銷售人員的招聘規(guī)定范文

銷售人員的招聘規(guī)定范文銷售經(jīng)理的重要工作之一就是建立一支合格的銷售隊伍。銷售員是公司和客戶之間的紐帶，對許多客戶來說，每一個銷售員對外代表的就是公司。反過來，銷售員又從客戶那里帶回許多公司需要的有關(guān)客戶的信息。因此，要順利開展銷售部的工作，很大意義上取決于是否有一支素質(zhì)高，業(yè)務(wù)能力強的銷售隊伍。美國未來學(xué)家托夫勒說對銷售員最好的注解便是市場潤滑劑.現(xiàn)在企業(yè)最難辦的事情有兩類：一是產(chǎn)品開發(fā)的選項，一是產(chǎn)成品的推銷。而這些事情無不與銷售員的工作密切相關(guān)。從一定意義上可以這樣說，選擇銷售員、培養(yǎng)銷售員、管好用好銷售員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)鍵性工作。1.銷售人員的特點盡管我們不能說成功的銷售員具備一套與不成功銷售人員完全不同的特點，但成功的銷售員確實有某些共同之處。一些研究表明，優(yōu)秀的銷售員具有一些共同點。這些共同點主要分為品質(zhì)、技能和知識三類。?品質(zhì)成功銷售經(jīng)理的品質(zhì)數(shù)量并不多，其中最常提起的就是empathy。從他人的角度考慮問題的能力。這種能力有助于創(chuàng)造出一種和協(xié)的的氛圍。有助于銷售人員預(yù)測客戶的行為和與客戶建立良好的關(guān)系。如果顧客感覺到銷售員不了解他們的問題，這種關(guān)系難以建立。第二個重要的品質(zhì)就是自我激勵。成功銷售員的收入相對較高，但這只是自我激勵的結(jié)果，而不是激勵的動力。許多人相信銷售員只是為錢而工作，但成功的銷售員卻能在銷售活動中享受快樂。自制力是銷售人員從失敗中恢復(fù)的能力。對銷售員，當(dāng)放下一個電話時就可能是一次失敗。銷售員聽到的“不”遠遠超過“是”。在最近的研究表明，好的銷售員的品質(zhì)中誠實排在第一。這種品質(zhì)也許是當(dāng)今市場的關(guān)鍵，因為他是建立信任的基礎(chǔ)。除了以上四點外，還有一些品質(zhì)也是非常重要的：自律；智力；創(chuàng)造力；靈活性；適應(yīng)力;毅力;個性等;盡管各公司對這些品質(zhì)的要求有所不同，但是，empathy、自我激勵、誠實是銷售生涯成功的基礎(chǔ)。?技能僅有某些品質(zhì)是不夠的。成功銷售員有著比一般銷售員更有效的技能。這此技能主要包括：溝通技能；一般認為，銷售人員有良好的口才叫做溝通技能。但是，溝通是一個聽說的雙向過程。傾聽也許是是銷售人員最重要的的技能。一位經(jīng)理說到：“這些年來，我通過傾聽買的東西比通過夸夸夸其談多得多?！狈治黾寄?；把問題分解并解決問題的能力在當(dāng)今顧問型銷售中來得特別重要。有這么一句話：“發(fā)現(xiàn)問題就是解決了一半的問題?！眱?yōu)秀的銷售人員有通過表象看本子質(zhì)的的能力。這種能力部分一源于傾聽，同時也來源于提問題的能力。組織技能；組織與時間管理技能是相關(guān)的，因為后者其實就是對時間的組織能力。組織能力就是把使各種因素處于有序的狀況的能力。因為銷售員掌握著大量的顧客信息、產(chǎn)品信息、行業(yè)信息和經(jīng)濟信息。每種信息都必須以可用的方式組織起來。時間管理技能。正確估計時間需求和安排日常行動是非常重要的。因為，一個銷售員通常用1/3的時間來與顧客面對面交流。增加與顧客會面的時間就有助于增加銷售額。優(yōu)秀的銷售員通?；ù罅康臅r間在20%的顧客身上，因為他們帶來80%的銷售額。同時，他不會忽視小顧客因為他們具有未來購買的潛力。技能可以培養(yǎng)。技能可以看作是銷售員品質(zhì)的行動化。許多人害怕人員銷售的挑戰(zhàn)，而另一些人不愿選擇銷售職業(yè)。因為他們不相信他們能學(xué)會成功的技能。這種錯誤的觀念在于把銷售看作一個整體，而不是對技能和行為的組合。通過把銷售工作拆分，人們就能從每個導(dǎo)致成功的工作做起。?知識第三項使銷售人員脫穎而出的品質(zhì)就是知識。通常銷售員應(yīng)該掌握的知識包括：產(chǎn)品知識；客戶知識；產(chǎn)業(yè)知識；競爭的知識；自己公司的知識。通常，頭兩項被視為最重要的。培訓(xùn)是正式的提供給銷售員一些知識。但是，如果只是這樣的話，銷售員會很快落伍的。既然所有人不可能獲得所有的情況的信息，對于銷售員來說，在需要信息時知道如何去尋找和收集就特別重要?？傊?，在聘銷售人員時，銷售經(jīng)理必須記住那些導(dǎo)致成功的個人特點。但是，他必須認識到選擇不是僅僅建立在一兩個標(biāo)準(zhǔn)之上。當(dāng)然，有此品質(zhì)是非常重要的。好的銷售人員會和他的顧客和行業(yè)一同成長。.選擇與招聘程序?工作分析與描述成功銷售人員的特點只是一些普遍共同點。每個公司和銷售職位都是不同的，銷售經(jīng)理在聘用前，要通過對每個特定職位需求相關(guān)的特點進行分析。工作與銷售員的匹配是招聘優(yōu)秀銷售員的關(guān)鍵。對某項工作的理解是招聘過程的起點。工作描述是正式的對工作要求。銷售經(jīng)理往往不是唯一的招聘決策人，如人力資源部也會參與招聘過程。人力資源部的人員可能性認識不到職務(wù)描述的過時，他們挑選的人員可能不一定都適合需要的位置。工作分析需要考慮以下因素：市場。誰是銷售員的拜訪對象？市場是由批發(fā)商還是最終用戶組成？其他人對購買決策是否有影響（比如工程師）？產(chǎn)品線。產(chǎn)品是否標(biāo)準(zhǔn)化？產(chǎn)品的技術(shù)水平如何？產(chǎn)品是否需要適合不同消費者的個別需求？任務(wù)與責(zé)任。工作是否需要特殊的技能？交通工具的種類？自主權(quán)。銷售員在銷售決策上有多大的自主權(quán)？他與上級聯(lián)系的頻率。當(dāng)在大學(xué)招聘時，銷售經(jīng)理需要考慮的不僅是求職者的學(xué)歷，還要考慮其課外活動，如是否勤工儉學(xué)。當(dāng)招聘成熟銷售員時，需要考慮其以產(chǎn)銷售的產(chǎn)品種類、行業(yè)、組織方式等。

?招聘過程銷售員招聘過程，如圖表5-1所示。圖表5-1銷售員招聘過程步驟活動成果工作分析工作描述人力資源需求計劃人力資源需求說明招募計劃、實施、控制合格的工作申請人員初選推薦、背景調(diào)查、申請表、面談工作申請人縮小的挑選范圍錄用智力測驗、工作事例考察或情景測試、個人資料分析、面試新銷售員職前安排熟悉公司的政策、程序和福利工作安排員工與公司需要的最佳匹配培訓(xùn)勝任目前或?qū)淼墓ぷ鞴ぷ骺冃гu價有關(guān)過去和現(xiàn)在的工作情況的反饋，對將來工作的計劃招聘過程的起點是人力資源的需求，這是工作分析和人力資源計劃活動的一般結(jié)果。在招聘之前，銷售經(jīng)理要明確以下幾點：所需銷售員的個人特點要求。什么時候需要？以便提前向人力資源部門提出計劃。銷售員的來源，是向公司內(nèi)招聘，還是向外招聘。是向社會招聘還是向?qū)W校招聘。外部招聘的方法。如招聘廣告、測試內(nèi)容等等。?招聘過程的管理、評價和控制招聘工作是最容易發(fā)生失誤的工作之一。在招聘過程中，為了避免失誤，應(yīng)該注意以下事項：申請表和個人簡歷必須按時送達招聘部門；凡需要申請者與銷售經(jīng)理雙方見面的活動，都必須以同一規(guī)定時間為標(biāo)準(zhǔn)；公司應(yīng)及時對申請者的工作申請作出書面答復(fù)；申請者與公司間的討價還價，以及雙方達成的聘用條件，都必須根據(jù)公布的招聘規(guī)定進行評價，并予以記錄。

未接受公司所提供的聘用條件的申請者的有關(guān)資料應(yīng)保存一段時間；如需通過中介機構(gòu)來招聘，就仔細考慮招聘機構(gòu)的工作能力。為了提高招聘工作的效率，要對過去和現(xiàn)在的招聘過程進行評價。在評價時，應(yīng)該考慮以下幾點：招聘工作的成本，包括總成本和每聘用一人的成本；從每個招聘來源中得到的個人簡歷的數(shù)量和質(zhì)量；實際錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比率；對面談后拒絕接受所提供工作的申請者進行調(diào)查分析；應(yīng)聘者接受與拒絕所提供工薪的情況等等。.招聘的方法?求職申請表對申請者的挑選過程，是在人力資源部門收到申請表以后開始的。求職申請表沒有統(tǒng)一的格式，但它只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況。有人曾對美國200個組織使用的申請表進行了研究，發(fā)現(xiàn)96%以上的申請表存在一個或一個以上法律上站不住腳的問題。根據(jù)就業(yè)機會均等原則和美國判例法，任何可能導(dǎo)致對婦女、少數(shù)民族、殘疾人，或40—70歲中老年人就業(yè)產(chǎn)生歧視影響的問題，任何與工作的職業(yè)要求無關(guān)的問題，任何可能侵犯個人隱私的問題，都應(yīng)從求職申請表中刪除。這一點以我國企業(yè)有一定的借鑒意義。?面談面談是聘用過程中一個重要的環(huán)節(jié)。面談應(yīng)該努力做到：確定根據(jù)面談所作出的聘用決定的可靠性和有效性；發(fā)現(xiàn)影響面談?wù)吲袛嗔Φ母鞣N心理因素。通過研究發(fā)現(xiàn)，面談并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面談要受多種因素的影響，例如，第一印象、對比效應(yīng)以及其它非客觀因素的影響。但是，一些研究表明，在滿足下列條件時，面談是比較有效的：面談僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容，且這些內(nèi)容經(jīng)工作分析證明是對工作成敗至關(guān)重要的；面談按一套具體規(guī)則進行，使面談?wù)叩男袨橐?guī)范化；面談?wù)呓?jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的為。不過這一點是不容易做到的。?測試評價和聘用過程的目標(biāo)，是確定在聘用測試中得高分的申請者。在人員聘用的決策中，往往有兩種聘用錯誤：聘用了本應(yīng)被淘汰的人和淘汰了本應(yīng)被聘用的人。這兩種錯誤可以通過可靠性和有效性來避免。測試的可靠性（信度）如果一項測試沒有產(chǎn)生錯誤，或者在可能產(chǎn)生錯誤的不同條件下是穩(wěn)定的，這項測試就被認為是可靠的。這里所謂的“錯誤”，是指導(dǎo)致一個人所得到的分?jǐn)?shù)與他的真實分?jǐn)?shù)不一致的任何因素，例如，進行測試的時間、所選的樣本以及評價者的差異。所謂“一致性”，是指經(jīng)過一定的時間后，一個人分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性或可靠性。在聘用過程中，一般只經(jīng)過一次評價，例如，一次筆試、一次身體檢查、一次面談、填寫一次申請表等。所以，評價過程必須在內(nèi)容、管理和評分方面標(biāo)準(zhǔn)化，才能保證從評價結(jié)果中對一個人的能力的最真實、最準(zhǔn)確的描述/測試的可靠性，可以通過計算獨立獲得的兩組分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)系數(shù)進行估計。測試的有效性（效度）效度是指“測試的結(jié)果是否與工作有關(guān)”。換句話說，測試的結(jié)果是否可以作為預(yù)測其今后工作的依據(jù)？不具效度的測試，是不能作為員工挑選的工具的。聘用過程中有兩種主要的測試效度，這就是準(zhǔn)則效度和內(nèi)容效度。所謂準(zhǔn)則效度，是指人們所測量到的結(jié)果（如測試分?jǐn)?shù)）下某項準(zhǔn)則（如在職績效）的