勞動法規(guī)定用工年齡

勞動法規(guī)定用工年齡勞動法規(guī)定用工年齡勞動法規(guī)定用工年齡xxx公司勞動法規(guī)定用工年齡文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度勞動法規(guī)定用工年齡：就業(yè)年齡段為男性18-60周歲、女性18-55周歲，16-18歲為未成年工，可以就業(yè)但實行特殊勞動保護。退休后的勞動就不是勞動法的勞動了，與單位所形成的關系是勞務關系，即雇傭關系。如在工作過程中受傷，不適用工傷，由所在的單位按人身傷害賠償處理。1不能勝任工作的在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區(qū)別具體表現(xiàn)在以下幾個方面：報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規(guī)范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業(yè)病，勞動者屬于工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的和法律另有規(guī)定的除外。(注：勞務關系不需要給勞動者提供保險、福利等待遇)報酬支付的原則上，勞動關系由于受國家干預較多，雙方處于不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當?shù)赜嘘P最低工資標準的規(guī)定；而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協(xié)商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規(guī)定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規(guī)律性；而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規(guī)章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據(jù)其依法制定的規(guī)章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經(jīng)濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。承擔的法律責任不同表現(xiàn)在以下幾個方面：對外責任的區(qū)別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。相互責任的區(qū)別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任。國家干預程度不同勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務；而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商，法律不予干預。適用法律不同勞動關系是我國勞動法的調(diào)整對象，其發(fā)生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產(chǎn)生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規(guī)定，若勞動法沒規(guī)定的，可以適用民法。此外，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；而勞務關系是平等主體之間的財產(chǎn)關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規(guī)范和調(diào)整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協(xié)商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。糾紛解決途徑不同因勞動關系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得訴訟。勞動爭議申