電大人力資源管理-復(fù)習(xí)范圍

單選題1、人的行為鏈條是（需動(dòng)行為）2、工作分析，又(職分析，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。3觀察法指工作分析人員通過(guò)對(duì)員正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、序、目的等信息記錄下來(lái)，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)比較、分析、匯總等方式，得出工作析成果的方法。4、(壓力式面試以窮追不舍的方式針對(duì)空缺職位工中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)步入，詳細(xì)而徹底，直至試者無(wú)法回答為止。5、對(duì)在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采（績(jī)效分析法）方法來(lái)評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。6、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)企戰(zhàn)略7、津貼分配主要依據(jù)是（勞動(dòng)者所處的環(huán)境崗位條件的優(yōu)劣）8接酬是工、獎(jiǎng)金與津貼9、高學(xué)歷的高工資是（在勞動(dòng)的反映10、保持企業(yè)產(chǎn)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，過(guò)了解對(duì)手）成本狀況，決定本業(yè)的薪酬水平。

5展練）主要用于提高人的自信心，培把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培團(tuán)隊(duì)精神等。6．薪酬管理的原則不包(彈原則。7．如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)完全可以量化核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績(jī)水平，應(yīng)用（績(jī)效工資8．薪酬制度建立的依據(jù)是（工作分析與評(píng)價(jià)11高學(xué)歷的高工資（潛勞動(dòng)的反映12在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對(duì)爭(zhēng)議案件進(jìn)審查和處理的（合則13當(dāng)事人如對(duì)勞動(dòng)議仲裁委員會(huì)裁決不服的，自收到裁決書(shū)之起天內(nèi)，可向人民法院起訴，期不起訴的，裁決書(shū)即發(fā)生法律效力。14城鎮(zhèn)企業(yè)職工基養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相合）2就人口）屬于尚未開(kāi)發(fā)的潛在的人力源。3、人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使人力資源，提高人力資源投出比4、培訓(xùn)需求信息收集的（觀察法）是一種最始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其11、勞動(dòng)爭(zhēng)議處程序(一裁兩審制

)。

優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)象親自接觸，對(duì)他們的工作有直接的了解。12、合同(勞動(dòng)者與單位確立勞動(dòng)關(guān)系、確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。13、不屬于勞動(dòng)同法定條款的(社險(xiǎn))。14、企業(yè)職工基養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（社籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合）15、中考官的問(wèn)可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（內(nèi)容的靈活性）特點(diǎn)。1、爾可夫分析法是種常用（內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)）方法2、下面影響組織人力需求的因素中組織部）項(xiàng)更主要。3、比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源求進(jìn)行預(yù)測(cè)，這種方法適用于（術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長(zhǎng)期人資源需求預(yù)測(cè)4、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（集中決、分散經(jīng)營(yíng)6、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是（符合成人學(xué)者的認(rèn)知規(guī)律）7、通過(guò)對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測(cè)可以了解訓(xùn)項(xiàng)目（覆蓋率）8、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理即（八原理）9近應(yīng)）考核者只看到考核期末小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)評(píng)估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解記錄考核評(píng)估結(jié)果不能反映整個(gè)評(píng)估期員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。10、資管理工作，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用便于薪酬與績(jī)效的掛鉤)。11、結(jié)構(gòu)工資，加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（業(yè)優(yōu)先）則。13、位的小時(shí)工標(biāo)準(zhǔn)為l0元／小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的時(shí)定額為小時(shí)／個(gè)技新人1小共生產(chǎn)出4產(chǎn)品工人的計(jì)件工資(35)元14、《勞動(dòng)法》定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)，不具備法定條款，勞動(dòng)合同不能成立在以下的條款中(用期限不法定條款15、現(xiàn)行的醫(yī)療險(xiǎn)制度中，職工個(gè)人賬戶約占用人單位繳費(fèi)（30%左右）左右。1．某人在50年年代是勞模，但到90年就不一定是勞模了。這明人力資源具有（時(shí)效性）特。2．組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)組織的（扁平化）特征。4．某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有元的應(yīng)收，公司特意為他們開(kāi)設(shè)了一門(mén)培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃У刈酚懬房?。培?xùn)后評(píng)估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬(wàn)，取得了好的培訓(xùn)效果。請(qǐng)問(wèn)公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的成果

5、對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是保信息的（準(zhǔn)確性）6頭風(fēng)暴）訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。7、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理即（二八原理8、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為(促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā))10平衡計(jì)分卡從四視角進(jìn)行考核，其中（財(cái)視角）其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。11采用（談工資制）工資制度容易出同工不同酬的問(wèn)題。12在下列四種工資式中，具有相對(duì)平均分配特點(diǎn)的是（津貼15下列不屬于勞動(dòng)同法定條款的(社保險(xiǎn)。多選題1、從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（技能、智力、知識(shí)、體）部分。其不同的組合，形成人力資多樣化的豐富內(nèi)容。2、從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度，知識(shí)可以分為（作知識(shí)、專業(yè)理論知識(shí)、一般知識(shí)3能一詞是（從事勞動(dòng)的自動(dòng)化的動(dòng)作列、勞動(dòng)能力水平的重要部分、分為一般技能和特殊技能4、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求包括（清晰、具體簡(jiǎn)單、組織保證5、組織戰(zhàn)略的基本特征包括長(zhǎng)、綱性、風(fēng)險(xiǎn)性、全局性）6、以提高培訓(xùn)對(duì)象的綜合性能力為目的，充發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要角扮演法拓展訓(xùn)練)7、考核申述是指（認(rèn)考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴；從度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化；或?yàn)榭己私Y(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴；處理核申訴，一般是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)8、目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工職責(zé)范圍（A．確定具體的目標(biāo)值B．審閱定目標(biāo)C．施目標(biāo)．供一份工作完成情況報(bào)告．用標(biāo)理考核9、度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度進(jìn)行考核，考核人包括（直理人員同事．下屬．顧客．員工自己10個(gè)理的組合酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分浮動(dòng)酬部分中基本工資、能力工資、崗工資是固定薪酬部分2、在人力資源的構(gòu)成中就人、役）于處于潛在態(tài)的人力資源3、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基性活動(dòng)，其核心部分包括人資1

源需求預(yù)測(cè)．資源供給測(cè)．供需綜合平衡）4、人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（目標(biāo)、兼顧、動(dòng)性）5園招是外部招聘的一種方主招聘專業(yè)技術(shù)人員和理人員C能對(duì)未來(lái)員工進(jìn)行組織文的滲透D．能幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響．能達(dá)到“百挑一”地精選外聘人員的作用6、骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（專、適應(yīng)、前瞻、實(shí)踐性）7、失業(yè)保險(xiǎn)基金的主要支出項(xiàng)目有（失業(yè)保險(xiǎn)C領(lǐng)取失業(yè)?；鹌陂g的醫(yī)療補(bǔ)助金D領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間死亡的失業(yè)人員喪葬補(bǔ)助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金．領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間接受職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)介紹的補(bǔ)貼

7、業(yè)績(jī)主導(dǎo)的考評(píng)方式適合用來(lái)考評(píng)事務(wù)性員X）8、期望理論認(rèn)為激勵(lì)水平與效價(jià)和期望值成比9、在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，的主要作用是便于薪酬與績(jī)效的掛鉤（√）10勞動(dòng)合同的期限為三種類,其中把“完成某項(xiàng)工”作為起始和終止條件的勞動(dòng)合同屬于有固定期的勞動(dòng)合同（）11女職工在孕期、期哺乳期內(nèi)的，用人單位需提前日知?jiǎng)趧?dòng)者本人后方可辭退（X）12當(dāng)事人不服地方民法院第一審判決的，有權(quán)在判決書(shū)送達(dá)之起30日內(nèi)向上8、人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（

B．進(jìn)行位評(píng)價(jià)．場(chǎng)調(diào)查D．繪

一級(jí)人民法院提起上訴到期不上訴的，判決書(shū)自動(dòng)發(fā)生法律效力X）制工資等級(jí)表E．水平的比較與確定10、適應(yīng)可概括（．成崗位的適應(yīng)D．成織文化的適應(yīng)E．職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換）原則1響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有職性質(zhì)．聘預(yù)算．組織形象2．人力資源招聘的基礎(chǔ)是（人力資源規(guī)劃、作分析）3．影響人力資源招聘的外部因素包括（國(guó)家律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)）

13用人單位預(yù)告辭是需要提前日知?jiǎng)趧?dòng)者本人后可辭退X）國(guó)管理學(xué)家薛恩提出的職業(yè)展三維結(jié)構(gòu)理論指出涯道路包括、外延三個(gè)方向15采用外部征聘渠進(jìn)行招募的好處之一就是能減少用人方面的誤X）1、人力資源的動(dòng)力性體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面2、工作分析是對(duì)工作的一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程一般可以分為工作分析計(jì)劃、工作分析設(shè)計(jì)、信息收集分析工作分析結(jié)果表達(dá)階段X）4培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估的內(nèi)容主要包

計(jì)劃評(píng)估教估設(shè)評(píng)估成評(píng)估、

3、在直線職能制的組織中，參謀部門(mén)和業(yè)務(wù)門(mén)是指導(dǎo)關(guān)系（√）師資評(píng)估）5．培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析層次主要有（）．組織分析．工作分析C．個(gè)體分析6．績(jī)效考核工作中常見(jiàn)的問(wèn)題，其中與考核準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題有（考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)、考核內(nèi)容不完整8．我國(guó)的社會(huì)保障項(xiàng)目包括．社險(xiǎn)C．社福利D．社會(huì)濟(jì)．社優(yōu)撫9．下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有自性、自我成就感）1、人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（．泰羅制科學(xué)管理期D．人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期E新人際關(guān)系與泛人力資源理時(shí)期2、成就需要理論（分為三個(gè)部分、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似、麥克利蘭提出的3、馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）項(xiàng)4、知識(shí)型員工的特點(diǎn)包括（創(chuàng)流動(dòng)、確定、復(fù)雜性）5、觀、面談、問(wèn)卷調(diào))是位分析方法7、人員選擇常用的方法有．試．理測(cè)試．試．背景調(diào)查9、對(duì)同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以幾種（．計(jì)門(mén)或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B．通過(guò)卷和訪問(wèn)方式收集有關(guān)資料D電話詢問(wèn)E．對(duì)應(yīng)聘人員詢問(wèn)或通過(guò)非正式討論方式10、是用人單位現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，括（A．金B(yǎng)．員工事勞動(dòng)所得到的工資C．．．它形的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和）這幾部分判斷題1、霍蘭德的人職匹配理論中，企業(yè)型人格者于動(dòng)手并以“技術(shù)高”為榮；不足之處是人際關(guān)系能力較差X）2、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的法是德?tīng)柗芚)3、人力資源招聘是建立在兩項(xiàng)工作基礎(chǔ)之上：一是組織的人力資源規(guī)劃；二是組織戰(zhàn)略（X4、通過(guò)對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進(jìn)行分，可以發(fā)現(xiàn)組織目標(biāo)與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系）5、績(jī)效考核項(xiàng)目總體來(lái)說(shuō)可分為工作內(nèi)容、作行為和工作結(jié)果三大方面）6、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平定X）

4、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)（X）5、在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，無(wú)需慮員工的個(gè)人發(fā)展愿望，只要培訓(xùn)是有利于組織發(fā)展的就可進(jìn)行培訓(xùn)。（）6、考核申述一般由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)7、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平定（X）9、廣義的勞動(dòng)關(guān)系是指依照國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)范建立的勞動(dòng)法律關(guān)系X）11被依法追究刑事任的勞動(dòng)者，用人單位提前30日通本人后可辭退X）12勞動(dòng)關(guān)系的主體方由于根本利益不一致、甚至是對(duì)立，這就定了勞動(dòng)合同的出現(xiàn)X）13在試用期間之內(nèi)勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同15在任何組織中，工都有從事技術(shù)性工作和從事管理性工作的種可能，即有走技術(shù)專家和管理者兩條同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。管理者要求具有較的分析能力，技術(shù)專家要求具有較好表達(dá)能力X）1、不管工作規(guī)范中包括什么內(nèi)容，其要求都最基本的，是承擔(dān)這一職位工作的最低要求）2、馬爾可夫分析法是一種常用的人力資源需預(yù)測(cè)方法3、矩陣式結(jié)構(gòu)遵中決策分經(jīng)營(yíng)的原則(4、招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間著評(píng)估5、培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)其意義重大。）對(duì)6、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實(shí)中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些題都可以通過(guò)培訓(xùn)加以解決）9、績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放依據(jù)。（）11薪酬支付的過(guò)程勵(lì)能夠使員工在領(lǐng)取工資的行為進(jìn)行中感受心理上的滿足。（）12用人單位未按照動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。對(duì)13用人單位瀕臨破進(jìn)行法定整頓期間或因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困、確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)生產(chǎn)部門(mén)報(bào)告后，以裁減人員）15創(chuàng)造力強(qiáng)的人整職業(yè)生涯的核心是追求某一單位中的高職位如：總裁、常務(wù)副總裁等。錯(cuò)1、知識(shí)是人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論2、德?tīng)柗品ㄊ且环N典型的人力資源供給預(yù)測(cè)法2

4、行為錨定法，其實(shí)質(zhì)是關(guān)鍵事件的量化考方法5、個(gè)人好惡是指考核者憑“第一印象”下判的問(wèn)題）錯(cuò)6、績(jī)效考核的溝通原則是指在績(jī)效考核的工流程中，及時(shí)把考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的進(jìn)和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮7、只能由員工的主管來(lái)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)）錯(cuò)8、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平定）錯(cuò)9、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同（）10、面談過(guò)程即管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程（）錯(cuò)在薪資管理工作中業(yè)引入薪點(diǎn)主要作用是便于薪酬與績(jī)效的掛鉤。（）對(duì)12、提供給員工福利一般包括基本醫(yī)療保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)性福利和經(jīng)濟(jì)性福錯(cuò)13、生涯具有互性，它是個(gè)人與他人、個(gè)人與環(huán)境、個(gè)人與會(huì)、個(gè)人與組織互動(dòng)的結(jié)果）對(duì)15、外部征聘渠進(jìn)行招募的好處之一就是能減少用人方面的誤1人論把人格分為五個(gè)大的因素別中經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性主要指有活力、主動(dòng)性及社交性。錯(cuò)2、需要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種“得到”的心理狀態(tài)3、不管工作規(guī)范中包括什么內(nèi)容，其要求都最基本的，是承擔(dān)這一職位工作的最低要求對(duì)4、2年規(guī)劃屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃對(duì)5、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系(錯(cuò)6、招聘是“招募”與“聘用”的總稱，中間著評(píng)估7、講授法是培訓(xùn)中經(jīng)常使用到的一種培訓(xùn)方，它的最大不足是