀的自我評估，并有效地調(diào)整整個教學(xué)過程3.2專家傳授法——智能指導(dǎo)系統(tǒng)智能指導(dǎo)系統(tǒng)是指通過人工智3.3團體建設(shè)法——探險性學(xué)習(xí)探險性學(xué)習(xí)也稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)。它是利用結(jié)構(gòu)性的室外活動來開發(fā)受訓(xùn)者的團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。特點：可以使受訓(xùn)者共享一段富有感情色彩的身心經(jīng)歷，這將有助于其真實感知有效行為與無效行為，并改變其原有行為方式。適應(yīng)最適應(yīng)于開發(fā)與團隊效率有關(guān)的技能，如自我意識能力、問題解決能力、沖突管理能力和風(fēng)險承擔(dān)能力等等。3.3團體建設(shè)法——探險性學(xué)習(xí)探險性學(xué)習(xí)3.3團體建設(shè)法——團隊培訓(xùn)團隊培訓(xùn)通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個人的績效，從而實現(xiàn)共同目標的方法。受過有效培訓(xùn)的團隊能設(shè)計一套程序，做到能發(fā)現(xiàn)和改正錯誤、協(xié)調(diào)信息收集及相互鼓舞士氣。培訓(xùn)的主要內(nèi)容：知識、態(tài)度和行為團隊知識是使團隊隊員記憶力好、頭腦靈活，使其能在意料外的或新的情況下有效運作團隊隊員對任務(wù)的理解和對彼此的感覺與態(tài)度因素有關(guān)。團隊的行為指團隊成員必須采取可以讓他們進行溝通、協(xié)調(diào)、適應(yīng)且能完成任務(wù)以實現(xiàn)目標的行動3.3團體建設(shè)法——團隊培訓(xùn)團隊培訓(xùn)3.3團體建設(shè)法——行為學(xué)習(xí)行為學(xué)習(xí)給團隊或工作群體一個實際工作中所面臨的問題，讓團隊隊員合作解決并制定出行動計劃，再由他們負責(zé)實施該計劃的培訓(xùn)方式團隊構(gòu)成可以不斷變化：第一種構(gòu)成是將一位需要解決問題的顧客吸引到團隊中第二種構(gòu)成是群體中包括牽涉同一個問題的各個部門的代表第三種構(gòu)成是群體中的成員來自多個職能部門又都有各自的問題，并且每個人都希望解決各自問題。3.3團體建設(shè)法——行為學(xué)習(xí)行為學(xué)習(xí)各種傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的比較各種傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的比較續(xù)表續(xù)表續(xù)表續(xù)表續(xù)表續(xù)表第四節(jié)人員開發(fā)123人員開發(fā)概述人員開發(fā)過程人員開發(fā)的方式第四節(jié)人員開發(fā)123人員開發(fā)人員開發(fā)人員開發(fā)4.1人員開發(fā)概述人員開發(fā)的含義企業(yè)幫助員工為未來工作和今后發(fā)展做準備的各種有益活動員工培訓(xùn)是以當(dāng)前為導(dǎo)向，注重改善員工目前的工作績效；而員工開發(fā)則是以將來為導(dǎo)向，著重提高其未來工作勝任力或長期績效人員開發(fā)的意義企業(yè)開展的有針對性的人員開發(fā)活動，能夠幫助管理人員和技術(shù)人員學(xué)習(xí)，使其具備承擔(dān)新工作或未來可能職位的能力有助于現(xiàn)任管理人員和其他員工能夠勝任更高職務(wù)，從而加強了企業(yè)經(jīng)營管理活動的連續(xù)性強化全體員工的組織性，提高其忠誠度和凝聚力在挖掘員工未來潛能、改善其長期績效的同時，也提高了企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，能夠幫助企業(yè)成功應(yīng)對經(jīng)濟發(fā)展和社會變遷所帶來的挑戰(zhàn)4.1人員開發(fā)概述人員開發(fā)的含義4.2人員開發(fā)過程人員開發(fā)過程評估企業(yè)的戰(zhàn)略需要，對企業(yè)人員進行規(guī)劃和預(yù)測，如分析出企業(yè)空缺的崗位、崗位上冗余的人員等結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求和人員現(xiàn)狀，評價特定人員的實際工作績效和需求有針對性地選取合適的方法來開發(fā)這些人員一般員工的開發(fā)規(guī)劃管理人員的開發(fā)規(guī)劃4.2人員開發(fā)過程人員開發(fā)過程一般員工開發(fā)規(guī)劃的步驟與責(zé)任要素

步驟員工考慮組織考慮組織幫助①分析開發(fā)需求我需要怎樣改進現(xiàn)在和未來工作需要他怎樣改進提供評價信息，幫其認清自己的長短處、興趣和潛力等②設(shè)立開發(fā)目標我想要開發(fā)什么需要他開發(fā)什么上級同下級共商開發(fā)問題，提供開發(fā)計劃指導(dǎo)③確定開發(fā)方式與標準我該如何開發(fā)自己并了解獲得的進展如何做才能有效開發(fā)他并把握開發(fā)進度由有關(guān)部門和人員提供相應(yīng)訓(xùn)練與反饋一般員工開發(fā)規(guī)劃的步驟與責(zé)任要素步驟員工考慮組織考慮組織幫續(xù)表步驟員工考慮組織考慮組織幫助④確定具體的開發(fā)行動我該采取什么行動才能達到開發(fā)目標組織應(yīng)推行哪些活動才能實現(xiàn)開發(fā)目標課程教育、人員測評、在職體驗、人際互助等開發(fā)活動⑤擬定開發(fā)進程表我應(yīng)當(dāng)在什么時間做什么（開發(fā)的）事現(xiàn)在和將來的工作要求他在什么時間完成什么事由上級和指導(dǎo)者幫助他制定切實可行的時間表續(xù)表步驟員工考慮組織考慮組織幫助④確定具體的開發(fā)行動我該采取管理人員的開發(fā)規(guī)劃制作一張組織設(shè)計圖(根據(jù)業(yè)務(wù)變化情況設(shè)計本部門管理人員的需求)確定當(dāng)前聘用的管理人員狀況(由人事部門盤點本組織人才庫，并輔助調(diào)查測評等）畫出管理人員安置圖(概括出每個管理職位潛在的候選人以及每個人的開發(fā)需求)有的放矢，因人而異地制定和實施開發(fā)計劃管理人員的開發(fā)規(guī)劃4.3人員開發(fā)的方式12345正規(guī)教育人員測評組織發(fā)展工作實踐建立開發(fā)性人際關(guān)系4.3人員開發(fā)的方式12345正規(guī)教育人員測評組織發(fā)展工作4.3.1正規(guī)教育正規(guī)教育包括員工脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的專項計劃，由顧問或大學(xué)提供的短期課程、在職工商管理碩士(MBA)課程以及住校學(xué)習(xí)的大學(xué)課程計劃。根據(jù)不同的開發(fā)對象，企業(yè)以下專門的計劃基層管理者開發(fā)計劃中層管理者開發(fā)計劃高層管理者開發(fā)計劃普通員工開發(fā)計劃工程技術(shù)人員（如工程師）專門的計劃4.3.1正規(guī)教育正規(guī)教育4.3.2人員測評人員測評是在收集關(guān)于員工的行為、溝通方式以及技能等方面信息的基礎(chǔ)上，為其提供反饋的過程。當(dāng)前比較流行的人員測評工具主要有梅耶斯

布里格斯人格類型測試(Myers-BriggsTypeIndicator，MBTI)評價中心基準評價法績效評價與360°反饋系統(tǒng)4.3.2人員測評人員測評是在收集關(guān)于員工的行為、溝通方式4.3.3工作實踐工作實踐指員工在工作中所遇到的各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)以及其他一些特征。方法的前提假設(shè)當(dāng)員工過去的經(jīng)驗和技能與目前工作所需不相匹配時，就需要進行人員開發(fā)活動。開發(fā)有各種方式工作擴大化擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容，指對員工現(xiàn)有的工作提出挑戰(zhàn)并賦予其新的責(zé)任工作輪換工作輪換指在企業(yè)的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某個職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。工作調(diào)動、晉升和降級通過員工在企業(yè)中工作層次的向上流動、水平流動和向下流動，以達到人員開發(fā)的目的4.3.3工作實踐工作實踐4.3.4建立開發(fā)性人際關(guān)系——導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)效率高的資深員工，他們負有開發(fā)經(jīng)驗不足的員工(被指導(dǎo)者)的責(zé)任導(dǎo)師關(guān)系的形成制定導(dǎo)師指導(dǎo)計劃指導(dǎo)關(guān)系的收益導(dǎo)師和受助者都能從輔導(dǎo)關(guān)系中獲益。導(dǎo)師為受助者提供職業(yè)支持和心理支持，以及更強的晉升能力、加薪和在組織中的影響力；培養(yǎng)了導(dǎo)師的人際交往能力并增強其對自身價值的認可。導(dǎo)師計劃的目的4.3.4建立開發(fā)性人際關(guān)系——導(dǎo)師指導(dǎo)導(dǎo)師指導(dǎo)4.3.4建立開發(fā)性人際關(guān)系——教練輔導(dǎo)教練輔導(dǎo)教練就是同員工一起工作的同事或經(jīng)理。教練可鼓勵員工，幫助其開發(fā)技能，并能提供激勵和工作反饋教練可扮演三種角色一是員工提供一對一的訓(xùn)練（提供反饋）二是幫助員工自我學(xué)習(xí)，包括幫助員工找到能協(xié)助其解決他們所關(guān)心問題的專家，以及教導(dǎo)員工如何從他人那里獲得信息反饋三是向員工提供通過導(dǎo)師指導(dǎo)、培訓(xùn)課程或工作實踐等途徑無法獲得的其他資源。4.3.4建立開發(fā)性人際關(guān)系——教練輔導(dǎo)教練輔導(dǎo)4.3.5組織發(fā)展組織發(fā)展是一種以改變員工態(tài)度、價值觀和信念為目的，促使員工自己確定和實施各種必需的技術(shù)變化(組織重組、重新設(shè)計設(shè)施等)的一種人員開發(fā)方法。它常常借助于企業(yè)外部的咨詢機構(gòu)。具體有以下步驟從解決某些特定問題出發(fā)，收集有關(guān)該組織及其運行狀態(tài)的數(shù)據(jù)將這些數(shù)據(jù)反饋給有關(guān)各方(員工)讓各方制定這個問題的小組計劃組織發(fā)展包括調(diào)查反饋敏感性訓(xùn)練團隊精神建設(shè)4.3.5組織發(fā)展組織發(fā)展是一種以改變員工態(tài)度、價值觀和信本章小結(jié)員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，為改變本企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度、知識、技能和工作行為等諸方面所做的努力。其意義在于：提高培養(yǎng)員工的職業(yè)能力，提高員工的職業(yè)能力與轉(zhuǎn)換職業(yè)能力；培養(yǎng)高素質(zhì)人才，獲得競爭優(yōu)勢；滿足員工自我成長與實現(xiàn)自我價值的需要，提高員工獲得較高收入的機會，增強員工的職業(yè)穩(wěn)定性。在企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)員工的過程中，培訓(xùn)人員可以利用學(xué)習(xí)曲線和學(xué)習(xí)原則，有針對性地設(shè)計培訓(xùn)方案，選擇合適的培訓(xùn)方式，并綜合運用代理性學(xué)習(xí)和親驗性學(xué)習(xí)兩種學(xué)習(xí)方法，將員工培訓(xùn)開發(fā)效果提升到一個較為理想的境界。本章小結(jié)員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，為改變本企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，可分為演示法、專家傳授法和團隊建設(shè)法三大類，具體包括講座法、遠程學(xué)習(xí)法、視聽教學(xué)法、在職培訓(xùn)、情景模擬、商業(yè)游戲、個案研究、角色扮演、行為示范、交互式視頻、互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)、計算機培訓(xùn)、智能指導(dǎo)系統(tǒng)以及探險性學(xué)習(xí)、團隊培訓(xùn)和行動學(xué)習(xí)等。員工培訓(xùn)是企業(yè)的一項系統(tǒng)工程，包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標確定、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估與培訓(xùn)反饋等幾個環(huán)節(jié)。培訓(xùn)結(jié)果評估及培訓(xùn)的反饋具有重要的作用。通過對培訓(xùn)的效果的具體測定與量化，了解員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益，從而對培訓(xùn)有更高的積極性與投入。人員開發(fā)方式一般有五種：正規(guī)教育、人員測評、工作實踐、建立開發(fā)性人際關(guān)系以及組織發(fā)展等。員工培訓(xùn)方法很多，可分為演示法、專家傳授法和團隊建設(shè)法三大類謝謝！謝謝！第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)第六章員工培訓(xùn)與開發(fā)基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的案例/問題提出員工培訓(xùn)與開發(fā)概述員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工的培訓(xùn)方法人員開發(fā)本章小結(jié)基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的本章學(xué)習(xí)目的員工的培訓(xùn)如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。員工培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理。有效的員工培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計和實施過程。各種培訓(xùn)方法的優(yōu)缺點及其各自的適應(yīng)范圍。根據(jù)培訓(xùn)目標以及培訓(xùn)資源，選擇合適的培訓(xùn)評估方法與體系。新技術(shù)的運用對員工培訓(xùn)方法所帶來的好處。員工培訓(xùn)與開發(fā)傳統(tǒng)的與現(xiàn)代意義上的差異與聯(lián)系。員工開發(fā)的含義、作用以及員工開發(fā)的規(guī)劃過程。各種成功的員工開發(fā)的方法及其用途。本章學(xué)習(xí)目的員工的培訓(xùn)如何幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。案例：阿里巴巴新人培訓(xùn)立志跨越三個世紀、只做102年的阿里巴巴，從面試始即導(dǎo)入新人培訓(xùn)，從細節(jié)關(guān)懷新人，表現(xiàn)在5個方面：從心態(tài)上，要有一個至純的心態(tài)講究實戰(zhàn)，一定要實際、實戰(zhàn)、實用價值觀層面的?！翱蛻舻谝弧笔瞧髽I(yè)首要的價值觀，“擁抱變化”是企業(yè)價值觀里最重要的一點職場職業(yè)化的一些素養(yǎng)親自溝通是無界限的，無論是跟高管還是跟自己的同事案例：阿里巴巴新人培訓(xùn)立志跨越三個世紀、只做102年的阿里巴案例啟示怎樣將這種企業(yè)價值觀傳達給新員工，是保持阿里巴巴基業(yè)長青的根本所在。通過一套系統(tǒng)的新員工定向培訓(xùn)，阿里巴巴完成了對新員工的有效塑造。有效的培訓(xùn)與開發(fā)實踐通過讓員工學(xué)習(xí)所需知識、技能，并激勵他們與公司一起發(fā)展，使公司能夠提供讓顧客滿意的服務(wù)，使公司在同行業(yè)中保持并贏得一定市場份額和能力，由此獲得競爭優(yōu)勢。案例啟示怎樣將這種企業(yè)價值觀傳達給新員工，是保持阿里巴巴基業(yè)第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述123培訓(xùn)與開發(fā)的涵義

培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理

員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式

第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)概述123培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)中員工培1.1培訓(xùn)與開發(fā)的含義“培訓(xùn)”(Training)與“開發(fā)”(Development)兩個術(shù)語被相互替用，實際上兩者并不相同。員工培訓(xùn)是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動，這些能力包括知識、技能和對工作績效起關(guān)鍵作用的行為。員工開發(fā)是指為員工未來發(fā)展而開展的正規(guī)教育、在職實踐、人際互動以及個性和能力的測評等活動1.1培訓(xùn)與開發(fā)的含義“培訓(xùn)”(Training)與“開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點當(dāng)前未來當(dāng)前與未來當(dāng)前與未來工作經(jīng)驗運用低高高高目標當(dāng)前工作未來變化當(dāng)前與未來變化當(dāng)前與未來變化參與強制性自愿自愿自愿時間較短較長較長較長內(nèi)涵較小較大較大較大階段性較清晰較模糊較模糊較模糊員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重續(xù)表隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸顯，員工培訓(xùn)將越來越重要，培訓(xùn)與開發(fā)的界限已日漸模糊，培訓(xùn)與開發(fā)同等重要，兩者都注重員工和企業(yè)當(dāng)前與未來發(fā)展的需要，而且員工、經(jīng)營者都必須接受培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)對象傳統(tǒng)的現(xiàn)代的高層決策管理者開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)中層管理者開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)基層員工培訓(xùn)培訓(xùn)與開發(fā)續(xù)表隨著培訓(xùn)的戰(zhàn)略地位的凸顯，員工培訓(xùn)將越來越重要，培訓(xùn)與開1.2培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理學(xué)習(xí)理論操作學(xué)習(xí)理論人們的行為是其結(jié)果的函數(shù)社會學(xué)習(xí)理論通過觀察或聽取發(fā)生在他人身上的事情進行社會學(xué)習(xí)期望理論行為傾向基于行為預(yù)期、實現(xiàn)手段和效價1.2培訓(xùn)與開發(fā)中的學(xué)習(xí)原理學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)曲線初始期平坦期上升期學(xué)習(xí)原則參與性重復(fù)性相關(guān)性可遷移性反饋學(xué)習(xí)曲線學(xué)習(xí)原則1.3員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式培訓(xùn)的內(nèi)容知識技能態(tài)度培訓(xùn)的組織形式從培訓(xùn)職能部門的組建看，有學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式和虛擬培訓(xùn)組織模式從培訓(xùn)的對象看，有管理人員培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)及新員工培訓(xùn)，從員工培訓(xùn)的時間看，有全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)1.3員工培訓(xùn)的內(nèi)容與形式培訓(xùn)的內(nèi)容第二節(jié)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

第二節(jié)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型員工的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)目標確定培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)反饋員工的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析2.1培訓(xùn)需求分析需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為等進行的分析從戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)測企業(yè)將發(fā)生各種變化，對人力資源需求進行分析，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力分析管理者和員工對培訓(xùn)活動的支持態(tài)度對企業(yè)培訓(xùn)費用、培訓(xùn)時間及培訓(xùn)相關(guān)專業(yè)知識等培訓(xùn)資源的分析員工目前績效水平與預(yù)期工作績效水平組織分析任務(wù)分析人員分析2.1培訓(xùn)需求分析需要在培訓(xùn)中加以強調(diào)的知識、技能和行為等不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系

戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)內(nèi)容（或重點）集中戰(zhàn)略提高市場份額減少運營成本開拓市場并維持市場定位提高產(chǎn)品質(zhì)量提高生產(chǎn)率或革新技術(shù)流程按需要制造產(chǎn)品或提供服務(wù)技術(shù)交流現(xiàn)有勞動力開發(fā)團隊建設(shè)交叉培訓(xùn)特殊培訓(xùn)項目人際交際能力培訓(xùn)在職培訓(xùn)內(nèi)部成長戰(zhàn)略市場開發(fā)產(chǎn)品開發(fā)革新合資銷售現(xiàn)有產(chǎn)品/增加分銷渠道拓展全球市場調(diào)整現(xiàn)有產(chǎn)品創(chuàng)造新的或不同的產(chǎn)品通過合伙發(fā)展壯大創(chuàng)造新的工作任務(wù)革新支持或促進產(chǎn)品價值的高質(zhì)量的溝通文化培訓(xùn)培養(yǎng)創(chuàng)造性思維合分析能力工作中的技術(shù)能力對管理者進行的反饋與溝通方面培訓(xùn)沖突調(diào)和技巧培訓(xùn)不同經(jīng)營戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)關(guān)系戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)續(xù)表戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)內(nèi)容（或重點）加外部成長戰(zhàn)略（兼并）橫向聯(lián)合縱向聯(lián)合發(fā)展組合兼并處于產(chǎn)品市場鏈上相同的經(jīng)營階段的公司企業(yè)經(jīng)營提供或購買產(chǎn)品業(yè)務(wù)兼并與兼并者處于不同領(lǐng)域的企業(yè)整合富余人員重組判斷被被兼并企業(yè)的員工的能力聯(lián)合培訓(xùn)系統(tǒng)合并公司的方法和程序團隊建設(shè)緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支轉(zhuǎn)產(chǎn)剝離債務(wù)清算減低成本減少資產(chǎn)創(chuàng)造利潤重新制定目標賣掉全部資產(chǎn)效率革新、目標設(shè)置、時間管理、壓力管理、交叉培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)向外配置的輔助培訓(xùn)尋找工作技能的培訓(xùn)續(xù)表戰(zhàn)略管理重點實現(xiàn)途徑關(guān)鍵工作培訓(xùn)內(nèi)容（或重點）加外部成長2.2培訓(xùn)目標確定培訓(xùn)目標一般包括三方面的內(nèi)容：說明員工應(yīng)該做什么闡明可被接受的績效水平受訓(xùn)者完成指定學(xué)習(xí)成果的條件2.2培訓(xùn)目標確定培訓(xùn)目標一般包括三方面的內(nèi)容：2.3培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)方案的設(shè)計是培訓(xùn)目標的具體操作化，即目標告訴人們應(yīng)該做什么，如何做才能完成任務(wù)、達到目的，具體包括：選擇設(shè)計適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)項目確定培訓(xùn)對象培訓(xùn)項目的負責(zé)人，包含組織的負責(zé)人和具體培訓(xùn)的負責(zé)人培訓(xùn)的方式與方法培訓(xùn)地點的選擇確定培訓(xùn)形式、學(xué)制、課程設(shè)置方案、課程大綱、教科書與參考教材、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、考核方法、輔助器材設(shè)施等2.3培訓(xùn)方案設(shè)計培訓(xùn)方案的設(shè)計是培訓(xùn)目標的具體操作化，即2.4培訓(xùn)實施1234TEXT56選擇和準備培訓(xùn)場所課程描述選擇培訓(xùn)教材確定培訓(xùn)的時間課程計劃選擇培訓(xùn)教師2.4培訓(xùn)實施1234TEXT56選擇和準備培訓(xùn)場所課程描2.5培訓(xùn)評估確定評估標準對評價目標進行分解制定出具體標準組織有關(guān)人員討論、審議，征求意見，加以確定試行與修訂評價方案設(shè)計培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的比較參訓(xùn)者的預(yù)先測驗培訓(xùn)后測試時間序列分析培訓(xùn)控制培訓(xùn)評估結(jié)果評估2.5培訓(xùn)評估確定評估標準2.6培訓(xùn)反饋培訓(xùn)效果測定培訓(xùn)效果測定方法確定成本對培訓(xùn)的不同階段(培訓(xùn)項目設(shè)計、實施、需求分析、開發(fā)和評估)所需的設(shè)備、設(shè)施、人員和材料的成本進行比較，或?qū)⑴嘤?xùn)不同階段所發(fā)生的成本用于項目間的比較用會計方法計算成本確定收益運用技術(shù)、研究及實踐與特定培訓(xùn)計劃有關(guān)的收益在公司大規(guī)模投入資源前，通過實驗性培訓(xùn)評價一部分受訓(xùn)者所獲得的收益通過對成功的工作者的觀察，確定其與不成功工作者績效的差別2.6培訓(xùn)反饋培訓(xùn)效果測定第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法演示法專家傳授法團體建設(shè)法第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法演示法第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)情景模擬商業(yè)游戲個案研究角色扮演行為示范交互式視頻互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)講座法遠程學(xué)習(xí)法視聽教學(xué)法探險性學(xué)習(xí)團隊培訓(xùn)行動學(xué)習(xí)演示法專家傳授法團體建設(shè)法第三節(jié)員工的培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)講座法探險性學(xué)習(xí)演示法專家團3.1演示法演示法（PresentationMethods）是指將受訓(xùn)者作為信息的被動接受者的一些培訓(xùn)方法。主要包括傳統(tǒng)的講座法、遠程學(xué)習(xí)法及視聽技術(shù)學(xué)習(xí)。包括講座法遠程學(xué)習(xí)法視聽教學(xué)法3.1演示法演示法（PresentationMethod3.1演示法——講座法講座法(Lecture)是指培訓(xùn)者用語言表達其傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容優(yōu)點：成本最低、最節(jié)省時間有利于系統(tǒng)地講解和接受知識，易于掌握和控制培訓(xùn)進度有利于更深入地理解難度大的內(nèi)容可同時對許多人進行教育培訓(xùn)不足：于受訓(xùn)者的參與、反饋與工作實際環(huán)境的密切聯(lián)系——這些會阻礙學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化；它的內(nèi)容具有強制性，不易引起受訓(xùn)者的注意，信息的溝通與效果受教師水平影響大。適應(yīng)范圍可作為其他培訓(xùn)方法的輔助手段，如行為模擬與技術(shù)培訓(xùn)，講座可在培訓(xùn)前向受訓(xùn)者傳遞有關(guān)培訓(xùn)目的、概念模型或關(guān)鍵行為的信息。3.1演示法——講座法講座法(Lecture)是指培訓(xùn)者用3.1演示法——遠程學(xué)習(xí)法遠程學(xué)習(xí)法包括電話會議、電視會議、電子文件會議，以及利用個人電腦進行培訓(xùn)優(yōu)點參與培訓(xùn)項目的受訓(xùn)者同時進行學(xué)習(xí)、可以與不同地域的培訓(xùn)者和其他受訓(xùn)者進行雙向溝通的一種培訓(xùn)方式，為分散在不同地點的員工獲得專家培訓(xùn)機會，為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費和時間。不足受訓(xùn)者與培訓(xùn)者之間缺乏互動；而且還需要一些現(xiàn)場的指導(dǎo)人員來回答某些問題，并對提問和回答的時間間隔作出調(diào)整。3.1演示法——遠程學(xué)習(xí)法遠程學(xué)習(xí)法包括電話會議、電視會議3.1演示法——視聽教學(xué)法視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓(xùn)優(yōu)點：視聽教材可反復(fù)使用，能更好地適應(yīng)學(xué)員的個別差異和不同要求教材內(nèi)容與現(xiàn)實情況比較接近，易于使受訓(xùn)者借助感受去理解使受訓(xùn)者受到前后連貫一致的指導(dǎo)，使項目內(nèi)容不會因培訓(xùn)者興趣和目標影響將受訓(xùn)者的反應(yīng)錄制下來，能使他們在無須培訓(xùn)者進行解釋的情況下觀看自己的現(xiàn)場表現(xiàn)，受訓(xùn)者也無法將業(yè)績表現(xiàn)不佳歸咎于外部評價者的偏見。不足：視聽設(shè)備和教材的購置須花費較多的費用和時間，且合適的視聽教材也不易選擇、學(xué)員易受視聽教材和視聽場所的限制。適應(yīng)范圍很少單獨使用，通常與講座一起向員工展示實際的生活經(jīng)驗和例子。3.1演示法——視聽教學(xué)法視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像3.2專家傳授法專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。它有利于開發(fā)受訓(xùn)者的特定技能，理解技能和行為如何能應(yīng)用于工作當(dāng)中，可使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次工作任務(wù)完成的全過程。主要包括：在職培訓(xùn)情景模擬商業(yè)游戲個案研究角色扮演行為示范交互式視頻互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)3.2專家傳授法專家傳授法是一種要求受訓(xùn)者積極參與學(xué)習(xí)的培3.2專家傳授法——在職培訓(xùn)學(xué)徒制是一種既有在職培訓(xùn)又有課堂培訓(xùn)，兼顧工作與學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法學(xué)徒制有效指導(dǎo)原則：管理者要確認受訓(xùn)者(學(xué)徒)具備對某一操作過程的基本知識培訓(xùn)者(有經(jīng)驗的人)讓員工演示這一過程的每一步驟，并強調(diào)安全事項和關(guān)鍵步驟資深員工給學(xué)徒提供執(zhí)行這一過程的機會，直至每個員工認為其已能安全且準確地完成工作過程受訓(xùn)者(學(xué)徒)在學(xué)習(xí)的同時能獲取收入培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工3.2專家傳授法——在職培訓(xùn)學(xué)徒制學(xué)徒制的優(yōu)點：受訓(xùn)者（學(xué)徒）在學(xué)習(xí)的同時能獲取收入，由于師帶徒的培訓(xùn)時間持續(xù)長，學(xué)徒的工資會隨著其技能水平的提高而自動增長；培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)者往往被吸納為全職員工。學(xué)徒制的不足：只對受訓(xùn)者進行某一技藝或工作培訓(xùn)；由于新技術(shù)的變化，許多管理者會認為學(xué)徒們只接受了范圍狹窄的培訓(xùn)而不愿雇傭他們；接受培訓(xùn)的員工會因只接受某種特定的技能而不可獲得新技能或技能難以適應(yīng)于工作環(huán)境的變化。學(xué)徒制的優(yōu)點：學(xué)徒制的不足：自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法指受訓(xùn)者不需要指導(dǎo)者，而是需按自己的進度學(xué)習(xí)預(yù)定的培訓(xùn)內(nèi)容，即員工自己全權(quán)負責(zé)的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)計劃的制定一般包括進行工作分析以確認工作任務(wù)列出與完成任務(wù)直接相關(guān)的學(xué)習(xí)目標制定以完成學(xué)習(xí)目的為核心的詳細計劃列出完成學(xué)習(xí)計劃的具體學(xué)習(xí)內(nèi)容制定評估受訓(xùn)者及自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)內(nèi)容詳細計劃。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法優(yōu)點使員工可較為靈活地安排接受培訓(xùn)的時間，鼓勵員工積極參與學(xué)習(xí)，是一個十分有效的方法。只需培訓(xùn)少量的人員，減少與交通、培訓(xùn)教室安排有關(guān)的成本培訓(xùn)的內(nèi)容與知識來自于專家的知識，培訓(xùn)員工能輪流接觸到培訓(xùn)材料與培訓(xùn)內(nèi)容；使員工能在多個地方接受或進行培訓(xùn)；能讓受訓(xùn)者自行制定學(xué)習(xí)進度，接受有關(guān)的學(xué)習(xí)效果反饋。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法的不足它要求受訓(xùn)者有學(xué)習(xí)的動力，而且也會導(dǎo)致較高的員工開發(fā)成本，員工開發(fā)時間也比其他的培訓(xùn)方法長。自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法優(yōu)點3.2專家傳授法——情景模擬情景模擬一種代表現(xiàn)實中真實生活情況的培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映其在被模擬的工作崗位上工作會發(fā)生的真實情況模擬的環(huán)境可通過模擬器仿真模擬出，模擬器是員工在工作中所使用的實際設(shè)備的復(fù)制品優(yōu)點：能成功地使受訓(xùn)者通過模擬器簡單練習(xí)，增強員工的信心，使得其能夠順利地在自動化生產(chǎn)環(huán)境下工作不足：模擬器開發(fā)很昂貴，而且工作環(huán)境信息的變化也需要經(jīng)常更新3.2專家傳授法——情景模擬情景模擬3.2專家傳授法——商業(yè)游戲商業(yè)游戲指受訓(xùn)者在借助計算機模擬等一些仿照商業(yè)競爭規(guī)則的情景下，收集信息并對其進行分析、做出決策的過程優(yōu)點：能夠激發(fā)參與者的學(xué)習(xí)動力。通過將從游戲中學(xué)到的內(nèi)容作為備忘錄記錄下來發(fā)現(xiàn)：游戲能夠幫助團隊隊員迅速構(gòu)建信息框架以及培養(yǎng)參與者的團隊合作精神；游戲采用團隊方式，有利于營造有凝聚力的團隊。與演示法相比，游戲法顯得更加真實，是一種更有意義的培訓(xùn)活動缺點開發(fā)成本較高3.2專家傳授法——商業(yè)游戲商業(yè)游戲3.2專家傳授法——個案研究個案研究是將實際發(fā)生過或正在發(fā)生的客觀存在的真實情景，用一定的視聽媒介，如文字、錄音、錄像等描述出來，讓受訓(xùn)者進行分析思考，學(xué)會診斷和解決問題以及做決策優(yōu)點：在個案學(xué)習(xí)過程中接受培訓(xùn)可得到一些管理方面的知識和原則，建立先進的思想觀念，有利于受訓(xùn)者參與解決企業(yè)的實際問題；可使受訓(xùn)者在個人對情況進行分析的基礎(chǔ)上，提高承擔(dān)具有不確定結(jié)果風(fēng)險的能力不足：其有效性基于受訓(xùn)者愿意而且能夠分析案例，并能堅持自己的立場，以及好案例的開發(fā)和編寫3.2專家傳授法——個案研究個案研究3.2專家傳授法——角色扮演角色扮演是設(shè)定一個最接近現(xiàn)狀的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高積極地面對現(xiàn)實和解決問題的能力。利用角色扮演培訓(xùn)員工應(yīng)注意以下問題在角色扮演之前向受訓(xùn)者說明活動目的，使其感到活動更有意義，并更愿意去學(xué)習(xí)培訓(xùn)者還需要說明角色扮演的方法、各種角色的情況及活動的時間安排在活動時間內(nèi)，培訓(xùn)者要監(jiān)管活動的進程、受訓(xùn)者的感情投入及各小組的關(guān)注焦點在培訓(xùn)結(jié)束時，應(yīng)向受訓(xùn)者提問，以幫助受訓(xùn)者理解這次活動經(jīng)歷3.2專家傳授法——角色扮演角色扮演角色扮演優(yōu)點：它可以提供給受訓(xùn)者在無損工作的情況下實驗的機會。是一種成本低、趣味性強，并能開發(fā)多種新技能的方法。角色扮演不足：在角色設(shè)計、指導(dǎo)信息、處理交流、行為反饋等方面要求很高，且花費時間較長與情景模擬的區(qū)別：情景模擬提供的信息通常都很詳盡注重于物理反應(yīng)（如拉動杠桿、撥個號碼）其受訓(xùn)者的反應(yīng)結(jié)果取決于模型的仿真程度角色扮演提供的情景信息十分有限注重人際關(guān)系反應(yīng)，尋求更多的信息，解決沖突，其結(jié)果取決于其他受訓(xùn)者的情感與主觀反應(yīng)角色扮演優(yōu)點：情景模擬角色扮演3.2專家傳授法——行為示范行為示范是指向受訓(xùn)者提供一個演示關(guān)鍵行為的模型，并給他們提供實踐的機會有效的行為示范培訓(xùn)包括四個重要的步驟明確關(guān)鍵行為設(shè)計示范演示提供實踐機會即讓受訓(xùn)者演練并思考關(guān)鍵行為應(yīng)用規(guī)劃行為示范法著重于教受訓(xùn)者正確執(zhí)行任務(wù)的方法，并且培訓(xùn)中發(fā)生的互動行為也是直接針對未來實踐3.2專家傳授法——行為示范行為示范有效的示范演示應(yīng)具有幾個特點：演示能清楚地展示關(guān)鍵行為示范者對受訓(xùn)者來說是可信的提供關(guān)鍵行為的解釋與說明向受訓(xùn)者說明示范者采用的行為與關(guān)鍵行為之間的關(guān)系提供正確使用與錯誤使用關(guān)鍵行為的模式比較。與角色扮演法相比，雖然同樣是在特定情境中扮演某些角色，行為塑造法是教受訓(xùn)者正確執(zhí)行任務(wù)的方法，并且培訓(xùn)中發(fā)生的互動行為也是直接針對未來實踐。有效的示范演示應(yīng)具有幾個特點：3.2專家傳授法——交互式視頻交互式視頻是以計算機為基礎(chǔ)，綜合文本、圖表、動畫及錄像等視聽手段培訓(xùn)員工的方法優(yōu)點：受訓(xùn)者個性化、完全自我控制，可自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容及進度；培訓(xùn)內(nèi)容具有連續(xù)性，能實現(xiàn)自我導(dǎo)向和自定進度的培訓(xùn)指導(dǎo)。內(nèi)置的指導(dǎo)系統(tǒng)可以促進員工學(xué)習(xí)，提供及時的信息反饋和指導(dǎo)。通過在線服務(wù)，能監(jiān)控受訓(xùn)者的績效，受訓(xùn)者也可自己得到績效反饋。受訓(xùn)者的培訓(xùn)不受任何時間和空間的限制不足：課程軟件開發(fā)費用昂貴；不太適用于對人際交往技能的培訓(xùn)，尤其是當(dāng)受訓(xùn)者需要了解或給出微妙的行為暗示或認知過程時更是如此；不能快速更新培訓(xùn)的內(nèi)容；受訓(xùn)者對運用新技術(shù)來培訓(xùn)將有所顧慮。3.2專家傳授法——交互式視頻交互式視頻3.2專家傳授法——互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)是指通過公共的(因特網(wǎng))或私有的(內(nèi)部局域網(wǎng))計算機網(wǎng)絡(luò)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方式互聯(lián)網(wǎng)上的培訓(xùn)復(fù)雜程度各不相同，分為六種層次培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間溝通在線學(xué)習(xí)測試評估計算機輔助培訓(xùn)聲音、自動控制以及圖像等多媒體培訓(xùn)受訓(xùn)者與互聯(lián)網(wǎng)上的其他資源相結(jié)合進行培訓(xùn)傳遞、知識共享3.2專家傳授法——互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)3.2專家傳授法——計算機培訓(xùn)計算機輔助指導(dǎo)系統(tǒng)是通過一個電腦終端，在內(nèi)部聯(lián)網(wǎng)傳送指導(dǎo)性材料的系統(tǒng)計算機培訓(xùn)(CBT)包括：計算機輔助指導(dǎo)(CAI)計算機管理指導(dǎo)(CMI)計算機管理指導(dǎo)系統(tǒng)是與CAI共同適用的系統(tǒng)，它用電腦出考題并打分，以確定培訓(xùn)的水平計算機輔助指導(dǎo)和計算機管理指導(dǎo)一起使用，能夠使培訓(xùn)方法更為有效3.2專家傳授法——計算機培訓(xùn)計算機輔助指導(dǎo)系統(tǒng)是通過一個3.2專家傳授法——智能指導(dǎo)系統(tǒng)智能指導(dǎo)系統(tǒng)是指通過人工智能指導(dǎo)受訓(xùn)者的系統(tǒng)優(yōu)點：能使指導(dǎo)內(nèi)容與受訓(xùn)者個人的特定需求相適應(yīng)；能與受訓(xùn)者積極溝通并及時響應(yīng)；能模擬受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)過程；能基于受訓(xùn)者之前的績效決定為其提供的信息類型；能幫助受訓(xùn)者進行客觀的自我評估，并有效地調(diào)整整個教學(xué)過程3.2專家傳授法——智能指導(dǎo)系統(tǒng)智能指導(dǎo)系統(tǒng)是指通過人工智3.3團體建設(shè)法——探險性學(xué)習(xí)探險性學(xué)習(xí)也稱為野外培訓(xùn)或戶外培訓(xùn)。它是利用結(jié)構(gòu)性的室外活動來開發(fā)受訓(xùn)者的團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)技能的一種培訓(xùn)方法。特點：可以使受訓(xùn)者共享一段富有感情色彩的身心經(jīng)歷，這將有助于其真實感知有效行為與無效行為，并改變其原有行為方式。適應(yīng)最適應(yīng)于開發(fā)與團隊效率有關(guān)的技能，如自我意識能力、問題解決能力、沖突管理能力和風(fēng)險承擔(dān)能力等等。3.3團體建設(shè)法——探險性學(xué)習(xí)探險性學(xué)習(xí)3.3團體建設(shè)法——團隊培訓(xùn)團隊培訓(xùn)通過協(xié)調(diào)在一起工作的不同個人的績效，從而實現(xiàn)共同目標的方法。受過有效培訓(xùn)的團隊能設(shè)計一套程序，做到能發(fā)現(xiàn)和改正錯誤、協(xié)調(diào)信息收集及相互鼓舞士氣。培訓(xùn)的主要內(nèi)容：知識、態(tài)度和行為團隊知識是使團隊隊員記憶力好、頭腦靈活，使其能在意料外的或新的情況下有效運作團隊隊員對任務(wù)的理解和對彼此的感覺與態(tài)度因素有關(guān)。團隊的行為指團隊成員必須采取可以讓他們進行溝通、協(xié)調(diào)、適應(yīng)且能完成任務(wù)以實現(xiàn)目標的行動3.3團體建設(shè)法——團隊培訓(xùn)團隊培訓(xùn)3.3團體建設(shè)法——行為學(xué)習(xí)行為學(xué)習(xí)給團隊或工作群體一個實際工作中所面臨的問題，讓團隊隊員合作解決并制定出行動計劃，再由他們負責(zé)實施該計劃的培訓(xùn)方式團隊構(gòu)成可以不斷變化：第一種構(gòu)成是將一位需要解決問題的顧客吸引到團隊中第二種構(gòu)成是群體中包括牽涉同一個問題的各個部門的代表第三種構(gòu)成是群體中的成員來自多個職能部門又都有各自的問題，并且每個人都希望解決各自問題。3.3團體建設(shè)法——行為學(xué)習(xí)行為學(xué)習(xí)各種傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的比較各種傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的比較續(xù)表續(xù)表續(xù)表續(xù)表續(xù)表續(xù)表第四節(jié)人員開發(fā)123人員開發(fā)概述人員開發(fā)過程人員開發(fā)的方式第四節(jié)人員開發(fā)123人員開發(fā)人員開發(fā)人員開發(fā)4.1人員開發(fā)概述人員開發(fā)的含義企業(yè)幫助員工為未來工作和今后發(fā)展做準備的各種有益活動員工培訓(xùn)是以當(dāng)前為導(dǎo)向，注重改善員工目前的工作績效；而員工開發(fā)則是以將來為導(dǎo)向，著重提高其未來工作勝任力或長期績效人員開發(fā)的意義企業(yè)開展的有針對性的人員開發(fā)活動，能夠幫助管理人員和技術(shù)人員學(xué)習(xí)，使其具備承擔(dān)新工作或未來可能職位的能力有助于現(xiàn)任管理人員和其他員工能夠勝任更高職務(wù)，從而加強了企業(yè)經(jīng)營管理活動的連續(xù)性強化全體員工的組織性，提高其忠誠度和凝聚力在挖掘員工未來潛能、改善其長期績效的同時，也提高了企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，能夠幫助企業(yè)成功應(yīng)對經(jīng)濟發(fā)展和社會變遷所帶來的挑戰(zhàn)4.1人員開發(fā)概述人員開發(fā)的含義4.2人員開發(fā)過程人員開發(fā)過程評估企業(yè)的戰(zhàn)略需要，對企業(yè)人員進行規(guī)劃和預(yù)測，如分析出企業(yè)空缺的崗位、崗位上冗余的人員等結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求和人員現(xiàn)狀，評價特定人員的實際工作績效和需求有針對性地選取合適的方法來開發(fā)這些人員一般員工的開發(fā)規(guī)劃管理人員的開發(fā)規(guī)劃4.2人員開發(fā)過程人員開發(fā)過程一般員工開發(fā)規(guī)劃的步驟與責(zé)任要素

步驟員工考慮組織考慮組織幫助①分析開發(fā)需求我需要怎樣改進現(xiàn)在和未來工作需要他怎樣改進提供評價信息，幫其認清自己的長短處、興趣和潛力等②設(shè)立開發(fā)目標我想要開發(fā)什么需要他開發(fā)什么上級同下級共商開發(fā)問題，提供開發(fā)計劃指導(dǎo)③確定開發(fā)方式與標準我該如何開發(fā)自己并了解獲得的進展如何做才能有效開發(fā)他并把握開發(fā)進度由有關(guān)部門和人員提供相應(yīng)訓(xùn)練與反饋一般員工開發(fā)規(guī)劃的步驟與