員工培訓方法與技巧

29/29職員培訓百科名片職員培訓務實職員培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采納各種方式對職員進行有目的、有打算的培養(yǎng)和訓練的治理活動，其目標是使職員不斷的更新知識，開拓技能，改進職員的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級不的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。目錄[隱藏]職員培訓的分類職員培訓的8種形式\l"6_3"職員培訓的目的如何合理安排職員的培訓打算職員培訓的三個層次職員培訓工作難點[編輯本段]職員培訓的分類職員培訓按培訓形式來分，能夠分兩種：公開課和企業(yè)內訓。1、公開課引的形式：是讓職員到企業(yè)不處參與一些相關的講師開辦的公開培訓課程。2、企業(yè)內訓的形式：是企業(yè)邀請相關講師到企業(yè)進行調研，針對性的對企業(yè)職員進行培訓，這是全面的內部培訓，一般不對外公開。職員培訓按內容來劃分，能夠分出兩種：職員技能培訓和職員素養(yǎng)培訓。1、職員技能培訓：是企業(yè)針對崗位的需求，對職員進行的崗位能力培訓。2、職員素養(yǎng)培訓：是企業(yè)對職員素養(yǎng)方面的要求，要緊有心理素養(yǎng)、個人工作態(tài)度、工作適應等的素養(yǎng)培訓。[編輯本段]職員培訓的8種形式1、講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者操縱整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。2、視聽技術法：通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對職員進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮亮。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。3、討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后同意學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息能夠多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。4、案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其查找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，能夠有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。5、角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。6、自學法：這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又有用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。7、互動小組法：也稱敏感訓練法。此法要緊適用于治理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親軀體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在專門大程度上依靠于培訓教師的水平。8、網絡培訓法：是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)約學員集中培訓的時刻與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特不為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓進展的一個必定趨勢。[編輯本段]職員培訓的作用企業(yè)職員培訓，作為直接提高經營治理者能力水平和職員技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長職員才能和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的全然途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。隨著我國加入WTO和世界經濟一體化，企業(yè)從來沒有象現(xiàn)在那樣重視培訓。本文就培訓談些個人看法，以求創(chuàng)新企業(yè)培訓。培訓—企業(yè)騰飛的翅膀有效的企業(yè)培訓,事實上是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個有機體的狀態(tài),起著特不關鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點：1、培訓能增強職員對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對職員培訓得越充分，對職員越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)制造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名職員中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的職員對自己從事的工作表示中意，87%的職員情愿接著留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。2、培訓能促進企業(yè)與職員、治理層與職員層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。許多企業(yè)采取自己培訓和托付培訓的方法。如此做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業(yè)意識教育的微觀文化體系。企業(yè)治理人員和職員認同企業(yè)文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創(chuàng)新意識。從而培養(yǎng)大伙兒的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發(fā)明制造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將健壯成長，企業(yè)科技開發(fā)能力會明顯增強。更多企業(yè)治理論文請在"茅山下"查找.3、培訓能提高職員綜合素養(yǎng),提高生產效率和服務水平,樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美國權威機構監(jiān)測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓.調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費能夠在3年以內實現(xiàn)40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素養(yǎng)良好的公司雇員們已通過技術革新和節(jié)約操作為公司制造了40億美元的財寶。摩托羅拉公司的巨額培訓收益講明了培訓投資對企業(yè)的重要性。4、適應市場變化、增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經營的生命力。企業(yè)競爭講穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認識到培訓是企業(yè)進展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的全然途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術創(chuàng)新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發(fā)達國家在推進技術創(chuàng)新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素養(yǎng)為要緊目標的軟技術投入。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就能夠開發(fā)一流的產品，制造一流的業(yè)績，企業(yè)就能夠在市場競爭中立于不敗之地。知名講師：常亮老師（上海經理人培訓網）常亮老師為經理人治理與領導技能培訓專家、職業(yè)化團隊培訓專家、店長治理與領導技能培訓專家常亮老師在中國移動深圳公司、上海公司、安徽公司,正大集團、華為、NEC中國、美的集團、英博啤酒、日本三洋、西門子、摩托羅拉、中國工商銀行、殼牌石油、廣州本田、中國電信、中國聯(lián)通等大公司可獲92分以上的平均評價分并全部多場復訓,為目前中國企業(yè)治理培訓市場罕見的大公司每100場培訓平均評分在90分以上的杰出治理培訓專家。公開課足跡遍布華北、華東、華南、西南各省會都市。2008年中國移動復訓60天課程，英博啤酒38天課程。國內規(guī)模企業(yè)客戶復訓率90%以上。[編輯本段]培訓與開發(fā)的原則為了保證培訓與開發(fā)的方向不偏離組織預定的目標&企業(yè)必須制定差不多原則，并以此為指導。具體包括以下幾個方面：1.戰(zhàn)略原則企業(yè)必須將職員的培訓與開發(fā)放在戰(zhàn)略的高度來認識。職員培訓有的能立竿見影，專門快會反映到職職員作績效上；有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對治理人員的培訓。因此，許多企業(yè)將培訓看成是只見投入不見產出的”賠本”買賣,往往只重視當前利益,安排”閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身.結果就出現(xiàn)了所學知識可不能用或全然不用的“培訓專業(yè)戶”使培訓真正變成了只見投入不見產出的”賠本”買賣.因此&企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念&依照企業(yè)進展目標及戰(zhàn)略制定培訓規(guī)劃,使培訓與開發(fā)與企業(yè)的長遠進展緊密結合.2.理論聯(lián)系實際,學以致用原則職員培訓應當有明確的針對性,從實際工作的需要動身&與職位特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓職員掌握必要的技能以完成規(guī)定的工作,最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。只有如此培訓才能收到實效,才能提高工作效率。3.知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則培訓與開發(fā)的內容，除了文化知識、專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業(yè)目標、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)等結合起來，使職員在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。4.全員培訓與重點提高相結合的原則全員培訓確實是有打算、有步驟地對在職的所有職員進行培訓，這是提高全體職員素養(yǎng)的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業(yè)興衰有著重大阻礙的治理和技術骨干，特不是中高層治理人員、再者確實是有培養(yǎng)前途的梯隊人員，更應該有打算地進行培訓與開發(fā)。5.培訓效果的反饋與強化原則培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。培訓效果的反饋指的是在培訓后對職員進行檢驗，其作用在于鞏固職員學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對同意培訓人員進行的獎勵或懲處。其目的一方面是為了獎勵同意培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他職員的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。[編輯本段]如何建立有效的職員培訓體系一、職員培訓：人力資本再生產的重要方式人力資本理論創(chuàng)始人、1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多?舒爾茨（T.W.Schultz）在20世紀60年代依據大量的實證分析得出一個突破性結論：在現(xiàn)代社會，人的素養(yǎng)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經濟增長所起的作用，比（物質）資本和勞動（指非技術性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能差不多上是投資（特不是教育投資）的產物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經濟效益遠大于物質投資的經濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。二十世紀九十年代，人類社會進入了知識經濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng)新能力。同時經濟的全球化進展使得企業(yè)間的競爭范圍更加寬敞，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和治理思想，才能在寬敞的市場中擁有一席之地。因此，增加對人力資源不斷的投資，加強對職員的教育培訓，提升職員素養(yǎng)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績的和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。強化職員培訓，能夠增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將職員個人的進展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略進展目標統(tǒng)一起來，滿足了職員自我進展的需要，調動職職員作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓關于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。二、有效職員培訓體系的特點培訓體系是否有效的推斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：1、有效的培訓體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導向企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的進展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有依照企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源進展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)進展的高效培訓體系。2、有效的培訓體系著眼于企業(yè)核心需求有效的培訓體系不是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，依照企業(yè)的戰(zhàn)略進展目標預測關于人力資本的需求，提早為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。3、有效的培訓體系是多層次全方位的職員培訓講到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮職員教育的專門性，針對不同的課程采納不同的訓練技法，針對具體的條件采納多種培訓方式，針對具體個人能力和進展打算制定不同的訓練打算。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。4、有效的培訓體系充分考慮了職員的自我進展的需要按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我進展和自我實現(xiàn)。按照自身的需求同意教育培訓，是對自我進展需求的確信和滿足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的進展戰(zhàn)略服務，同時也要與職員個人職業(yè)生涯進展相結合，實現(xiàn)職員素養(yǎng)與企業(yè)經營戰(zhàn)略的匹配。那個體系將職員個人進展納入企業(yè)進展的軌道，讓職員在服務企業(yè)推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)進展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的進展，獵取個人成就。另外，激烈的人才市場競爭也使職員認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的全然。有效的培訓體系應當確信這一需要的正當性，并給予合理的引導。三、建立有效培訓體系的差不多原則1、理論聯(lián)系實際、學以致用的原則職員培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為動身點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。2、全員培訓與重點提高的原則有打算有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素養(yǎng)。同時，應重點培訓一批技術骨干、治理骨干，特不是對中高層治理人員。3、因材施教的原則針對每個人員的實際技能、崗位和個人進展意愿等開展職員培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。4、講求實效的原則效果和質量是職員培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓打算和采納先進科學的培訓方法和手段。5、激勵的原則將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓舞，同時治理者應當多關懷培訓人員的學習、工作和生活。四、建立有效的培訓體系1、培訓需求分析與評估擬定培訓打算，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術進展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預測。關于一般性的培訓活動，需求的決定能夠通過一下幾種方法：（1）業(yè)務分析（businessanalysis）通過探討公司以后幾年內業(yè)務進展方向及變革打算，確定業(yè)務重點，并配合公司整體進展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務，事先納入培訓范疇。（2）組織分析（organizationanalysis）培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，假如造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，關于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。（3）工作分析（jobanalysis）培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作講明書和工作規(guī)范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素養(yǎng)，并界定培訓的內涵。（4）調查分析（opinionsurvey）對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實講明訓練的主題或應強化的能力是什么。（5）績效考評（performanceappraisal）合理而公平的績效考核能夠顯示職員能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映職員需要改善的打算，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。（6）評價中心（assessmentcenter）職員提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且能夠兼而測知職員培訓需求的重點。關于專門性的培訓，能夠利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。培訓需求反映了職員和企業(yè)對培訓的期望，然而要將這些需求轉化為打算，還需要對需求進行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個方面動身：（1）培訓需求是否和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致。只有符合企業(yè)進展戰(zhàn)略目標的培訓需求才會得到滿足。培訓需求至少應當滿足知識的傳授、技能的培養(yǎng)和態(tài)度的轉變其中任何一個目標。（2）培訓需求是否和企業(yè)文化一致。假如某種培訓需求與企業(yè)文化相沖突，會造成企業(yè)文化的混亂，其結果是得不償失。（3）培訓需求所涉及到的職員數目。不同的職員有不同的培訓需求，關于企業(yè)大多數職員的培訓需求，應當放在優(yōu)先考慮的地位。（4）培訓需求對組織目標的重要性。假如通過培訓能給組織帶來巨大的效益，如此的培訓應該得到優(yōu)先滿足。（5）通過培訓業(yè)務水平能夠提高的程度。通過培訓業(yè)務水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優(yōu)先滿足。培訓需求評估能夠界定培訓需求是否應當得到滿足，將需要按輕重緩急組成一個序列，為設計培訓體系制造了條件。2、如何建立有效的培訓體系。職員培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓治理方式等，培訓治理包括培訓打算、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設計。（1）培訓機構。企業(yè)培訓的機構有兩類：外部培訓機構和企業(yè)內部培訓機構。外部機構包括專業(yè)培訓公司，大學以及跨公司間的合作(即派本公司的職員到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內部培訓機構則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構依舊企業(yè)內部培訓機構。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)能夠建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規(guī)模較小的公司，或者培訓內容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經濟效益時，能夠求助于外部咨詢機構。（2）培訓對象。依照參加培訓的人員不同，可分為：高層治理人員培訓、中層治理人員培訓、一般職員培訓和工人培訓。應依照不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，關于高層治理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采納短期而密集的方式，運用討論學習方法；關于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)模能夠適當擴大，延長培訓時刻，采納演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果；關于一般的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，能夠大班制的方式執(zhí)行，長期性的延伸教育，充實職員的差不多理念和加強事務操作。（3）培訓方式。從培訓的方式來看，有職內培訓（On－the－jobTraining）和職外培訓（Off－the－jobTraining），職內教育指工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方式，職內教育關于提升職員理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。職外教育指專門的培訓現(xiàn)場同意履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法專門多，可采納傳授知識，進展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采納不同的方式，靈活進行職員培訓。（4）培訓打算。職員培訓的治理特不重要，有效的培訓體系需要良好的治理作為保障。培訓打算涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時刻、課程內容、師資來源、實施進度和培訓經費等項目。有效的培訓體系要求在制定培訓打算時應當因循擬定的治理程序，先由人力資源治理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調查表，經各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源治理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度打算會議上討論通過。在培訓方法方面，應當考慮采納多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，能夠增強培訓效果。同時在培訓內容上，最好能夠采納自主治理的方式，有職員與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場地開放自由化，能夠增加職員學習意愿，提升學習效果。（5）培訓實施。培訓打算制定后，就要有組織打算的實施。從實際操作面上講,應該注意幾個問題：（a）執(zhí)行培訓時最好與考核相結合，重視過程操縱，觀看培訓過程中參訓者的反應及意見。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，因此職員在培訓過程中的社會化改變比訓練結果更值得關注。（b）培訓打算執(zhí)行時應當注重彈性原則和例外治理。關于一般性的訓練，能夠統(tǒng)籌辦理，人力資源治理部門要緊負責。關于特定性的培訓，應采納例外治理，由各個單位依照具體情況彈性處理。（c）培訓活動應注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。（6）培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質培訓成效的作用；后者則供人力資源治理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結合起來。成效評估的方法有實驗設計法，準實驗設計法和非實驗設計法。具體而言，依照Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采納以下方法：（a）假如培訓的目的在于了解參訓者的反應，能夠利用觀看法、面談或意見調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環(huán)境等的中意程度。（b）如為了解參訓者的學習效果，能夠利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。（c）如為了解參訓者行為的改變，能夠對其行為觀看及訪談其主管或同事。（d）對工作實績的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來因素的阻礙。[編輯本段]職員培訓治理制度一、培訓目標：優(yōu)化職員的知識結構，提升技能水平、工作績效和能力，增強職員對公司的認同感和歸屬感，創(chuàng)建學習型組織。二、培訓分類：1、崗前培訓：（1）新職員到職培訓（2）調職職員崗前培訓2、在職培訓3、專題培訓三、培訓流程：1、各部門填寫年度培訓打算交與治理部審核，審核通過后可向總經理提交《年度培訓打算表》，總經理簽批后即可組織執(zhí)行培訓工作。2、臨時安排的培訓打算，相應部門填寫《培訓申請單》交治理部，治理部將在初審后上報至總經理進行審批，總經理審批通過后方可由治理部組織實施培訓工作。3、崗前培訓（1）新職員到職培訓由人力資源部負責，內容為：a、公司簡介、職員手冊、人事治理規(guī)章的講解；b、企業(yè)文化知識的培訓；c、工作要求、工作程序、工作職責的講明；d、請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓；（2）調職職員崗前培訓培訓的方式及培訓內容由調入部門決定4、在職培訓：在職培訓的目的要緊在于提高職員的工作效率，以更好的協(xié)調公司的運作及進展。培訓的內容和方式均由部門決定5、專題培訓：公司依照進展需要或者部門依照崗位需要，組織部分或全部職員進行某一主題的培訓工作。6、培訓后考核：培訓后的考核由培訓部門自行決定，一般包括：培訓教師評核，經理評核及職員自評等。7、培訓結束，由培訓教師填寫《培訓記錄》，連同考核表、培訓教材、簽到表、和一起交與治理部存檔。8、培訓中如有關公司機密的內容，受培訓職員應嚴格遵守保密原則。如有泄漏，公司將依照具體情況給予罰款、記過或辭退處罰。[編輯本段]職員培訓的目的職員培訓目的有以下幾種：(1)降低職員流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越情愿留在你的企業(yè)工作。(2)讓職員適應工作，以便減少錯誤、節(jié)約時刻。把他需要做的、那些規(guī)章制度等都告訴他，他以后能少犯錯誤，節(jié)約時刻，公司效率就相應地提高了。(3)展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。(4)關心新職員更快地勝任本職工作。(5)增強企業(yè)的穩(wěn)定程度。事實上換句話講也確實是降低流失率。(6)減少職員的抱怨。職員進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少職員的焦慮和抱怨，他才能真正地用心干工作。(7)最重要的目的是讓他融入企業(yè)的文化。我們套用聯(lián)想的一句話叫“入模子”，也確實是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他集訓并專門快適應公司的組織文化，大伙兒用同一種聲音講話，事實上這才是新職員入職培訓最重要的一個目的。[編輯本段]如何合理安排職員的培訓打算（一)長期打算(1)確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變?yōu)槠髽I(yè)培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業(yè)的治理水平。通過對上年度培訓打算的總結及分析培訓的專門需要，能夠確立需要通過培訓而改善現(xiàn)狀的特不目標，成為本年度培訓的重點項目。(2)研究企業(yè)進展動態(tài)--企業(yè)培訓部會同有關的要緊治理人員研究企業(yè)的生產營銷打算，以確定如何通過培訓來完成企業(yè)的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個職員是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于職員是否具備完成任務所需的知識、技能和態(tài)度。通過檢查每一項業(yè)務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業(yè)培訓部還要與有關人員共同研究企業(yè)的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓能夠改善現(xiàn)狀、實現(xiàn)培訓的特不目標。(3)依照培訓的目標分類--圍繞企業(yè)生產經營目標的培訓應列入業(yè)務培訓方案；圍繞提高企業(yè)治理水平的培訓活動則應列入治理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業(yè)的業(yè)務培訓活動可分為素養(yǎng)訓練、語言訓練及專門業(yè)務訓練。企業(yè)的治理培訓活動要緊是班組長以上治理人員的培訓，內容包括系統(tǒng)的督導治理訓練及培訓員專門訓練等。(4)決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的職員，通過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓打算中，要對各類培訓活動的課程進行安排，要緊是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時刻、培訓地點、培