招聘與配置（第4版）題庫(kù)

《招聘與配置》題庫(kù)(1-16章)目錄TOC\o"1-2"\n\u第1篇招聘與配置總論第1章緒論學(xué)習(xí)目標(biāo)引例謀劃在前，精心選配1.1 招聘概述1.2 配置概述1.3 招聘與配置的地位與任務(wù)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第2章組織招聘與配置基本原理學(xué)習(xí)目標(biāo)引例為什么K公司總是缺人？2.1 勞動(dòng)需求——組織招聘與配置之源2.2 組織勞動(dòng)需求的分析2.3 組織勞動(dòng)需求的總和——宏觀勞動(dòng)需求本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第3章招聘與配置的外部環(huán)境學(xué)習(xí)目標(biāo)引例他為何閃電離職3.1 市場(chǎng)配置大環(huán)境——招聘與配置的體制3.2 社會(huì)人力資源供求關(guān)系——招聘與配置的格局3.3 中介組織機(jī)構(gòu)——招聘與配置的操作者3.4 人力資源守護(hù)神——招聘與配置的法律本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第2篇員工招聘第4章人力資源規(guī)劃與招聘策劃學(xué)習(xí)目標(biāo)引例麥肯錫公司人才戰(zhàn)略的調(diào)整4.1 人力資源規(guī)劃總析4.2 崗位設(shè)置4.3 人力資源供給4.4 招聘策劃本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第5章崗位與人學(xué)習(xí)目標(biāo)引例A公司走出人力資源管理混沌狀態(tài)的舉措——崗位分析5.1 崗位分析5.2 招聘與配置對(duì)象的素質(zhì)5.3 能崗匹配基本范疇5.4 崗位與人的匹配本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第6章招聘方案設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)引例中國(guó)平安保險(xiǎn)股份有限公司上海分公司的招聘改革6.1 招聘渠道設(shè)計(jì)6.2 招聘流程設(shè)計(jì)6.3 招聘方法設(shè)計(jì)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第7章甄選——招聘遴選的決策學(xué)習(xí)目標(biāo)引例CR公司的人才遴選7.1 篩選申請(qǐng)表與簡(jiǎn)歷7.2 招聘測(cè)試結(jié)果評(píng)估7.3 聘用決策與評(píng)估本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第8章筆試與面試學(xué)習(xí)目標(biāo)引例公安干警面試8.1 筆試與面試概述8.2 面試的基本過(guò)程8.3 常用面試方法8.4 面試工作的常見(jiàn)問(wèn)題本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第9章員工錄用學(xué)習(xí)目標(biāo)引例小李的選擇9.1 背景調(diào)查9.2 錄用決策基本內(nèi)容9.3 錄用決策程序9.4 入職體檢本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第10章招聘與配置中的測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)目標(biāo)引例高潛力人才的特征及其識(shí)別10.1 人力資源測(cè)評(píng)原理與功用10.2 招聘與配置測(cè)評(píng)常用方法10.3 評(píng)價(jià)中心——未來(lái)測(cè)評(píng)發(fā)展趨勢(shì)10.4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組法本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第11章招聘操作——校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘學(xué)習(xí)目標(biāo)引例聯(lián)合利華的商業(yè)夏令營(yíng)11.1 校園招聘11.2 網(wǎng)絡(luò)招聘11.3 獵頭招聘本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第12章招聘與錄用新形式學(xué)習(xí)目標(biāo)引例勞務(wù)派遣用工第一案12.1 招聘與錄用新形式概述12.2 彈性用工12.3 勞務(wù)派遣本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第3篇員工配置第13章員工配置與入職管理學(xué)習(xí)目標(biāo)引例知人善任13.1 員工配置的類型及影響因素13.2 戰(zhàn)略性員工配置分析13.3 員工配置的操作13.4 新員工的入職本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第14章新員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標(biāo)引例兩位新員工的不同感受14.1 新員工入職培訓(xùn)初析14.2 新員工培訓(xùn)需求14.3 新員工入職培訓(xùn)操作14.4 新員工的職業(yè)成長(zhǎng)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第15章主管人員的選拔任用學(xué)習(xí)目標(biāo)引例Q公司中層主管的招聘15.1 主管人員選拔概述15.2 主管人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)15.3 主管人員遴選操作本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第16章招聘與配置的評(píng)估學(xué)習(xí)目標(biāo)引例人才需求調(diào)查16.1 招聘與配置評(píng)估概述16.2 招募與配置各環(huán)節(jié)評(píng)估16.3 招聘與配置評(píng)估常見(jiàn)問(wèn)題本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第1章緒論一、單項(xiàng)選擇題1.招聘的定義是（）。A.通過(guò)各種方法，選拔崗位所需要的人力資源的過(guò)程B.在報(bào)紙上登廣告招人C.人力資源管理部門(mén)招收人員的過(guò)程D.由公司員工介紹熟人加入公司2.（）是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。A.人員選拔B.人員錄用C.招聘準(zhǔn)備D.招聘評(píng)估3.招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔（）A.優(yōu)秀人才B.組織所需的人才C.高、精、尖人才D.企業(yè)外部人才4.人員配置的目的是通過(guò)（）的配合，以及人與人的協(xié)調(diào)充分開(kāi)發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)織目標(biāo)A.人與人B.積極C.人與事D.有效5.在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置A.內(nèi)部調(diào)劑B.外部補(bǔ)充C.招聘D.借調(diào)6.人力資源的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源（）。A.使用效率B.綜合水平C.數(shù)量和質(zhì)量D.投入產(chǎn)出率7.招聘工作一般是從（）的提出和確定開(kāi)始的。A.招聘需求B.招聘供給C.招聘計(jì)劃D.招聘目標(biāo)8.以下關(guān)于“人力資源配置”的正確選項(xiàng)是（）A.為滿足下級(jí)部門(mén)的用人需求而分配員工B.是根據(jù)組織的人力資源供給而分配勞動(dòng)力C.為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，根據(jù)崗位的特征和要求，分配和使用勞動(dòng)力D.是根據(jù)員工的積極性和要求而分配和使用勞動(dòng)力二、多項(xiàng)選擇題1.招聘的原則主要有（）。A.合法原則B.公開(kāi)、平等原則C.自愿原則D.全面原則E.效益優(yōu)先原則2.招聘的目的主要有（）。A.提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力B.為企業(yè)注入新活力C.樹(shù)立企業(yè)良好形象D.增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力3.招聘對(duì)組織管理的作用有（）。A.提高員工素質(zhì)迅速而有效的方法B.較快地改善員工的結(jié)構(gòu)C.能夠迅速增加員工隊(duì)伍D.好的招聘可以減少不必要的人員流失4.招聘錄用時(shí)的“量才原則”，是要做到（）。A.“人適其位，才適其用”B.每個(gè)崗位上使用成本最低的人員C.避免低才高就和高才低就的現(xiàn)象D.樹(shù)立企業(yè)良好形象5.下面（）是正確的。A.崗位分析的基礎(chǔ)工作是招聘B.招聘的前提和基礎(chǔ)工作是崗位分析C.招聘和配置要避免低才高就和高才低就的現(xiàn)象D.資源配置即對(duì)所擁有的人力資源在不同用途之間的分配E.競(jìng)爭(zhēng)是組織招聘時(shí)的基本原則之一。6.人力資源配置的形式包括（）。A.崗位分析型B.移動(dòng)配置型C.人崗關(guān)系型D.流動(dòng)配置型E.穩(wěn)定配置型7.人力資源配置的原則包括（）。A.充分投入原則B.合理運(yùn)用原則C.供求平衡原則D.提高效益原則三、判斷題1.如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，最后實(shí)施這些計(jì)劃。（）2.從總體上說(shuō)，離職制度的建立有利于人才的合理流動(dòng)，有利于崗位與人員更好地結(jié)合。（）3.財(cái)務(wù)預(yù)算對(duì)人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。（）4.人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。()5.人才是否要流動(dòng)，怎樣流動(dòng)，既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。（）6.高起點(diǎn)招聘可以在比較短的時(shí)間內(nèi)提高員工的平均素質(zhì)水平。（）7.招聘的第一步驟是建立專門(mén)招聘小組。（）8.公平合理的薪酬制度應(yīng)該建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上。（）9.崗位薪酬是針對(duì)崗位自身與考核分值的結(jié)果而言的。（）10.企業(yè)戰(zhàn)略一般可以分為防御型戰(zhàn)略、激進(jìn)型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。（）四、簡(jiǎn)答題1.招聘的程序有哪幾個(gè)步驟？2.根據(jù)對(duì)員工績(jī)效和崗位勝任力考核，可以對(duì)他們作出哪些崗位配置的調(diào)控決策？3.組織的招聘配置與其人力資源管理的哪些工作有關(guān)？第1章答案一、單項(xiàng)選擇題1.A2.A3.B4.C5.A6.D7.A8.C二、多項(xiàng)選擇題1.ABDE2.ABCD3.ABD4.AC5.BCE6.BCD7.ABD三、判斷題1.錯(cuò)2.對(duì)3.對(duì)4.錯(cuò)5.對(duì)6.對(duì)7.錯(cuò)8.對(duì)9.錯(cuò)10.錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題1.招聘的程序步驟一般是：制訂招聘計(jì)劃、建立專門(mén)招聘小組、進(jìn)行崗位分析、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行人員的篩選、作出“雇用還是辭謝”的決定。2.可以進(jìn)行對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)整崗位、解聘等方面的調(diào)控決策。3.組織的招聘配置與其人力資源管理的以下方面的工作有關(guān)：（1）與工作分析有關(guān)：（2）與績(jī)效管理有關(guān)：（3）與員工培訓(xùn)有關(guān)：（4）與職業(yè)管理有關(guān)：（5）與薪酬管理有關(guān)：（6）與員工調(diào)控有關(guān)：（7）與人力資源整合有關(guān)。第2章組織招聘與配置基本原理一、單項(xiàng)選擇題1.組織的勞動(dòng)需求根源于（）。A.社會(huì)消費(fèi)B.用人單位C.經(jīng)濟(jì)體制D.市場(chǎng)類型2.（）不是影響人力資源數(shù)量的因素。A.人口總量及其再生產(chǎn)狀況B.人口的年齡構(gòu)成C.人口遷移D.人口老齡化3.在企業(yè)組織中存在著各種各樣的人際關(guān)系中，最基本的是（）。A.上級(jí)部門(mén)與下級(jí)部門(mén)的關(guān)系B.同事之間的關(guān)系C.雇主與雇員的關(guān)系D.總經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理的關(guān)系4.勞動(dòng)需求是（）。A.社會(huì)上對(duì)某種產(chǎn)品或勞務(wù)的需求所導(dǎo)致的對(duì)勞動(dòng)要素的需求B.勞動(dòng)年齡人口要找工作的需求C.對(duì)勞務(wù)或者服務(wù)類工作的需求D.部門(mén)經(jīng)理要增加人員的需求5.對(duì)勞動(dòng)需求的表述正確的是（）。A.勞動(dòng)需求即勞務(wù)需求B.勞動(dòng)需求即人對(duì)職業(yè)的需求C.勞動(dòng)需求分為行業(yè)性需求與職業(yè)性需求D.有經(jīng)濟(jì)單位進(jìn)行的生產(chǎn)組織活動(dòng)，才有對(duì)勞動(dòng)要素的需求二、多項(xiàng)選擇題1.按照現(xiàn)代管理學(xué)原理，其成員可以分為四個(gè)層次，它們形成一個(gè)上少下多的塔形結(jié)構(gòu)，這些層次包括（）。A.高層決策人員B.研究人員C.產(chǎn)品營(yíng)銷人員D.下層生產(chǎn)人員2.一般說(shuō)來(lái)，勞動(dòng)需求數(shù)量受（）的影響。A.經(jīng)濟(jì)需求總量B.勞動(dòng)生產(chǎn)率C.社會(huì)消費(fèi)結(jié)構(gòu)D.經(jīng)濟(jì)需求轉(zhuǎn)化率3.在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)的勞動(dòng)需求數(shù)量出現(xiàn)了（）等變化。A.自動(dòng)化替代人力B.員工跳槽而使勞動(dòng)生產(chǎn)率下降C.減少中層組織與人員的“扁平化”趨勢(shì)D.“跨組織團(tuán)隊(duì)”等新現(xiàn)象4.（）會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)需求數(shù)量減少。A.當(dāng)社會(huì)對(duì)某種產(chǎn)品的需求量下降B.企業(yè)壓縮生產(chǎn)或停業(yè)、轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)C.企業(yè)進(jìn)行設(shè)備技術(shù)更新D.企業(yè)生產(chǎn)效率大大增加時(shí)E.企業(yè)減員增效時(shí)5.以下選項(xiàng)正確的是（）。A.當(dāng)社會(huì)對(duì)某種產(chǎn)品的需求下降時(shí)，其生產(chǎn)企業(yè)必然裁員B.企業(yè)對(duì)于勞動(dòng)需求的數(shù)量是由購(gòu)買(mǎi)這一要素的成本所決定C.企業(yè)要增加資本利潤(rùn)率，必然選擇邊際產(chǎn)量最大值和邊際產(chǎn)品收入最大值的勞動(dòng)投入量D.企業(yè)的技術(shù)含量提高排斥勞動(dòng)要素?cái)?shù)量時(shí)，必然減少用人數(shù)量三、判斷題1.勞動(dòng)需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起、所派生出來(lái)的需求。而經(jīng)濟(jì)需求一般情況下可以完全轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)需求。（）2.勞動(dòng)需求的增量產(chǎn)生的根源則在于社會(huì)消費(fèi)總量的增加、消費(fèi)結(jié)構(gòu)的變化和消費(fèi)內(nèi)容的豐富化。（）3.在特定情況下，特別是一個(gè)地區(qū)人力與物力配比有較大失調(diào)時(shí)，實(shí)行人口遷移和人力資源流動(dòng)的政策，能夠促進(jìn)該地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。（）4.勞動(dòng)需求可以分為原有的需求和追加的需求兩部分，即存量與增量。（）5.行業(yè)間的勞動(dòng)需求具有一定的流量。（）6.企業(yè)組織可以自由地選擇就業(yè)者。這種“自由”是絕對(duì)的、無(wú)條件的。()7.在一般的條件下，經(jīng)濟(jì)需求比較容易轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)需求。（）8.勞動(dòng)需求數(shù)量，取決于經(jīng)濟(jì)需求總量和生產(chǎn)單位對(duì)于經(jīng)濟(jì)需求的轉(zhuǎn)化率二者的共同作用。（）9.因此，企業(yè)在市場(chǎng)預(yù)期良好、要擴(kuò)大生產(chǎn)時(shí)，往往會(huì)采取“高技術(shù)-低勞動(dòng)”的比例，這是外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的狀態(tài)。（）10.企業(yè)原有的勞動(dòng)供給發(fā)生變化，如跳槽離職、退休等，需要新增勞動(dòng)要素予以補(bǔ)充。（）11.組織的雇用動(dòng)機(jī)，是指組織吸納社會(huì)就業(yè)者、配置人力資源的主動(dòng)要求。()12.在正常情況下，企業(yè)組織從事市場(chǎng)前景看好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，就會(huì)擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，從而增雇勞動(dòng)者、擴(kuò)大勞動(dòng)需求。（）四、簡(jiǎn)答題1.企業(yè)組織的雇用動(dòng)機(jī)主要有哪幾個(gè)方面？2.企業(yè)組織與從業(yè)者的關(guān)系主要有哪些方面？3.什么是規(guī)模動(dòng)機(jī)？4.企業(yè)的發(fā)展動(dòng)機(jī)對(duì)擴(kuò)大勞動(dòng)需求有什么影響？第2章答案一、單項(xiàng)選擇題1.A2.B3.C4.A5.D二、多項(xiàng)選擇題1.ABCD2.AD3.ACD4.ABCE5.BCD三、判斷題1.錯(cuò)2.對(duì)3對(duì)4.對(duì)5.錯(cuò)6.錯(cuò)7.錯(cuò)8.對(duì)9.錯(cuò)10.對(duì)11.對(duì)12.錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題1.企業(yè)組織的雇用動(dòng)機(jī)主要有哪幾個(gè)方面？企業(yè)的雇用動(dòng)機(jī)主要有：經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、規(guī)模動(dòng)機(jī)和發(fā)展動(dòng)機(jī)。2.企業(yè)組織與從業(yè)者的關(guān)系主要有以下方面：①企業(yè)組織招收、雇用求職者和解雇從業(yè)者的關(guān)系，反映在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建立和解除上；②企業(yè)組織使用從業(yè)者的關(guān)系，包括對(duì)雇員的職務(wù)分配、任務(wù)安排、工作監(jiān)督等；③企業(yè)組織對(duì)從業(yè)者發(fā)放薪酬的關(guān)系，即分配關(guān)系；④企業(yè)組織對(duì)從業(yè)者承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)以及其他責(zé)任的關(guān)系。3.什么是規(guī)模動(dòng)機(jī)？規(guī)模動(dòng)機(jī)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下生產(chǎn)單位的一種客觀動(dòng)機(jī)，它也可以看作企業(yè)的“節(jié)約動(dòng)機(jī)”。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)組織在適度規(guī)模條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率最高，邊際產(chǎn)出值也最大。一個(gè)企業(yè)組織的就業(yè)者人數(shù)未達(dá)到最佳規(guī)模時(shí)，就要追加勞動(dòng)要素，從社會(huì)吸收人員就業(yè)；一個(gè)企業(yè)組織的就業(yè)者人數(shù)超過(guò)最佳規(guī)模時(shí)，又要減少勞動(dòng)要素，向社會(huì)排出多余人員。因此，追求經(jīng)濟(jì)效益最佳點(diǎn)的規(guī)模動(dòng)機(jī)，必然引起就業(yè)數(shù)量的變動(dòng)。4.企業(yè)的發(fā)展動(dòng)機(jī)對(duì)擴(kuò)大勞動(dòng)需求有什么影響？企業(yè)組織在前景光明的情況下，會(huì)把自身的發(fā)展放在重要位置。具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家，敢于進(jìn)行有風(fēng)險(xiǎn)的投資，開(kāi)拓有生命力的項(xiàng)目，這就會(huì)擴(kuò)大勞動(dòng)需求、吸收相當(dāng)多的勞動(dòng)者就業(yè)。還有許多企業(yè)家采取擴(kuò)股、招商、兼并、參股等方式發(fā)展實(shí)力，這也會(huì)保持和擴(kuò)大勞動(dòng)需求和社會(huì)就業(yè)。

第3章招聘與配置的外部環(huán)境一、單項(xiàng)選擇題人力資源市場(chǎng)配置的缺點(diǎn)不包括（）。A.信息不完全B.重效率輕公平C.個(gè)體選擇極大化D.失業(yè)造成人力資源浪費(fèi)，產(chǎn)生社會(huì)問(wèn)題（）為公立招聘機(jī)構(gòu)。A.勞務(wù)公司B.網(wǎng)絡(luò)招聘公司C.人才市場(chǎng)D.獵頭公司人才交流市場(chǎng)服務(wù)的對(duì)象不包括（）。A.“五大”畢業(yè)生B.教授C.農(nóng)民工D.離退休干部人力資源數(shù)量過(guò)剩，分為總量過(guò)剩與（）兩種。A.質(zhì)量過(guò)剩B.結(jié)構(gòu)過(guò)剩C.微觀過(guò)剩D.地區(qū)過(guò)剩我國(guó)的勞動(dòng)合同法是（）年頒布的。A.1994B.1995C.2006D.2007二、多項(xiàng)選擇題1.與人力資源市場(chǎng)配置相關(guān)的要素有（）。A.勞動(dòng)要素生產(chǎn)成本B.企業(yè)預(yù)期的勞動(dòng)產(chǎn)出C.工資D.供求信息2.現(xiàn)代社會(huì)，資源配置的模式主要有（）。A.資源的計(jì)劃配置B.資源的宏觀配置C.資源的市場(chǎng)配置D.資源的自主配置3.與招聘市場(chǎng)有關(guān)的法律主要包括（）。A.勞動(dòng)合同法B.婦女權(quán)益保障法C.殘疾人保障法D.勞動(dòng)法E.職業(yè)教育法4.資源行政配置模式的特點(diǎn)主要有（）。A.人力資源處于一種被動(dòng)的、被他人配置的地位B.行政管理部門(mén)對(duì)全社會(huì)的人力資源進(jìn)行分配C.用人單位的人力資源實(shí)際需求與變動(dòng)，是難于被政府及時(shí)了解和迅速調(diào)節(jié)的。D.特殊條件下如戰(zhàn)爭(zhēng)、大災(zāi)荒，實(shí)行資源的行政配置有一定的必要性5.人力資源市場(chǎng)配置的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.有利于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行B.對(duì)資源本身的生產(chǎn)起到信號(hào)作用C.重效率，并能夠社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件的變化D.企業(yè)與個(gè)人兩個(gè)主體共同實(shí)現(xiàn)配置的方式6.人力資源總量過(guò)剩情況下，其形態(tài)包括（）。A.被社會(huì)勞動(dòng)需求所吸收的正常就業(yè)狀態(tài)B.顯性的公開(kāi)性失業(yè)C.在崗但工作任務(wù)少、效率低的“潛在性失業(yè)”或“在職失業(yè)”狀態(tài)D.處于開(kāi)工不足、半日工作等狀態(tài)，成為“半失業(yè)”人員E.農(nóng)民、小生產(chǎn)者等“隱蔽性失業(yè)”7.公立招聘中介的主要職責(zé)包括（）。A.組織就業(yè)實(shí)習(xí)B.就業(yè)培訓(xùn)C.職業(yè)資格管理D.職業(yè)介紹8.非公立招聘機(jī)構(gòu)包括（）。A.勞務(wù)派遣公司B.網(wǎng)絡(luò)招聘公司C.人才交流中心D.獵頭公司9.人力資源供求關(guān)系，即勞動(dòng)供給與需求關(guān)系，可以分為（）三種基本類型。A.供過(guò)于求B.供求平衡C.動(dòng)態(tài)過(guò)剩D.供不應(yīng)求10.對(duì)人力資源供不應(yīng)求狀態(tài)的正確描述包括（）。A.我國(guó)大學(xué)生考公務(wù)員和擇業(yè)的狀態(tài)B.供不應(yīng)求類即供給的數(shù)量小于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量C.通常產(chǎn)生于生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的情況下D.提高資本-勞動(dòng)的比例和采取自動(dòng)化技術(shù)，來(lái)滿足其中的一部分三、判斷題1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，求職者在初次就業(yè)和就業(yè)后的流動(dòng)上，都優(yōu)于自然經(jīng)濟(jì)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)方式。（）2.人才市場(chǎng)、勞動(dòng)市場(chǎng)能作為人力資源供給的“蓄水池”。（）3.國(guó)家組建免稅的殘疾人工廠是政府介入人力資源市場(chǎng)的明顯表現(xiàn)。（）4.人力資源供求基本平衡的標(biāo)志是要求就業(yè)的人都能夠得到就業(yè)崗位。（）5.資源的自然配置是立足于環(huán)境保護(hù)的配置。（）6.人力資源市場(chǎng)配置中的供方是勞動(dòng)崗位的主體即勞動(dòng)者。（）7.“人”是一種特殊的市場(chǎng)要素，出于幫助人、保護(hù)人的角度，政府應(yīng)當(dāng)在一定程度上介入人力資源市場(chǎng)。（）8.大量的隱蔽性失業(yè)者成為經(jīng)濟(jì)波動(dòng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“勞動(dòng)力蓄水池”。（）9.《就業(yè)促進(jìn)法》是為促進(jìn)就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與擴(kuò)大就業(yè)相協(xié)調(diào)、促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定而制定的。（）10.提高職業(yè)技能、接受勞動(dòng)技能培訓(xùn)，是勞動(dòng)者的權(quán)利。（）11.人力資源供過(guò)于求的可能原因，包括資本缺乏或物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足。（）12政府公立職業(yè)介紹所的工作職能包括，向有關(guān)決策部門(mén)提供勞動(dòng)力資源和用工需求的信息及趨勢(shì)，為制定就業(yè)規(guī)劃和政策提供依據(jù)。（）四、簡(jiǎn)答題1.闡述塑造人力資源市場(chǎng)方面體制需要做的事。2.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同法中的各章設(shè)置與主要作用。3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)法中規(guī)定的勞動(dòng)者的權(quán)利。第3章答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.C3.C4.B5.D二、多項(xiàng)選擇題1.ABCD2.AC3.ABCDE4.ABCD5.ABCD6.ABCDE7.BCD8.ABCD9.ABD10.BCD三、判斷題1.對(duì)2.對(duì)3.對(duì)4.錯(cuò)5.錯(cuò)6.對(duì)7.對(duì)8.對(duì)9.對(duì)10.錯(cuò)11.對(duì)12.對(duì)四、簡(jiǎn)答題1.闡述塑造人力資源市場(chǎng)體制需要做的事是：塑造人力資源市場(chǎng)體制需要做的事包括：建立人力資源市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則；對(duì)人力資源市場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)管；政府直接介入人力資源市場(chǎng)運(yùn)行和管理。2.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同法中的各章設(shè)置與主要作用。我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日通過(guò)，自2008年1月1日起施行。《勞動(dòng)合同法》主要包括：第一章，總則；第二章，勞動(dòng)合同的訂立；第三章，勞動(dòng)合同的履行和變更；第四章，勞動(dòng)合同的解除和終止；第五章，特別規(guī)定；第六章，監(jiān)督檢查；第七章，法律責(zé)任；第八章，附則?！秳趧?dòng)合同法》重點(diǎn)解決了勞動(dòng)合同有關(guān)各方面的法律疑問(wèn)，包括勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除、監(jiān)督、法律責(zé)任等方面。3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)法中規(guī)定的勞動(dòng)者的權(quán)利。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)者的基本權(quán)利主要包含以下內(nèi)容：(1)平等就業(yè)和擇業(yè)權(quán)。這項(xiàng)權(quán)利是公民勞動(dòng)權(quán)的首要條件和基本條件，是勞動(dòng)者最重要的權(quán)利。（2)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)主體從事勞動(dòng)，為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，有權(quán)享受它帶來(lái)的成果。(3)休息、休假權(quán)。(4)獲得安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)。(5)接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。(6)享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利權(quán)。(7)提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理權(quán)。(8)法律規(guī)定的其他權(quán)利。

第4章人力資源規(guī)劃與招聘策劃一、單項(xiàng)選擇題1.以下各項(xiàng)中，（）不屬于招聘地點(diǎn)選擇中要考慮的。A.就近原則B.可以招聘不同人員C.本企業(yè)的注冊(cè)地D.盡量在同一地區(qū)2.組織或企業(yè)層面的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（）。A.企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃B.企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C.企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D.企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃3.某高校2018年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2019年計(jì)劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計(jì)工作效率會(huì)增加5%。該校2019年需要增加的老師數(shù)應(yīng)為（）。A.14人B.750人C.800人D.840人4．下列選擇招聘地點(diǎn)的做法中，（）是正確的。A．首先要估計(jì)組織要招聘的關(guān)鍵員工所在的地區(qū)B．在全國(guó)乃至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)高管人員或高級(jí)專家C．它是一種適合于中長(zhǎng)期需求預(yù)測(cè)的方法D．先在擬招聘地區(qū)做電視廣告5.某個(gè)企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)車間的1名班組長(zhǎng)一般管理20個(gè)人比較合適，該企業(yè)就可以根據(jù)生產(chǎn)工人的增減數(shù)來(lái)決定班組長(zhǎng)的人數(shù)。這種對(duì)于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法稱為（）。A．比率分析法

B.趨勢(shì)分析法

C.德?tīng)柗品?/p>

D.管理人員判斷法二、多項(xiàng)選擇題1.人力資源需求的預(yù)測(cè)內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)外部環(huán)境預(yù)測(cè)B.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境預(yù)測(cè)C.短期預(yù)測(cè)D.長(zhǎng)期預(yù)測(cè)E.各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè)2.屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.晉升規(guī)劃B.績(jī)效管理規(guī)劃C.勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)劃D.薪酬福利規(guī)劃E.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃3.企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有（）。A.鼓勵(lì)員工提前退休B.提高企業(yè)的技術(shù)水平C.合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)D.減少員工的工作時(shí)間，降低相應(yīng)的工資(如計(jì)件工資)E.制訂全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)4.崗位的設(shè)置原則包括()。A.因事設(shè)崗的原則B.最低崗位數(shù)量的原則C.崗位間協(xié)調(diào)配合的原則D.科學(xué)和系統(tǒng)化的原則E.經(jīng)濟(jì)的原則5.人力資源供給可以分為（）。A.企業(yè)供給B.宏觀供給C.微觀供給D.畢業(yè)生供給E.市場(chǎng)供給6.影響產(chǎn)業(yè)、部門(mén)人力資源供給的因素，主要包括（）。A.企業(yè)的需求B.專業(yè)、職業(yè)教育門(mén)類C.工資競(jìng)爭(zhēng)力D.人力資源的流動(dòng)性E.個(gè)人的就業(yè)偏好三、判斷題1.人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃兩部分內(nèi)容。（）2.人力資源規(guī)劃由人力資源部門(mén)制定，與企業(yè)的戰(zhàn)略沒(méi)有關(guān)系。（）3.在使用預(yù)測(cè)技術(shù)進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，專家一定要確保預(yù)測(cè)結(jié)果的精確性。（）4.人力資源的供求分析，是基于企業(yè)戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析。（）5.影響內(nèi)部市場(chǎng)的因素包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、文化等因素。（）6.人力資源的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu)內(nèi)容。（）7.崗位，是指組織中為完成某項(xiàng)任務(wù)而設(shè)立的職務(wù)等級(jí)，如“副總經(jīng)理”。（）8.部門(mén)崗位設(shè)置表主要是介紹部門(mén)內(nèi)有幾個(gè)崗位、哪些工作職責(zé)等，每個(gè)部門(mén)一張表。（√）9.一個(gè)組織的“最低崗位數(shù)量”相當(dāng)于該組織機(jī)構(gòu)的最優(yōu)化的人員數(shù)量。（）10.個(gè)人人力資源供給取決于工資，工資是“勞動(dòng)”要素的報(bào)酬。（）四、簡(jiǎn)答題1.什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的意義是什么？2.典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括的內(nèi)容有哪些？3.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序內(nèi)容。4.崗位分析與招聘的關(guān)系是什么？5.招聘策劃主要有哪些方面內(nèi)容？ 6.一般情況下，招聘工作的程序有哪些？第4章答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.D3.C4.B5.D二、多項(xiàng)選擇題1.CDE2.BDE3.ABCDE4.ABCDE5.BC6.BCDE三、判斷題1.對(duì)2.錯(cuò)3.錯(cuò)4.對(duì)5.錯(cuò)6.對(duì)7.錯(cuò)8.對(duì)9.對(duì)10.對(duì)四、簡(jiǎn)答題1.什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的意義是什么？所謂人力資源規(guī)劃(humanresourceplan，HRP)，是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而制定的一種人力資源政策。人力資源規(guī)劃的思路特點(diǎn)是，把員工看作資源，并全面考慮組織的需求，根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，從人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)上統(tǒng)籌考慮，因此有利于較好地達(dá)到組織的目標(biāo)。2.典型的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括的內(nèi)容有哪些？應(yīng)當(dāng)包括人力資源規(guī)劃的時(shí)間段、計(jì)劃要達(dá)到的目標(biāo)、情景分析、具體內(nèi)容、制定者、制定時(shí)間。3.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的程序內(nèi)容。人力資源規(guī)劃的程序，一般可分為以下幾個(gè)步驟：信息的收集與整理；人力資源的需求與供給預(yù)測(cè)；人力資源凈需求的確定；人力資源規(guī)劃的制定；人力資源規(guī)劃的實(shí)施；人力資源規(guī)劃的評(píng)估與修正。4.崗位分析與招聘的關(guān)系是什么？崗位分析與招聘有以下兩個(gè)方面的關(guān)系：(1)崗位分析是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。崗位分析的結(jié)果，可以為有效的人力資源預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。(2)崗位分析是招聘、甄選和配置合格人員的根據(jù)。崗位分析的結(jié)果是工作所需的經(jīng)歷、能力、技能、學(xué)歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇提供了依據(jù)，從而避免選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊(duì)伍，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長(zhǎng)期的發(fā)展。5.招聘策劃主要有哪些方面內(nèi)容？招聘策劃的主要內(nèi)容有：組建招聘隊(duì)伍；選擇招聘開(kāi)始的時(shí)間；確定整個(gè)招聘過(guò)程的時(shí)限；選擇招聘地點(diǎn)；制訂招聘計(jì)劃，包括招聘的人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘工作的經(jīng)費(fèi)預(yù)算。6.一般情況下，招聘工作的程序有哪些？招聘工作的程序如下：(1)根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，編制出人員的補(bǔ)充規(guī)劃、調(diào)配計(jì)劃、晉升計(jì)劃。(2)確認(rèn)缺職的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此再確定招聘使用的技術(shù)與工具。(3)發(fā)布招聘的宣傳廣告、具體招聘信息及其他準(zhǔn)備工作。(4)審查求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初次篩選。(5)組織筆試和面試。(6)對(duì)擬錄用人員進(jìn)行體檢及背景調(diào)查。(7)簽訂勞動(dòng)合同并約定一定時(shí)間的試用。有的公司沒(méi)有試用期，直接進(jìn)入下一步。(8)試用期結(jié)束，作出錄用決策。

第5章崗位與人一、單項(xiàng)選擇題1．適合中高層管理職位的崗位分析方法是（）。A.FJAB.MPDQC.面談法D.觀察法2．明確工作分析的意義、目的、方法、步驟在（）完成。A．準(zhǔn)備階段B．調(diào)查階段C．分析階段D．完成階段3．按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法屬于（）。A．問(wèn)卷法B．觀察法C．工作日志法D．面談法4．在崗位分析中，從工作崗位的需要出發(fā)，分析完成這個(gè)職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何的思想，屬于崗位分析的（）原則。A.任務(wù)原則B.目的原則C.職位原則D.應(yīng)用原則5.在人力資源總體能力中處于基礎(chǔ)地位的是（）。A.智力B.體力C.知識(shí)D.技能6.阿爾波特將人格的特性分為（）。A.主要特性和中心特性B.主要特性和次要特性C.共同特性和個(gè)人特性D.共同特性和中心特性7.在“五大人格”中，除了有親和性、可靠性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性，還有（）。A.合作性B.責(zé)任感C.外向性D.創(chuàng)新性8.在成就需要理論中認(rèn)為，決定一個(gè)人成就需要水平的因素有兩個(gè)，一為直接環(huán)境，二為（）。A.愿望B.個(gè)性C.理想D.動(dòng)機(jī)9.在霍蘭德的“人職匹配”理論中，屬于現(xiàn)實(shí)型的職業(yè)是（）。A.魚(yú)類和野生動(dòng)物專家B.藥劑師C.室內(nèi)裝飾專家D.計(jì)算機(jī)操作者10.在智力四要素中，（）是智力的初始環(huán)節(jié)。A.記憶力B.思維力C.感知力D.想象力11.人的智商水平呈現(xiàn)正態(tài)分布狀態(tài)，在（）分之間屬于正常智力。A.80～100B.90～109C.100～110D.85～10912.“社會(huì)智力”各要素的內(nèi)容中，下面（）是不正確的。A.計(jì)劃規(guī)劃能力B.協(xié)調(diào)能力C.決策能力D.思考能力13.“職業(yè)氣質(zhì)”各的類型中，下面（）是不正確的。A.堅(jiān)持型B.重復(fù)型C.機(jī)智型D.協(xié)作型E.自我表現(xiàn)型14.外向型人格特性的人，沒(méi)有以下（）性格特點(diǎn)。A.協(xié)調(diào)性、靈活性強(qiáng)B.開(kāi)朗，活潑C.在工作學(xué)習(xí)上，反應(yīng)快，學(xué)得快D.邏輯性、周密性強(qiáng)15.（）提出了著名的“冰山模型”。A.薩特B.麥克利蘭C.弗洛伊德D.馬斯洛16.大五人格的發(fā)明者是（）。A.科斯塔B.馬斯洛C.薛恩D.凱恩斯二、多項(xiàng)選擇題1.以下屬于崗位分析的調(diào)查階段的是（）。A.編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱B.靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法C.廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)D.重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息E.向有關(guān)人員宣傳、解釋2.FJA主要通過(guò)對(duì)（）之間關(guān)系的確定來(lái)進(jìn)行工作描述和任職說(shuō)明。A．人B．事C．財(cái)D．信息E.愿景3.工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容主要包括（）。A.崗位名稱B.崗位編號(hào)C.崗位說(shuō)明D.任職人員的詳細(xì)信息E.任職資格4.從一般的角度看，人們的情感智力的內(nèi)容包括（）。A.對(duì)自身情緒的體察B.對(duì)自身情緒的把握C.對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí)D.對(duì)人際關(guān)系的把握E.對(duì)于自身的高要求和激勵(lì)5.智力勞動(dòng)具有的屬性有（）。A.價(jià)值的多量性B.活動(dòng)的創(chuàng)造性C.工作的人本性D.形態(tài)的多樣性E.收益的共享性6.按氣質(zhì)法劃分，把人的氣質(zhì)分為（）。A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.黏液質(zhì)D.抑郁質(zhì)E.敏感質(zhì)7.從人力資源所具備的能力及其應(yīng)有的角度看，知識(shí)可以分為（）。A.一般知識(shí)B.專業(yè)理論知識(shí)C.技能D.工作知識(shí)E.經(jīng)驗(yàn)8.職業(yè)素質(zhì)的內(nèi)容有（）。A.能力素質(zhì)B.人格素質(zhì)C.理念素質(zhì)D.文化素質(zhì)E.身心素質(zhì)9.社會(huì)智力包括（）。A.計(jì)劃能力或規(guī)劃能力B.組織能力C.語(yǔ)言文字能力D.管理能力E.溝通能力10.人的“情商”包含豐富的內(nèi)容。從一般的角度看，包括（）。A.人們對(duì)自身情緒的體察和把握B.對(duì)他人情緒的認(rèn)識(shí)C.對(duì)人際關(guān)系的把握D.對(duì)自身的要求E.對(duì)自身的激勵(lì)11.薛恩認(rèn)為人的職業(yè)生涯道路包括（）。A.縱向發(fā)展道路B.橫向發(fā)展道路C.螺旋發(fā)展道路D.向心發(fā)展道路12.下面關(guān)于“能崗匹配原則”的選項(xiàng)，正確的是（）。A.最佳匹配原則B.全面性原則C.一致性原則D.互補(bǔ)性原則E.動(dòng)態(tài)性原則13.大五人格的內(nèi)容包括()。A.外傾性B.開(kāi)放性C.情緒穩(wěn)定性D.進(jìn)取性E.思慮性F.隨和性14.霍蘭德把人格類型劃分為6種，并為每一種人格匹配了適合的職業(yè)類型。這些人格類型包括（）。A.現(xiàn)實(shí)型B.經(jīng)濟(jì)型C.藝術(shù)型D.社會(huì)型E.企業(yè)型F.人文型15.崗位分析的原則有（）。A.現(xiàn)實(shí)原則B.經(jīng)濟(jì)原則C.系統(tǒng)原則D.時(shí)效原則E.目的原則F.職位原則三、判斷題1.通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法是問(wèn)卷調(diào)查法。（）2.在工作分析的完成階段，主要任務(wù)是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作說(shuō)明書(shū)”。（）3．問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)是可控性強(qiáng)。（）4.問(wèn)卷法的缺點(diǎn)是：花費(fèi)較多的人力和物力；若問(wèn)題數(shù)量多、難度大，則工作效率低。（）5.人的體力，是人從事各項(xiàng)活動(dòng)的基礎(chǔ)，是智力、知識(shí)、技能得以存在的載體。（）6.人的氣質(zhì)以及人格特征與職業(yè)應(yīng)當(dāng)達(dá)到匹配，而且這種匹配是絕對(duì)的。（）7.屬于藝術(shù)型人格者，喜歡與人交往，樂(lè)于助人，關(guān)心社會(huì)問(wèn)題，常出席社交場(chǎng)合，對(duì)于公共服務(wù)與教育活動(dòng)感興趣；其不足之處是往往缺乏機(jī)械能力。（）8.動(dòng)機(jī)，是指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向，是人的行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因。（）9.文書(shū)事務(wù)辦公能力，屬于一般能力。（）10.具有權(quán)威地位的《加拿大職業(yè)分類詞典》，把特殊能力分為六種。（）11.技能，其含義是人們從事活動(dòng)的某種動(dòng)作能力，是人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)所形成的順序化的、自動(dòng)化的、完善化的動(dòng)作系列。（）12.人，除了內(nèi)向和外向兩個(gè)類別，還有一種中間型。中間型實(shí)際上是一種過(guò)渡形態(tài)。（）13.精力充沛地適應(yīng)社會(huì)，人際關(guān)系好，是心理健康的內(nèi)容。（）14.通常每個(gè)能力模型都會(huì)包括3～6項(xiàng)不等的關(guān)鍵能力，這些能力是整個(gè)企業(yè)、部門(mén)、某類崗位成功的關(guān)鍵能力的集中體現(xiàn)。（）15.崗位分析的分析階段，要?dú)w納、總結(jié)出崗位所必需的材料和要素。（）16.管理學(xué)中的能力有個(gè)體能力和社會(huì)能力之區(qū)分。（）17.行為事件訪談法是構(gòu)建能力模型的一種重要方法。（）18.世界范圍內(nèi)經(jīng)透徹研究后最好的能力詞典是Hay-McBer公司出版的分級(jí)能力詞典。（）19.要想在招聘中達(dá)到能崗匹配，首先需要通過(guò)組織架構(gòu)分析、崗位分析等方法對(duì)崗位和組織要求進(jìn)行梳理分析。（）20.為了達(dá)到崗位分析的科學(xué)性要求，要大力增加經(jīng)濟(jì)投入，根據(jù)崗位分析的目的，達(dá)到分析結(jié)果的高水平。（）21.冰山模型中，看得見(jiàn)的“水面以上部分”主要包括知識(shí)、技能和動(dòng)機(jī)。（）四、簡(jiǎn)答題1.論述工作分析在人力資源管理中的作用。2.簡(jiǎn)述崗位分析的幾種定性方法。3.簡(jiǎn)析崗位分析的幾種定量方法。4.簡(jiǎn)述崗位分析的系統(tǒng)原則和動(dòng)態(tài)原則。5.簡(jiǎn)述能崗匹配的含義。6.簡(jiǎn)述企業(yè)能力模型建立的步驟。第5章答案一、單項(xiàng)選擇題1.B2.A3.C4.C5.A6.D7.C8.D9.D10.C11.B12.D13.A14.D15.B16.A二、多項(xiàng)選擇題1．ABCD2..ABD3.ABCE4.ABCDE5.ABCDE6.ABCD7.ABCD8.ABCE9.ABDE10.ABCDE11.ABD12.ACDE13.ABCF14.ACDE15.BCEF三、判斷題1.錯(cuò)2.對(duì)3.錯(cuò)4對(duì)5.對(duì)6.錯(cuò)7.錯(cuò)8.對(duì)9.錯(cuò)10.錯(cuò)11.對(duì)12.對(duì)13.對(duì)14.對(duì)15.對(duì)16.錯(cuò)17.對(duì)18.對(duì)19.對(duì)20.錯(cuò)21.錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題1.論述崗位分析在人力資源管理中的作用。崗位分析在人力資源管理工作中，可以用于制定勞動(dòng)定額、招聘、工作分配、培訓(xùn)、測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬管理等多方面。2.簡(jiǎn)述崗位分析的幾種定性方法。崗位分析的定性方法主要包括觀察法、面談法、問(wèn)卷法、工作日志法和關(guān)鍵事件法等。3..簡(jiǎn)析崗位分析的幾種定量方法。崗位分析的定量方法主要包括職位分析問(wèn)卷法、功能工作分析法、管理職位描述問(wèn)卷法。職位分析問(wèn)卷法，英文名為positionanalysisquestionnaire，PAQ，即以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，是一種結(jié)構(gòu)化的、定量化的分析方法，共包括187項(xiàng)工作因素與7個(gè)與薪酬有關(guān)的問(wèn)題。功能工作分析法，英文名為functionaljobanalysis，F(xiàn)JA，是以工作為中心的分析方法，它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定崗位分析的內(nèi)容。管理職位描述問(wèn)卷法，managementpositiondescriptionquestionnaire，MPDQ，涉及管理者關(guān)心的問(wèn)題、承擔(dān)的責(zé)任、受到的限制以及管理者工作所需具備的各種特征，這些問(wèn)題劃分為13個(gè)工作因素，以上述的每一個(gè)因素為基礎(chǔ)來(lái)分析。4.簡(jiǎn)述崗位分析的系統(tǒng)原則和動(dòng)態(tài)原則。崗位分析的系統(tǒng)原則是，要注意該崗位與其他崗位的關(guān)系以及該崗位在整個(gè)組織中所處的地位，從總體上把握該崗位的特征及對(duì)人員的要求。崗位分析的動(dòng)態(tài)原則是，崗位分析的結(jié)果不是一成不變的。要根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對(duì)崗位分析的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。5.簡(jiǎn)述能崗匹配的含義。能崗匹配原理是招聘的第一原則和黃金法則，它有兩個(gè)方面的含義：一是指某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全能達(dá)到，即職得其人。人的能力與崗位要求的能力完全匹配，將使人的能力發(fā)揮到最好，崗位的任務(wù)也完成得最好。因此，能崗匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完成匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念。6.簡(jiǎn)述企業(yè)能力模型建立的步驟。企業(yè)能力模型建立的步驟，一般分為以下幾步：第一，進(jìn)行前期準(zhǔn)備；第二，收集相關(guān)信息；第三，設(shè)計(jì)企業(yè)能力詞典；第四，建立崗位能力模型；最后，對(duì)初建的能力模型進(jìn)行評(píng)估與修正。

第6章招募方案設(shè)計(jì)一、單項(xiàng)選擇題1.內(nèi)部招聘不包括（）。A.利用管理信息系統(tǒng)B.內(nèi)部競(jìng)崗C.主管推薦D.雇員推薦2.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)不包括（）。A.容量大、更新快B.成本低廉C.錄用手續(xù)簡(jiǎn)便D.機(jī)會(huì)找上門(mén)3.下列（）不屬于職業(yè)測(cè)驗(yàn)的范疇。A.奧斯蒂獨(dú)立管理心里測(cè)驗(yàn)B.羅夏克墨漬測(cè)驗(yàn)C.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)D.翁德里克人員測(cè)驗(yàn)4.內(nèi)部招聘中的提升，不包括下列（）。A.應(yīng)該認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀B.采取內(nèi)部競(jìng)崗方式C.提升制度必須透明化D.有一定的工作年限要求5.下面選項(xiàng)中的（）是對(duì)“文件筐測(cè)驗(yàn)”方法的錯(cuò)誤說(shuō)明。A.是能力測(cè)試中經(jīng)常運(yùn)用的方法B.是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息能力的考查C.考查內(nèi)容的范圍廣，非常受歡迎D.不能考查人的決策能力二、多項(xiàng)選擇題1.媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大D.招聘時(shí)間最長(zhǎng)E.廣告費(fèi)用較高2.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（）。A.容易造成“近親繁殖”B.內(nèi)部被選對(duì)象范圍狹窄C.來(lái)源廣泛，選擇空間大D.難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力E.容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊3.人格測(cè)驗(yàn)的方法包括（）。A.自陳量表法B.斯坦福-比內(nèi)量表C.翁德里克人員測(cè)驗(yàn)法D.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)法E.投射法4.用人單位招聘，可以比較和選擇的渠道有（）。A.網(wǎng)絡(luò)渠道B.公司內(nèi)部渠道C.員工推薦渠道D.人才中介機(jī)構(gòu)渠道E.校園招聘渠道5.本單位的雇員推薦應(yīng)聘人才的優(yōu)點(diǎn)有（）。A.招聘成本比較低B.被介紹者已對(duì)工作及企業(yè)情況有一定了解，錄用后可以降低辭職率C.可以盡快面試或雇用，縮短招聘時(shí)間D.雇員一般不會(huì)推薦不適合或不可靠者E.容易造成內(nèi)部員工的矛盾6.對(duì)獵頭公司招聘描述正確的內(nèi)容包括（）。A.獵頭公司是一種與職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)類似的中介組織B.主要適用于招聘工作經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)人才C.缺點(diǎn)是招聘成本較高D.經(jīng)常使用心理測(cè)驗(yàn)方法E.節(jié)省招聘和選拔專門(mén)人才的時(shí)間和精力7.校園招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.招聘時(shí)間比較集中，好掌握B.應(yīng)聘人員是以系或?qū)I(yè)為單位的，很容易找到C.學(xué)生思維很活躍，沒(méi)有固定模式的禁錮，創(chuàng)新性企業(yè)很歡迎D.校園招聘的效率比較高E.招聘工作的成本低8.情景模擬測(cè)評(píng)中，使用頻率較高(>50%)的有（）。A.文件筐測(cè)驗(yàn)B.內(nèi)部角色扮演C.案例分析D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論E.小組任務(wù)法三、判斷題1.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門(mén)為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（）2.員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（）3.員工招聘中的面試和普通的面談沒(méi)有多大的區(qū)別。（）4.職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（）5.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)之一是可能不公平。（）6.內(nèi)部招聘的布告招標(biāo)途徑，有利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性，鼓勵(lì)員工在機(jī)構(gòu)中建功立業(yè)，且內(nèi)部競(jìng)崗選拔，費(fèi)用低廉，手續(xù)簡(jiǎn)便。（）7.評(píng)價(jià)中心法是一種綜合性的、較為復(fù)雜的招聘方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)許多心理維度進(jìn)行評(píng)定。（）8.直接找來(lái)的、打電話來(lái)的和寫(xiě)郵件來(lái)的毛遂自薦求職者基本上都是隨機(jī)求職者。（）9.評(píng)價(jià)中心法的核心部分和最突出的特點(diǎn)就是情景模擬性，所以是情景模擬測(cè)評(píng)。（）10.校園招聘是招募初級(jí)專業(yè)人員的一個(gè)重要的途徑。（）11.校園招聘的員工跳槽的可能性小。（）12.組織采取內(nèi)部提升的途徑，可以省去對(duì)任職者的培訓(xùn)體系。（）四、簡(jiǎn)答題1.員工招聘的方法主要有哪些種？2.情景模擬測(cè)評(píng)主要有哪些形式？3.網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)或不足有什么？4.面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)技巧有什么？第6章答案一、單項(xiàng)選擇題1.D2.C3.B4.D5.D二、多項(xiàng)選擇題1.A.B.C.2.A.B.E.3.A.E4.ABCDE5.ABCD6.ABCE7.ABCDE8.ACD三、判斷題1.錯(cuò)2.對(duì)3.錯(cuò)4.對(duì)5.錯(cuò)6.對(duì)7.對(duì)8.對(duì)9.對(duì)10.對(duì)11.錯(cuò)12.錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題1.員工招聘的方法途徑主要有哪些？目前比較流行的員工招聘方法主要有心理測(cè)驗(yàn)法、面試法、評(píng)價(jià)中心法、基于勝任特征模型選拔法等四種方法。其中前三種又各自包含若干種不同的方法。2.情景模擬測(cè)評(píng)主要有哪些形式？情景模擬測(cè)評(píng)的主要形式有：公文籃(或公文筐、文件筐)測(cè)驗(yàn)、小組討論(包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論)、即席發(fā)言、角色扮演、管理游戲、小組任務(wù)(包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)和有領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù))、面談模擬等等。3.網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)或不足有什么？任何事物都是有利有弊。網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢(shì)，主要有以下幾點(diǎn)：信息難辨真?zhèn)?；信息過(guò)時(shí)；簡(jiǎn)歷過(guò)多，不受重視；個(gè)人信息有泄漏之憂。很多求職者在網(wǎng)上輸入個(gè)人信息時(shí)，心里難免擔(dān)心：個(gè)人信息是否會(huì)被泄漏，從而被他人所用?這種擔(dān)心并非空穴來(lái)風(fēng)。一般來(lái)說(shuō)招聘網(wǎng)站不會(huì)泄漏求職者簡(jiǎn)歷，但也不能避免有人將公開(kāi)的求職者個(gè)人信息挪作他用。用人單位一方同樣有困擾。如，招聘信息發(fā)布后，回收的簡(jiǎn)歷不是太多就是太少，太多了人員紛雜，給簡(jiǎn)歷篩選帶來(lái)壓力；太少了則不能提供企業(yè)實(shí)際需要的人才。4.面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)技巧有什么？面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)，應(yīng)依據(jù)工作說(shuō)明書(shū)、工作規(guī)范，對(duì)崗位的職責(zé)和任職資格條件進(jìn)行了解，分析崗位要求應(yīng)聘者具備的主要能力和素質(zhì)，再根據(jù)這些要素設(shè)計(jì)出面試中要問(wèn)的問(wèn)題，以此來(lái)考核應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力和素質(zhì)。此外，所設(shè)計(jì)的面試問(wèn)題須具備開(kāi)放引導(dǎo)性，這樣能夠給應(yīng)聘者提供充分展示自己才能、表達(dá)自己見(jiàn)解的機(jī)會(huì)，面試考官也能對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力和素質(zhì)有更深一層次的了解，將不同應(yīng)聘者的水平差異顯現(xiàn)出來(lái)。

第7章甄選――招聘遴選的決策一、單項(xiàng)選擇題1.下列（）不屬于篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)。A.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)B.重點(diǎn)看客觀內(nèi)容C.審查簡(jiǎn)歷的封面D.審查簡(jiǎn)歷的邏輯性2.下面（）不是申請(qǐng)表的特點(diǎn)。A.節(jié)省時(shí)間B.準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者的信息C.提供后續(xù)選擇的參考D.作為招聘最后的依據(jù)3.在甄選面試中，下列不是其主要關(guān)注內(nèi)容的是（）。A.儀表風(fēng)度B.工作態(tài)度C.求職動(dòng)機(jī)D.個(gè)人隱私4.對(duì)招聘工作的評(píng)價(jià)不包括（）。A.評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的數(shù)量B.評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的質(zhì)量C.評(píng)價(jià)平均聘用成本D.評(píng)價(jià)所使用的時(shí)間二、多項(xiàng)選擇題1.在跟蹤應(yīng)聘者信息時(shí)，跟蹤電話的目的是（）。A.預(yù)先介紹工作實(shí)際情況B.補(bǔ)充空缺信息C.審定資格D.給應(yīng)聘者回答問(wèn)題的機(jī)會(huì)E.透露給應(yīng)聘者該崗位需要的才能2.在申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)中，應(yīng)該包括（）。A.個(gè)人基本情況B.求職崗位情況C.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)D.教育與培訓(xùn)情況E.生活和家庭情況3.按照衡量測(cè)評(píng)信度的方法的不同，信度可分為（）。A.再測(cè)信度B.復(fù)本信度C.內(nèi)在一致性信度D.評(píng)分者信度E.關(guān)聯(lián)信度4.在結(jié)構(gòu)效度的分析中，評(píng)判分析的方法有（）。A.排除法B.咨詢法C.邏輯分析法D.多元分析法E.主觀判斷法5.效度的分類包括（）。A.從內(nèi)容性質(zhì)方面分析的內(nèi)容效度B.從實(shí)證方面分析的結(jié)構(gòu)效度C.從正確性方面分析的精準(zhǔn)效度D.從效標(biāo)相關(guān)性方面分析的關(guān)聯(lián)效度E.其他方面的綜合效度6.在申請(qǐng)表的篩選中，應(yīng)該特別注意（）。A.個(gè)人學(xué)歷情況B.應(yīng)聘者的態(tài)度C.以往的職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位的聯(lián)系D.以前離職的原因E.現(xiàn)在求職的動(dòng)機(jī)7.簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)，一般應(yīng)包括（）。A.個(gè)人基本資料，包括姓名、性別、籍貫等B.教育背景，包括本人受教育水平、主修專業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)等C.能力資格，包括專業(yè)訓(xùn)練級(jí)別、證書(shū)、個(gè)人突出的能力等D.工作經(jīng)歷，包括工作年限、以往職務(wù)等E.自我描述，包括個(gè)人性格、興趣愛(ài)好、未來(lái)規(guī)劃等8.決定聘用應(yīng)聘者的原則，包括（）。A.全面考核、多方兼顧的全局觀B.用人之所長(zhǎng)C.錄用標(biāo)準(zhǔn)設(shè)得不能過(guò)高或過(guò)低D.對(duì)崗位要求而言素質(zhì)最好的E.能力重于學(xué)歷三、判斷題1.在對(duì)應(yīng)聘者的考核中，招聘者認(rèn)為學(xué)歷排在第一位。（）2.電話跟蹤應(yīng)聘者信息時(shí)，事先告訴應(yīng)聘者該職位需要什么樣的能力和資格。（）3.內(nèi)容效度指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素。它多用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，如對(duì)打字應(yīng)聘者的打字速度。（）4.信度是效度的必要條件，而非充分條件。（）5.為了消除招聘甄選的主觀性，提高準(zhǔn)確性，招聘者在面試過(guò)程結(jié)束后應(yīng)立即把面試結(jié)果記錄下來(lái)。（）6.面試的信度是同一主試者隨時(shí)間推移做出判斷的一致程度。（）7.面試的效度表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是面試過(guò)程的效度；二是主試者的效度。（）8.被測(cè)者的反應(yīng)是影響測(cè)試效度誤差的因素。（）9.鑒別簡(jiǎn)歷時(shí)，要標(biāo)出簡(jiǎn)歷中不可信的地方，以及感興趣的地方，以便面試時(shí)詢問(wèn)。（）10.審查簡(jiǎn)歷時(shí)，重點(diǎn)看求職者所寫(xiě)的客觀內(nèi)容，包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等。（）11.背景調(diào)查最好安排在面試開(kāi)始之前。（）12.聘用的決策有單一決策與復(fù)合預(yù)測(cè)決策兩種模式。（）四、簡(jiǎn)答題1.申請(qǐng)表有什么特點(diǎn)？2.篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)有哪些？3.如何評(píng)估面試的結(jié)果？4.要避免甄選測(cè)試的缺陷，必須遵循的準(zhǔn)則是什么？第7章答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.D3.D4.D二、多項(xiàng)選擇題1.ABCD2.ABCDE3.ABCDE4.ABCD5.ABD6.BCDE7.ABCDE8.ABCE三、判斷題1.錯(cuò)2.錯(cuò)3.對(duì)4.對(duì)5.對(duì)6.錯(cuò)7.對(duì)8.對(duì)9.對(duì)10.對(duì)11.錯(cuò)12.對(duì)四、簡(jiǎn)答題1.申請(qǐng)表有什么特點(diǎn)？一般來(lái)說(shuō)申請(qǐng)表有以下特征：(1)節(jié)省時(shí)間。經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)、合理使用的申請(qǐng)表可以使選擇過(guò)程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)資料的最好辦法。(2)準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息。申請(qǐng)表相對(duì)于簡(jiǎn)歷而言可能更可靠，因?yàn)樯暾?qǐng)表是由招聘單位決定填寫(xiě)哪些信息，并且所有應(yīng)聘者都要按表中所列項(xiàng)目提供相應(yīng)的信息，可以使招聘單位比較準(zhǔn)確地了解到候選人的比較真實(shí)的背景資料，其中包括教育、工作經(jīng)歷以及一些與崗位有關(guān)的個(gè)人信息。(3)提供后續(xù)選擇的參考。申請(qǐng)表有助于在面試前設(shè)計(jì)具體的或有針對(duì)性的問(wèn)題，有助于在面試過(guò)程中作交叉參考，以判斷應(yīng)聘者的信息有無(wú)矛盾之處。使用申請(qǐng)表的最大優(yōu)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)清晰，易于申請(qǐng)人填寫(xiě)。從而，也有利于招聘人員對(duì)申請(qǐng)表和求職者作出評(píng)估。2.篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)有哪些？篩選簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)有：其一，分析簡(jiǎn)歷的構(gòu)成；其二，重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；其三，審查簡(jiǎn)歷的邏輯性；其四，判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；其五，對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象；其六，鑒別簡(jiǎn)歷中的虛假信息。3.如何評(píng)估面試的結(jié)果？對(duì)面試進(jìn)行評(píng)估可以嘗試采取以下方法：首先，面試結(jié)束后，可以讓相關(guān)主試者填寫(xiě)一張面試自我檢核表，對(duì)整個(gè)面試過(guò)程作出合理評(píng)估。其次，一定要收集到參與面試的相關(guān)評(píng)委的書(shū)面意見(jiàn)，以便在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)時(shí)有據(jù)可查。評(píng)估面試的內(nèi)容，可以從信度和效度兩方面。4.避免甄選測(cè)試的缺陷，必須遵循的準(zhǔn)則包括：(1)將測(cè)試僅作為甄選技術(shù)的補(bǔ)充手段。(2)選擇合適的測(cè)試手段。(3)對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的錄用和晉升標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析。(4)保留準(zhǔn)確的記錄。(5)尋找測(cè)試的有效方法。(6)由心理學(xué)專家或人力資源方面的專家實(shí)施測(cè)試工作。(7)選擇合適的測(cè)試環(huán)境。

第8章筆試與面試一、單項(xiàng)選擇題1．筆試的適應(yīng)性在于（）。A.快速、準(zhǔn)確的招聘手段B.全面考查應(yīng)聘者的知識(shí)C.考查知識(shí)、技術(shù)的信度和效度較高D.以上選項(xiàng)全對(duì)2.在結(jié)束面試階段，時(shí)間一般為（）。A.3～5分鐘B.5～10分鐘C.10～15分鐘D.3分鐘之內(nèi)3.因某一特點(diǎn)（如銷售能力、溝通能力等）影響對(duì)應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評(píng)價(jià)是面試偏見(jiàn)中的（）。A.第一印象B.樹(shù)立“標(biāo)桿”C.暈輪效應(yīng)D.首因與近因效應(yīng)4.面試地點(diǎn)應(yīng)選擇安靜的獨(dú)立空間，就座的位置應(yīng)保持（）度角及相應(yīng)的距離。A.180B.90C.45D.以上全對(duì)5.下面關(guān)于筆試的選項(xiàng)中，（）是錯(cuò)誤的。A.筆試可以測(cè)試人的能力B.筆試可以采取作文法C.筆試可以測(cè)試人的潛能D.筆試往往突出行業(yè)性知識(shí)二、多項(xiàng)選擇題1．筆試的局限性在于（）。A.難于考查求職者的工作態(tài)度B.難于考查求職者品德修養(yǎng)C.主要用于公務(wù)員考試D.往往作為初步篩選方法E.難于考查求職者的隱性能力2．面試提問(wèn)中，我們要多問(wèn)（）的問(wèn)題。A.開(kāi)放性B.引導(dǎo)性C.理論性D.行為性3.筆試的特點(diǎn)包括（）。A.客觀性B.公平性C.權(quán)威性D.及時(shí)性E.篩選性4.面試考官可能存在的偏見(jiàn)有（）。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.投射效應(yīng)E.趨中效應(yīng)F.錄用壓力5.面試作為一種測(cè)評(píng)方法，其是否有效的關(guān)鍵在于()。A.面試官的工作能力B.應(yīng)聘者的水平C.面試的互動(dòng)環(huán)節(jié)D.應(yīng)聘者的配合程度E.面試官自身的素質(zhì)6.面試重點(diǎn)測(cè)試的內(nèi)容包括（）。A.口語(yǔ)表達(dá)能力B.應(yīng)變能力C.儀表、風(fēng)度、舉止D.對(duì)招聘單位的了解E.實(shí)際工作能力7.在面試中為了做好記錄，需要注意（）。A.應(yīng)聘者與考官的空間距離不能太近B.記錄下應(yīng)聘者的應(yīng)變能力C.只記錄回答的要點(diǎn)和非語(yǔ)言的行為要點(diǎn)D.打分時(shí)，各位考官之間不要相互影響E.注意記錄關(guān)鍵的工作經(jīng)歷、客戶信息、項(xiàng)目經(jīng)歷等8.面試記錄應(yīng)記錄（）。A.案例B.事實(shí)C.現(xiàn)象D.結(jié)論9.面試中常見(jiàn)的問(wèn)題主要有（）。A.目的不明確B.缺乏系統(tǒng)性C.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理D.考官存在偏見(jiàn)E.忽略應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)三、判斷題筆試的優(yōu)點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間少、效率高、成本低，對(duì)報(bào)考者的考查信度和效度較高，成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較客觀。（）電話面試的目的是要得出是否聘用該應(yīng)聘者的結(jié)論。（）面試主要是為了考查應(yīng)聘者是否符合聘用要求，所以不用預(yù)留應(yīng)聘者提問(wèn)的時(shí)間。（）筆試可以對(duì)眾多的應(yīng)試者進(jìn)行大規(guī)模篩選，選拔少部分優(yōu)秀者進(jìn)入后面的考查環(huán)節(jié)。（）理想的面試包含五個(gè)步驟：準(zhǔn)備、引入、正題、結(jié)束及回顧。（）面試是雙方都抱有一定目的的活動(dòng)。（）面試中應(yīng)聘者是被測(cè)對(duì)象，處于被動(dòng)的狀態(tài)，不能影響面試官。（）面試是在特定情境條件下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，以面談和觀察為主要手段，對(duì)被測(cè)者的相關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程。（）面試官通過(guò)與應(yīng)聘者之間的交談、提問(wèn)與回答，觀察應(yīng)聘者的面部表情、肢體動(dòng)作等，以判斷應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力。（）面試不僅是考官對(duì)應(yīng)試者的一種考查，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。（）面試作為一種重要的遴選方法，能夠有效避免“高分低能”者入選。（）作為面試官，應(yīng)該用40％的時(shí)間提問(wèn)和回答問(wèn)題，用60％的時(shí)間認(rèn)真傾聽(tīng)。（）四、簡(jiǎn)答題面試可以分為哪幾個(gè)步驟？闡述筆試的篩選性特點(diǎn)。簡(jiǎn)述用人單位進(jìn)行面試的目的。簡(jiǎn)述面試時(shí)間的特性第8章答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.B3.C4.B5.C二、多項(xiàng)選擇題1．ABDE2.AD3.ABCE4.ABCDEF5.ACDE6.ABCE7.ACDE8.ABC9.ABCDE三、判斷題1.對(duì)2.錯(cuò)3.錯(cuò)4.對(duì)5.對(duì)6.對(duì)7.錯(cuò)8.對(duì)9.對(duì)10.對(duì)11.對(duì)12.錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題1.面試可以分為哪幾個(gè)步驟？第一階段，準(zhǔn)備階段；第二階段，面試開(kāi)始階段；第三階段，面試實(shí)施階段；第四階段，面試結(jié)束階段；第五階段，面試評(píng)價(jià)階段。2.闡述筆試的篩選性。筆試主要適用于應(yīng)試人數(shù)較多，需要考核的知識(shí)面較廣或需要重點(diǎn)考核文字能力的情況，一些專業(yè)技術(shù)要求很強(qiáng)和對(duì)錄用人員素質(zhì)要求很高的單位經(jīng)常采用這種方式對(duì)眾多的應(yīng)試者進(jìn)行必要的篩選，選拔一部分優(yōu)秀者入后面的考查環(huán)節(jié)。如國(guó)家和一些地方政府的公務(wù)員招錄、教師招考等都把筆試作為首要的進(jìn)環(huán)節(jié)。3.簡(jiǎn)述用人單位進(jìn)行面試的目的。用人單位進(jìn)行面試目的有：①補(bǔ)充簡(jiǎn)歷、申請(qǐng)表等無(wú)法提供或提供不完全，但又與招聘職位要求密切相關(guān)的信息。②評(píng)估應(yīng)聘者勝任應(yīng)聘職位的能力。③評(píng)估應(yīng)聘者與企業(yè)和應(yīng)聘職位的匹配程度。④適當(dāng)?shù)丶骖櫺麄髌髽I(yè)品牌和介紹應(yīng)聘職位。⑤根據(jù)面試過(guò)程的互動(dòng)情況判斷應(yīng)聘者加入本企業(yè)的意愿。4.簡(jiǎn)述面試時(shí)間的特性.其一，面試與筆試的一個(gè)顯著區(qū)別是，面試不是在同一個(gè)時(shí)間展開(kāi)，而是逐個(gè)地持續(xù)進(jìn)行，這在單獨(dú)面試中體現(xiàn)得尤為明顯。其二，面試內(nèi)容因人而異，考官提出問(wèn)題，應(yīng)試者針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行回答，考查內(nèi)容不單一，往往并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，時(shí)間長(zhǎng)度無(wú)法確定。其三，面試既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀態(tài)風(fēng)度、反應(yīng)能力、組織能力等，時(shí)間往往不短。其四，每一位應(yīng)試者所需的面試時(shí)間，不能作硬性規(guī)定，而應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定。如果應(yīng)試者對(duì)所提問(wèn)題對(duì)答如流，闡述清楚，考官很滿意，在約定時(shí)間甚至不到約定時(shí)間即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對(duì)某些問(wèn)題回答不清楚，需進(jìn)一步追問(wèn)，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長(zhǎng)面試時(shí)間。第9章員工錄用一、單項(xiàng)選擇題1.下列選項(xiàng)中，（）是正確的。A.因事?lián)袢说脑瓌tB.員工可能對(duì)錄用有影響C.對(duì)初選入圍者做背景調(diào)查D.以上各項(xiàng)都對(duì)2.下面（）是背景調(diào)查的正確途徑。A.親自核查B.發(fā)函核查C.電話核查D.以上都對(duì)3.下面（）是背景調(diào)查所起的作用。A.可以驗(yàn)證應(yīng)聘者在履歷材料及面試過(guò)程中所談及的經(jīng)歷是否屬實(shí)B.有助于發(fā)現(xiàn)關(guān)于應(yīng)聘者的深入信息C.通過(guò)證明人的評(píng)價(jià)幫助預(yù)測(cè)應(yīng)聘者錄用后的工作績(jī)效D.以上都對(duì)4.下面（）在錄用環(huán)節(jié)中是不正確的。A.注意對(duì)應(yīng)聘者特長(zhǎng)和潛力的分析B.用人部門(mén)主管參與背景調(diào)查C.人力資源總監(jiān)擔(dān)任考官D.錄用決策依據(jù)因事?lián)袢说脑瓌t二、多項(xiàng)選擇題1.錄用工作的內(nèi)容包括（）。A.背景調(diào)查核實(shí)B.進(jìn)行體檢C.實(shí)習(xí)D.合同的簽訂E.發(fā)出錄用通知2.背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)以（）為原則。A.真實(shí)B.簡(jiǎn)明C.實(shí)用D.公平E.有效3.企業(yè)中錄用一個(gè)員工的影響者主要有（）。A.人力資源部門(mén)人員B.用人部門(mén)主管C.人力資源總監(jiān)D.一般員工E.團(tuán)隊(duì)組織的員工4.錄用決策的原則包括（）。A.最合適原則B.公平競(jìng)爭(zhēng)原則C.選擇最合適的D.因事?lián)袢嗽瓌tE.符合企業(yè)文化者5.制定錄用決策時(shí)應(yīng)當(dāng)依據(jù)的條件有（）。A.基本信息準(zhǔn)確可靠B.科學(xué)的招聘程序C.對(duì)資料分析做正確分析D.高素質(zhì)的考官E.能力與崗位的匹配6.人員錄用的主要策略有（）。A.多重淘汰式B.分析式C.補(bǔ)償式D.結(jié)合式E.領(lǐng)導(dǎo)審核式7.錄用工作中應(yīng)注意對(duì)（）進(jìn)行分析。A.對(duì)能力和潛力B.對(duì)個(gè)人特長(zhǎng)C.對(duì)職業(yè)道德和品行D.對(duì)應(yīng)聘者的社會(huì)資源E.對(duì)面試中的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)8.以下有關(guān)背景調(diào)查的內(nèi)容中，正確的是（）。A.一般而言，背景調(diào)查的強(qiáng)度取決于招聘職位的職責(zé)水平B.組織采用的調(diào)查方式有多樣化的C.聯(lián)系的證明人越多，調(diào)查的結(jié)果就越客觀公正D.多數(shù)情況下采用兩種或兩種以上方法相結(jié)合的方式進(jìn)行調(diào)查E.親自核查通常用于存在工作風(fēng)險(xiǎn)或財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的重要職位三、判斷題1.背景調(diào)查的最佳時(shí)間是在面試結(jié)束與安排上崗的間隙。（）2.試用期應(yīng)該包含在勞動(dòng)合同之內(nèi)。（）3.錄用決策的根本原則是選擇素質(zhì)最好的。（）4.錄用決定通知的工作范疇包括發(fā)出辭謝通知。（）5.一個(gè)組織做出錄用決策后，可能還有公司高層或外部機(jī)構(gòu)的審批備案的程序。（）6.行政事業(yè)類單位擬錄用公務(wù)員類人員，要報(bào)同級(jí)人民政府人事部門(mén)審批。（）7.組織在獲取員工的過(guò)程中，必須注意處理好錄用的各項(xiàng)法律問(wèn)題。（）8.入職體檢不構(gòu)成專項(xiàng)體檢。（）9.在多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平方能合格。（）10.補(bǔ)償式是對(duì)不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)做出錄用決策，例如將應(yīng)聘者的筆試與面試結(jié)果互為補(bǔ)償。（）11.組織應(yīng)當(dāng)確認(rèn)應(yīng)聘者已經(jīng)告知原單位離職意向后再開(kāi)展調(diào)查，以免造成不利的影響。（）12.公司的監(jiān)察部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)背景調(diào)查工作實(shí)施全程監(jiān)督。（）四、簡(jiǎn)答題解釋并使用調(diào)查結(jié)果的作用是什么？為什么要注意對(duì)應(yīng)聘者的特長(zhǎng)和潛力的分析？為什么要注意對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷背景和成長(zhǎng)背景分析？入職體檢的目的是什么？第9章答案一、單項(xiàng)選擇題1.D2.D3.D4.B二、多項(xiàng)選擇題1.ABDE2.BC3.ABCE4.ABDE5.ABCDE6.ACD7.ABCDE8、ABCDE三、判斷題1.對(duì)2.對(duì)3.錯(cuò)4.對(duì)5.對(duì)6.對(duì)7.對(duì)8.錯(cuò)9.對(duì)10.對(duì)11.對(duì)12.錯(cuò)四、簡(jiǎn)答題1.解釋并使用調(diào)查結(jié)果的作用是什么？解釋并使用調(diào)查結(jié)果階段的主要任務(wù)，是對(duì)調(diào)查所取得的各類信息資料進(jìn)行匯總、篩選和進(jìn)一步運(yùn)用。這包括正面信息和負(fù)面信息，客觀信息和主觀信息，與有效業(yè)績(jī)有關(guān)的信息和與有效業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的信息等。一般情況下證明人不愿意非?？陀^地評(píng)價(jià)他人，也就是說(shuō)，調(diào)查所獲得的信息大多高估了應(yīng)聘者的實(shí)際情況。而通過(guò)篩選信息資料，把有效的和客觀的調(diào)查結(jié)果公正地運(yùn)用到對(duì)每位應(yīng)聘者的背景調(diào)查報(bào)告中，則能夠?yàn)榻M織的錄用決策提供一定的參考。2.為什么要注意對(duì)應(yīng)聘者的特長(zhǎng)和潛力的分析？特長(zhǎng)帶有一定的先天氣質(zhì)，并需要有傾向性的后天培養(yǎng)，某些特長(zhǎng)可能會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起至關(guān)重要的作用，為此，對(duì)具備某些特長(zhǎng)的人要加以特別的關(guān)注。潛力是一種尚未被開(kāi)發(fā)的、獲得新的知識(shí)和技能的能力和素質(zhì)，或者說(shuō)是不能一眼見(jiàn)到的能力和水平，但潛力標(biāo)志著應(yīng)聘者個(gè)人未來(lái)可能達(dá)到的高度，也標(biāo)志著他未來(lái)的行為可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的重大貢獻(xiàn)。因此，就像未被開(kāi)發(fā)的處女地會(huì)被優(yōu)秀的房地產(chǎn)商一眼看中一樣，考官必須對(duì)應(yīng)聘者的潛力獨(dú)具慧眼。3.為什么要注意對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷背景和成長(zhǎng)背景分析？一個(gè)人的學(xué)歷背景和成長(zhǎng)背景很重要。人的一生必然要積累四種教育：家庭教育、學(xué)校教育、自我教育、社會(huì)教育。一流的大學(xué)具備一流的教師資源和教學(xué)設(shè)備等軟、硬件資源，經(jīng)過(guò)名師指點(diǎn)的學(xué)生有很好的知識(shí)底蘊(yùn)。另外，成長(zhǎng)的背景、家庭的背景對(duì)一個(gè)人的心理健康也是至關(guān)重要的，在融洽、和美的家庭成長(zhǎng)起來(lái)的孩子，比較快樂(lè)，無(wú)憂無(wú)慮；在單親家庭成長(zhǎng)的孩子容易憂郁。4.入職體檢的目的是什么？①確定應(yīng)聘者是否符合職位的要求，進(jìn)行合適的工作安排；②可建立應(yīng)聘者健康記錄，用于未來(lái)員工的健康管理；③確定應(yīng)聘者的健康狀況，有利于降低缺勤率；④發(fā)現(xiàn)員工自己可能不知道的傳染病。

第10章 招聘與配置中的測(cè)評(píng)一、單項(xiàng)選擇題1.行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)屬于（）。A.智力測(cè)驗(yàn)B.性向測(cè)驗(yàn)C.興趣測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)2.用角色扮演法測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的內(nèi)容不包括（）。A.對(duì)角色的把握B.角色的衣著、儀表C.自信心D.達(dá)到目的的程度3.評(píng)價(jià)中心法最適用于（）。A.中高層管理人員B.基層管理人員C.技術(shù)人員D.藝術(shù)工作者4.評(píng)價(jià)中心法所使用的各個(gè)技術(shù)之間的關(guān)系是（）。A.相互獨(dú)立的B.相互補(bǔ)充的C.相互對(duì)立的D.相互替代的二、多項(xiàng)選擇題1.測(cè)評(píng)可以分為（）。A.團(tuán)體測(cè)評(píng)B.個(gè)體測(cè)評(píng)C.非文字測(cè)評(píng)D.公益性測(cè)評(píng)E.自我測(cè)評(píng)2.招聘大學(xué)畢業(yè)生所測(cè)評(píng)的內(nèi)容包括（）。A.職業(yè)適應(yīng)性B.價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)C.自信心D.人際交往能力E.責(zé)任感與職業(yè)道德3.進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)的要求有（）。A.合理選擇樣本