非人力資源經(jīng)理的人力資源管理黃鐘儀

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理(NHRM)

NonHumanResourceManagement

－－－企業(yè)核心競爭力之源主講人：黃鐘儀認(rèn)識你我WHOAMI？基本情況黃鐘儀副教授企業(yè)管理研究中心人力資源與組織發(fā)展研究所所長重慶信息工程學(xué)院特聘教授兼任：---重慶市多家管理咨詢顧問有限公司資深咨詢顧問---高級培訓(xùn)師---重慶某集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)---重慶某集團(tuán)公司管理與高績效行為顧問---重慶市團(tuán)市委十大青年創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師---重慶市十佳企業(yè)雇主專家團(tuán)成員致力實(shí)施與推進(jìn)：企業(yè)高績效行為顧問和教練認(rèn)識你我WHOAMI？開發(fā)課程管理技能有效溝通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)高效授權(quán)時(shí)間管理職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)人力資源管理學(xué)校主講課程組織行為學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)管理學(xué)績效管理薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)學(xué)人力資源管理（研究生課程）致力實(shí)施與推進(jìn)：組織高績效行為顧問和教練認(rèn)識你我WHOAMI？持續(xù)關(guān)注企業(yè)成長和企業(yè)環(huán)境企業(yè)家職業(yè)化的組織制度支撐職業(yè)經(jīng)理人的成長與中國企業(yè)的發(fā)展組織學(xué)習(xí)與企業(yè)轉(zhuǎn)型中國家族企業(yè)管理專業(yè)化路徑模式與組織制度誠信與人力資源實(shí)踐的推進(jìn)企業(yè)的績效、薪酬、培訓(xùn)等系統(tǒng)設(shè)計(jì)致力實(shí)施與推進(jìn)：企業(yè)高績效行為顧問和教練Breaktheice學(xué)習(xí)目標(biāo)在課程結(jié)束時(shí)，你應(yīng)該能夠：了解人力資源管理系統(tǒng)建立經(jīng)理人也是人力資源經(jīng)理的概念弄清直線經(jīng)理人在公司人力資源實(shí)踐和競爭優(yōu)勢中的作用掌握基本的直線經(jīng)理人人力資源工作技巧課程提綱1.人力資源管理價(jià)值的宏觀認(rèn)識2.現(xiàn)代人力資源管理體系3.人力資源管理活動的分擔(dān)4.利用人力資源管理工具有效指導(dǎo)下屬人力資源管理價(jià)值的宏觀認(rèn)識1.1蘇格拉底對正義社會的描述一個正義的社會必須認(rèn)清楚三件事情。第一件事情就是：不同的個人之間存在能力差異第二件事情是：不同的職業(yè)需要具備不同獨(dú)特資質(zhì)的人來完成第三件事情是：一個社會要想取得高質(zhì)量的績效，就必須努力去把每一個人安排到適合他們的資質(zhì)發(fā)揮的職業(yè)上去。1.2胡錦濤對“和諧社會”的描述中共十六屆四中全會《決定》在第七部分開宗明義地指出：“形成全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會，是鞏固黨執(zhí)政的社會基礎(chǔ)、實(shí)現(xiàn)黨執(zhí)政的歷史任務(wù)的必然要求?！?.3.1組組織織模模式式的的變變化化:傳傳統(tǒng)統(tǒng)模模式式陡的的科科層層機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)：：控控制制幅幅度度小??；；信息息的的垂垂直直流流動動；；集中中化化的的決決策策上邊邊““想想””，，下下邊邊““干干””；；““thinkers””atthetopand‘‘doers””atthebottom“勞勞動動密密集集型型組組織織””,物物質(zhì)質(zhì)資資本本最最重重要要；；領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力依依靠靠專專制制權(quán)權(quán)威威；；企業(yè)業(yè)之之間間與與企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部功功能能部部門門之之間間有有清清楚楚的的邊邊界界。。1.3.2組組織織模模式式的的變變化化趨趨勢勢:新新模模式式扁平平的的、、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)絡(luò)型型結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)信息息的的水水平平多多向向流流動動分權(quán)權(quán)化化決決策策“管管理理者者密密集集型型””組組織織,人人力力資資本本的的重重要要性性在在增增強(qiáng)強(qiáng)；；領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力主主要要是是啟啟發(fā)發(fā)式式和和教教練練式式。。企業(yè)業(yè)之之間間和和企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部功功能能部部門門之之間間的的邊邊界界趨趨向向模模糊糊。。1.4人人力力資資源源在在新新時(shí)時(shí)代代的的價(jià)價(jià)值值凸凸顯顯知識識經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)21世世紀(jì)紀(jì)全球球化化網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化化80后后、、90后后新勞勞動動法法促進(jìn)進(jìn)就就業(yè)業(yè)法法能力力建建設(shè)設(shè)、、國國際際化化、、E-HR、、規(guī)規(guī)制制化化熱點(diǎn)點(diǎn)詞詞對對人人力力資資源源管管理理意意味味著著什什么么管理理的的重重點(diǎn)點(diǎn)已已轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移到到如如何何調(diào)調(diào)動動人人的的積積極極性性和和創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力方方面面討論論人人力力資資源源管管理理應(yīng)應(yīng)該該主主要要致致力力于于什什么么？？人力力資資源源管管理理應(yīng)應(yīng)該該主主要要致致力力于于培培養(yǎng)養(yǎng)千千里里馬馬？？人力力資資源源管管理理應(yīng)應(yīng)該該主主要要致致力力于于培培養(yǎng)養(yǎng)伯伯樂樂？？我看看應(yīng)應(yīng)該該主主要要致致力力于于培培養(yǎng)養(yǎng)田田忌忌賽賽馬馬的的本本事事？？我看看應(yīng)應(yīng)該該主主要要致致力力于于············課程程提提綱綱1.人人力力資資源源管管理理價(jià)價(jià)值值的的宏宏觀觀認(rèn)認(rèn)識識2.現(xiàn)現(xiàn)代代人人力力資資源源管管理理體體系系3.人人力力資資源源管管理理活活動動的的分分擔(dān)擔(dān)4.利利用人力力資源管管理工具具有效指指導(dǎo)下屬屬現(xiàn)代人力力資源管管理體系系有效人力力資源管管理的三三個維度度人力資源源、人力力資源實(shí)實(shí)踐與核核心競爭爭力現(xiàn)代人力力資源管管理體系系人力資源源與開發(fā)發(fā)與管理理的理論論基礎(chǔ)：：人性假假設(shè)國內(nèi)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的十大大問題我國人力力資源管管理的未未來可能能趨勢國外人力力資源管管理的趨趨勢與特特點(diǎn)2.1有有效人人力資源源管理的的三個維維度科學(xué)的維維度文化的維維度政治（利利益）的的維度2.2人人力資資源、人人力資源源實(shí)踐與與核心競競爭力核心競爭爭力特點(diǎn)點(diǎn)：價(jià)值值性、稀稀缺性、、不可模模仿性、、難以替替代性人力資源源的存量量=企業(yè)業(yè)人力資資源競爭爭力的基基礎(chǔ)條件件人力資資源實(shí)實(shí)踐提提供的的是人人力資資源服服務(wù)，，““服務(wù)務(wù)”不不同于于人力力資源源。人力資資源不不是企企業(yè)的的核心心競爭爭力之之源人力資資源實(shí)實(shí)踐系系統(tǒng)=企業(yè)業(yè)人力力資源源核心心競爭爭力源源泉=企業(yè)業(yè)核心心競爭爭力源源泉2.3現(xiàn)現(xiàn)代人人力資資源管管理體體系根據(jù)你你的理理解，，把以以下板板塊填填入人人的相相應(yīng)部部位員企關(guān)關(guān)系企企業(yè)文文化人力資資源規(guī)規(guī)劃招募甑甑選體體系培訓(xùn)開開發(fā)體體系組織結(jié)結(jié)構(gòu)職位體體系激勵體體系績效管管理公司戰(zhàn)略目標(biāo)招募甑甑選體體系激勵體體系績效管管理培訓(xùn)開開發(fā)體體系組織結(jié)結(jié)構(gòu)職位體體系員企關(guān)關(guān)系企業(yè)文文化現(xiàn)代人人力資資源管管理體體系人力資資源規(guī)劃劃2.4人人力資資源開開發(fā)與與管理理的理理論基基礎(chǔ)：人性性假設(shè)設(shè)生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學(xué)說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認(rèn)滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）“學(xué)習(xí)型人”假設(shè)2.5國國內(nèi)內(nèi)企業(yè)業(yè)人力力資源源管理理的十十大問問題人才成成長的的速度度跟不不上企企業(yè)成成長的的速度度“人力力資源源實(shí)踐踐”的的優(yōu)勢勢落后后于““人力力資源源的優(yōu)優(yōu)勢””人力發(fā)發(fā)展水水平跟跟不上上資本本水平平和設(shè)設(shè)備水水平的的進(jìn)步步發(fā)現(xiàn)人人才能能力強(qiáng)強(qiáng)，使使用人人才能能力弱弱。重人際際關(guān)系系的建建設(shè)，，輕規(guī)規(guī)則和和能力力建設(shè)設(shè)領(lǐng)導(dǎo)人人個人人權(quán)威威和能能力強(qiáng)強(qiáng)，企企業(yè)權(quán)權(quán)威和和組織織理性性弱個人能能力強(qiáng)強(qiáng)，企企業(yè)能能力弱弱對外倫倫理與與對內(nèi)內(nèi)倫理理背離離人力資資源部部門的的浮躁躁與直直線經(jīng)經(jīng)理的的認(rèn)識識誤區(qū)區(qū)共存存人力資資源變變革的的能力力遠(yuǎn)小小于人人力資資源管管理的的能力力重塑塑““工作作哲哲學(xué)學(xué)觀觀””挑出你你認(rèn)為為你公公司最最嚴(yán)重重的三三個問問題，，補(bǔ)充充你認(rèn)認(rèn)為尚尚未提提到的的最重重要的的三個個問題題2.6組組織內(nèi)內(nèi)部人人力資資源管管理未未來可可能面面臨的的沖突突外部招招聘高高端人人才與與內(nèi)部部培養(yǎng)養(yǎng)中端端和低低端人人才的的沖突突關(guān)注高高端人人才與與技工工人才才短缺缺的沖沖突收入水水平國國際化化與社社會分分配差差距過過大的的矛盾盾員工多多元化化的沖沖突管理者者愿望望與管管理能能力的的沖突突2.7國國外人人力資資源管管理的的趨勢勢與特特點(diǎn)1.由由人人力資資源管管理制制度建建設(shè)，，轉(zhuǎn)向向制度度內(nèi)部部的修修復(fù)和和完善善2.人人力力資源源管理理由嚴(yán)嚴(yán)謹(jǐn)/規(guī)范范轉(zhuǎn)向向柔性性化和和彈性性化3.由由人人力資資源管管理體體系建建設(shè)，，轉(zhuǎn)向向人力力資源源開發(fā)發(fā)工具具的開開發(fā)4.人人力力資源源的利利用、、開發(fā)發(fā)與管管理主主體的的寬泛泛化5.人人力力資源源管理理者角角色的的轉(zhuǎn)變變---管管理者者---咨咨詢服服務(wù)者者6.人人力力資源源管理理的重重點(diǎn)由由勞動動管理理轉(zhuǎn)向向知識識管理理7.團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)管理理/組組織績績效/素質(zhì)質(zhì)/價(jià)價(jià)值觀觀等成成為理理論和和實(shí)踐踐的熱熱點(diǎn)8.由由普普遍化化的管管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向?qū)Σ煌悇e別的職職位/員工工的個個性化化管理理9.管管理理由注注重經(jīng)經(jīng)驗(yàn)判判斷轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向數(shù)數(shù)據(jù)/定量量分析析/實(shí)實(shí)證分分析和和案例例分析析10.跨跨民族族和跨跨文化化的人人力資資源管管理成成為新新的課課題課程提提綱1.人人力力資源源管理理價(jià)值值的宏宏觀認(rèn)認(rèn)識2.現(xiàn)現(xiàn)代人人力資資源管管理體體系3.人人力力資源源管理理活動動的分分擔(dān)4.利利用用人力力資源源管理理工具具有效效指導(dǎo)導(dǎo)下屬屬人力資資源管管理的的活動動分擔(dān)擔(dān)3.1高高層的的責(zé)任任3.2每每位直直線主主管都都是HR經(jīng)經(jīng)理3.3人人力資資源管管理部部門的的HR職責(zé)責(zé)與素素質(zhì)3.4與與人力力資源源部門門共同同工作作3.5直直線和和職能能部門門的人人力資資源管管理職職責(zé)分分工思考誰在從從事人人力資資源管管理工工作？？3.1高高層層的責(zé)責(zé)任高層決決定員員工對對公司司目標(biāo)標(biāo)的認(rèn)認(rèn)可程程度高層團(tuán)團(tuán)隊(duì)是是公司司文化化的第第一推推動者者總經(jīng)理理是公公司首首席人人力資資源經(jīng)經(jīng)理人力資資源是是一把把手工工程3.2每每位主主管都都是HR經(jīng)經(jīng)理？每位直直線經(jīng)經(jīng)理都都是HR經(jīng)經(jīng)理人力資資源管管理活活動先先于人人力資資源部部門出出現(xiàn)人力資資源管管理的的各項(xiàng)項(xiàng)具體體實(shí)踐踐活動動，主主要由由各直直線主主管進(jìn)進(jìn)行，，而不不是人人力資資源部部門。。平日與與員工工朝夕夕相處處的，，不是是HR人員員，而而是該該單位位的主主管最知道部屬屬狀況的，，不是HR人員，而而是該單位位的主管最能夠影響響部屬行為為的，不是是HR人員員，而是該該單位的主主管公司的具體體人力資源源管理實(shí)踐踐活動的水水平?jīng)Q定于于非人力資資源經(jīng)理的的人力資源源管理水平平！3.3人人力資源部部門的HR管理實(shí)踐踐公司戰(zhàn)略實(shí)實(shí)現(xiàn)的推手手高層決策顧顧問部門價(jià)值的的增值服務(wù)務(wù)供應(yīng)商員工發(fā)展中中心總結(jié)：企業(yè)業(yè)人力資源源管理的責(zé)責(zé)任分擔(dān)高層管理者角色人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者人力資源部門的角色人力資源開發(fā)和管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的推行者直線管理人員的角色人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者員工責(zé)任由他率到自律，自我開發(fā)與自我管理3.4與與人力資源源部門共同同工作弄清公司對對部門人力力資源管理理的要求了解公司人人事規(guī)章和和作業(yè)流程程（入職、、工資、考考核）明確人力資資源部門的的功能確定人力資資源部門能能給予的資資源掌握人力資資源管理職職責(zé)在直直線和職能能部門之間間的劃分333.5直直線和職能能部門的人人力資源管管理職責(zé)分分工工作分析人力資源規(guī)規(guī)劃招聘與選拔拔培訓(xùn)與開發(fā)發(fā)工資報(bào)酬員企關(guān)系員工保障與與工作安全全對所討論的的工作的職職責(zé)范圍圍作出說明明，為工作作分析人員員提供幫助助協(xié)助工人分分析調(diào)查工作分析的的組織協(xié)調(diào)調(diào)根據(jù)部門主主管提供的的信息寫出出工作說明明直線人員人人事事/人力1工作分分析了解企業(yè)整整體戰(zhàn)略和和計(jì)劃并在在此基礎(chǔ)上上提出本部部門的人力力資源計(jì)劃劃匯總并協(xié)調(diào)調(diào)各部門的的人力資源源計(jì)劃制定企業(yè)的的人力資源源總體計(jì)劃劃非人部門人人員人事/人力力2人力資資源規(guī)劃列出特定工工作崗位的的職責(zé)要求求，以便協(xié)協(xié)助進(jìn)行工工作分析向人力資源源管理人員員解釋對未未來員工的的要求以及及所要雇傭傭的人員類類型描述出工作作對“人員員素質(zhì)”的的要求，以以便人力資資源管理人人員能夠設(shè)設(shè)計(jì)出適當(dāng)當(dāng)?shù)年颠x和和測試方案案同候選人進(jìn)進(jìn)行面談，，作出最后后的甑選決決策在部門主管管人員所提提供資料的的基礎(chǔ)上編編寫工作描描述和工作作說明書制定出員工工晉升人事事計(jì)劃開發(fā)潛在的的合格求職職者來源并并開展招募募活動，力力爭為組織織聚集到一一批高質(zhì)量量的求職者者對候選人進(jìn)進(jìn)行初步面面試、篩選選，然后將將可用者推推薦給部門門主管人員員去考慮直線人員人人事/人人力3招招聘與選拔拔§根據(jù)企業(yè)業(yè)和工作的的具體情況，將員工工安排到不不同的工作崗位上上，并對對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和和培訓(xùn)§對人力資資源開發(fā)活活動進(jìn)行考核并向人人事管理人人員提出建議§領(lǐng)導(dǎo)建立立有效的工工作小組，，并進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)?shù)氖跈?quán)§運(yùn)用企業(yè)業(yè)規(guī)定的考考核形式對員工的工工作績效進(jìn)進(jìn)行考核§對下屬的的職業(yè)進(jìn)步步情況進(jìn)行評估，然然后就他們們個人的職業(yè)發(fā)展展可能性性向他們提出建議§擬定培訓(xùn)訓(xùn)文件、制制定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃，準(zhǔn)備培訓(xùn)用用材料§根據(jù)企業(yè)業(yè)最高行政政長官（CEO））所闡述述的企業(yè)未未來發(fā)展需求，為為CEO提提供管理人人員開發(fā)方面的的建議§為制定和和推行質(zhì)量量計(jì)劃以及及團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃劃提供信息息§開發(fā)工作作績效考核核工具并保保存考核記錄§制定職業(yè)業(yè)發(fā)展計(jì)劃劃和晉升制制度，其中包括按按既定程序序晉升的制制度、職業(yè)發(fā)發(fā)展咨詢手手段以及雇雇員職業(yè)進(jìn)步步跟蹤記錄錄制度等直線人員人事人員4培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)向人事/人人力資源管管理人員提提供每項(xiàng)工工作的性質(zhì)質(zhì)和相對價(jià)價(jià)值方面的的信息，以以幫助他們們確定工資資水平考核員工的的工作績效效，以便人人事/人力力資源管理理部門根據(jù)據(jù)員工的工工作績效適適當(dāng)?shù)卣{(diào)整整他們的報(bào)報(bào)酬根據(jù)獎勵的的性質(zhì)決定定付給員工工的獎金數(shù)數(shù)量制定企業(yè)福福利計(jì)劃和和由企業(yè)提提供服務(wù)項(xiàng)項(xiàng)目的總體體方案執(zhí)行工作考考核程序，，以確定每每一種工作作在企業(yè)中中的相對位位置進(jìn)行薪資調(diào)調(diào)查，以審審查企業(yè)是是否對與其其他員工處處于相似職職位上的員員工支付了了相近的工工資就獎勵以及及各種備選選獎金分配配方案和工工資支付計(jì)計(jì)劃等向直直線管理人人員提供建建議在同同直直線線管管理理人人員員協(xié)協(xié)商商的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，制制定定包包括括健健康康保保健健和和養(yǎng)養(yǎng)老老金金在在內(nèi)內(nèi)的的企企業(yè)業(yè)福福利利和和服服務(wù)務(wù)項(xiàng)項(xiàng)目目的的詳詳細(xì)細(xì)計(jì)計(jì)劃劃監(jiān)督督企企業(yè)業(yè)所所繳繳納納的的失失業(yè)業(yè)稅稅稅稅率率的的變變化化以以及及員員工工的的薪薪資資績績效效，，就就減減少少與與這這兩兩個個方方面面有有關(guān)關(guān)的的成成本本和和步步驟驟向向直直線線管管理理人人員員提提供供建建議議直線線人人員員人事事人人員員5工工資資報(bào)報(bào)酬酬根據(jù)據(jù)維維護(hù)護(hù)健健康康的的勞勞資資關(guān)關(guān)系系的的需需要要，，建建立立一一種種互互相相尊尊重重、、互互相相信信任任的的日日常常工工作作環(huán)環(huán)境境一貫地地遵守守勞資資協(xié)議議中各各項(xiàng)條條款的的規(guī)定定確定企企業(yè)的的不滿滿申述述程序序按照照勞資資協(xié)議議所規(guī)規(guī)定的的方式式發(fā)揮揮作用用，并并且確確保在在經(jīng)過過調(diào)查查之后后對員員工的的申述述加以以妥善善解決決在就集集體合合同進(jìn)進(jìn)行談?wù)勁袝r(shí)時(shí)，同同人事事/人人力資資源管管理人人員共共同工工作密切注意那那些有可能能導(dǎo)致小團(tuán)團(tuán)體傾向的的情緒和問問題的出現(xiàn)現(xiàn)，對可能能導(dǎo)致勞動動者不滿的的那些問題題的根本原原因進(jìn)行研研究和診斷斷。為準(zhǔn)備進(jìn)行行勞動合同同談判而展展開調(diào)查，，在調(diào)查中中尤其要注注意以下情情況：企業(yè)業(yè)如果滿足足員工所提提出的要求求將要付出出多大的成成本；員工工所提出的的要求在社社會上與多多大的普遍遍性；相關(guān)關(guān)企業(yè)是怎怎么做的培訓(xùn)直線管管理人員如如何解釋勞勞動合同條條件、如何何避免落入入法律陷阱阱就如何處理理員工的申申訴對管理理人員進(jìn)行行培訓(xùn)并且且協(xié)助有關(guān)關(guān)各方對申申訴時(shí)間達(dá)達(dá)成協(xié)議。。直線人員人事人員６員企關(guān)關(guān)系使員工和管管理者之間間的信息溝溝通渠道保保持暢通：：員工能隨隨時(shí)了解企企業(yè)的重大大問題，可可以通過各各種渠道表表達(dá)他們對對企業(yè)的關(guān)關(guān)注，能及及時(shí)同企業(yè)業(yè)的命令指指揮系統(tǒng)保保持聯(lián)系確保員工在在紀(jì)律處罰罰、解雇以以及工作保保障方面得得到公平待待遇經(jīng)常性地指指導(dǎo)員工形形成良好的的安全工作作習(xí)慣對員工的安安全生產(chǎn)行行為加以肯肯定和獎勵勵為了給各部部門（包括括人事/人人力部門））提供指導(dǎo)導(dǎo)，就所要要雇傭的員員工類型和和數(shù)量以及及各種類型型報(bào)酬計(jì)劃劃的適用性性問題制定定長期的戰(zhàn)戰(zhàn)略計(jì)劃向直線管理理人員提出出建議：哪哪些技術(shù)有有利于促進(jìn)進(jìn)和鼓勵自自下而上以以及自上而而下的信息息溝通制定確保公公平的程序序性規(guī)定并并訓(xùn)練直線線管理人員員運(yùn)用他們們對工作進(jìn)行行分析以制制定安全操操作規(guī)則，，并就如何何設(shè)計(jì)機(jī)器器保護(hù)裝置置一類的安安全保護(hù)設(shè)設(shè)備提出意意見研究與員工工薪資有關(guān)關(guān)的法律規(guī)規(guī)定，同保保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)接接觸，在必必要的時(shí)候候同律師接接觸直線人員人事人員７員工保保障與工作作安全回顧這一部分我我學(xué)習(xí)到了了……這一部分我我有疑問………3.1高高層的責(zé)任任3.2每每位直線主主管都是HR經(jīng)理3.3人人力資源管管理部門的的HR職責(zé)責(zé)與素質(zhì)3.4與與人力資源源部門共同同工作3.5直直線和職能能部門的人人力資源管管理職責(zé)分分工課程提綱1.人力力資源管理理價(jià)值的宏宏觀認(rèn)識2.現(xiàn)代代人力資源源管理體系系3.人力力資源管理理活動的分分擔(dān)4.利用用人力資源源管理工具具有效指導(dǎo)導(dǎo)下屬4有有效指導(dǎo)下下屬4.1有有效的管理理以有效的的人力資源源管理為基基礎(chǔ)管理是做事的藝術(shù)術(shù)？讓人做事的的藝術(shù)？運(yùn)籌帷幄之之中，決勝勝千里之外外，吾不如如子房；鎮(zhèn)鎮(zhèn)國家，撫撫百姓，給給糧餉，不不絕糧道，，吾不如蕭蕭何；連百百萬之眾，，戰(zhàn)必勝，，攻必取，，吾不如韓韓信；三者者皆人杰，，吾能用之之，此吾所所以取天下下者也。項(xiàng)項(xiàng)羽有一范范曾而不能能用，此所所以為我擒擒也。------漢高祖祖劉邦如果下屬完完成自己的的目標(biāo)時(shí)，，能夠很好好地協(xié)同發(fā)發(fā)生作用，，能夠適應(yīng)應(yīng)外部壓力力變化的需需要，那么么一個管理理者就是有有效的。4.2管管理的有效效性管理有效性性包括3個個因素目標(biāo)成就內(nèi)部協(xié)調(diào)性性外部的適應(yīng)應(yīng)性4.3操操作責(zé)任與與最終責(zé)任任管理者授權(quán)權(quán)不授責(zé)任何管理者者應(yīng)對其授授予下屬的的操作責(zé)任任的行為后后果負(fù)擔(dān)最最后責(zé)任。。4.4上司的角色色聽用教練導(dǎo)演啦啦隊(duì)長一分鐘經(jīng)理理管理的結(jié)果果應(yīng)該有助助于員工成成長成功；；管理的目的的應(yīng)該是有有助于減少少未來的管管理即從管管—不管4.5幾幾種基本本的人力資資源管理工工具崗位說明書書工作計(jì)劃表表績效考核工工具內(nèi)部交流會會（日、周周、月、季季、年）明確的管理理高壓線（（零容忍））參與/授權(quán)權(quán)4.6走走出樹立權(quán)權(quán)威的幾種種誤區(qū)濫用職權(quán)——出口成章，，以言代法法，以罰代代管。討好下級——無原則則地討好下下級，包庇庇缺點(diǎn)，原原諒錯誤，，甚至把領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部部討論的細(xì)細(xì)節(jié)泄露給給下級。背景襯托——選平庸庸之輩做助助手。拉開距離——為顯示示自己地位位的尊貴、、職位權(quán)力力的尊嚴(yán)，，故意拉開與與下屬的距距離，追求求所謂的““神秘感””和“神圣圣感”。自吹自擂——不以績績效為基礎(chǔ)礎(chǔ)，人為地地“大樹特特樹”。4.7樹樹立正確的的權(quán)威觀破除對職職權(quán)權(quán)力力的迷信信—