管理心理學第五章人員招聘與培訓課件

第一節(jié)、人力資源與管理第二節(jié)、人員招聘第三節(jié)、人員培訓第四節(jié)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展第五章人員招聘與培訓1第一節(jié)、人力資源與管理第五章人員招聘與培訓1一、相關概念界定

二、人力資源管理的理論基礎

三、人力資源管理內容

四、人力資源管理研究的領域及擴展第一節(jié)、人力資源與管理2一、相關概念界定

二、人力資源管理的理論基礎

三、人力資源管人力為成本員工是手段被動反應執(zhí)行層以事為核心事務性人力為資源員工是目的主動開發(fā)決策層人為中心，人事相宜策略性3、人事管理和人力資源管理的差異3人力為成本人力為資源3、人事管理和人力資源管理的差異3招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。（書上P93頁定義）有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進行競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必須選擇能快速和經濟地挑選出最佳候選人的招聘方法。一、招聘的定義第二節(jié)、人員招聘4招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。（書上P人力資源計劃崗位說明書招聘計劃時間崗位人數任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率五、招聘程序5人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價五、招聘六、人員招聘主要形式內部招聘提拔晉升工作調換工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

6六、人員招聘主要形式內部招聘提拔晉升張貼海報來源 方法

內部招聘的優(yōu)點（1）有利于激勵士氣和提高工作績效；（2）對組織目標更有認同感，更不容易辭職；（3）激發(fā)員工長期觀點考慮問題；（4）比較安全，因為已經有了較長期的考驗；（5）適應過程較短，需要的培訓也更少。內部招聘的局限性（1）如果申請未獲批準，則容易挫傷積極性；（2）從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，別人容易不太滿意；（3）最大的弊端是近親繁殖。77招聘途徑外部招聘推薦就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構獵頭公司網絡招聘院校招聘來源

方法

8招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設計）來源 方法 8

如何企劃好的招聘廣告醒目的標題和設計以吸引候選人而不是使其失去興趣。令人感興趣和一眼就能吸引人的內容，使人們想繼續(xù)讀下去。清晰完整的內容，保證信息是真實非虛構的。AIDA原則Attention;Interest;Desiretoact;Action9如何企劃好的招聘廣告AIDA原則9外部招聘和內部招聘的比較

外部招聘的優(yōu)點：（1）外聘人員具有“外來優(yōu)勢”；（2）有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；（3）能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣；（4）樹立企業(yè)形象的好機會。外部招聘的局限性：（1）外聘人員不熟悉組織流程；（2）企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解；（3）對內部員工的積極性造成打擊。10外部招聘和內部招聘的比較10劣勢內部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性優(yōu)勢內外部招聘對比：11劣勢內部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地無領導小組討論法

無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

(1)開放式問題

所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什么樣的領導是好領導?關于此問題，應試者可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質，開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。

12無領導小組討論法無領導小組討論的討論題一般都是無領導小組討論法

(2)兩難問題

所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對于應試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價應試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。

13無領導小組討論法13無領導小組討論法

(3)多項選擇問題

此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。

14無領導小組討論法(3)多項選擇問題14無領導小組討論法(4)操作性問題

操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。

15無領導小組討論法(4)操作性問題15無領導小組討論法(5)資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結能力，發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經理，并就有限數量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題可以引起應試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。

16無領導小組討論法(5)資源爭奪問題16無領導小組討論的具體程序：

(1)討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；

(2)考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議式，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；

(3)應試者落座后，面試考官為每個應試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；

(4)主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題；

(5)給應試者5～10分鐘準備時間(構思討論發(fā)言提綱)；

(6)主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發(fā)言，發(fā)言結束后開始自由討論；

(7)各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導；

(8)無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場；

(9)記分員按歌唱比賽方法去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。

17無領導小組討論的具體程序：

(1)討論前事先分好組，一般每“無領導小組討論”考生須知

(1)考生接到“討論題”后，可以用10分鐘時間閱讀材料及擬寫討論提綱。

(2)10分鐘準備時間過后，按考號順序每人限3分鐘依次發(fā)言闡明自己的基本觀點。

(3)依次發(fā)言結束后，考生間可進行自由交叉辯論；在辯論過程中考生可更改自己的原始觀點，但對新觀點必須明確說明。

(4)辯論結束后，考生將擬寫的發(fā)言提綱及草稿紙交給主考官(或考務人員)，考生退場。

18“無領導小組討論”考生須知

(1)考生接到“討論題”后，可以無領導小組討論的評分標準和評分規(guī)則：評分標準：

1、溝通能力：

語言表達準確簡潔、流暢清楚，能很好表達地自己的意思，善于運用語音、語調、目光和手勢。（得2分）

語言表達一般，條理基本分明，基本能夠表達自己的意思，運用適當的語音、語調、目光和手勢。（得1分）

說話吞吐，言語表達不清，不能表達自己的意思，不會運用適當的語音、語調、目光和手勢。（得0分）

2、分析能力

分析問題全面透徹、觀點清晰、角度新穎，概括總結不同意見的能力強。（得2分）

分析問題基本透徹、觀點基本清晰、角度一般，基本能夠概括總結不同的意見。（得1分）

分析問題不夠透徹、觀點不清晰、角度不好，不能概括總不同的意見。（得0分）

19無領導小組討論的評分標準和評分規(guī)則：193、人際合作

能夠尊重別人，善于傾聽他人的意見，善于把眾人的意見引向一致。（得2分）

基本能夠尊重別人，可以傾聽別人的意見，協(xié)助別人把眾人的意見引向一致。（得1分）

不能尊重別人，不能傾聽別人的意見，自己的看法無法融入眾人的意見。（得0分）

4、計劃性

解決問題的思路清晰周密，邏輯性和時間觀念強，準確把握解決問題的要點。（得2分）

解決問題的思路基本清晰周密，邏輯性和時間觀念較強，能把握解決問題的要點。（得1分）

解決問題的思路不清晰周密，邏輯性和時間觀念不強，不能把握解決問題的要點。（得0分）

203、人際合作

能夠尊重別人，善于傾聽他人的意見，善于把眾5、自信心

能夠積極發(fā)言，敢于發(fā)表不同意見，善于提出新的見解和方案，在強調自己的觀點時有說服力。（得2分）

發(fā)言次數一般，不同意見很少，提出的新見解和方案很少，強調自己的觀點時有一定的說服力。（得1分）

發(fā)言很少，不敢發(fā)表不同意見，不能提出新的見解和方案，強調自己的觀點時沒有說服力。（得0分）

6、組織協(xié)調

善于消除緊張氣氛并創(chuàng)造一個大家都想發(fā)言的氣氛，能有效說服別人，善于調解爭議問題。（得2分）

不善于消除緊張氣氛和創(chuàng)造一個大家都想發(fā)言的氣氛，說服別人的情況很少，偶爾調解爭廣義問題。（得1分）

情緒緊張，不能創(chuàng)造一個大家都想發(fā)言的氣氛，不能說服別人，不能調解爭議問題。（得0分）215、自信心

能夠積極發(fā)言，敢于發(fā)表不同意見，善于提出評分方法：

按照下表中6個測評要素分別給每個被評價者進行評價（假定6個人一個小組），在每個測評要素上按照0~2分來打分，“差”計0分，“中”計1分，“好”計2分?？偡滞ㄟ^被測評者所在層級各測評要素的相應權重與各測評要素的實際得分，按照加權平均的法則得到。小組討論案例：

22評分方法：

按照下表中6個測評要素分別給每個被評價者進行

面試中的提問種類及技巧熱身問題行為性問題理論性問題引導性問題暖身活動核心才能問題所有的問題應該是有效的、開放式的23面試中的提問種類及技巧熱身問題暖身活動核心才能問題所有的

面試中的提問種類及技巧行為性問題

希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例以及工作經驗。理論性問題

希望了解應聘者對管理經營、技術等專業(yè)基礎理論的認識以及應聘者在一般情況下將會采取的行為。引導性問題提問的結果將引導應聘者只能跟隨提問人的思路。24面試中的提問種類及技巧24

面試中的提問種類及技巧S

SituationT

TaskA

ActionR

Result25面試中的提問種類及技巧S Situation25培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋需求分析階段設計與實施階段評估階段二、培訓工作流程培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓3、培訓評估作用

決定是否繼續(xù)進行

改進培訓途徑

反映

學習

行為

結果方法

對照組

時間序列設計3、培訓評估作用 決定是否繼續(xù)進行途徑 反映方法

培訓效果測定的四個層次：

①反應層次這是培訓效果測定的最低層次，主要利用問卷來進行測定；

②學習層次將培訓前后的情況進行對比以了解培訓的有效性；③行為層次對受訓者回到工作崗位上的表現和知識進行評估；

④結果層次這是培訓效果測定的最高層次，主要測定內容是個體、群體、組織在受訓后是否有改善和進步。

階段1階段2階段3階段4探索階段立業(yè)階段

維持階段

離職階段職業(yè)發(fā)展階段階段1階段2階段3階段4探索階段立業(yè)階段維持階段離職業(yè)動機BECDA自主和獨立技術業(yè)務能力管理能力創(chuàng)造動機安全性動機5種職業(yè)動機職業(yè)動機BECDA自主和獨立技術業(yè)務能力管理能力創(chuàng)造動機安全1、技術或業(yè)務能力：從事實際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們現在的技能。避免從已形成競爭力的領域調離或從事一般性管理職業(yè)，希望通過提高技能而不是管理地位獲得發(fā)展；如工程師。2、管理能力：發(fā)展高級管理層所需要的人際交往能力、分析能力和感情能力等。3、安全性動機：為某個組織或某一特定地區(qū)工作的定位。4、創(chuàng)造力：希望創(chuàng)造完全屬于他們自己的東西----不論是一件產品、一家公司、一件藝術品，還是一件個人財產。5、自主和獨立：力圖避免在公司的約束下工作，他們中的許多人離開公司成為顧問或開始自己經營。1、技術或業(yè)務能力：從事實際工作和希望繼續(xù)使用并不斷發(fā)展他們第一節(jié)、人力資源與管理第二節(jié)、人員招聘第三節(jié)、人員培訓第四節(jié)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展第五章人員招聘與培訓32第一節(jié)、人力資源與管理第五章人員招聘與培訓1一、相關概念界定

二、人力資源管理的理論基礎

三、人力資源管理內容

四、人力資源管理研究的領域及擴展第一節(jié)、人力資源與管理33一、相關概念界定

二、人力資源管理的理論基礎

三、人力資源管人力為成本員工是手段被動反應執(zhí)行層以事為核心事務性人力為資源員工是目的主動開發(fā)決策層人為中心，人事相宜策略性3、人事管理和人力資源管理的差異34人力為成本人力為資源3、人事管理和人力資源管理的差異3招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。（書上P93頁定義）有效的招聘方法能幫助公司利用有限的人力資源成功地進行競爭，為使競爭優(yōu)勢最大化，公司必須選擇能快速和經濟地挑選出最佳候選人的招聘方法。一、招聘的定義第二節(jié)、人員招聘35招聘：組織用以尋找或吸引求職者來填補一個崗位的過程。（書上P人力資源計劃崗位說明書招聘計劃時間崗位人數任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率五、招聘程序36人力資源計劃招聘計劃招募選拔錄用評價五、招聘六、人員招聘主要形式內部招聘提拔晉升工作調換工作輪換重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

37六、人員招聘主要形式內部招聘提拔晉升張貼海報來源 方法

內部招聘的優(yōu)點（1）有利于激勵士氣和提高工作績效；（2）對組織目標更有認同感，更不容易辭職；（3）激發(fā)員工長期觀點考慮問題；（4）比較安全，因為已經有了較長期的考驗；（5）適應過程較短，需要的培訓也更少。內部招聘的局限性（1）如果申請未獲批準，則容易挫傷積極性；（2）從相同級別幾個人中選拔出一個晉升，別人容易不太滿意；（3）最大的弊端是近親繁殖。387招聘途徑外部招聘推薦就業(yè)機構行業(yè)協(xié)會和聯合會學校其他公司廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動借助中介機構獵頭公司網絡招聘院校招聘來源

方法

39招聘途徑外部招聘推薦廣告（媒體選擇與設計）來源 方法 8

如何企劃好的招聘廣告醒目的標題和設計以吸引候選人而不是使其失去興趣。令人感興趣和一眼就能吸引人的內容，使人們想繼續(xù)讀下去。清晰完整的內容，保證信息是真實非虛構的。AIDA原則Attention;Interest;Desiretoact;Action40如何企劃好的招聘廣告AIDA原則9外部招聘和內部招聘的比較

外部招聘的優(yōu)點：（1）外聘人員具有“外來優(yōu)勢”；（2）有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；（3）能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣；（4）樹立企業(yè)形象的好機會。外部招聘的局限性：（1）外聘人員不熟悉組織流程；（2）企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解；（3）對內部員工的積極性造成打擊。41外部招聘和內部招聘的比較10劣勢內部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內部競爭者之間的矛盾人才現成，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內部矛盾進入角色慢了解少可能影響內部員工積極性優(yōu)勢內外部招聘對比：42劣勢內部招聘外部招聘了解全面，準確性高來源廣，余地無領導小組討論法

無領導小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：

(1)開放式問題

所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考察應試者思考問題時是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點和見解，例如：你認為什么樣的領導是好領導?關于此問題，應試者可以從很多方面如領導的人格魅力、領導的才能、領導的親和力、領導的管理取向等方面來回答，可以列出很多的優(yōu)良品質，開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察應試者的能力范圍較為有限。

43無領導小組討論法無領導小組討論的討論題一般都是無領導小組討論法

(2)兩難問題

所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應試者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導?一方面此類問題對于應試者而言，不但通俗易懂，而且能夠引起充分的辯論；另一方面對于評價者而言，不但在編制題目方面比較方便，而且在評價應試者方面也比較有效。但是，此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案比另一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。

44無領導小組討論法13無領導小組討論法

(3)多項選擇問題

此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序，主要考察應試者分析問題實質，抓住問題本質方面的能力。此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。

45無領導小組討論法(3)多項選擇問題14無領導小組討論法(4)操作性問題

操作性問題，是給應試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性，合作能力以及在一實際操作任務中所充當的角色。如給應試者一些材料，要求他們相互配合，構建一座鐵塔或者一座樓房的模型。此類問題，在考察應試者的操作行為方面要比其他方面多一些，同時情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少，同時考官必須很好地準備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。

46無領導小組討論法(4)操作性問題15無領導小組討論法(5)資源爭奪問題

此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力。分析問題能力，概括或總結能力，發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。如讓應試者擔當各個分部門的經理，并就有限數量的資金進行分配，因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據，必須能說服他人，所以此類問題可以引起應試者的充分辯論，也有利于考官對應試者的評價，但是對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和準備材料的充分性。

47無領導小組討論法(5)資源爭奪問題16無領導小組討論的具體程序：

(1)討論前事先分好組，一般每個討論組6～8人為宜；

(2)考場按易于討論的方式設置，一般采用圓桌會議式，面試考官席設在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；

(3)應試者落座后，面試考官為每個應試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；

(4)主考官向應試者講解無領導小組討論的要求(紀律)，并宣讀討論題；

(5)給應試者5～10分鐘準備時間(構思討論發(fā)言提綱)；

(6)主考官宣布討論開始，依考號順序每人闡述觀點(5分鐘)，依次發(fā)言，發(fā)言結束后開始自由討論；

(7)各面試考官只觀察并依據評分標準為每位應試者打分，不準參與討論或給予任何形式的誘導；

(8)無領導小組討論一般以40～60分鐘為宜，主考官依據討論情況，宣布討論結束后，收回應試者的討論發(fā)言提綱，同時收集各考官評分成績單，考生退場；

(9)記分員按歌唱比賽方法去掉一個最高分，一個最低分，然后得出平均分的方式，計算出最后得分，主考官在成績單上簽字。

48無領導小組討論的具體程序：

(1)討論前事先分好組，一般每“無領導小組討論”考生須知

(1)考生接到“討論題”后，可以用10分鐘時間閱讀材料及擬寫討論提綱。

(2)10分鐘準備時間過后，按考號順序每人限3分鐘依次發(fā)言闡明自己的基本觀點。

(3)依次發(fā)言結束后，考生間可進行自由交叉辯論；在辯論過程中考生可更改自己的原始觀點，但對新觀點必須明確說明。

(4)辯論結束后，考生將擬寫的發(fā)言提綱及草稿紙交給主考官(或考務人員)，考生退場。

49“無領導小組討論”考生須知

(1)考生接到“討論題”后，可以無領導小組討論的評分標準和評分規(guī)則：評分標準：

1、溝通能力：

語言表達準確簡潔、流暢清楚，能很好表達地自己的意思，善于運用語音、語調、目光和手勢。（得2分）

語言表達一般，條理基本分明，基本能夠表達自己的意思，運用適當的語音、語調、目光和手勢。（得1分）

說話吞吐，言語表達不清，不能表達自己的意思，不會運用適當的語音、語調、目光和手勢。（得0分）

2、分析能力

分析問題全面透徹、觀點清晰、角度新穎，概括總結不同意見的能力強。（得2分）

分析問題基本透徹、觀點基本清晰、角度一般，基本能夠概括總結不同的意見。（得1分）

分析問題不夠透徹、觀點不清晰、角度不好，不能概括總不同的意見。（得0分）

50無領導小組討論的評分標準和評分規(guī)則：193、人際合作

能夠尊重別人，善于傾聽他人的意見，善于把眾人的意見引向一致。（得2分）

基本能夠尊重別人，可以傾聽別人的意見，協(xié)助別人把眾人的意見引向一致。（得1分）

不能尊重別人，不能傾聽別人的意見，自己的看法無法融入眾人的意見。（得0分）

4、計劃性

解決問題的思路清晰周密，邏輯性和時間觀念強，準確把握解決問題的要點。（得2分）

解決問題的思路基本清晰周密，邏輯性和時間觀念較強，能把握解決問題的要點。（得1分）

解決問題的思路不清晰周密，邏輯性和時間觀念不強，不能把握解決問題的要點。（得0分）

513、人際合作

能夠尊重別人，善于傾聽他人的意見，善于把眾5、自信心

能夠積極發(fā)言，敢于發(fā)表不同意見，善于提出新的見解和方案，在強調自己的觀點時有說服力。（得2分）

發(fā)言次數一般，不同意見很少，提出的新見解和方案很少，強調自己的觀點時有一定的說服力。（得1分）

發(fā)言很少，不敢發(fā)表不同意見，不能提出新的見解和方案，強調自己的觀點時沒有說服力。（得0分）

6、組織協(xié)調

善于消除緊張氣氛并創(chuàng)造一個大家都想發(fā)言的氣氛，能有效說服別人，善于調解爭議問題。（得2分）

不善于消除緊張氣氛和創(chuàng)造一個大家都想發(fā)言的氣氛，說服別人的情況很少，偶爾調解爭廣義問題。（得1分）

情緒緊張，不能創(chuàng)造一個大家都想發(fā)言的氣氛，不能說服別人，不能調解爭議問題。（得0分）525、自信心

能夠積極發(fā)言，敢于發(fā)表不同意見，善于提出評分方法：

按照下表中6個測評要素分別給每個被評價者進行評價（假定6個人一個小組），在每個測評要素上按照0~2分來打分，“差”計0分，“中”計1分，“好”計2分?？偡滞ㄟ^被測評者所在層級各測評要素的相應權重與各測評要素的實際得分，按照加權平均的法則得到。小組討論案例：

53評分方法：

按照下表中6個測評要素分別給每個被評價者進行

面試中的提問種類及技巧熱身問題行為性問題理論性問題引