組織行為學(xué)第11章

第十一章激勵第一節(jié)激勵概述一、所謂激勵，一般是指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。二、激勵的作用（一）激勵為行為提供動力（二）激勵可以發(fā)揮人的潛力工作績效＝f（能力X激勵）（三）激勵可以激發(fā)人的工作熱{青與興趣（四）激勵能夠吸引人才、留住人才（五）激勵能夠調(diào)動和提高人工作的自覺性，主動性、創(chuàng)造性三、激勵的影響因素（一）激勵時機(jī)（二）激勵頻率（三）激勵程度（四）激勵方向第二節(jié)激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論（一）需要層次理論1943年，美國人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人馬斯洛在《人的動機(jī)理論》一書中提出了需要層次理論。根據(jù)馬斯洛的觀點，人的需要大致有以下五個層次：(1)生理的需要，(2)安全的需要，(3)社交的需要，(4)尊重的需要，(5)自我實現(xiàn)的需要馬斯洛需要層次理論的主要觀點是：(1)生理的需要和安全的需要屬于低級需要，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要，社交的需要起著中間過渡作用。(2)當(dāng)一種迫切的需要未被滿足時，它將成為支配行為的優(yōu)勢需要；不一定是低一級的需要完全得到滿足后才產(chǎn)生高一級的需要，’需要的演進(jìn)是波浪式的；較低一級的需要的高峰過去之后，較高一級的需要才能起優(yōu)勢作用；需要的更迭與替代并不是突然的、跳躍的，而是逐漸發(fā)生的，而且有所交叉與重疊，構(gòu)成對行為的綜合影響。（二）成就需要理論20世紀(jì)50年代初，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)對成就需要這一因素進(jìn)行了大量的調(diào)查研究，提出了成就需要理論。麥克利蘭認(rèn)為，人還有以下三種需要：(1)權(quán)力需要。(2)友誼需要。(3)成就需要。麥克利蘭成就需要理論的主要觀點有：第一，不同的人對權(quán)力需要、友誼需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。第二，具有高成就需要的人，其特點是：(1)喜歡通過自己的努力去獲得成功，可以承擔(dān)個人責(zé)任。(2)喜歡自己設(shè)置目標(biāo)，不滿足于隨波逐流和隨遇而安，渴望有所作為。(3)在選擇任務(wù)時，希望具有挑戰(zhàn)性，敢于冒一定的風(fēng)險。(4)把個人成就看得比金錢更重要。第三，具有高成就需要的人對企業(yè)、對國家具有重要作用。（三）雙因素理論雙因素理論是20世紀(jì)50年代末美國心理學(xué)家赫茨伯格(Herzberg)提出的。1．雙因素理論的主要內(nèi)容赫茨伯格認(rèn)為，造成員工不滿意的原因主要是工資報酬、工作條件、人際關(guān)系等。這些因素即使改善了，也不能使員工變得非常滿意，不能充分激發(fā)其積極性，只能夠消除員工的不滿。這些因素沒有激勵人的作用，但卻帶有預(yù)防性，有保持人的積極性、維持工作作用，故稱之為保健因素（又稱維持因素）。例如，企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和安全等皆屬于這類因素。2．雙因素理論的主要觀點(1)滿意與不滿意。(2)內(nèi)在激勵與外在激勵。3．雙因素理論在管理中的應(yīng)用首先，要注意保健因素的作用，使員工不產(chǎn)生不滿情緒。其次，要在保健因素的基礎(chǔ)上，利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。二、過程型激勵理論（一）期望理論期望理論最早是由托爾曼(Tolman)和勒溫(Lewin)提出的，但用于說明工作激勵問題是從著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆(Vroom)開始的。弗魯姆在他的著作《工作激勵》(1964)中闡述了期望理論模式。弗魯姆認(rèn)為，根據(jù)期望理論，要調(diào)動人們的工作積極性，在進(jìn)行激勵時必須辨證處理好以下三種關(guān)系：(1)努力與績效的關(guān)系。(2)績效與獎勵的關(guān)系。(3)獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。這三方面的關(guān)系可以表示為：個人努力一取得績效一組織獎勵一滿足個人需要。（二）公平理論

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams)在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》(1964，與羅森鮑姆合寫)、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》(1965)等著作中提出來的一種激勵理論。亞當(dāng)斯公平理論的主要觀點是：第一，公平感是人類的一種基本需要，當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。第二，一般來說，員工通過對工作的付出比較其所得，如根據(jù)彼此的努力程度、工作經(jīng)驗、教育程度、能力及工作績效，比較工資、獎金、晉升、認(rèn)可等因素，通過比較自已的產(chǎn)出一投入以及與他人的產(chǎn)出一投入比率的差異，來做出公平性判斷。第三，如果員工認(rèn)為公平，那么他們就會繼續(xù)以幾乎同樣的水平做出貢獻(xiàn)。相反，在不公平的情況下，他們可能會采取以下幾種做法以期實現(xiàn)其公平：(1)通過自我解釋，達(dá)到自我安慰，如曲解自己或他人的付出或所得；(2))采取某種行為謀求改變他人的付出或所得；(3)采取某種行為謀求改變自己的付出或所得；(4)選擇另一個參照對象進(jìn)行比較；(5)辭去現(xiàn)在的工作。為此，公平理論對報酬分配提出了以下四點建議：第一，按時間付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工的生產(chǎn)效率水平，有可能將高于收入公平的員工。即負(fù)疚感會使員工提高產(chǎn)品質(zhì)量或產(chǎn)量，以增加自己收人一付出比率中的付出額，保持公平感。第二，按產(chǎn)量付酬時，收入超過應(yīng)得報酬的員工相對于那些收入公平的員工而言，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而主要是提高產(chǎn)品質(zhì)量。計件付酬的方式將使員工為實現(xiàn)公平感而加倍付出努力，這將促使產(chǎn)品的質(zhì)量或數(shù)量得到提高。然而，數(shù)量的提高只能導(dǎo)致更大的不公平，，因為每增加一個單位的產(chǎn)品會導(dǎo)致未來的付酬更多。因此，理想的努力方向是提高質(zhì)量而不是數(shù)量。第三，按時間付酬時，對于收入低于應(yīng)得報酬的員工而言，將降低他們生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量，他們工作的努力程度也將降低。第四，按產(chǎn)量付酬時，收入低于應(yīng)得報酬的員工與收入公平的員工相比，他們的產(chǎn)量高而質(zhì)量低。在計件付酬中，應(yīng)對那些只講數(shù)量而不管質(zhì)量的員工不實施任何獎勵，這種方式能夠產(chǎn)生公平感。三、行為改造激勵理論（一）強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。。斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作性條件反射理論”，認(rèn)為人類（或動物）為了達(dá)到某種目的，本身就會采取行為作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果有利時，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時，這種行為就減弱或消失。1．四種強(qiáng)化類型(1)正強(qiáng)化。(2)負(fù)強(qiáng)化。(3)懲罰。(4)自然消退。2．斯金納強(qiáng)化理論的基本觀點第一，人的行為受到正強(qiáng)化會趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負(fù)強(qiáng)化會趨向于減少發(fā)生。第二，激勵人們按一定要求和方式去工作，以達(dá)到預(yù)定的目的，獎勵（給予報酬）往往比懲罰有效。第三，反饋是強(qiáng)化的一種重要方式，應(yīng)當(dāng)讓人們通過某種形式或途徑及時了解自己行為的結(jié)果。第四，為了使某種行為得到加強(qiáng)，獎賞（報酬）應(yīng)在行為發(fā)生后盡快提供，延緩獎賞會降低強(qiáng)化作用，第五，要按照對象的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物和不同的強(qiáng)化手段。3，強(qiáng)化方式：主要分為連續(xù)的和間歇的兩種。（二）歸因理論

歸因理論最早由海德從關(guān)于社會知覺的人際關(guān)系認(rèn)知理論發(fā)展而來。美國斯坦福大學(xué)的羅斯(Rose)等人應(yīng)用歸因理論來改變?nèi)说恼J(rèn)知，從而進(jìn)行強(qiáng)化，最后達(dá)到改變行為的目的。美國心理學(xué)家維納(Wiener)的研究指出，在現(xiàn)實中，根據(jù)內(nèi)因與外因、穩(wěn)定與不穩(wěn)定原因、可控與不可控原因，一般人對行為的成功或者失敗常做如下四種歸因：(1)歸因努力或不努力的程度。(2)歸因能力的大小。(3)歸因工作（學(xué)習(xí)）任務(wù)難易程度。(4)歸因個人運氣與機(jī)會的好壞程度。不同的歸因?qū)Τ删团c持續(xù)行為有不同的影響。第三節(jié)對員工進(jìn)行激勵的方法和策略一、激勵的類型（一）物質(zhì)激勵與精神激勵（二）正激勵與負(fù)