績效考核初步實踐

績效考核初步實踐徐州市紅十字中心血站第一頁，共二十八頁。茫盲忙不茫然—有方向定戰(zhàn)略不盲目—定目標找障礙不瞎忙—抓重點講時效引入績效考核前的思考——員工狀況第二頁，共二十八頁?？冃Э己耸鞘裁纯冃В汗ぷ鞒煽兒凸ぷ鬟^程中的能力、態(tài)度表現(xiàn)績效考核：以工作目標為導向，以工作標準為依據(jù)，對員工在工作過程中的行為及其成績進行考查評定的過程。第三頁，共二十八頁。

績效考核的作用計劃：做什么怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進執(zhí)行目標績效考核第四頁，共二十八頁。保證血站愿景目標的實現(xiàn)績效考核是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標準正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。

績效考核目的第五頁，共二十八頁?？冃Ч芾眢w系設(shè)計原則強調(diào)考核體系的實效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計思路不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升第六頁，共二十八頁。

績效管理執(zhí)行原則公開性原則客觀性原則開放溝通原則差別性原則常規(guī)性原則第七頁，共二十八頁。做+

好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵，被鼓勵）做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）不做-壞-=只好做+（負強化，被威脅）不做-

好+=不做了-（坐享其成）不做-無反應(yīng)0=可做可不做0

（消解）

不同的反饋:結(jié)果大不一樣!人的行為反饋！第八頁，共二十八頁。為什么要進行績效考評解決管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎金誰應(yīng)該進行調(diào)動獎勵與懲罰晉升與降職調(diào)薪建立員工認同的標準第九頁，共二十八頁。為什么要進行績效考評員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎(chǔ)知識誰需要學習新的知識員工職業(yè)路線能力特點能力提升幫助先進持續(xù)發(fā)展、鼓勵落后者前進第十頁，共二十八頁。為什么要進行績效考評血站策略問題員工對工作不負責任好的員工流失員工工作效率低下當一天和尚撞一天鐘員工責任感單位凝聚力工作效率員工目標與血站目標保持一致第十一頁，共二十八頁。血站進行績效考評的目的確認員工的工作成績改進工作方式獎優(yōu)罰劣提高工作效率和經(jīng)營效益。第十二頁，共二十八頁。績效考核四要素績效考核的內(nèi)容工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力個性表現(xiàn)績勤德能第十三頁，共二十八頁。血站年綜合目標考核四大類十二項一百分風險抵押金重大責任事故違法違紀重大經(jīng)濟損失低于80分為不合格第十四頁，共二十八頁。血站綜合績效考核

（關(guān)鍵指標152條）行政管理勞動紀律工作計量產(chǎn)品質(zhì)量服務(wù)態(tài)度綜合治理第十五頁，共二十八頁?？冃Э己祟I(lǐng)導小組績效考核委員會：18人績效考核領(lǐng)導小組：6人第十六頁，共二十八頁。綜合目標考核管理兌現(xiàn)綜合得分大于等于80分小于85分，按風險抵押金的90％給予兌現(xiàn)；大于等于85分小于95分，按風險抵押金的95％給予兌現(xiàn)；大于等于95分，按風險抵押金的100％給予兌現(xiàn)。第十七頁，共二十八頁?？冃繕舜_認評價信息收集考核評價整合確認績效面談考核申訴

考核實施—

流程第十八頁，共二十八頁。績效考評的程序考評準備過程考核進行過程考核結(jié)果運用考核標準調(diào)整考核程序第十九頁，共二十八頁。考核信息采集質(zhì)管科內(nèi)部審核人事科勞動紀律和技能考核行風辦工作態(tài)度行政科綜合管理第二十頁，共二十八頁。業(yè)績考核結(jié)果運用獎金晉升培訓業(yè)績考核發(fā)現(xiàn)能力的欠缺調(diào)整到適合的崗位對工作成果的肯定第二十一頁，共二十八頁。反饋談話知道差距在哪里知道如何才能做好知道發(fā)展方向第二十二頁，共二十八頁。考核關(guān)系被考核者（部門/個人）考核領(lǐng)導小組審核質(zhì)量內(nèi)審綜合管理考核溝通申訴工會行風辦公室考核組織績效考核辦公室質(zhì)管科職能科室信息提供信息提供第二十三頁，共二十八頁。

“績效”=“結(jié)果”或“產(chǎn)出”

“績效”=“行為”

“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）

“績效”=過去“做了什么”

+將來“能做什么”

---實際收益&預期收益將個人潛力、能力等潛能因素納入績效管理的范疇績效管理不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來.結(jié)果論、過程論、潛能論之爭

-----“績效”概念的沿革與發(fā)展第二十四頁，共二十八頁。平均主義下的賞罰調(diào)劑主觀評價德能勤績考核量化目標MBO目標管理KPI關(guān)鍵績效指標BSC平衡計分卡血站績效考核發(fā)展階段第二十五頁，共二十八頁?？冃Э己伺c管理總結(jié)為什么？是什么？怎樣做？決心+信心+技巧(不僅僅正確的做事，關(guān)鍵要做正確的事，不斷實踐+總結(jié))

-希望大家早日達成共識，找對方法，積極執(zhí)行，不斷完善與提高！第二十六頁，共二十八頁。謝謝第二十七頁，共二十八頁。內(nèi)容梗概績效考核初步實踐?！獑T工狀況?？冃В汗ぷ鞒煽兒凸ぷ鬟^程中的能力、態(tài)度表現(xiàn)?？冃Э己耍阂怨ぷ髂繕藶閷?，以工作標準為依據(jù)，對員工在工作過程中的行為及其成績進行考查評定的過程。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標。、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標準。不追求精細化，以啟動考核實施為目的，在實際過程中逐步完善考核管理體系。做+好+=繼續(xù)做+（正面鼓勵，被鼓勵）。做+壞-=只好不做-（逃避不想要的結(jié)果）。做+無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）。不做-壞-=只好做+（負強化，被威脅）。不做-好+=不做了-（坐享其成）。不做-無反應(yīng)0=可做可不做0（消解）。員工目標與血站目標保持一致。綜合得分大于等