培訓(xùn)開發(fā)課件

培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)中華女子學(xué)院呂翠2012年10月

課程概述授課對(duì)象是HR專業(yè)的本科生。課程內(nèi)容主要包括部幾大模塊：培訓(xùn)開發(fā)導(dǎo)論、培訓(xùn)開發(fā)的理論、培訓(xùn)開發(fā)的管理、職業(yè)生涯管理。課程目標(biāo)：了解人力資源培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的基本理論與知識(shí)，熟悉培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域最新的研究成果與企業(yè)實(shí)踐，掌握設(shè)計(jì)培訓(xùn)管理體系的方法與技能，并能運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐。

授課方式講授與討論結(jié)合、教師與學(xué)生互動(dòng)案例分析、難點(diǎn)討論心理小測(cè)試、課堂答疑學(xué)習(xí)要求思考、參與、分享教材與參考書目培訓(xùn)開發(fā)理論與技術(shù)徐芳主編復(fù)旦大學(xué)出版社雇員培訓(xùn)與開發(fā)[美]RaymondA.Noe著徐芳譯中國(guó)人民大學(xué)出版社相關(guān)的網(wǎng)站Training()TD()HRMagazine()Workforce()BureauofLaborStatistics()專業(yè)協(xié)會(huì)美國(guó)培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)(ASTD)美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)(SHRM)美國(guó)管理學(xué)會(huì)工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)

SocietyforIndustrialandOrganizationalPsychology學(xué)術(shù)期刊HumanResourcesDevelopmentQuarterly,PersonnelPsychology,JournalofAppliedPsychology,TrainingResearchJournal,JournalofVocationalBehavior,JournalofManagement

Development

內(nèi)容提要培訓(xùn)與開發(fā)導(dǎo)論培訓(xùn)開發(fā)的基礎(chǔ)理論培訓(xùn)與開發(fā)的管理職業(yè)生涯開發(fā)導(dǎo)論培訓(xùn)與開發(fā)的概念培訓(xùn)與開發(fā)的作用培訓(xùn)與開發(fā)的分類培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑戰(zhàn)

名人論培訓(xùn)美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主舒爾茨發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，作為資本和財(cái)富的轉(zhuǎn)換形態(tài)的人的知識(shí)和能力是社會(huì)進(jìn)步的決定性原因。但是它的取得不是無代價(jià)的，它需要通過投資才能形成，培訓(xùn)就是這種投資中重要的一種形式。對(duì)于如何看待人員的培訓(xùn)和發(fā)展，麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人雷克羅先生說了兩句話：“不管我們走到哪里，我們都應(yīng)該帶上我們的智能，并且不斷地給智能投資?！薄板X跟智能是不一樣的，你可以抓到錢，但是你想隨處去抓到智能是不可能的，所以必須花心思去發(fā)展?！币弧⑴嘤?xùn)開發(fā)的基本概念培訓(xùn)(training)，是企業(yè)為了有計(jì)劃地幫助員工學(xué)習(xí)與工作有關(guān)的綜合能力而進(jìn)行的教育訓(xùn)練；其關(guān)注點(diǎn)是目前工作所需要的知識(shí)和技能。開發(fā)(development)，是指有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備的正規(guī)教育、工作實(shí)踐、人際互動(dòng)以及人格和能力評(píng)價(jià)等所有活動(dòng)；是依據(jù)組織發(fā)展要求對(duì)員工潛能進(jìn)行挖掘和對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程。由于培訓(xùn)變得越來越具有戰(zhàn)略性，培訓(xùn)與開發(fā)的界限越來越模糊。在管理實(shí)踐中，一般對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)不做嚴(yán)格的區(qū)分。

員工培訓(xùn)與開發(fā)比較比較因素傳統(tǒng)的現(xiàn)代的培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)側(cè)重點(diǎn)當(dāng)前。著眼于近期目標(biāo)，即提高員工當(dāng)前績(jī)效，從而開發(fā)員工的技術(shù)、技巧未來。著眼于培養(yǎng)提高管理人員的有關(guān)素質(zhì)當(dāng)前與未來當(dāng)前與未來達(dá)到的目標(biāo)為當(dāng)前服務(wù)。使員工掌握基本的工作知識(shí)、方法及步驟為適應(yīng)未來變化服務(wù)。幫助員工為企業(yè)的其他職位作準(zhǔn)備當(dāng)前與未來變化當(dāng)前與未來變化參與性強(qiáng)制性自愿自愿自愿培訓(xùn)對(duì)象員工與技術(shù)人員管理人員員工、技術(shù)及管理人員員工、技術(shù)及管理人員培訓(xùn)與開發(fā)：指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)性的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績(jī)效并幫助員工對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。二、培訓(xùn)開發(fā)在HR體系中的地位與作用從企業(yè)角度看與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接，培養(yǎng)戰(zhàn)略發(fā)展所需人才；建立學(xué)習(xí)性組織，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；外在薪酬的一種形式，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力；對(duì)員工來說開發(fā)員工的知識(shí)技能、提升員工的能力素質(zhì)；在沒有終身就業(yè)保證的時(shí)代，提高員工終身就業(yè)能力；實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織同步發(fā)展；總之，培訓(xùn)與開發(fā)在整個(gè)人力資源管理體系中起著加速器的作用。

人力資源管理的基本模型

外部環(huán)境

組織戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)輔助性活動(dòng)工作分析人力資源規(guī)劃功能性活動(dòng)招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)（職業(yè)管理）績(jī)效管理工資福利員工關(guān)系

人力資源管理效果吸引力工作業(yè)績(jī)滿意度工作個(gè)人不同人員在培訓(xùn)中的作用高層領(lǐng)導(dǎo)：審批培訓(xùn)計(jì)劃和經(jīng)費(fèi)，參與重大培訓(xùn)活動(dòng)、授課、簽發(fā)培訓(xùn)證書、提供行政監(jiān)控、提供權(quán)利上的保障，以確保權(quán)威性、文化倡導(dǎo)HR部門：組織、協(xié)調(diào)、督導(dǎo)、培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃的編制、支持各部門的培訓(xùn)工作（培訓(xùn)方案評(píng)估、效果評(píng)估、成本管理）各部門：鼓勵(lì)員工自我開發(fā)、實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、培訓(xùn)需求評(píng)估關(guān)于學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是致力于知識(shí)的獲取和創(chuàng)造，并以知識(shí)作為發(fā)展動(dòng)力和基礎(chǔ)的組織。在學(xué)習(xí)型組織中，員工總是不斷努力學(xué)習(xí)新東西，并將它們所學(xué)到的東西直接運(yùn)用到產(chǎn)品或者服務(wù)質(zhì)量的改善方面。改善的過程并不會(huì)在正規(guī)培訓(xùn)結(jié)束的時(shí)候停止。學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)，學(xué)習(xí)不僅發(fā)生在單個(gè)員工的層次上，還發(fā)生在某個(gè)群體以及整個(gè)公司的層次上。學(xué)習(xí)型組織具有系統(tǒng)學(xué)習(xí)的能力。即使公司的雇員或部門不復(fù)存在了，但他們的知識(shí)仍然能保留在組織中。世界最大的微波爐制造商格蘭仕是一個(gè)典型的學(xué)習(xí)型企業(yè)：由于高度重視員工培訓(xùn)，格蘭仕的員工管理成本僅是同類企業(yè)的50%，而人均效率則是同類企業(yè)的200%。

培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，其目標(biāo)具體如下：促進(jìn)員工職業(yè)道德的提高，改進(jìn)員工的工作態(tài)度；增加員工的知識(shí)含量和技術(shù)水平，改進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作效率，促進(jìn)員工人力資本和組織人力資本的增值；使員工理解并遵守規(guī)章制度、崗位職責(zé)與工作規(guī)范；促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同；挑選、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才。企業(yè)為什么重視培訓(xùn)開發(fā)（P11）隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)日益突出，已成為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要來源，在企業(yè)發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。國(guó)外學(xué)者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)推行培訓(xùn)計(jì)劃的主要原因是：提高管理人員的管理技能；解決因技術(shù)引進(jìn)、更新或生產(chǎn)效率較低所引發(fā)的問題；降低工作中較高的差錯(cuò)率、返工率和浪費(fèi)現(xiàn)象；滿足顧客的要求，改善與顧客的關(guān)系，留住優(yōu)秀的技術(shù)人員，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力等。

花多少錢培訓(xùn)在過去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。2000年美國(guó)企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約2500億美元，并且還在增長(zhǎng)。目前，已有１２００多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉等許多企業(yè)則建有自己的大學(xué)。一些著名國(guó)際大公司每年培訓(xùn)預(yù)算已經(jīng)達(dá)到了上一年度總銷售額的1%-3%，最高的達(dá)7%，平均為1.5%。如IBM每一年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用高達(dá)人均3000-5000美元。韋爾奇任ＧＥ總裁以后，對(duì)幾乎所有部門削減成本，卻對(duì)它的培訓(xùn)中心——克羅頓投資４５００萬美元，改善教學(xué)設(shè)備。

有多大回報(bào)對(duì)員工的技術(shù)、知識(shí)、才能進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，可以使人力資本增值，提高員工對(duì)企業(yè)的人力資本付出量。日本的一項(xiàng)研究證明：不同素質(zhì)的工人對(duì)降低成本的作用大不相同，一般工人的作用是5%;受過培訓(xùn)10%-15%;受過良好培訓(xùn)30%。受過良好培訓(xùn)的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。對(duì)管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，使他們能過激發(fā)下屬的工作熱情，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神，提高士氣和工作滿意度。企業(yè)培訓(xùn)在國(guó)外已經(jīng)有了100多年的歷史，國(guó)外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實(shí)驗(yàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報(bào)。一家汽車公司在對(duì)員工為期一年的培訓(xùn)中共支出20萬美元，當(dāng)年節(jié)省成本200萬，第三年節(jié)省300萬。有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，美國(guó)生產(chǎn)力的提高中26%是由于對(duì)員工和管理者進(jìn)行HRD所導(dǎo)致。以上數(shù)據(jù)來源：徐芳《培訓(xùn)與開發(fā)的理論與技術(shù)》

三、培訓(xùn)與開發(fā)的分類按時(shí)間期限劃分，培訓(xùn)可以分為長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)，長(zhǎng)期培訓(xùn)一般計(jì)劃性較強(qiáng)，有較強(qiáng)的目的性；按培訓(xùn)方式，又可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩種；按培訓(xùn)體系，可劃分為組織內(nèi)培訓(xùn)體系和組織外培訓(xùn)體系兩種，內(nèi)培訓(xùn)體系包括基礎(chǔ)培訓(xùn)，適用性培訓(xùn)，日常培訓(xùn)，個(gè)別培訓(xùn)和目標(biāo)培訓(xùn)等；組織外的培訓(xùn)體系如果按教育機(jī)構(gòu)來劃分，可分為三類：①全日制的大中專院校和國(guó)家承認(rèn)高等院校②地方政府和行政部門舉辦的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)③社會(huì)力量辦學(xué)。按培訓(xùn)對(duì)象劃分一是決策層人員培訓(xùn)；二是管理層人員培訓(xùn)；三是技術(shù)層人員培訓(xùn)；三是操作層人員培訓(xùn)。IBM的培訓(xùn)

IBM會(huì)根據(jù)新入職員工的不同職屬，將培訓(xùn)分為兩類：一類是針對(duì)業(yè)務(wù)支持的員工，主要指行政管理人員；另一類則是對(duì)銷售、市場(chǎng)和服務(wù)人員，占公司員工的大多數(shù)。比如IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對(duì)公司的形象和信用影響極大；如果準(zhǔn)備不足就倉(cāng)促上陣，會(huì)使一個(gè)很有潛力的銷售人員夭折。

而經(jīng)理培訓(xùn)ＭＤ（Ｍａｎａｇｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ）是為一些優(yōu)秀員工或非常有潛力的員工提供的，也分為兩類：一類是為即將升為經(jīng)理的員工在升任之前提供的，是本地化的培訓(xùn)；另一類則是為員工升為經(jīng)理之后提供的，是全球統(tǒng)一的，為期一年，主要采用ｅ－ｌｅａｒｎｉｎｇ的培訓(xùn)手段，同時(shí)也會(huì)為參加這類培訓(xùn)的經(jīng)理各自指定一些輔導(dǎo)員（即ｔｕｔｏｒ）來輔導(dǎo)學(xué)習(xí)。

在線學(xué)習(xí)已成為IBM員工學(xué)習(xí)的一種重要趨勢(shì)。IBM在全球有所網(wǎng)絡(luò)學(xué)校，稱ＧｌｏｂａｌＣａｍｐｕｓ，其中有2000多種課程，全球范圍內(nèi)的員工都可利用這所網(wǎng)絡(luò)學(xué)校進(jìn)行有計(jì)劃的學(xué)習(xí)。公司還在局域網(wǎng)上設(shè)有一個(gè)技能開發(fā)系統(tǒng)，相當(dāng)于一個(gè)自我評(píng)估和提高的解決方案，員工在工作中發(fā)現(xiàn)自己的技能需要提升時(shí)，就可以申請(qǐng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。

日立公司的人才培養(yǎng)體系

日立制作所1910年由小平浪平創(chuàng)立。小平浪平在久原礦業(yè)公司的日立礦業(yè)修理工廠生產(chǎn)了第一臺(tái)5馬力的發(fā)動(dòng)機(jī)。從那時(shí)起，日立利用自主開發(fā)的技術(shù)，進(jìn)行電機(jī)生產(chǎn)，在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展壯大起來，形成了日立企業(yè)集團(tuán)。據(jù)美國(guó)《FORTUNE》雜志的排列順序，日立1994年度的銷售額已達(dá)世界第三位，在電氣產(chǎn)業(yè)中占世界第一位。

培養(yǎng)人才的觀念

日立公司的經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為：一方面，企業(yè)由人形成，培養(yǎng)人才，開發(fā)智能，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最重要的課題之一，沒有人才的培養(yǎng)，也就沒有企業(yè)的發(fā)展；另一方面，人的資質(zhì)、能力得到經(jīng)營(yíng)者恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)時(shí)，可以依靠自己的努力獲得提高和進(jìn)步。日立公司的人才培養(yǎng)由在崗培訓(xùn)（OJT）、脫產(chǎn)培訓(xùn)（OFF-JT）和自我教育三方面組成。

人才培養(yǎng)體系

根據(jù)教育培養(yǎng)對(duì)象的不同，日立公司的人才培養(yǎng)主要分為以下三類：

（1）經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)。經(jīng)營(yíng)管理人才培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理人員的組織和經(jīng)營(yíng)管理能力，擴(kuò)展他們的視野。促使年輕一代飛快進(jìn)入經(jīng)營(yíng)管理第一線，培養(yǎng)他們開拓事業(yè)和創(chuàng)業(yè)的精神。經(jīng)營(yíng)管理人才的脫產(chǎn)培訓(xùn)主要在日立綜合研修所進(jìn)行，該所共有四個(gè)培訓(xùn)中心。培訓(xùn)根據(jù)不同的層次分別進(jìn)行。主要有：事業(yè)部總責(zé)任人（廠長(zhǎng)）培訓(xùn)，每年兩次，每次16人，時(shí)間為3天。培訓(xùn)內(nèi)容為國(guó)內(nèi)外形勢(shì)、經(jīng)營(yíng)思想。培訓(xùn)方式以討論為主。事業(yè)所副所長(zhǎng)（副廠長(zhǎng)）培訓(xùn)，每年兩次，每次20人，時(shí)間為10天。培訓(xùn)內(nèi)容為各種管理技術(shù)。培訓(xùn)方式為白天上課，晚上討論。部長(zhǎng)培訓(xùn)，每年9次，每次16人，時(shí)間11天。培訓(xùn)內(nèi)容為經(jīng)濟(jì)動(dòng)向、文化素養(yǎng)。培訓(xùn)方式為白天一半上課，一半討論，晚上個(gè)人研究和小組討論。另有部分特別培訓(xùn)，以專項(xiàng)業(yè)務(wù)為主。副總工程師、主管研究員培訓(xùn)，每年1次，每次16人，時(shí)間為12天。培訓(xùn)內(nèi)容為經(jīng)濟(jì)和技術(shù)動(dòng)向、管理技術(shù)、文化素養(yǎng)。課長(zhǎng)、主任工程師培訓(xùn)，每年44次，每次20人，時(shí)間為5天。此外，日立公司還與外單位合作進(jìn)行各種聯(lián)合培訓(xùn)。

（2）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的目的：一是促使專業(yè)技術(shù)人員了解企業(yè)傳統(tǒng)產(chǎn)品和新產(chǎn)品方面的知識(shí)以及技術(shù)方面的基礎(chǔ)知識(shí)。二是培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的商品企劃能力、開發(fā)能力、生產(chǎn)技術(shù)能力、銷售企劃能力等，擴(kuò)展視野，提高綜合思維能力。三是促使專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)尖端技術(shù)，如極限技術(shù)、跨學(xué)科技術(shù)和系統(tǒng)技術(shù)等新領(lǐng)域，以避免產(chǎn)品落伍，失去機(jī)遇。日立所屬的各事業(yè)所或工廠都舉辦以本單位專業(yè)技術(shù)人員為對(duì)象的技術(shù)培訓(xùn)或講座，全公司規(guī)模的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)主要由日立技術(shù)研修所、日立茨城工業(yè)專科學(xué)院以及日立京濱工業(yè)?？茖W(xué)院舉辦。培訓(xùn)內(nèi)容也因培訓(xùn)對(duì)象的層次不同而不同：新進(jìn)公司的人員（進(jìn)修員）所接受的是基礎(chǔ)知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)，主要課程為進(jìn)修員教育、基礎(chǔ)技術(shù)專門講座和各事業(yè)所專門技術(shù)講座。骨干技術(shù)人員培訓(xùn)的是第一線技術(shù)人員、研究人員所需要的技術(shù)，主要課程有基礎(chǔ)技術(shù)專門講座、各事業(yè)所專門講座、綜合基礎(chǔ)、技術(shù)進(jìn)修、高技術(shù)專業(yè)、技術(shù)進(jìn)修、講演會(huì)、研究會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)、輪流講讀會(huì)、研究發(fā)表會(huì)和海外留學(xué)等。面向管理職務(wù)的培訓(xùn)內(nèi)容是技術(shù)革命管理，主要課程有講演會(huì)、研究發(fā)表會(huì)、高技術(shù)專業(yè)技術(shù)進(jìn)修、管理人員技術(shù)進(jìn)修。

（3）生產(chǎn)技能培訓(xùn)。生產(chǎn)技能培訓(xùn)以日立所屬各工廠的現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)人員為對(duì)象，由日立生產(chǎn)技能研修所舉辦。包括管理類培訓(xùn)和技能類培訓(xùn)。管理類培訓(xùn)的對(duì)象為骨干技師、監(jiān)督者、作業(yè)主任和專職人員（監(jiān)督員、執(zhí)行員、企劃員和技術(shù)員），培訓(xùn)的主要內(nèi)容為管理、監(jiān)督者研修、管理技法、人際關(guān)系和新技術(shù)、系統(tǒng)等。技能類培訓(xùn)主要是為了提高工程技巧，取得國(guó)家或行業(yè)資格。培訓(xùn)分為上級(jí)（高水平）、執(zhí)行員、技師、企劃員和技術(shù)員。培訓(xùn)的主要內(nèi)容為：技能專門研修（以骨于技師為對(duì)象，上級(jí)和中級(jí)培訓(xùn)），機(jī)械加工、電氣電子、自動(dòng)機(jī)器、機(jī)器控制、OA、半導(dǎo)體制造和焊接。四、培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的角色與挑戰(zhàn)他們做什么培訓(xùn)政策的制定者培訓(xùn)需求的認(rèn)定分析者培訓(xùn)創(chuàng)造性思維的締造者培訓(xùn)目標(biāo)的制定者培訓(xùn)課程的開發(fā)者培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)者和發(fā)展者培訓(xùn)管理者和組織者培訓(xùn)顧問、建設(shè)者培訓(xùn)資源的管理者建立聯(lián)系的負(fù)責(zé)人培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)估人對(duì)培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的基本要求根據(jù)企業(yè)的情況，建立培訓(xùn)制度，并保證制度的實(shí)施培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施管理培訓(xùn)效果評(píng)估職業(yè)生涯管理培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理體系中的地位作用培訓(xùn)職責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃：分析培訓(xùn)需求；確定培訓(xùn)目標(biāo)；制定培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)：組織師資（內(nèi)、外）；培訓(xùn)資料（自編、購(gòu)買）；培訓(xùn)方式方法；時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、現(xiàn)場(chǎng)管理培訓(xùn)效果評(píng)估：評(píng)估方法確定、資料收集、總結(jié)報(bào)告培訓(xùn)后勤保障：場(chǎng)地、設(shè)配、用餐、住宿、交通培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員的基本角色管理者幫助管理當(dāng)局應(yīng)付環(huán)境變化、提出應(yīng)對(duì)之策，幫助發(fā)展員工的新思想、新方式保持對(duì)市場(chǎng)和外在環(huán)境的高靈敏度，遇見企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，保持常新的思維狀態(tài)為受訓(xùn)者提供學(xué)習(xí)內(nèi)容、信息、績(jī)效反饋和其他幫助參與課堂教學(xué)、群體討論、監(jiān)督個(gè)人學(xué)習(xí)計(jì)劃設(shè)計(jì)、保持、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃.及時(shí)把握培訓(xùn)需求，提供滿足培訓(xùn)需求的各種課程設(shè)置、計(jì)劃目標(biāo)分析企業(yè)存在的問題，提出培訓(xùn)需求，尋找和評(píng)價(jià)解決問題的途徑.成為培訓(xùn)方面的權(quán)威，解決企業(yè)發(fā)展中遇到的培訓(xùn)問題，當(dāng)好管理參謀培訓(xùn)者設(shè)計(jì)者創(chuàng)新者顧問維護(hù)變化對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制和提高，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立和其他部門的聯(lián)系，檢查培訓(xùn)效果

有多少?gòu)臉I(yè)者全美大約20萬人力資源開發(fā)專業(yè)人員，大多數(shù)在公司供職。加拿大貝爾公司是加拿大培訓(xùn)開發(fā)先進(jìn)企業(yè)，魁北克地區(qū)的培訓(xùn)中心在20世紀(jì)70年代7名專職培訓(xùn)者，80年代末54名，為員工提供各種現(xiàn)場(chǎng)與非現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。公司的培訓(xùn)中心很成功，可以向外部出售培訓(xùn)課程。美國(guó)大公司中89%在公司層面上配有一名開發(fā)總裁。培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理外包所帶來的挑戰(zhàn)人力資源管理外包，是指企業(yè)將本來由企業(yè)內(nèi)部人力資源職能部門行使的部分或者全部人力資源管理職能，以委托和代理的形式交給企業(yè)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成的一種模式，從而使人力資源部門的職能和人員能夠得以精簡(jiǎn)。企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)對(duì)象可性以分為兩個(gè)部分：通用型人才、獨(dú)特型人才。通用型人才借助外部的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來培訓(xùn)。外包的具體流程第一步驟做培訓(xùn)外包決定第四步驟甄選服務(wù)供應(yīng)商并寄送項(xiàng)目計(jì)劃書第五步驟對(duì)各服務(wù)供應(yīng)商項(xiàng)目計(jì)劃書進(jìn)行回復(fù)與評(píng)價(jià)第六步驟選定培訓(xùn)項(xiàng)目外包供應(yīng)商第二步驟決定將哪些培訓(xùn)職能外包出去（全部或部分）第三步驟起草培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書內(nèi)容要求第七步驟評(píng)審、談判和簽訂合同第九步驟跟蹤監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目質(zhì)量第八步驟在公司內(nèi)就培訓(xùn)外包決策進(jìn)行溝通1.要求人力資源開發(fā)人員掌握人力資源外包的技術(shù)和方法，包括如何進(jìn)行外包價(jià)格的談判，如何簽定外包合同，如何對(duì)外包的效果進(jìn)行評(píng)估，如何在外包過程中進(jìn)行監(jiān)控以確保外包的質(zhì)量等；2．要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員準(zhǔn)確掌握外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的情況，包括：各專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容、課程體系、課程特點(diǎn)、培訓(xùn)質(zhì)量、品牌聲譽(yù)等；3.要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠在對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)需求進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合外部專業(yè)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)，進(jìn)行外部專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的招標(biāo)和篩選，以確保企業(yè)能夠以最低的成本獲取最能夠滿足企業(yè)需要的培訓(xùn)服務(wù)；4．要求人力資源開發(fā)專業(yè)人員將其精力更多地集中于與企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有關(guān)的核心人才和特殊人才的培訓(xùn)，把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)模式、產(chǎn)品與服務(wù)技術(shù)等企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造的主要環(huán)節(jié)的特點(diǎn)，使企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)能夠更為符合企業(yè)的特殊要求。

建立學(xué)習(xí)型組織帶來的挑戰(zhàn)

建立學(xué)習(xí)型組織要求培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員掌握學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的原理、技術(shù)和方法，從而使現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)從傳統(tǒng)的個(gè)人學(xué)習(xí)向團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的方向轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的傳授知識(shí)和技能向改變員工的思維模式的方向轉(zhuǎn)變。終生學(xué)習(xí)需要帶來的挑戰(zhàn)

終生學(xué)習(xí)貫穿于每位員工的每個(gè)職業(yè)生涯時(shí)期，這就要求人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員必須基于員工的職業(yè)生涯不同階段的需要來分析其培訓(xùn)需求，從而要求人力資源開發(fā)專業(yè)必須為每位員工提供多樣化、個(gè)性化的培訓(xùn)方案。信息技術(shù)的挑戰(zhàn)要求企業(yè)的人力資源開發(fā)專業(yè)人員能夠熟悉和掌握各種信息技術(shù)在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用，能夠利用信息技術(shù)來展開現(xiàn)代化的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果。專業(yè)培訓(xùn)人員承擔(dān)的角色與所需能力

分析/評(píng)估角色研究者需求分析家評(píng)估者了解行業(yè)知識(shí)；應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；數(shù)據(jù)分析能力；研究能力。開發(fā)角色項(xiàng)目設(shè)計(jì)者培訓(xùn)教材開發(fā)者評(píng)價(jià)者了解成人教育的特點(diǎn)；具有信息反饋、寫作、應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標(biāo)的能力。戰(zhàn)略角色管理者

市場(chǎng)營(yíng)銷人員變革顧問職業(yè)咨詢師

精通職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與發(fā)展理論、培訓(xùn)與開發(fā)理論；具有一定的經(jīng)營(yíng)理念；管理能力；計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力指導(dǎo)教師/輔助者角色

了解成人教育原則；具有一定的講授、指導(dǎo)、反饋、應(yīng)用電子設(shè)備和組織團(tuán)隊(duì)的能力。行政管理者角色應(yīng)用計(jì)算機(jī)能力；選擇和確定所需設(shè)施能力；進(jìn)行成本—收益分析；項(xiàng)目管理；檔案管理的能力。

培訓(xùn)開發(fā)人員的素質(zhì)要求能力要求心理素質(zhì)要求態(tài)度要求激勵(lì)、增強(qiáng)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣的能力同受訓(xùn)者、相關(guān)部門進(jìn)行信息、思想溝通的能力掌握受訓(xùn)者學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)動(dòng)向、學(xué)習(xí)疑點(diǎn)、難點(diǎn)的能力進(jìn)行理論與實(shí)踐相結(jié)合，把培訓(xùn)內(nèi)容同企業(yè)發(fā)展顯示狀況聯(lián)系起來，生動(dòng)進(jìn)行講授的能力把握培訓(xùn)需求、預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提供培訓(xùn)建設(shè)性意見的能力運(yùn)用多種分析方法，提高受訓(xùn)者專業(yè)技能的能力對(duì)企業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求具有敏銳性善于聽取各方意見的包容性對(duì)實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)，取得培訓(xùn)績(jī)效的自信心處事不驚，對(duì)外界環(huán)境變化的冷靜分析與人為善、善于溝通對(duì)學(xué)習(xí)者缺點(diǎn)、不足的耐心對(duì)遭受挫折、打擊的承受力對(duì)培訓(xùn)工作要熱情有工作責(zé)任心有主動(dòng)參與意識(shí)有珍惜時(shí)間、提高效率的強(qiáng)烈愿望有不怕困難、勇挑重?fù)?dān)的毅力和決心有甘為人梯、為學(xué)員服務(wù)的胸襟有適應(yīng)各種角色的心理準(zhǔn)備有關(guān)懷、愛護(hù)學(xué)員的愛心人力資源開發(fā)人員的培訓(xùn)和資格認(rèn)證人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)企業(yè)人力資源開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)的高低關(guān)系到培訓(xùn)活動(dòng)的方向和內(nèi)容，關(guān)系到整體人力資源開發(fā)工作的質(zhì)量，因此對(duì)其的教育和培訓(xùn)就成了企業(yè)所有培訓(xùn)活動(dòng)的重中之重。對(duì)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的培訓(xùn)應(yīng)主要集中在以下幾方面：一是有關(guān)培訓(xùn)開發(fā)和學(xué)習(xí)基本理論的培訓(xùn)。二是有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的技術(shù)和方法的培訓(xùn)。三是有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。四是與組織的產(chǎn)品和業(yè)務(wù)相關(guān)的背景知識(shí)的培訓(xùn)。

人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認(rèn)證現(xiàn)有的人力資源開發(fā)專業(yè)人員的資格認(rèn)證主要包括：社會(huì)性的統(tǒng)一的資格認(rèn)證體系、企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系兩大類別。（1）社會(huì)性的統(tǒng)一的資格認(rèn)證主要存在美國(guó)等管理水平較高的西方國(guó)家如：美國(guó)人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)主持人力資源專業(yè)人員證書（PHR）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（SPHR）等。中國(guó)的人保部亦開展相關(guān)的人力資源管理師、企業(yè)培訓(xùn)師的資格認(rèn)證。（2）企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證企業(yè)內(nèi)部的資格認(rèn)證體系往往與該組織內(nèi)人力資源開發(fā)專業(yè)人員的職業(yè)生涯通道相聯(lián)系。通過認(rèn)證提升人力資源開發(fā)專業(yè)人員的素質(zhì)提升，并實(shí)現(xiàn)對(duì)其的開發(fā)、激勵(lì)。

培訓(xùn)開發(fā)的基礎(chǔ)理論學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容成人學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)環(huán)境學(xué)習(xí)的概念與內(nèi)容學(xué)習(xí)是指人的能力的一種對(duì)持久變化，這種變化不是自然成長(zhǎng)過程的結(jié)果，而是與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)。學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能分為五種：語(yǔ)言信息、智力技能、認(rèn)知策略、動(dòng)作技能、態(tài)度。學(xué)習(xí)成果能力描述舉例語(yǔ)言信息陳述、復(fù)述或描述大腦中的信息陳述xxx理由智力技能應(yīng)用可推廣的概念和規(guī)則來解決問題設(shè)計(jì)計(jì)算機(jī)程序發(fā)明新產(chǎn)品動(dòng)作技能精確執(zhí)行一項(xiàng)體育技能射擊態(tài)度選擇個(gè)人活動(dòng)方式積極認(rèn)知策略管理自己學(xué)習(xí)和思考過程記憶柯布的學(xué)習(xí)類型具體經(jīng)驗(yàn)：偏好通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，更加重視人際關(guān)系和感覺而不是理性思考。抽象概念化：偏好通過用理性術(shù)語(yǔ)思考問題進(jìn)行學(xué)習(xí)。思考性觀察：偏好通過觀察、檢驗(yàn)不同的觀念以達(dá)到理解來學(xué)習(xí)主動(dòng)試驗(yàn)：偏好通過實(shí)際動(dòng)手來學(xué)習(xí)，并且判斷其使用價(jià)值。

成人學(xué)習(xí)理論培訓(xùn)的對(duì)象大多屬于成人成人具有不同于在校學(xué)生的特點(diǎn)他們應(yīng)該有不同于學(xué)生的學(xué)習(xí)方法要取得好的培訓(xùn)效果必需關(guān)注成人的特點(diǎn)和成人學(xué)習(xí)規(guī)律1928年桑代克《成人學(xué)習(xí)》，標(biāo)志著西方成人學(xué)習(xí)理論研究的開始。

諾爾斯的成人教育學(xué)思想諾爾斯（M.S.Knowles）（1913-1997）成人教育之父哈佛大學(xué)本科畢業(yè)后在美國(guó)聯(lián)邦全國(guó)青年行政部，負(fù)責(zé)失業(yè)青年的職業(yè)訓(xùn)練后在基督教青年會(huì)擔(dān)任成人教育指導(dǎo)員美國(guó)成人教育學(xué)會(huì)理事長(zhǎng)美國(guó)海軍通信官49年獲芝加哥成人教育碩士學(xué)位60年獲博士學(xué)位先后在波士頓大學(xué)、北卡羅大學(xué)任教退休后繼續(xù)從事成人教育研究主要體現(xiàn)在1970《現(xiàn)代成人教育實(shí)踐：成人教育學(xué)與兒童教育學(xué)》一書中。四個(gè)基本論點(diǎn)：1、隨著個(gè)體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨(dú)立型人格轉(zhuǎn)化；（教師的主要任務(wù)是指導(dǎo)成人學(xué)習(xí)者掌握自學(xué)方法，逐漸擺脫對(duì)教師的依賴。）2、成人在社會(huì)生活中積累的經(jīng)驗(yàn)為成人學(xué)習(xí)提供了豐富的資源；成人自身的個(gè)體經(jīng)驗(yàn)就是一種學(xué)習(xí)資源；成人的已有經(jīng)驗(yàn)與新知識(shí)、新經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合使成人的學(xué)習(xí)更加有效，也更有意義；成人的經(jīng)驗(yàn)有時(shí)會(huì)形成某種學(xué)習(xí)定勢(shì)而對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生消極影響，經(jīng)驗(yàn)的作用并不全是積極的。3、成人學(xué)習(xí)計(jì)劃、學(xué)習(xí)目的、內(nèi)容、方法等與其社會(huì)角色任務(wù)密切相關(guān)；了解不同成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需要?jiǎng)萁逃ぷ鞯囊豁?xiàng)基本要求，圍繞成人學(xué)習(xí)需要開展工作；具有相同學(xué)習(xí)需要的成人能夠在學(xué)習(xí)中互相交流、互相幫助；4、隨著個(gè)體的不斷成熟，學(xué)習(xí)目的逐漸從為將來工作準(zhǔn)備知識(shí)向直接應(yīng)用知識(shí)轉(zhuǎn)變成人學(xué)習(xí)策略：自我導(dǎo)向?qū)W習(xí)模仿學(xué)習(xí)同僚反饋?zhàn)晕以u(píng)鑒參與責(zé)任分擔(dān)其特點(diǎn)是：明確劃分了現(xiàn)代成人教育與普通學(xué)校教育的區(qū)別帶有濃厚的人文主義色彩具有很強(qiáng)的實(shí)踐性缺陷不足：過分強(qiáng)調(diào)成人教育與普通教育之間的差異，忽視了這二者之間的共性片面強(qiáng)調(diào)教育對(duì)個(gè)人的適應(yīng)，忽視了個(gè)人對(duì)教育的適應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)學(xué)生在教學(xué)中的作用，忽視了教師的主導(dǎo)作用

成人學(xué)習(xí)生活情境理論成人學(xué)習(xí)生活情境理論是西方成人教育研究中有代表性的學(xué)習(xí)理論，這個(gè)理論有兩大理論模式：一是麥克魯斯基的余力理論，另一個(gè)是諾克斯的熟練理論。這兩種理論模式從分析成人的社會(huì)角色和責(zé)任等生活情境因素入手，探討成人學(xué)習(xí)和生活中的生活能力與生活負(fù)擔(dān)之間的關(guān)系以及現(xiàn)實(shí)的生活能力與期望中的生活能力之間的關(guān)系，以此來揭示成人學(xué)習(xí)的內(nèi)在規(guī)律。（一）麥克盧斯的余力理論：成年期的特點(diǎn)：個(gè)體的能量需要與實(shí)現(xiàn)需要的可能性之間尋求平衡的生長(zhǎng)變化的綜合時(shí)期。核心論點(diǎn)：生活余力可因能力增加或負(fù)擔(dān)減少而增加；也可因負(fù)擔(dān)增加或能力減少而減少。人們可以通過調(diào)整能力或負(fù)擔(dān)來改變和控制余力。能力與負(fù)擔(dān)的比率是影響個(gè)體生活情境的重要因素。當(dāng)能力與負(fù)擔(dān)相當(dāng)時(shí)，生活情境是穩(wěn)定的；當(dāng)負(fù)擔(dān)超出能力，或由于負(fù)擔(dān)失去控制使負(fù)擔(dān)超出能力的傾向難以逆轉(zhuǎn)時(shí)，生活情境講變得十分脆弱，甚至崩潰。在影響成人學(xué)習(xí)的余力因素中，經(jīng)濟(jì)能力是至關(guān)重要的條件。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于生活余力的大小，即生活情境因素決定學(xué)習(xí)的動(dòng)力，在某種程度上取決于成人生活責(zé)任的完成。生活情境因素又不是一成不變的，學(xué)習(xí)者可以通過主觀努力來調(diào)整能力與負(fù)擔(dān)的關(guān)系，提高自身的余力。（二）諾克斯：熟練理論

成人的學(xué)習(xí)既是一種內(nèi)在的、發(fā)展變化的過程，又是一種與外界相連的、事務(wù)性的活動(dòng)。核心論點(diǎn)是：成人的自身發(fā)展以及成熟與期周圍社會(huì)環(huán)境因素之間的相互作用，共同促進(jìn)了成人自我意識(shí)的發(fā)展，使其對(duì)自身主要社會(huì)角色的意義、責(zé)任和義務(wù)的認(rèn)識(shí)不斷趨向成熟。這種熟練是一個(gè)漸進(jìn)的變化過程，它既是成人發(fā)展的一種結(jié)果，同時(shí)又是引導(dǎo)成人發(fā)展的目標(biāo)。成人的社會(huì)角色以及周圍環(huán)境因素的作用要求成人必須努力縮小現(xiàn)有熟練水平與預(yù)期熟練水平之間的差距。當(dāng)個(gè)體由低一級(jí)熟練發(fā)展到高一級(jí)熟練之后，其自身的角色及社會(huì)環(huán)境又會(huì)產(chǎn)生更高水平的熟練要求，個(gè)體必須繼續(xù)做出新的努力去實(shí)現(xiàn)新的熟練。這種為實(shí)現(xiàn)高一級(jí)熟練而不斷努力、不斷提高自身能力的要求就是成人參加學(xué)習(xí)的動(dòng)力。

生活情境理論的基本特點(diǎn)：1都將成人的學(xué)習(xí)活動(dòng)置于所謂的生活情境中來進(jìn)行考察2生活能力和熟練

都是用來描述成人生活價(jià)值和應(yīng)付社會(huì)生活的能力的概念。在生活情境因素影響下成人現(xiàn)實(shí)的自我價(jià)值與其預(yù)期的自我價(jià)值之間存在差距，進(jìn)而論述了成人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)正是來自成人力圖消除這些差距的強(qiáng)烈需要。生活情境理論的缺點(diǎn)：1這個(gè)理論還是一個(gè)框架，其理論的建立更多的是一種推論，缺乏豐富具體的研究成果2生活情境理論雖然把學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)視為一種成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)，但在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)形成問題上，片面強(qiáng)調(diào)了外部因素的作用，忽視了成人自身的激勵(lì)作用3把成人參加學(xué)習(xí)的目的唯一地歸納為提高自我價(jià)值，忽視或否認(rèn)了成人學(xué)習(xí)多目的的特點(diǎn)。成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)的啟示自我概念相互啟發(fā)與合作指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)將受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)作為范例和應(yīng)用材料準(zhǔn)備根據(jù)受訓(xùn)者的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo)時(shí)間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容學(xué)習(xí)定位以問題為中心而不是以培訓(xùn)主體為中心

培訓(xùn)開發(fā)的管理培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)流程確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)作流程圖培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)（WHY）培訓(xùn)什么（WHAT）培訓(xùn)誰(shuí)（WHOM）培訓(xùn)準(zhǔn)備誰(shuí)培訓(xùn)（WHO）在哪里培訓(xùn)（WHERE）培訓(xùn)時(shí)間（WHEN）根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果確定培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)實(shí)施（HOW）過程控制結(jié)果反饋培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)組織實(shí)施與過程監(jiān)控培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋一、培訓(xùn)開發(fā)需求分析培訓(xùn)開發(fā)需求分析的含義：通過收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距,從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的問題,為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。目的：要通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)的必要性，培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的對(duì)象，以及采用什么方法進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析模型資料來源：雷蒙德.A.諾伊：《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》，第43頁(yè)，中國(guó)人民大學(xué)出版社2001培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的原因

·法規(guī)、制度·基本技能欠缺·工作業(yè)績(jī)差·新技術(shù)的應(yīng)用·客戶要求·新產(chǎn)品·高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·新的工作需求評(píng)估的結(jié)果·是否需要培訓(xùn)·在哪些方面需要培訓(xùn)·誰(shuí)接受培訓(xùn)·受訓(xùn)者要學(xué)什么·培訓(xùn)類型、次數(shù)評(píng)估內(nèi)容有哪些組織分析任務(wù)分析人員分析

培訓(xùn)需求分析的類型培訓(xùn)需求的層次分析組織層次的分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析培訓(xùn)需求對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的層次分析組織分析工作與任務(wù)分析人員與績(jī)效分析應(yīng)該做到什么？實(shí)際做到什么？工作說明任職資格要求績(jī)效考核結(jié)果職業(yè)發(fā)展計(jì)劃組織分析組織分析：是通過對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源環(huán)境等因素進(jìn)行分析，以確定組織需要的專長(zhǎng)與技能，培訓(xùn)可以利用的資源，確定培訓(xùn)方向。決定組織中哪里需要培訓(xùn)戰(zhàn)略層面使命：公司存在的原因（服務(wù)的客戶是誰(shuí)、公司是干什么的、客戶從公司得到什么價(jià)值）價(jià)值：目標(biāo)

工作(任務(wù))分析根據(jù)企業(yè)各部門職能及工作目標(biāo)來確定完成該崗位工作對(duì)員工知識(shí)、技能和其他方面的要求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍。決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么人員分析對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。著重于分析員工個(gè)人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)摩托羅拉的培訓(xùn)需求分析：在摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資源組織發(fā)展部門緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中那些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，并提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。之后，他們將與各事業(yè)部的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)合作，制定學(xué)員的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)需求分析經(jīng)常采用的模型是：

理想狀態(tài)與實(shí)際的情況差距

通過該模型，能夠找出事業(yè)部真正想要解決的實(shí)際問題，即找出這個(gè)“差距”。再通過對(duì)該“差距”的進(jìn)一步分析，確定哪些“差距”是培訓(xùn)所應(yīng)解決的問題，哪些“差距”是培訓(xùn)所解決不了的。比如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求作出分析：首先從理想的狀態(tài)來看，通過ISO9000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過程；然后對(duì)該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；這理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前所要急需解決的問題。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。

依據(jù)這個(gè)模型，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部還根據(jù)事業(yè)部的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，分別對(duì)其事業(yè)部的各部門／專業(yè)乃至員工個(gè)人的培訓(xùn)需求作出分析，并依據(jù)找出的“差距”，分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案與培訓(xùn)課程。

依據(jù)對(duì)員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求分析，在組織發(fā)展部的協(xié)助下，制定出員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括個(gè)人教育培訓(xùn)計(jì)劃(1DP)。應(yīng)該說，培訓(xùn)需求分析是整個(gè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒有準(zhǔn)確的需求分析，就沒有讓“顧客完全滿意”的培訓(xùn)方案與課程。培訓(xùn)需求分析后，客戶代表部基于需求分析的結(jié)果為各事業(yè)部作出一年的培訓(xùn)計(jì)劃。

任務(wù)——績(jī)效分析步驟確認(rèn)績(jī)效偏差認(rèn)定是“能不能”或“肯不肯”的問題：知道該做些什么嗎？如果肯做的話，能做嗎？如果能做的話，肯盡心去做嗎？不能做不肯做激勵(lì)員工確定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)離職或解雇中高層管理者及培訓(xùn)主管在培訓(xùn)需求評(píng)估中關(guān)注的重點(diǎn)高層管理者中層管理者培訓(xùn)主管組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會(huì)如何支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？哪些職能部門和經(jīng)營(yíng)單位需要培訓(xùn)？公司具備一定知識(shí)、技術(shù)、能力、可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員還是一線雇員？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可以有效地提高產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？我有資金來購(gòu)買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的雇員？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)？

培訓(xùn)需求的對(duì)象分析新員工培訓(xùn)需求分析：新員工的培訓(xùn)需求主要產(chǎn)生于對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是對(duì)企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能勝任新工作。對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，特別是對(duì)于企業(yè)低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求，通常使用任務(wù)分析法來確定其在工作中需要的各種技能；在職員工培訓(xùn)需求分析：由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用、在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原因而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，通常采用績(jī)效分析法評(píng)估在職員工的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)需求的階段分析目前培訓(xùn)需求分析：針對(duì)企業(yè)目前存在的不足和問題而提出的培訓(xùn)需求，主要是分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況、未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面，找出這些問題產(chǎn)生的原因，并確認(rèn)培訓(xùn)是解決問題的有效途徑；未來培訓(xùn)需求分析：這類培訓(xùn)需求主要是為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出培訓(xùn)的需求。采用前瞻性培訓(xùn)需求法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來工作變化、職工調(diào)動(dòng)情況、新工作職位對(duì)員工的要求以及員工已具備的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。培訓(xùn)需求評(píng)估技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法調(diào)查問卷閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄訪問專門項(xiàng)目專家得到有關(guān)工作環(huán)境的資料將評(píng)估活動(dòng)對(duì)工作的干擾降至最低費(fèi)用低廉可從大量人員那里搜集信息易于對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行歸納總結(jié)有關(guān)工作程序的理想信息來源目的性強(qiáng)獲取新工作所包含的任務(wù)信息利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題，問題的原因及解決辦法需要水平高的觀察者雇員的行為方式有可能因被觀察而受到影響時(shí)間長(zhǎng)回收率可能會(huì)很低，有些答案不符合要求不夠具體你可能不了解技術(shù)術(shù)語(yǔ)材料可能已經(jīng)過時(shí)費(fèi)時(shí)分析難度大需要水平高的訪問者討論與評(píng)價(jià)：一份培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告引言

第一章培訓(xùn)需求調(diào)查概況1.1調(diào)查問卷及調(diào)查對(duì)象1.2調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容1.3調(diào)查問卷的發(fā)放與回收

第二章培訓(xùn)需求調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果及分析2.1培訓(xùn)意愿及現(xiàn)狀調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析2.2培訓(xùn)需求項(xiàng)目調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析2.3培訓(xùn)的意見及建議

第三章2009年度培訓(xùn)計(jì)劃

3.12008年度培訓(xùn)待改善事項(xiàng)3.22009年度培訓(xùn)重點(diǎn)規(guī)劃項(xiàng)目

3.32009年年度培訓(xùn)總計(jì)劃

結(jié)束語(yǔ)

引言：

對(duì)2008年度的培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估是指定2009年度培訓(xùn)計(jì)劃的一項(xiàng)前提工作，只有對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行了較為全面的評(píng)估，才能發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作中存在問題，才能為在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。2008年11月中下旬，人力資源部在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行了2009年年度培訓(xùn)需求調(diào)查。該培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括兩個(gè)部分《培訓(xùn)需求調(diào)查表－紙質(zhì)檔》和《培訓(xùn)需求調(diào)查表－郵件檔》，對(duì)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查，現(xiàn)將相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析整理報(bào)告如下：第一章培訓(xùn)需求調(diào)查概況

1.1調(diào)查問卷及調(diào)查對(duì)象為了有效的提高調(diào)查的針對(duì)性及可信度，特設(shè)置了《培訓(xùn)需求調(diào)查表－紙質(zhì)檔》和兩個(gè)不同的版本，其中《培訓(xùn)需求調(diào)查表－郵件檔》還對(duì)經(jīng)理級(jí)調(diào)查內(nèi)容和主管/職員級(jí)調(diào)查內(nèi)做了區(qū)分，欲多方位、多渠道的獲取相應(yīng)層級(jí)的培訓(xùn)需求和信息，經(jīng)過數(shù)據(jù)整理分析，基本能反應(yīng)客觀事實(shí)和大部分同事對(duì)培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)和期望。

1.2調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，第一部分為培訓(xùn)意愿調(diào)查，在于了解調(diào)查對(duì)象的培訓(xùn)意愿及對(duì)2008年度培訓(xùn)工作的評(píng)價(jià)；第二部分為調(diào)查的重點(diǎn)，涵蓋了五個(gè)小模塊分別是：A、聚成公司在線商學(xué)院課程調(diào)研、B、聚成公司2009年度公開課目錄、C、冠卓公司2009年度公開課目錄、D、在職學(xué)歷教育、E、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)專項(xiàng)培訓(xùn)。第三部分為對(duì)培訓(xùn)的意見和建議。

1.3調(diào)查問卷的發(fā)放與回收人力資源部共發(fā)放紙質(zhì)檔調(diào)查問卷125份，回收103份，回收率82.4%；郵件檔調(diào)查問卷發(fā)放274份，回收165份，回收率60.22%；其中回收率100%的部門有采購(gòu)部、行政部、IT部門、審計(jì)部和人力資源部，另外倉(cāng)務(wù)部、五金部、財(cái)務(wù)部回收率均在80%以上；總體回收率67.17%，基本能代表大部分同事的需求及建議。更多精彩內(nèi)容請(qǐng)登陸：HR369人力資源網(wǎng)，全國(guó)最大的人力資源管理交流平臺(tái)！培訓(xùn)需求分析報(bào)告主要內(nèi)容需求分析實(shí)施背景需求分析調(diào)查的目的概述實(shí)施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋和評(píng)論分析結(jié)果附加相關(guān)統(tǒng)計(jì)或原始資料報(bào)告提要（可以放在報(bào)告的前面）如何制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)誰(shuí)（對(duì)象）培訓(xùn)什么（內(nèi)容）在什么時(shí)間由誰(shuí)來培訓(xùn)用什么方法在什么地點(diǎn)由公司人力資源部按期發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》，員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請(qǐng)，上報(bào)給部門負(fù)責(zé)人。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，并運(yùn)用上述三種方法制定本部門的培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)給人力資源部。人力資源部根據(jù)各部門上報(bào)的情況，結(jié)合當(dāng)年培訓(xùn)評(píng)估確定的相應(yīng)的培訓(xùn)需求，進(jìn)行下一年度培訓(xùn)需求分析，作為制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。

制定分類培訓(xùn)辦法思路：根據(jù)不同職位類型員工的能力提高需要設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容采取有針對(duì)性的培訓(xùn)方法。

高層經(jīng)營(yíng)管理者需要提升的能力：戰(zhàn)略決策能力、對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的把握能力、對(duì)行業(yè)前景的認(rèn)知和預(yù)測(cè)能力、思維能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。培訓(xùn)主要內(nèi)容：與經(jīng)營(yíng)決策相關(guān)的政策、法規(guī)財(cái)務(wù)方面的相關(guān)知識(shí)（包括對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的熟識(shí)、對(duì)投資預(yù)算的審核等等）思維能力和領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練適用的培訓(xùn)方法：定期的講座、專家座談、出國(guó)考察、高級(jí)研修班等各類專業(yè)技術(shù)人員（包括管理專業(yè)人員）需要提升的能力：業(yè)務(wù)能力與相關(guān)技能、協(xié)調(diào)配合能力、學(xué)習(xí)能力等-培訓(xùn)的主要內(nèi)容：對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的深度把握和靈活運(yùn)用團(tuán)隊(duì)合作訓(xùn)練職業(yè)道德培訓(xùn)企業(yè)文化宣講-適用的培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)與開發(fā)短期專題培訓(xùn)班脫產(chǎn)專業(yè)培訓(xùn)崗位輪換操作類與服務(wù)類人員需要提升的能力：技能嫻熟性、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、工作態(tài)度的改善等培訓(xùn)的主要內(nèi)容：操作技術(shù)培訓(xùn)職業(yè)道德與職業(yè)責(zé)任感培訓(xùn)公關(guān)、禮儀培訓(xùn)（針對(duì)服務(wù)類人員）適用的培訓(xùn)方法：在職培訓(xùn)操作規(guī)范培訓(xùn)課勞動(dòng)紀(jì)律宣講班培訓(xùn)內(nèi)容

崗位技能培訓(xùn)包括崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。員工知識(shí)培訓(xùn)包括本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識(shí)的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識(shí)和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識(shí)。員工態(tài)度培訓(xùn)包括心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)學(xué)、價(jià)值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實(shí)現(xiàn)的需求。索愛的培訓(xùn)：在索愛接受培訓(xùn)的員工不是以“新老”來劃分，而是以崗位職務(wù)來劃分為治理人員和專業(yè)人員。專業(yè)人員又分為兩類：技術(shù)人員和職能部門的職員。技術(shù)人員一般為售前、售后工程師以及研發(fā)工程師。職能部門職員一般為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、行政文秘、人事等職員。索愛也把這部分員工劃分在專業(yè)職員的隊(duì)伍中。當(dāng)然，這些員工中有“新手”也有“老手”。但培訓(xùn)不以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來劃分。了解別人的工作索愛的培訓(xùn)更多在于治理技能方面而不僅僅是在專業(yè)技術(shù)方面。其培訓(xùn)目前大概分為三四個(gè)層次——最低一個(gè)層次是基本技能培訓(xùn)。所謂基本技能培訓(xùn)，并非技術(shù)培訓(xùn)。而是部分工種的統(tǒng)一培訓(xùn)。這類培訓(xùn)主要培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力?；炯寄芘嘤?xùn)內(nèi)容包括溝通能力、創(chuàng)造性和解決問題的能力以及基本知識(shí)等幾方面?；局R(shí)不僅僅限于工作范疇。而且還包括商業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)內(nèi)容。例如：在有些公司，技術(shù)人員無須了解財(cái)務(wù)和企業(yè)運(yùn)作方面的知識(shí)。而在索愛，每個(gè)接受基本技能培訓(xùn)的員工都有這門課程的學(xué)習(xí)。在索愛看來，技術(shù)人員也得知道“公司的錢從哪里來”。當(dāng)然，財(cái)務(wù)人員也有必要知道“ＧＳＭ和ＷＡＰ”。索愛要求員工知識(shí)的全面性，目的在于其對(duì)工作流程的了解和對(duì)他人工作的支持。

了解別人眼中的“我”

索愛的基本技能培訓(xùn)適用于全體員工。在此基礎(chǔ)上是提高專業(yè)能力的專業(yè)培訓(xùn)。在專業(yè)培訓(xùn)上面是領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)。當(dāng)然，這二者之間會(huì)有一些涵蓋。領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)目的通常有兩個(gè)：一是通過他們來加強(qiáng)公司的企業(yè)文化并使公司的戰(zhàn)略決策能夠有效得到傳達(dá)。二是讓他們更多了解自己的個(gè)性并形成與之“匹配”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，從而揚(yáng)長(zhǎng)避短提高領(lǐng)導(dǎo)能力。

大多時(shí)候這種領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)甚至?xí)?xì)分到針對(duì)個(gè)別經(jīng)理人而采用不同的培養(yǎng)方式。索愛有一個(gè)課程叫“自我了解”。英語(yǔ)原文為“Understandingofyourself”。就是為這個(gè)培訓(xùn)思想而設(shè)立的。每個(gè)學(xué)員在參加之前都要做一個(gè)３６０度的調(diào)查。評(píng)估目的是要發(fā)現(xiàn)“別人怎么看他”而不是“他真正怎么樣”。他的素質(zhì)可能是Ａ，但別人看他可能是Ｂ，他就需要了解這個(gè)情況。接受培訓(xùn)的學(xué)員僅僅對(duì)自己了解是不夠的，更重要的是了解別人眼中自己究竟是怎么樣的。兩者之間經(jīng)常會(huì)有誤差。這種誤差對(duì)某些學(xué)員來說甚至很大。如何避免這種誤差造成的工作障礙則是這類評(píng)估的最終目的。

選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法

常見的一些培訓(xùn)方法：課堂講授、錄像觀摩、專題講座、角色扮演、案例研究、運(yùn)用光盤閱讀器的計(jì)算機(jī)化培訓(xùn)、游戲、運(yùn)用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的計(jì)算機(jī)化培訓(xùn)、探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法、現(xiàn)實(shí)虛擬等；調(diào)查結(jié)果顯示，課堂講授以及觀摩錄像帶是使用頻率最高的兩種方法。適合知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式直接傳授培訓(xùn)方式是指培訓(xùn)者直接通過一定的途徑向培訓(xùn)對(duì)象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。如課堂講授、專題講座課堂講授法教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，它是最基本的培訓(xùn)方法。有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵。

【優(yōu)點(diǎn)】--有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)

--容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度

--可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行培訓(xùn)【缺點(diǎn)】--講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性

--學(xué)習(xí)效果易受培訓(xùn)師講授的水平影響

--只是培訓(xùn)師講授，沒有反饋

--受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解

--學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固專題講座法：在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。適用范圍：管理人員或技術(shù)人員研討法，既在老師的引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法，主要有集體討論、分組討論、對(duì)立式討論以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需的知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。主要包括個(gè)別指導(dǎo)、行為示范、工作輪換等。個(gè)別指導(dǎo)：傳統(tǒng)的師傅帶徒弟的培訓(xùn)方法。這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。可用于基層生產(chǎn)工人或各級(jí)管理人員。行為示范：主要運(yùn)用于操作類、技能類的培訓(xùn)，比如車工、鉚工、美容師、廚師等。工作輪換：見案例適合綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。如案例分析、角色扮演、頭腦風(fēng)暴、拓展訓(xùn)練等。

選擇學(xué)員和教師

除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。因?yàn)榕嘤?xùn)要花錢，這筆錢應(yīng)當(dāng)用在有一定潛力的人員身上。也就是說學(xué)員的可塑性。這樣就可以做到投資省、見效快；培訓(xùn)教師選擇，可以來自公司內(nèi)部的資深員工和管理者，也可以從公司外部聘請(qǐng)有關(guān)專家。內(nèi)部誰(shuí)來培訓(xùn)？是否有這樣的人？所花的準(zhǔn)備時(shí)間與耽誤的自身工作孰輕孰重？是否具有培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)？技能問題？信譽(yù)問題（學(xué)員會(huì)把他當(dāng)專家接受嗎）？

提供培訓(xùn)的外部服務(wù)機(jī)構(gòu)

管理顧問管理咨詢公司管理學(xué)院培訓(xùn)公司供應(yīng)商選擇時(shí)需要注意的問題

在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些經(jīng)驗(yàn)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目提供服務(wù)的客戶資料可說明其曾經(jīng)提供的培訓(xùn)項(xiàng)目卓有成效的證據(jù)該公司對(duì)行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜項(xiàng)目開發(fā)時(shí)間行業(yè)口碑如何兩種渠道選擇培訓(xùn)者的利弊比較渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)外部渠道培訓(xùn)者比較專業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)沒有束縛，可以帶來新觀點(diǎn)和理念與企業(yè)沒直接關(guān)系，員工比較容易接受對(duì)企業(yè)情況不了解，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)責(zé)任心可能不強(qiáng)費(fèi)用較高

內(nèi)部渠道對(duì)企業(yè)情況比較了解，培訓(xùn)更有針對(duì)性責(zé)任心較強(qiáng)費(fèi)用比較低可以和受訓(xùn)人員進(jìn)行更好的交流培訓(xùn)者可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)受企業(yè)現(xiàn)狀影響較大，思路可能沒有創(chuàng)新員工對(duì)培訓(xùn)者的接受程度可能比較低

企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況選擇培訓(xùn)者，一般來說，通用性的培訓(xùn)可以從外部選擇培訓(xùn)者，而專業(yè)培訓(xùn)則需從內(nèi)部選擇培訓(xùn)者。

不能打亂正常的工作日程培訓(xùn)的密度不能過高而引起消化不良短時(shí)間內(nèi)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的狀況上下午分別休息1-2次。每次10-15分鐘每天培訓(xùn)時(shí)間不超過8小時(shí)晚上盡量不要安排時(shí)間培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)間的選擇

培訓(xùn)預(yù)算以本企業(yè)培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)；參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的平均數(shù)以及同等規(guī)模企業(yè)的數(shù)據(jù)；考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況培訓(xùn)預(yù)算在企業(yè)總預(yù)算中占多大的比例最為合適？培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提取方法

1、工資總額的一定比例2、利潤(rùn)總額的一定比例3、營(yíng)業(yè)額的一定比例4、人均不少于多少經(jīng)費(fèi)5、根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃6、根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)項(xiàng)目提取培訓(xùn)預(yù)算和費(fèi)用使用國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷售額的1%--3%，最高的達(dá)7%，平均1.5%，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下

員工薪酬的1.5%《上海市職業(yè)教育條例》50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，40%派遣員工參加外部培訓(xùn)，10%作為機(jī)動(dòng)

8／2原則：企業(yè)財(cái)富的80%來自20%的員工創(chuàng)造，對(duì)于這20%的員工，用80%的培訓(xùn)費(fèi)用來培訓(xùn)培訓(xùn)的主要成本項(xiàng)目開發(fā)或購(gòu)買成本向培訓(xùn)教師和學(xué)員提供的資料成本設(shè)備和硬件成本設(shè)施成本交通及住宿成本培訓(xùn)者及輔助人員的工資學(xué)員因參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率(或當(dāng)受訓(xùn)者接受培訓(xùn)時(shí)代替他們工作的臨時(shí)成本)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)是指將確定的培訓(xùn)需求轉(zhuǎn)化成培訓(xùn)目標(biāo)、教材說明、測(cè)試題目以及講授策略的過程。培訓(xùn)項(xiàng)目可以以專題或課程（講座）的形式體現(xiàn)。培訓(xùn)目標(biāo)：是對(duì)一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反應(yīng)了組織對(duì)該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。培訓(xùn)目標(biāo)就是要明確具體地闡述受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后能夠做什么，在什么條件下做以及做到什么程度。一個(gè)完整的項(xiàng)目目標(biāo)包括三個(gè)構(gòu)成要件：行為表現(xiàn)、行為發(fā)生的環(huán)境條件以及行為（績(jī)效）標(biāo)準(zhǔn)。如：某集團(tuán)HR部在完成了“企業(yè)人力資源機(jī)制建設(shè)”管理咨詢項(xiàng)目之后，為了增加各級(jí)主管對(duì)該機(jī)制的了解，設(shè)計(jì)了“集團(tuán)人力資源管理體系概況培訓(xùn)”的項(xiàng)目，項(xiàng)目目標(biāo)：受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠明確闡述企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)成模塊及相互之間的接口關(guān)系，能夠清楚地表達(dá)自己在企業(yè)人力資源管理工作中的基本職責(zé)。有效的培訓(xùn)課程計(jì)劃應(yīng)具備的特征特征思考的關(guān)鍵問題1.學(xué)習(xí)目標(biāo)●本課程將要實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?！癫捎檬裁礃?biāo)準(zhǔn)來衡量最后學(xué)習(xí)的效果。2.目標(biāo)學(xué)員●主要的受訓(xùn)對(duì)象是誰(shuí)?！衲繕?biāo)學(xué)員應(yīng)具備哪些特征。3.培訓(xùn)教師和學(xué)員的資格條件●為了取得好的培訓(xùn)效果，學(xué)員應(yīng)事先做哪些準(zhǔn)備?！駥W(xué)員應(yīng)具備那些資格?！衽嘤?xùn)教師應(yīng)具備什么樣的資格和條件。4.時(shí)間分配●課程中每個(gè)單元的時(shí)間分配。5.課程綱要●課程中每個(gè)單元應(yīng)包含哪些具體內(nèi)容?！駜?nèi)容編排的前后順序6.活動(dòng)安排●課程的每個(gè)單元中學(xué)員和教師應(yīng)分別扮演什么角色7．輔助材料●在課程實(shí)施中應(yīng)準(zhǔn)備哪些輔助材料和設(shè)備8.培訓(xùn)環(huán)境●培訓(xùn)教室的布置和座位的拜訪應(yīng)該是什么樣的。9.前期準(zhǔn)備●學(xué)員是否在參加培訓(xùn)前應(yīng)完成課前作業(yè)?！衽嘤?xùn)教師應(yīng)做哪方面的準(zhǔn)備。10.具體培訓(xùn)內(nèi)容●每門課程的各個(gè)單元中具體包含哪些內(nèi)容。11.效果評(píng)估●學(xué)習(xí)效果采用哪種方式評(píng)估（測(cè)驗(yàn)、角色扮演等）。12.培訓(xùn)成果應(yīng)用●應(yīng)采用哪些具體措施確保培訓(xùn)成果在工作中的應(yīng)用

培訓(xùn)效果的評(píng)估

成本收益評(píng)估法：在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評(píng)價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法；以匯報(bào)的方式評(píng)估培訓(xùn)效果：職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識(shí)、新技能，識(shí)別職工工作態(tài)度的變化；采用調(diào)查問卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果：采用調(diào)查問卷評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果；評(píng)估記錄：記載培訓(xùn)工作評(píng)估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評(píng)估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。培訓(xùn)效果評(píng)估的層次和方法對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從以下四個(gè)層面來展開：反應(yīng)層面知識(shí)層面行為層面結(jié)果層面培訓(xùn)效果評(píng)估的一般流程和控制點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后下個(gè)考核周期下年度考核期反應(yīng)層面知識(shí)層面行為層面結(jié)果層面對(duì)課程滿意度：?jiǎn)柧碚{(diào)查對(duì)課程對(duì)教師對(duì)教案對(duì)教務(wù)對(duì)培訓(xùn)的建議對(duì)課程內(nèi)容掌握程度：任職資格認(rèn)證考試對(duì)課程和知識(shí)掌握程度對(duì)技能掌握程度對(duì)課程內(nèi)容的應(yīng)用能力：績(jī)效考核當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果（培訓(xùn)后）考核結(jié)果比較（績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)與培訓(xùn)的關(guān)系）培訓(xùn)開發(fā)的投入產(chǎn)出效益量化指標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的提高年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)總額與年度利潤(rùn)總額/銷售總額/工資總額的比率通過學(xué)習(xí)獲得競(jìng)爭(zhēng)力：持證上崗受訓(xùn)后持證上崗率（上崗書/總?cè)藬?shù)）

培訓(xùn)效果評(píng)估（1）

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間反應(yīng)層面受訓(xùn)者對(duì)評(píng)估的滿意度受訓(xùn)者對(duì)評(píng)估的建議問卷面談學(xué)員參與配合情況培訓(xùn)結(jié)束時(shí)

培訓(xùn)效果評(píng)估（2）

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間知識(shí)層面受訓(xùn)者的知識(shí)技能態(tài)度習(xí)慣等方面有多大程度的提高與改善考試現(xiàn)場(chǎng)演示討論角色扮演培訓(xùn)結(jié)束時(shí)培訓(xùn)結(jié)束后半個(gè)月

培訓(xùn)效果評(píng)估（3）

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間行為層面受訓(xùn)者是否應(yīng)用所學(xué)與工作？受訓(xùn)者的行為有何改進(jìn)？績(jī)效考核培訓(xùn)結(jié)束時(shí)下一個(gè)考核周期

培訓(xùn)效果評(píng)估（4）

評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方式評(píng)估時(shí)間結(jié)果層面培訓(xùn)為經(jīng)濟(jì)效益的提高產(chǎn)生多大的貢獻(xiàn)？質(zhì)量、數(shù)量、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等指標(biāo)考核半年/年度視數(shù)據(jù)采集周期定培訓(xùn)效果評(píng)估的著眼點(diǎn)評(píng)估層次正向指標(biāo)負(fù)項(xiàng)指標(biāo)反映和既定活動(dòng)上課準(zhǔn)時(shí)，課程中點(diǎn)頭、微笑、參與度高、笑聲多、精神集中、手機(jī)干擾少打瞌睡、缺席、遲到、早退、借故不參加、無精打采、干擾多、私下講話、抱怨不斷學(xué)習(xí)上課后對(duì)于內(nèi)容有清晰的記憶，能明確說出重點(diǎn)與收獲，能說出主要觀念與技巧記憶模糊、說不出所以然，觀念不清晰，忘記重要內(nèi)容，看教材依然說不出重點(diǎn)。行為感覺課程很實(shí)用，與工作相符合，很解渴，與行業(yè)或公司情況很類似，可以立即使用與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，與現(xiàn)實(shí)不符，無法運(yùn)用，太抽象，缺乏必要的技巧與細(xì)節(jié)，案例不切實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)果回到工作現(xiàn)場(chǎng)后，改變工作態(tài)度、行為或工作方式依然故我，我行我素，沒有任何變化投資回報(bào)率由于培訓(xùn)帶來的效果或解決問題與所付出的直接與間接成本相比，報(bào)酬大于投資相比結(jié)果報(bào)酬小于投資，嚴(yán)重者適得其反摩托羅拉的培訓(xùn)評(píng)估水平1:考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對(duì)課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個(gè)員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評(píng)估表，其中的問題包括學(xué)員對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問題進(jìn)行評(píng)估，并給予建議。這些都將成為課程設(shè)計(jì)部改進(jìn)課程的重要依據(jù)。

水平2:考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，我們采取許多靈活、有趣的方式對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評(píng)估，如通過游戲活動(dòng)。

水平3:課程學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間。因此對(duì)能力的評(píng)估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評(píng)估的方法。例如，為了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人員本土化進(jìn)程，MU設(shè)計(jì)發(fā)展了“中國(guó)強(qiáng)化管理培訓(xùn)(CAMP＝ChinaAcceleratedManagementProgram)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評(píng)估以確定其培訓(xùn)前的能力水平。接受培訓(xùn)后3至6個(gè)月，進(jìn)行再次能力評(píng)估。通過兩次評(píng)估結(jié)果的對(duì)比分析，就可確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。

水平4:投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出“6西格碼黑帶”項(xiàng)目計(jì)劃，其目的是培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。經(jīng)過幾年的發(fā)展和完善，黑帶計(jì)劃已顯示出巨大的功效。對(duì)黑帶項(xiàng)目第四水平評(píng)估結(jié)果表明，黑帶專業(yè)人才通過帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)解決公司內(nèi)部的質(zhì)量，生產(chǎn)率甚為可觀，為摩托拉帶來了豐碩的成果和回報(bào)率。

培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)收集方法

培訓(xùn)效果評(píng)估離不開相關(guān)數(shù)據(jù)的支持，以便為決策者提供所需的事實(shí)和評(píng)判依據(jù)，因此，從某種意義上來講，培訓(xùn)效果評(píng)估的過程，就是一個(gè)相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和分析過程。常用的培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)收集的方法有訪談法、問卷調(diào)查法、直接觀察法等。訪談法——簡(jiǎn)便有效的數(shù)據(jù)收集方法訪談組織者：人力資源開發(fā)專業(yè)人員、受訓(xùn)學(xué)員的主管、外部專業(yè)人員等訪談環(huán)境：為保證訪談的順利、深入進(jìn)行，需營(yíng)造一種輕松、民主、愉快的氣氛。問卷調(diào)查法——

問卷的內(nèi)容：?jiǎn)柧響?yīng)該根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，測(cè)定培訓(xùn)前后學(xué)員在知識(shí)、能力、態(tài)度、綜合素質(zhì)等方面的變化和提高程度。問卷的形式：文字問卷，供被調(diào)查者填寫具體意見；判斷問卷，讓被調(diào)查者在各種結(jié)論上進(jìn)行選擇；文字和判斷問卷混合式。問卷的常用題型：●開放式問題——無限定范圍的問題；●選擇性問題——包含單一選擇和多項(xiàng)選擇等；●等級(jí)評(píng)定—要求學(xué)員對(duì)一系列項(xiàng)目進(jìn)行排序評(píng)定問卷設(shè)計(jì)的原則：①用語(yǔ)簡(jiǎn)潔、含義清楚●好的問卷?xiàng)l目：你的老板每隔多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)你的工作進(jìn)行反饋；●差的問卷?xiàng)l目：對(duì)你這個(gè)級(jí)別的人來說，你的行政管理上級(jí)在多大程度上對(duì)你們的績(jī)效質(zhì)量進(jìn)行反饋。②將問題分開問●好的問卷?xiàng)l目：組織的目標(biāo)是清楚的；我在組織中的角色是清楚的?！癫畹膯柧?xiàng)l目：你很清楚組織的目標(biāo)和你在組織中的角色嗎？③答案之間相互獨(dú)立●好的問卷?xiàng)l目：在過去三個(gè)月中，你隔多長(zhǎng)時(shí)間會(huì)收到關(guān)于你的工作績(jī)效的反饋A一次都沒有

B約每月一次

C約每周一次

D約每天一次

E一天幾次●差的問卷?xiàng)l目：在過去三個(gè)月中，你隔多長(zhǎng)時(shí)間會(huì)受到關(guān)于你的工作績(jī)效的反饋A非常少

B偶爾

C經(jīng)常

④限制答案的個(gè)數(shù)●好的問卷?xiàng)l目：有多少時(shí)候你對(duì)自己的工作結(jié)果的把握？0—20%21%—40%41%—60%61%—80%81%—100%●差的問卷?xiàng)l目：有多少時(shí)候你對(duì)自己的工作結(jié)果的把握？0—10%11%—20%21%—30%31%—40%41%—50%51%—60%61%—70%71%—80%81%—90%91%—100%⑤問題不要帶引導(dǎo)性●好的問卷?xiàng)l目：通常你對(duì)自己的工作滿意程度如何？A一點(diǎn)也不滿意

B有點(diǎn)滿意C較滿意D很滿意E非常滿意●差的問卷?xiàng)l目：通常你對(duì)自己的工作還滿意嗎？A滿意

B不滿意

調(diào)查問卷示例：培訓(xùn)學(xué)員意見反饋表這是一份快速反饋評(píng)估問卷。我們希望通過這份問卷來了解你們對(duì)培訓(xùn)教師以及組織者的看法，你對(duì)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法的意見和建議。請(qǐng)?jiān)诿康李}后的量表上圈出你認(rèn)為最能表達(dá)你的看法的數(shù)字。1.你認(rèn)為這部分的培訓(xùn)內(nèi)容

沒有

非常有用

123452.你認(rèn)為培訓(xùn)教師講授的內(nèi)容

非常差

非常出色

123453.你認(rèn)為培訓(xùn)的進(jìn)度

太快

太慢

123454.學(xué)員的參與程度

過多

不夠

學(xué)習(xí)這部分有多大的需求

123455.你對(duì)培訓(xùn)教師的意見？6.這部分培訓(xùn)內(nèi)容中，你最喜歡什么？7.你有什么意見或建議？直接觀察法——

直接觀察評(píng)估須深入受訓(xùn)學(xué)員的工作現(xiàn)場(chǎng)，親身考察或體驗(yàn)學(xué)員在實(shí)際工作中表現(xiàn)出的工作狀態(tài)與業(yè)績(jī)，獲得直觀、具體、真實(shí)的信息。觀察者須受過全面系統(tǒng)培訓(xùn)；觀察活動(dòng)必須系統(tǒng)化、整體化；觀察者須知道怎樣解釋和報(bào)告他們觀察到的現(xiàn)象；觀察者應(yīng)最大限度的減少其出現(xiàn)對(duì)被觀察的影響；須精心挑選觀察員。常用培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)收集方法比較方法具體的過程優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)訪談法和一個(gè)或多個(gè)人交談，以了解他們的所見、所聞、所思、所想。靈活；可以進(jìn)行解釋和澄清；私人性質(zhì)的接觸有助于培養(yǎng)認(rèn)同；能深入了解某些信息。引發(fā)的反應(yīng)在很大程度上是回應(yīng)性的；成本很高；面對(duì)面交流有障礙；需要花費(fèi)很多人力；需對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)。問卷調(diào)查用一系列標(biāo)準(zhǔn)化問題去了解人們的觀點(diǎn)和觀察到的東西成本低；可在匿名情況下完成；匿名情況下可提高信度；填寫問卷的人可自我控制；數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能不高；不同的人填寫問卷的速度不同；在被調(diào)查者自行填寫情況下問卷質(zhì)量難以保證；無法保證問卷的回收率；直接觀察對(duì)一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)的完成過程進(jìn)行觀察和記錄不會(huì)給人帶來威脅；是用于測(cè)量行為改變的極好途徑?？赡軙?huì)打擾當(dāng)事人；可能會(huì)造成回應(yīng)性反應(yīng)；可能不可靠；需要受過訓(xùn)練的觀察者。

職業(yè)生涯管理基本概念1基本理論2職業(yè)生涯規(guī)劃四部曲3職業(yè)生涯的階段管理4職業(yè)生涯研究的新領(lǐng)域5職業(yè)生涯管理基本概念職業(yè)職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃組織職業(yè)生涯管理組織職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。所謂職業(yè)，是指人們?yōu)榱酥\生和發(fā)展而從事的相對(duì)穩(wěn)定、有經(jīng)濟(jì)收入、特定類別的社會(huì)勞動(dòng)。職業(yè)生涯，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。

DouglasT.Hall是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的因素進(jìn)行測(cè)定分析和總結(jié)、選擇發(fā)展的職業(yè)和路線、編制相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，做出合理安排的全過程。

職業(yè)生涯管理基本理論職業(yè)生涯管理的有效性標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯管理目標(biāo)職業(yè)生涯管理分類職業(yè)生涯管理的分類組織職業(yè)生涯管理(OCM)，是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。職業(yè)生涯管理自我職業(yè)生涯管理(ICM)，是指?jìng)€(gè)人在職業(yè)生命周期的全程中,由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。職業(yè)生涯管理目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)開發(fā)目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)自我適應(yīng)性評(píng)價(jià)未來職務(wù)設(shè)計(jì)生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長(zhǎng)員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效利用人才把握人才需求動(dòng)向?qū)崿F(xiàn)量才實(shí)用目標(biāo)計(jì)劃性人才培育掌握發(fā)展策略重點(diǎn)組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)組織不斷發(fā)展

職業(yè)生