崗位序列、職等職級和薪酬管理規(guī)定

歡迎您閱讀后使用崗位序列、職等職級、薪酬管理規(guī)定目的為完善員工職級體系，建立人力資源系統(tǒng)化層級結(jié)構(gòu)，為員工職業(yè)發(fā)展和薪資定級提供依據(jù)，特制定此管理規(guī)定。適用范圍公司全體員工定義與內(nèi)容崗位序列崗位性質(zhì)是針對崗位性質(zhì)和要求相近的崗位進(jìn)行分類。公司的崗位序列分為兩大類：管理序列（M），專業(yè)序列（P）。管理序列（Management簡稱M類）：適用于從事管理工作，具有人員管理權(quán)限（不包括師徒關(guān)系、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)關(guān)系），帶領(lǐng)團(tuán)隊運作指定業(yè)務(wù)的崗位。專業(yè)序列（Professional簡稱P類）：適用于從事產(chǎn)品設(shè)計、運營、市場、銷售、人事、財務(wù)、信息技術(shù)服務(wù)工作等崗位。職等定義：指針對員工承擔(dān)責(zé)任、知識經(jīng)驗和技能多寡等能力差異而進(jìn)行的劃分。劃分：M序列和P序列職等以BAND劃分，共12等，由低到高分別為BAND1至BAND12。職等職級圖職等分級管理序列M專業(yè)序列P崗位級別職務(wù)等級職稱職務(wù)等級職稱BAND12決策層M8總經(jīng)理BAND11M7副總經(jīng)理BAND10高層管理M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）BAND9M5一級中心總監(jiān)BAND8中層管理M4高級部門經(jīng)理P8首席專家BAND7M3中級部門經(jīng)理P7資深專家BAND6M2初級部門經(jīng)理P6高級專家BAND5M1主管P5專家BAND4基層P4高級專員BAND3P3專員BAND2P2助理BAND1P1實習(xí)生4.職等薪酬帶寬M1-M8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬M8總經(jīng)理40K以上M7副總經(jīng)理30K-40K10000M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）23K-30K7000M5一級中心總監(jiān)18K-23K5000M4高級部門經(jīng)理15K-18K3000M3中級部門經(jīng)理12K-15K3000M2初級部門經(jīng)理10K-12K2000M1主管8K-10K2000P1-P8薪酬帶寬序列職級薪酬帶寬P8首席專家15K-18K3000P7資深專家12K-15K3000P6高級專家10K-12K2000P5專家8K-10K2000P4高級專員6K-8K2000P3專員4K-6K2000P2助理3K-4K1000P1實習(xí)生2K0職級定義：指針對同一職等下從事業(yè)務(wù)廣度和深度等級而進(jìn)行的劃分。劃分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每個職等下設(shè)3個職級（CBA），A級最高，B級中間，C級最低。職級對應(yīng)的薪酬如下：職級對應(yīng)薪酬表序列職級序列職級薪酬帶寬等級對應(yīng)薪酬M8總經(jīng)理40K以上40000以上M7副總經(jīng)理30K-40K10000A40000B36600C33300M6高級一級中心總監(jiān)（分公司總經(jīng)理）23K-30K7000A30000B27600C25300M5一級中心總監(jiān)序列職級18K-23K5000A23000B21200C19600M4高級部門經(jīng)理P8首席專家15K-18K3000A18000B17000C16000M3中級部門經(jīng)理B檔P7資深專家12K-15K3000A15000B14000C13000M2初級部門經(jīng)理C檔P6高級專家10K-12K2000A12000B11200C10600M1主管P5專家8K-10K2000A10000B9200C8600P4高級專員6K-8K2000A8000B7200C6600P3專員4K-6K2000A6000B5200C4600P2助理3K-4K1000A4000B3600C3300P1實習(xí)生2K02000定級：新入職人員的職級一般定C，個別優(yōu)秀人員可達(dá)B，原則上不定A。職級升降1.271評選2.1評選規(guī)則能力分級人數(shù)比例定義說明職級優(yōu)秀20%超出該職位要求，具備勝任下一職位的潛力A勝任30%完全勝任該職位B一般勝任40%具備勝任該職位的潛力，但需要通過階段性的工作實踐和能力提升才能完全勝任差10%C2.2評選方法見績效考核方案。2.晉升2.1晉升規(guī)則：原則上遵循逐級晉升原則，職級按C、B、A逐級晉升；職級達(dá)到A方可進(jìn)行下一職等，且新職等C起步；特殊情況一次晉升職級不得超過三級。2.2晉升準(zhǔn)入資格：即員工必須是當(dāng)期271評選中“2”類員工，且上一周期非“1”類員工；上一周期內(nèi)受到公司相關(guān)處罰人員者（如指標(biāo)未達(dá)成，價值觀不匹配），公司有權(quán)取消晉升資格。2.3晉升評估標(biāo)準(zhǔn)晉升至資歷績效指標(biāo)管理指標(biāo)（僅限M）最高學(xué)歷

（不低于）司齡

（不少于）本崗任職時間

（不少于）不良記錄本期271業(yè)績指標(biāo)人才培養(yǎng)員工流失BAND3大專0.25Y0.25Y無2同崗位排名前20%//BAND4大專0.5Y0.5Y無2同崗位排名前20%//BAND5本科0.5Y1Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊1人無群體性離職BAND6本科0.5Y1Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊2人無群體性離職BAND7本科0.5Y1.5Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊3人無群體性離職BAND8本科0.5Y1.5Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出梯隊4人無群體性離職BAND9本科0.5Y2Y無2同崗位排名前20%至少培養(yǎng)出1人接班人無群體性離職BAND10本科0.5Y2Y無2///2.4晉升周期：每年10月份一次。3.降級3.1降級規(guī)則：員工未達(dá)成考核指標(biāo)，被評選為271的“1”類，觸及公司紅線及其他公司規(guī)定的情況。3.2降級周期：無固定周期。薪酬調(diào)整1.定義：指因職務(wù)級別、任職崗位、用工性質(zhì)、工作表現(xiàn)等因素發(fā)生變化而對薪資構(gòu)成或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整的行為。正常調(diào)薪包括轉(zhuǎn)正調(diào)薪、異動調(diào)薪、晉升調(diào)薪。轉(zhuǎn)正調(diào)薪是指新入職員工自《轉(zhuǎn)正申請》審批通過后，按照實際轉(zhuǎn)正時間調(diào)整為轉(zhuǎn)正薪資，享有正式員工的同等福利；異動調(diào)薪是指由于員工職務(wù)、崗位等異動而引起的薪資調(diào)整；晉升調(diào)薪是指由于員工職務(wù)提升引起的薪資調(diào)整。2.調(diào)整方案：采用年度加薪和期權(quán)管理結(jié)合的方式。2.1年度加薪：4月份加薪普調(diào)跟隨型薪酬策略全員性的長期性激勵，保持薪酬福利的一般性競爭力。政府公布的上一年度工資增長指導(dǎo)線最低值（員工工資的5%左右）10月份加薪點調(diào)領(lǐng)先型薪酬策略特定人群（20%優(yōu)秀員工）的長期激勵，保證優(yōu)秀員工薪酬的領(lǐng)先，跟隨公司長期發(fā)展前半年月平均底薪的4%2.2期權(quán)管理：針對特定人群的長期激勵，鎖定高貢獻(xiàn)/價值的員工，確保其較長的服務(wù)期。2.2.1發(fā)放前提：年度經(jīng)營計劃目標(biāo)達(dá)成率>100%2.2.2期權(quán)總池：2%2.2.3適應(yīng)對象：BAND5及以上且司齡滿1年的員工；BAND4及以下且司齡滿4年的員工；新入職授予BAND9及以上的員工2.2.4分配規(guī)則：員工最大被授予期權(quán)股數(shù)=當(dāng)期發(fā)放基礎(chǔ)系數(shù)*271系數(shù)*職等系數(shù)*司齡系數(shù)*貢獻(xiàn)系數(shù)生效之日本規(guī)定自2015年11月起生效。附則本規(guī)定最終解釋權(quán)歸五洲行人力資源中心所有。贈送內(nèi)容：員工拒絕輪崗仍去原崗出勤如何處理一、案例事實王小九系某銀行員工，在浦東支行擔(dān)任現(xiàn)金業(yè)務(wù)崗（屬營業(yè)網(wǎng)點柜員）。入職一年后，單位根據(jù)經(jīng)營需要，通知王小九開始內(nèi)部輪崗，調(diào)派其去往浦西支行工作。但王小九不愿意，收到調(diào)令之后仍在原崗位出勤上班。不久，單位向王小九發(fā)出《員工違紀(jì)警告書》，王小九拒簽并仍不執(zhí)行工作安排。根據(jù)單位《銀行輪崗輪調(diào)管理辦法》規(guī)定，“營業(yè)網(wǎng)點的柜員在同一部門且同一崗位連續(xù)工作時間一年，必須執(zhí)行崗位輪換，柜員輪崗輪調(diào)期限為一年?！蓖跣【湃肼殨r對該制度予以簽收，后單位以嚴(yán)重違反規(guī)章制度（存在拒不執(zhí)行工作指令、曠工等情形）為由，向王小九發(fā)出《解除勞動合同通知書》。不久，王小九提起勞動仲裁及訴訟，要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。二、爭議焦點本案的爭議焦點是：1、單位安排王小九至其他支行輪崗是否合理？2、單位解除王小九的勞動合同是否合法？三、裁判結(jié)果單位認(rèn)為，公司明確規(guī)定輪崗管理辦法，員工入職時也明確知曉該輪崗制度，其拒不配輪崗安排，曠工已達(dá)多日，公司有權(quán)解除勞動合同。員工認(rèn)為，公司未與自己協(xié)商一致就安排至其他支行輪崗，不但變更了工作地址，也未明確工作崗位，公司無權(quán)解除勞動合同。裁判機(jī)關(guān)認(rèn)為，輪崗制度系公司合法制定并已公示，對員工產(chǎn)生法律效力，應(yīng)予以遵守。員工以公司未與其協(xié)商一致為由拒絕輪崗并無依據(jù)，屬嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司與其解除勞動合同合法有據(jù)。四、案例分析輪崗制度在銀行業(yè)非常普遍，很多跨國企業(yè)也建立了崗位輪換制度。但是，人力資源管理界對此爭議頗多，支持者認(rèn)為，輪崗為員工創(chuàng)造了鍛煉和晉升的機(jī)會，又符合單位培養(yǎng)復(fù)合人才的需要，同時避免拉幫結(jié)派，長期任職關(guān)鍵崗位帶來的腐敗問題；反對者認(rèn)為，輪崗導(dǎo)致新舊崗位接替頻繁，降低工作效率還增加了管理成本。關(guān)于輪崗，在勞動法律上并無明確規(guī)定，常散見于部門規(guī)章以及行業(yè)規(guī)范性文件，如銀行監(jiān)管部門對商業(yè)銀行的重要崗位提出明確的輪崗要求，見《中國銀監(jiān)會辦公廳關(guān)于落實案件防控工作有關(guān)要求的通知（銀監(jiān)辦發(fā)【2012】127號）》第一條，《中國銀監(jiān)會關(guān)于印發(fā)商業(yè)銀行內(nèi)部控制指引的通知（銀監(jiān)發(fā)〔2014〕40號）》第十九條，不少銀行因未嚴(yán)格執(zhí)行輪崗制度而被銀保監(jiān)會行政處罰的報道，也屢屢見諸報端。但是，如何理解重要崗位，如何把握輪崗期限，在不同行業(yè)、不同企業(yè)也會引起很多爭議。目前實務(wù)界對輪崗沒有形成統(tǒng)一觀點，許多人將輪崗與調(diào)崗混為一談，以為只要制定了輪崗政策，就可以按照單位的意志將員工任意調(diào)動，其實這種操作方式系對輪崗存在誤解，也因此對公司產(chǎn)生勞動用工風(fēng)險。從嚴(yán)格意義上講，輪崗不等同于調(diào)崗，比如深圳中院（2013）深中法勞終字第1940號判決書認(rèn)為“輪崗應(yīng)當(dāng)是同等級別不同崗位之間的調(diào)動”，本文同意該觀點，認(rèn)為輪崗是單位對員工崗位進(jìn)行暫時的平級調(diào)動，其與調(diào)崗的區(qū)別明顯：（1）從崗位來說，輪崗需要保持平級調(diào)動，可以在不同的崗位，不同的部門之間調(diào)動；調(diào)崗需要從新舊崗位相似度、工作內(nèi)容、工作地點等角度綜合判斷，保持合理性。（2）從薪酬來說，輪崗一般不涉及到薪酬的變化，而調(diào)崗可以產(chǎn)生薪酬變動，但不能隨意降低薪酬。（3）從期限來說，輪崗始終要回到原崗位，因此存在一定的輪崗期限，而調(diào)崗則是勞動關(guān)系的變更，調(diào)崗?fù)戤吅缶驮谛聧徫宦穆?，不再調(diào)回原崗位，不存在期限問題。根據(jù)上述分析，用人單位在實務(wù)中應(yīng)當(dāng)注意如下幾個方面：（1）輪崗制度要在公司規(guī)章制度予以明確?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”需要經(jīng)過民主程序，包括“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等”，輪崗一般會涉及崗前培訓(xùn)、工作地點變更等與勞動者切身利益相關(guān)的問題，實務(wù)中，雖有部分法院支持單位根據(jù)經(jīng)營需要制定臨時性輪崗政策的合法性，但也有不少法院認(rèn)定未經(jīng)民主及公示程序的輪崗制度，不對員工產(chǎn)生拘束力。未避免訴訟風(fēng)險，建議將公司輪崗的規(guī)定在規(guī)章制度中予以明確，經(jīng)民主程序制定并向員工公示。（2）明確約定輪換期限，不能隨意降低級別和待遇。按照《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同須與員工協(xié)商一致，輪崗不涉及崗位、工資待遇的實際變更，則不屬于勞動合同內(nèi)容的變更，理論上不存在協(xié)商一致的必要性，但實務(wù)中對此審查的要求較為嚴(yán)格，勞動者一般會請求裁判機(jī)關(guān)對該制度合理性予以審查，如果單位事先未與員工明確崗位輪換的時限，或公司規(guī)定隨輪換的新崗位調(diào)整員工的職級和待遇，則該制度的合理性值得商榷，因為在這種情況下，勞動者對于調(diào)整安排無法預(yù)判或拒絕，導(dǎo)致勞動者的知情權(quán)被剝奪，單位的行為可能被判定為通過輪崗達(dá)到單方面調(diào)崗的目的，這種限制勞動者權(quán)利的制度很難被裁判機(jī)關(guān)支持。（3）輪崗在一定情況下可能轉(zhuǎn)化為調(diào)崗輪崗不等同于調(diào)崗，屬于短時間的調(diào)動，最終還要回到原崗位。實際上，如果員工在新崗位表現(xiàn)出色，或者原崗位被其他人員替代，管理層一般會要求員工在現(xiàn)崗位繼續(xù)工作，待輪崗期限已滿時，單位有義務(wù)主動與員工協(xié)商變更工作崗位，并簽訂書面變更勞動合同協(xié)議書，而不能單方延長輪崗時限，如果員工不同意調(diào)崗，也不能直接據(jù)此解除勞動合同。如果輪崗期限屆滿后，員工未主張恢復(fù)原崗位，雙方也未提出異議，比如實際履行新崗位內(nèi)容已經(jīng)超過一年，司法機(jī)關(guān)一般會根據(jù)實際履行情況，來推定雙方是否就調(diào)崗經(jīng)過口頭上協(xié)商一致，單位應(yīng)當(dāng)保留實際履行的證據(jù)，作為證明調(diào)崗法律效力的關(guān)鍵。寫下你的留言精選留言22

羽刃icy反正就是單位隨便派，然后給你說個幾年后你會回來；也是符合規(guī)定的14

對方正在輸入…最近老是想什么問題，你們就推送什么案例，真是心有靈犀！9

阿布入職本身就是雙向選擇，企業(yè)為了發(fā)展肯定會制定一系列利己的規(guī)則，員工覺得不合理不入職就是9

圈フ鳪囘ъǐê硬觸制度是公司制定的，就算公示了，不同意有用嗎？那就是說不同意就要提出？判決的時候怎么提報證據(jù)？7

曾毅看倒不支持的，呵呵了！不管公司也好，社會也好，都有他的次序和規(guī)定，并且告訴已經(jīng)公示，你也簽收，如果不接受就別進(jìn)公司，按部分人的意思，公司無權(quán)調(diào)派你一樣！這種人有本事自己去創(chuàng)業(yè)，當(dāng)老板！別到時候自己更黑就好了!5

點兒爸其實我覺得應(yīng)該要質(zhì)疑的是從浦東輪崗到浦西。同意輪崗是單位可以依據(jù)其制度對員工進(jìn)行規(guī)范，也是風(fēng)控所需。但工作地點是不是要考慮合適性？畢竟很多人就業(yè)時，工作地點也是其中要的選擇條件。只說了一個從浦東到浦西，從陸家嘴到外灘是合適的也是合法的，但如果從滴水湖到安亭，合適么？合法么？5

Kev公司公示：你們的靈魂都是本司的。4

心情導(dǎo)師輪崗有無涉及變更工作地點4

吳迪這個案例的這個結(jié)果，實際是因為雇主是銀行，如果雇主換成其他企業(yè)，試試看結(jié)果是怎樣。。4

Mary瑜入職的時候就要熟悉好公司的制度，對公司文化和制度不認(rèn)可的，不入職就是