HR專業(yè)化與職業(yè)化-2014年0731

1課前思考HR的角色到底是什么？優(yōu)秀的HR需要什么素質(zhì)和能力？如何成為一流的HR？第一頁，共54頁。目錄優(yōu)秀HR的角色定位和素質(zhì)要求HR的職業(yè)化與自我修煉基于運營的HR專業(yè)化項目實踐如何快速提升自己專業(yè)能力2第二頁，共54頁。HR的困局與難題3老板

經(jīng)理員工HR員工/經(jīng)理總是抱怨HR人力成本的高速增長總感覺HR不得力老是給我們布置任務部門問題很多,但HR好像幫不上什么忙感覺不到HR的存在說的好聽，變著法的克扣大家第三頁，共54頁。誰是真正的HR老大？4老板為什么要聘請HR？第四頁，共54頁。HR到底對什么負責？案例：某副總的困惑被開的HRD5降低成本？招人/培訓/員工流失？建HR體系？第五頁，共54頁。幾家公司數(shù)據(jù)對比（2011年）公司年收入薪酬總額員工人數(shù)人均收入年平均工資利潤人均利潤華為2039億326億14.0萬145.0萬23.0萬116.5億8.30萬用友41.2億20億1.2萬34.3萬16.7萬3.1億2.58萬apple1082.5億6.04萬178.6萬259.2億43.2萬騰訊285億48.6億2萬142.5萬24.3萬122.5億61.25萬優(yōu)秀公司表現(xiàn)人均銷售額高、人均工資高、人均利潤高、薪酬占比低注：數(shù)據(jù)來自各個公司公開年報第六頁，共54頁。7從人事管理到人力資本時代階段1階段2階段3人事管理時代人力資源時代人力資本時代基礎人事工作簡單薪酬、檔案、聘用等工作人力是成本分模塊分項目人力是資源，需要開發(fā)、培訓關注投入產(chǎn)出比關注領導力、核心能力、追隨力人力是資本，資本通過經(jīng)營來增值第七頁，共54頁。未來十年HR的機遇和挑戰(zhàn)企業(yè)規(guī)模越來越大，對人力資源要求越來越高；跨地區(qū)經(jīng)營將成為普遍趨勢，建立基于總部HR服務機制成為發(fā)展趨勢；領導力和文化建設將成為HR管理的核心重點；企業(yè)發(fā)展需要大量職業(yè)HR8第八頁，共54頁。未來十年最缺的HR懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手9AddYourTextAddYourText懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓高手懂得影響力建設的企業(yè)文化高手懂得根據(jù)不同崗位激勵要素設計薪酬的薪酬高手懂得領導力建設的干部管理高手懂得運營管理的HRM/HRD懂得國家法律政策和仲裁規(guī)則的勞動關系高手第九頁，共54頁。老板為什么對HR不滿意招不到人，一大堆理由；員工有報怨，不解決，總是認為是老板的問題；知道公司問題一大堆，但拿不出解決方案;讓干什么就干什么，自己從沒主動干什么;一外出聽課，和老板說要做這個那個，結果各個項目都是虎頭蛇尾；搞不定各個部門，其他部門經(jīng)理天天抱怨HR10第十頁，共54頁。老板心目中理想的HR能深刻洞察公司人力資源核心問題能夠快速拿出簡單實用方案，并執(zhí)行到位處理好人際關系，和業(yè)務部門之間關系配合要好，不能老聽到業(yè)務部門抱怨幫老板找到優(yōu)秀的人（外部、內(nèi)部），特別是核心干部能夠處理HR難題11第十一頁，共54頁。部門經(jīng)理心目中理想的HR空崗快速招到人業(yè)績態(tài)度不好的能夠幫助快速處理幫助解決員工薪酬調(diào)整問題多組織有價值的培訓快速解決各類勞動糾紛12第十二頁，共54頁。員工心目中理想的HR按時發(fā)工資平易近人該漲工資能漲公司工作氣氛開心/積極向上多為大家爭取福利13第十三頁，共54頁。HR的準確定位實現(xiàn)組織業(yè)績提升組織核心能力從人事經(jīng)理到組織部長的跨越！14第十四頁，共54頁。優(yōu)秀HR的素質(zhì)能力要求15專業(yè)高情商AB未雨綢繆D高“官商”C搞定老板，搞定部門經(jīng)理，搞定外圍關系當救火隊員還是先預先設計到位熟練各類HR工具方法，不怕問題，用最簡單的辦法快速解決問題理解權力，通過有序的手段掌握\分配\控制權力第十五頁，共54頁。HR考核指標16人效提升（人均產(chǎn)值、人均毛利、人均純利）人力成本控制比例（人力成本占收入/毛利的比例）核心員工引進骨干人才培養(yǎng)（管理層/核心專業(yè)骨干的占比）員工滿意度提升骨干員工流失率

第十六頁，共54頁。目錄優(yōu)秀HR的角色定位和素質(zhì)要求HR的職業(yè)化與自我修煉基于運營的HR專業(yè)化項目實踐如何快速提升自己專業(yè)能力17第十七頁，共54頁。職業(yè)選擇的五個階段18

畢業(yè)3年5年8年10年以上

選方向

選職業(yè)通道選一生職業(yè)方向設計一生職業(yè)目標

堅持做一件事第十八頁，共54頁。經(jīng)營職業(yè)發(fā)展的2個要點選擇老板選擇公司/平臺經(jīng)營人脈機遇評估與選擇修煉專業(yè)能力修煉管理能力修煉情商修煉溝通能力抓住機遇個人修煉第十九頁，共54頁。如何讓你的職業(yè)生涯不迷茫20特別是人物傳記類，找到你最喜歡的人物，他可能就是你的標桿；多看書請教高手找到愛好多嘗試頓悟發(fā)現(xiàn)自己的愛好和長處，就是你不怎么努力也會做得比別人好；敢于承擔新任務，新任務就是新機會；多問自己：我的未來是什么？某一瞬間你會頓悟；讓高手幫你出謀劃策第二十頁，共54頁。HR的四個層次21第4級第3級第2級第1級HR專家忘掉hr，忘掉業(yè)務，關注組織業(yè)績實現(xiàn)和核心能力建設

HR經(jīng)理不僅搞明白hr，還能搞明白其他部門價值鏈，了解業(yè)務；模塊主管不僅僅搞明白自己負責模塊，還能搞明白其他hr模塊；模塊專員能搞明白自己負責模塊的工作，找到工作要點；第二十一頁，共54頁。HR-如何讓老板支持你接觸老板常接觸的人，這樣你就知道老板的最直接感受22

提高每個HR項目成功率，全力以赴關注業(yè)績提升和核心能力提升，以增長利潤為前提站在業(yè)務部門經(jīng)理對方角度考慮問題，幫助其解決難題，在老板面前表揚你第二十二頁，共54頁。HR-怎樣讓業(yè)務部門經(jīng)理喜歡你23幫他及時找到最缺的行業(yè)高手，而且超過他的期望水平；非常熟悉業(yè)務，根據(jù)每個崗位特點設計不同薪酬邏輯，讓員工感到滿意；比經(jīng)理還了解員工，知道每個員工的動向、現(xiàn)狀，定期提醒經(jīng)理需要關注的問題；與經(jīng)理定期評估員工業(yè)績、能力等因素，提出有針對性處理方案第二十三頁，共54頁。成為優(yōu)秀HR/HRD要歷練的兩個崗位24

銷售歷練過銷售的HRD/HR更懂得公司的產(chǎn)品、服務，公司的口碑、客戶購買的理由，以及如何進行改進，針對營銷去做HR服務是老板最期望的，也是最容易見效的運營管理有機會做一個分公司經(jīng)理效果最好，你可以明白老板怎樣想的，利潤從哪里來，如何激勵團隊第二十四頁，共54頁。優(yōu)秀HR要掌握的幾個度25

尺度

和老板

員工待遇與運營成本

和部門經(jīng)理

推動HR項目不能太近，也不能太遠洞察老板想法，但必須給老板足夠權威不給員工漲工資，會跑；漲多了，老板郁悶既要有工作關系還得有私人關系不能想當然，要求人家做這個那個也不能太弱勢有理、有節(jié)、有據(jù)第二十五頁，共54頁。提升自己情商的五個要點26沒有好的情商，再專業(yè)的HR知識也沒有用

管理自己激勵自己認識他人管理人際關系認識自己第二十六頁，共54頁。HR如何突破性格瓶頸？

修煉自己的情商自我調(diào)整不抱怨根在于自己的思想調(diào)整抱怨積累多了會帶來性格的突變平和心態(tài)/公心/公正外圓內(nèi)方做人弱勢/做事強勢第二十七頁，共54頁。職場成功的幾點感受聽話，能夠有效執(zhí)行是最好的老師，一方面可以積累經(jīng)驗，另外一方面可以獲得上司賞識維護好同級、上級的合作關系敢于主動承擔大家都不愿意做的工作，往往機會就在這里效率有時比質(zhì)量更有效，快速完成老板交代的工作加班不是給老板干的，更多的是自己28第二十八頁，共54頁。目錄優(yōu)秀HR的角色定位和素質(zhì)要求HR的職業(yè)化與自我修煉基于運營的HR專業(yè)化項目實踐如何快速提升自己專業(yè)能力29第二十九頁，共54頁。如何成功推進一個HR項目獲得老板支持，排到老板關注前三件事情把握好時機懂得項目推進邏輯和技巧要有階段性成果，要讓大家看到希望，獲得成就感30第三十頁，共54頁。專業(yè)HR必須要懂得的八個模塊31績效薪酬聘用培訓干部管理任職資格企業(yè)文化職責任職要求組織/職位流程任務/競爭環(huán)境戰(zhàn)略/目標業(yè)務價值鏈第三十一頁，共54頁。公司及部門業(yè)務價值鏈梳理第三十二頁，共54頁。價值鏈梳理成果33序號工作項目具體內(nèi)容1明確工作模塊分工對部門工作模塊進行科學劃分，在現(xiàn)有工作基礎上擴展、深化2細化工作要項對每個工作模塊的工作要項進行標準化，厘清各個工作要項3精細化工作流程對各個業(yè)務單元工作流程進行細化，明確流程及關鍵控制點4定義關鍵點和核心任務明確現(xiàn)存問題，落實到日常工作計劃中，提升公司核心能力第三十三頁，共54頁。組織職位管理正確描述組織DNA34設計組織類別設計組織級別設計組織名稱設計組織結構職務分類職務級別設計職務名稱職業(yè)發(fā)展通道設計組織結構設計職務體系設計職位體系職位級別設定職位編制確定職位的任職要求第三十四頁，共54頁。建立職務序列表35編號一級編號二級職務01管理類0101高層管理類董事總經(jīng)理/常務副總經(jīng)理/首席技術專家/副總經(jīng)理/總監(jiān)/總經(jīng)理助理0102中層管理類部門經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理/辦事處經(jīng)理/項目經(jīng)理0103初級管理類項目組長（主管）/班組長/店長02營銷類0201銷售類客戶經(jīng)理(銷售代表)/渠道專員/招商專員/專賣店運營專員/網(wǎng)絡客服/店員/促銷員0202市場類市場專員/網(wǎng)絡推廣/公關專員/企劃專員/媒介專員/設計師0203客服類客服專員/高級客服專員0204銷售支持類數(shù)據(jù)專員/庫管03技術0301技術支持類技術專員/售后工程師0302產(chǎn)品研發(fā)類研發(fā)專員/標準專利專員/研發(fā)助理0303產(chǎn)品策劃類產(chǎn)品專員0304信息技術類網(wǎng)絡管理員/機房管理員/運維工程師04生產(chǎn)0401生產(chǎn)類操作工0402生產(chǎn)支持類生產(chǎn)工藝員/生產(chǎn)統(tǒng)計專員/OEM專員/維修工/保安/保潔/廚師0403物流類庫管員/儲運司機/物流客服0404采購類采購專員/采購助理0405質(zhì)量管理類質(zhì)檢員/理化檢驗員/在線QA05綜合類0501行政管理類總辦秘書/行政助理/部門內(nèi)勤/前臺/司機0502財務管理類預算會計/管理會計/費用會計/銷售會計/成本會計/稅務會計/銀行出納0503政府事務類企業(yè)專員/法務專員/行政文員0504人力資源類HR專員第三十五頁，共54頁。聘用管理36系統(tǒng)的測評關鍵崗位招聘渠道有效拓展部門經(jīng)理的面試能力新員工轉正通過率選到優(yōu)秀人才專業(yè)的面試過程控制第三十六頁，共54頁。構建基于保健和激勵雙因素薪酬機制?工資領先策略?工資適中策略?工資滯后策略固定工資浮動薪酬(獎金)?職位在公司的相對價值?所處職級的固定工資比例?市場薪酬根據(jù)職位價值與市場薪酬確定職位的薪酬級別，根據(jù)員工的技能確定基本工資?公司盈利情況?當前工資水平?工作業(yè)績目標獎金x業(yè)績評估得分決定的獎金比例福利長期激勵?政府規(guī)定?公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定?銷售傭金?業(yè)績獎金?超額獎金?現(xiàn)金福利?非現(xiàn)金福利?員工業(yè)績?對公司的重要程度根據(jù)具體方案?股票期權總薪酬關鍵因素計算方法可選擇

方案第三十七頁，共54頁。設計薪酬方案薪酬結構設計劃分崗位薪酬類別分析崗位價值規(guī)劃設計各崗位薪酬結構激勵點設計各激勵點計算邏輯及比例設計薪酬測算薪酬方案設計薪酬制度編寫福利制度設計制度修訂及評審薪酬要素計算邏輯設計薪酬方案第三十八頁，共54頁。設計基薪調(diào)整標準和規(guī)則設計調(diào)整規(guī)則操作要點劃分專業(yè)定義申報條件開發(fā)知識標準開發(fā)行為標準評審制員工申報公司評審建立職業(yè)通道開發(fā)行為標準有效評審薪酬與等級掛鉤適合崗位及規(guī)則設計調(diào)整標準312適合以能力工資為主要來源的人員建立基薪調(diào)整規(guī)則：對個人職業(yè)能力水平進行評價設計調(diào)整周期：一年一次第三十九頁，共54頁。開發(fā)崗位等級任職資格標準制定標準職務序列職務序列專業(yè)劃分崗位等級設計設計職業(yè)發(fā)展通道職位體系梳理標準編寫及發(fā)布確定輸出demo行為標準細化知識要求標準細化任職資格標準匯編及修訂標準發(fā)布等級定義與標準開發(fā)培訓定義各個專業(yè)等級涵義申報條件編寫輔導行為標準現(xiàn)場編寫知識能力標準編寫第四十頁，共54頁。構建基于業(yè)務策略和計劃的績效考核機制41業(yè)務策略梳理計劃標準化考核指標梳理考核機制標準化考核制度模板部門經(jīng)理考核打分實施指南績效面談實施指南按崗位建立計劃套表細化計劃模板建立核心崗位計劃demo考核指標梳理月度工作總結/計劃模板編制設計基于策略的指標審核規(guī)范明確業(yè)務短板設計業(yè)務策略分解業(yè)務策略建立年度策略清單第四十一頁，共54頁。設計培訓管理機制42第四十二頁，共54頁。構建自我造血的培訓機制培訓計劃能力及課程規(guī)劃課程開發(fā)與講師管理培訓項目執(zhí)行培訓什么什么時間？哪些人？講什么？如何講？如何執(zhí)行？能力規(guī)劃課程規(guī)劃

公司戰(zhàn)略培訓需求培訓計劃培訓預算課程開發(fā)內(nèi)部講師外部講師策劃培訓班準備培訓班實施培訓班培訓評估成果轉化第四十三頁，共54頁。干部管理第四十四頁，共54頁。干部與組織發(fā)展體系建設能力獲取/獵聘能力培養(yǎng)人員能力盤點干部等級體系設計干部梯隊規(guī)劃干部勝任核心能力開發(fā)干部配置規(guī)劃業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略分析任職資格標準開發(fā)課程規(guī)劃/開發(fā)組織發(fā)展機制建設第四十五頁，共54頁。企業(yè)文化管理和影響員工的思想和行為46理念層制度層行為層物質(zhì)層精神

文化行為

文化制度

文化物質(zhì)

文化理念

系統(tǒng)行為

系統(tǒng)管理

系統(tǒng)視覺

系統(tǒng)表現(xiàn)

形式體現(xiàn)

系統(tǒng)實現(xiàn)

手段第四十六頁，共54頁。設計薪酬績效項目實施方案部門職責交叉研討明確組織架構制定標準職務序列職務序列專業(yè)劃分崗位等級設計設計職業(yè)發(fā)展通道組織職位體系梳理工作分析與價值鏈梳理現(xiàn)場調(diào)研明確目標梳理業(yè)務價值鏈業(yè)務單元核心點業(yè)務流程管控點績效考核輔導部門設計年度策略崗位年度目標編寫輔導各核心崗位KPI指標編寫編制績效考核流程設計考核標準文檔輔導述職評審會輔導績效考核制度薪酬激勵劃分崗位薪酬類別分析崗位存在價值設計各崗位薪酬結構薪酬方案設計薪酬制度編寫福利制度設計制度修訂和評審第四十七頁，共54頁。組織實施人員能力盤點48能力

業(yè)績

工作動機最底層：價值觀評價個人是否高度認同并遵守公司核心價值觀個人專業(yè)水平如何？能否匹配崗位等級要求？能不能全力以赴工作？個人興趣與職業(yè)發(fā)展是否